@socialgouv/fiches-travail-data 4.416.0 → 4.418.0
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CHANGED
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"description": "Les « groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification » (GEIQ) regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de (...)",
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"intro": "<p>Les
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"intro": "<p>Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en difficulté d’accès à l’emploi. Les GEIQ embauchent directement les publics ciblés puis les mettent à disposition des entreprises adhérentes en organisant une alternance entre apprentissages théoriques et situations de travail concrètes.</p>",
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"html": "<p><strong>Le GEIQ vise à</strong> :</p><ul class=\"spip\"><li> permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ;</li><li> répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).</div><p>Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent :</p><ul class=\"spip\"><li> un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ;</li><li> un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ;</li><li> une mobilisation des organismes de formation ;</li><li> un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En
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"text": " Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers. Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent : un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ; un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ; une mobilisation des organismes de formation ; un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes. En
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"html": "<p><strong>Le GEIQ vise à</strong> :</p><ul class=\"spip\"><li> permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ;</li><li> répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).</div><p>Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent :</p><ul class=\"spip\"><li> un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ;</li><li> un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ;</li><li> une mobilisation des organismes de formation ;</li><li> un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En 2023, plus de 7400 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 9300 embauches par an.</p></blockquote>",
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"text": " Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers. Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent : un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ; un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ; une mobilisation des organismes de formation ; un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes. En 2023, plus de 7400 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 9300 embauches par an.",
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"title": "Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)",
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+
"html": "<p>Il existe environ 200 GEIQ répartis sur environ 300 points d’implantation sont répartis dans les régions. Ils mettent à disposition du personnel dans une vingtaine de secteurs d’activité et plus de cent cinquante métiers et qualifications.</p><p>Les principaux sont :</p><ul class=\"spip\"><li> l’agriculture ;</li><li> l’agroalimentaire ;</li><li> le bâtiment ;</li><li> l’industrie ;</li><li> la logistique ;</li><li> la propreté ;</li><li> les transports ;</li><li> l’aide à domicile.</li></ul>",
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"text": "Il existe environ 200 GEIQ répartis sur environ 300 points d’implantation sont répartis dans les régions. Ils mettent à disposition du personnel dans une vingtaine de secteurs d’activité et plus de cent cinquante métiers et qualifications.Les principaux sont : l’agriculture ; l’agroalimentaire ; le bâtiment ; l’industrie ; la logistique ; la propreté ; les transports ; l’aide à domicile.",
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"description": "Pour les entreprises adhérentes : Trouver des solutions au manque récurrent de main-d’œuvre qualifiée en pariant sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi en les qualifiant, en les accompag",
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+
"html": "<p><strong>Pour les entreprises adhérentes :</strong></p><ol class=\"spip\"><li> Trouver des solutions au manque récurrent de main-d’œuvre qualifiée en pariant sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi en les qualifiant, en les accompagnant pour une expérience professionnelle réussie et en visant une sortie vers un emploi durable.</li><li> Disposer d’un moyen d’anticipation et de diversification de leur recrutement tout en s’appuyant sur une structure gérant les aspects administratifs des contrats et mettant en œuvre une médiation entre leurs tuteurs, les salariés et les organismes de formation.</li><li> Mettre en place des parcours de professionnalisation pertinents et efficients.</li></ol><p><strong>Pour les salariés :</strong></p><ol class=\"spip\"><li> Disposer d’un contrat de droit commun en alternance.</li><li> Bénéficier d’une formation théorique et professionnelle dans un cadre sécurisé (tutorat, accompagnement socioprofessionnel).</li><li> Intégrer un réseau d’entreprises susceptibles de leurs proposer un emploi durable.</li></ol>",
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"text": "Pour les entreprises adhérentes :
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"text": "Pour les entreprises adhérentes : Trouver des solutions au manque récurrent de main-d’œuvre qualifiée en pariant sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi en les qualifiant, en les accompagnant pour une expérience professionnelle réussie et en visant une sortie vers un emploi durable. Disposer d’un moyen d’anticipation et de diversification de leur recrutement tout en s’appuyant sur une structure gérant les aspects administratifs des contrats et mettant en œuvre une médiation entre leurs tuteurs, les salariés et les organismes de formation. Mettre en place des parcours de professionnalisation pertinents et efficients.Pour les salariés : Disposer d’un contrat de droit commun en alternance. Bénéficier d’une formation théorique et professionnelle dans un cadre sécurisé (tutorat, accompagnement socioprofessionnel). Intégrer un réseau d’entreprises susceptibles de leurs proposer un emploi durable.",
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+
"title": "Quels sont les avantages du GEIQ ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-contraintes-du-GEIQ",
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+
"description": "Les employeurs sont soumis à une contrainte de responsabilité solidaire. Si le GEIQ se trouve dans l’impossibilité de faire face à ses obligations sociales pour quelque motif que ce soit, les salariés",
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+
"html": "<p>Les employeurs sont soumis à une contrainte de responsabilité solidaire. Si le GEIQ se trouve dans l’impossibilité de faire face à ses obligations sociales pour quelque motif que ce soit, les salariés comme les organismes créanciers de cotisations obligatoires peuvent agir en paiement contre n’importe quel membre du GEIQ pour la totalité de ses dettes. Cette contrainte peut être aménagée pour donner la possibilité aux membres de pondérer leur responsabilité en fonction des services qu’ils en retirent.</p>",
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+
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"text": "Les employeurs sont soumis à une contrainte de responsabilité solidaire. Si le GEIQ se trouve dans l’impossibilité de faire face à ses obligations sociales pour quelque motif que ce soit, les salariés comme les organismes créanciers de cotisations obligatoires peuvent agir en paiement contre n’importe quel membre du GEIQ pour la totalité de ses dettes. Cette contrainte peut être aménagée pour donner la possibilité aux membres de pondérer leur responsabilité en fonction des services qu’ils en retirent.",
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14354
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+
"title": "Quelles sont les contraintes du GEIQ ?"
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"description": "Par l’État :
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-
"html": "<p><strong>Par l’État</strong> :</p><
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+
"description": "Par l’État : Aide à l’accompagnement pour un ensemble de publics définis par arrêté (jeunes, seniors, bénéficiaires des minima sociaux, résidents en QPV ou ZRR, réfugiés, etc) en contrat de profession",
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+
"html": "<p><strong>Par l’État</strong> :</p><ol class=\"spip\"><li> Aide à l’accompagnement pour un ensemble de publics définis par arrêté (jeunes, seniors, bénéficiaires des minima sociaux, résidents en QPV ou ZRR, réfugiés, etc) en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.</li><li> Et aide éventuelle au démarrage d’une nouvelle structure GEIQ au titre d’une convention promotion de l’emploi ou du Fonds départemental d’insertion (financement des études de faisabilité, de l’accompagnement et de la mise en œuvre d’une activité ou la définition de stratégie).</li></ol><p><strong>Par les opérateurs de compétences</strong> : prise en charge des dépenses de formation, de tuteurs en fonction des orientations définies dans les accords de branche ou à défaut dans les accords collectifs interprofessionnels.</p>",
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-
"text": "Par l’État :
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+
"text": "Par l’État : Aide à l’accompagnement pour un ensemble de publics définis par arrêté (jeunes, seniors, bénéficiaires des minima sociaux, résidents en QPV ou ZRR, réfugiés, etc) en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage. Et aide éventuelle au démarrage d’une nouvelle structure GEIQ au titre d’une convention promotion de l’emploi ou du Fonds départemental d’insertion (financement des études de faisabilité, de l’accompagnement et de la mise en œuvre d’une activité ou la définition de stratégie).Par les opérateurs de compétences : prise en charge des dépenses de formation, de tuteurs en fonction des orientations définies dans les accords de branche ou à défaut dans les accords collectifs interprofessionnels.",
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14354
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"title": "Quelles aides pour le GEIQ ?"
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"anchor": "Comment-creer-un-GEIQ",
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14358
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"description": "La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La Fédération Française des GEIQ apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur dis",
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-
"html": "<p>La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La <a href=\"http://www.lesgeiq.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Fédération Française des GEIQ</a> apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur disposition un guide méthodologique et en les accompagnant à chaque étape du projet. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:contact@lesgeiq.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Écrire à la Fédération Française des GEIQ</a>.</p><p><strong class=\"
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+
"html": "<p>La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La <a href=\"http://www.lesgeiq.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Fédération Française des GEIQ</a> apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur disposition un guide méthodologique et en les accompagnant à chaque étape du projet. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:contact@lesgeiq.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Écrire à la Fédération Française des GEIQ</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les principales étapes</strong></p><p><strong>Phase d’étude (opportunité puis faisabilité) </strong> :</p><ul class=\"spip\"><li> S’assurer de la réalité des besoins sur le territoire</li><li> Mobiliser les entreprises autour du projet</li><li> Déterminer les métiers préparés et construire les parcours</li><li> Construire le modèle économique du Geiq</li><li> Définir sa gouvernance, son fonctionnement et son organisation</li><li> Formaliser le projet</li></ul><p><strong>Création d’un groupement d’employeurs</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Constituer une structure susceptible d’accueillir un groupement d’employeurs (Article L1253-2 du code du travail) ;</li><li> Élaborer les statuts du groupement et dresser la liste des adhérents :</li></ul><ol class=\"spip\"><li> lorsque tous les adhérents relèvent de la même convention collective, informer l’inspection du travail de sa constitution ;</li><li> lorsque le groupement est créé par des entreprises ne relevant pas de la même convention collective, le déclarer auprès du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement d’employeurs a son siège social ;</li><li> lorsque le contrôle du respect de la législation du travail par les différents membres du groupement relève de plusieurs autorités administratives, la déclaration est adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette déclaration, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li> informer les institutions représentatives du personnel existant dans les entreprises concernées de la constitution et de la nature de la structure mise en place.</li></ol>",
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14361
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"LEGITEXT000006072050": {
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14373
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-
"text": "La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La Fédération Française des GEIQ apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur disposition un guide méthodologique et en les accompagnant à chaque étape du projet. Écrire à la Fédération Française des GEIQ.Les principales étapesPhase d’étude (opportunité puis faisabilité) : S’assurer de la réalité des besoins sur le territoire Mobiliser les entreprises autour du projet Déterminer les métiers préparés et construire les parcours Construire le modèle économique du Geiq Définir sa gouvernance, son fonctionnement et son organisation Formaliser le projetCréation d’un groupement d’employeurs
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14381
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+
"text": "La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La Fédération Française des GEIQ apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur disposition un guide méthodologique et en les accompagnant à chaque étape du projet. Écrire à la Fédération Française des GEIQ.Les principales étapesPhase d’étude (opportunité puis faisabilité) : S’assurer de la réalité des besoins sur le territoire Mobiliser les entreprises autour du projet Déterminer les métiers préparés et construire les parcours Construire le modèle économique du Geiq Définir sa gouvernance, son fonctionnement et son organisation Formaliser le projetCréation d’un groupement d’employeurs Constituer une structure susceptible d’accueillir un groupement d’employeurs (Article L1253-2 du code du travail) ; Élaborer les statuts du groupement et dresser la liste des adhérents : lorsque tous les adhérents relèvent de la même convention collective, informer l’inspection du travail de sa constitution ; lorsque le groupement est créé par des entreprises ne relevant pas de la même convention collective, le déclarer auprès du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement d’employeurs a son siège social ; lorsque le contrôle du respect de la législation du travail par les différents membres du groupement relève de plusieurs autorités administratives, la déclaration est adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette déclaration, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; informer les institutions représentatives du personnel existant dans les entreprises concernées de la constitution et de la nature de la structure mise en place.",
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14374
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"title": "Comment créer un GEIQ ?"
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"description": "Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuel",
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"html": "<p>Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la <a href=\"http://www.lesgeiq.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Fédération Française des Geiq</a>.</p><p>Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.</p><p>L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse.
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"html": "<p>Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la <a href=\"http://www.lesgeiq.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Fédération Française des Geiq</a>.</p><p>Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.</p><p>L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. À l’instar des groupements d’employeurs, le GEIQ peut mener uniquement deux activités :</p><ul class=\"spip\"><li> la mise à disposition de ses salariés auprès de ses adhérents ;</li><li> l’aide ou le conseil à ses adhérents en matière d’emploi et de gestion des ressources humaines.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.</p></blockquote>",
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14380
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14381
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"text": "Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse.
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"text": "Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. À l’instar des groupements d’employeurs, le GEIQ peut mener uniquement deux activités : la mise à disposition de ses salariés auprès de ses adhérents ; l’aide ou le conseil à ses adhérents en matière d’emploi et de gestion des ressources humaines. L’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.",
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"title": "Comment obtenir l’appellation GEIQ ?"
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"anchor": "Quel-est-le-statut-du-stagiaire-dans-l-entreprise-d-accueil-nbsp",
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22208
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"description": "Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peu",
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22209
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"html": "<p>Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à l’inspection du travail</a>), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification en contrat de travail, de la convention de stage (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties.</li><li> Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 124-7</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234121/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-8</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234125/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-10</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234217/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-14</a> et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-9</a> du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret.</li><li> Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende.</li></ul><p>Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire.</p></blockquote><p>La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage :</p><ul class=\"spip\"><li> permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel ;</li><li> facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise : horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 20 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire.</li><li> Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652827/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3262-1 du code du travail</a> dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 3261-2 du même code</a></li><li> Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029814162/2014-12-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 124-7 du code de l’éducation.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Encadrement du temps de présence dans l’entreprise</strong></p><p>La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait :</p><ol class=\"spip\"><li> Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;</li><li> A la présence de nuit ;</li><li> Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. <br class=\"autobr\">Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiches mises en ligne sur notre site.</a><br class=\"autobr\">La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234262/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-17 du code de l’éducation</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire.</p></blockquote><p><strong>Congés et autorisations d’absence du stagiaire</strong></p><p>En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195592/2014-07-18/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1225-16 à L. 1225-28,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037951091/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-35,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900919/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-37</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902384/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-46</a> du code du travail.</p><p>Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234973/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-5 du code de l’éducation</a> la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong></p><p>Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés).<br class=\"autobr\">Cette disposition résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur</strong></p><p>Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes : <br></p><ul class=\"spip\"><li> l’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum. <br class=\"manualbr\">Le conseil d’administration de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents ;</li><li> le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.</li></ul><p>Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.</p></blockquote><p><strong>Situation en cas d’embauche à l’issue du stage</strong></p><p>En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la période d’essai</a>, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.</p><p>Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</p><p>Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.</p>",
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"html": "<p>Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à l’inspection du travail</a>), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification en contrat de travail, de la convention de stage (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties.</li><li> Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 124-7</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234121/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-8</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234125/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-10</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234217/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-14</a> et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-9</a> du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret.</li><li> Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende.</li></ul><p>Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire.</p></blockquote><p>La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage :</p><ul class=\"spip\"><li> permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel ;</li><li> facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise : horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 20 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire.</li><li> Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652827/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3262-1 du code du travail</a> dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 3261-2 du même code</a></li><li> Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029814162/2014-12-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 124-7 du code de l’éducation.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Encadrement du temps de présence dans l’entreprise</strong></p><p>La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait :</p><ol class=\"spip\"><li> Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;</li><li> A la présence de nuit ;</li><li> Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. <br class=\"autobr\">Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiches mises en ligne sur notre site.</a><br class=\"autobr\">La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234262/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-17 du code de l’éducation</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire.</p></blockquote><p><strong>Congés et autorisations d’absence du stagiaire</strong></p><p>En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195592/2014-07-18/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1225-16 à L. 1225-28,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037951091/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-35,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900919/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-37</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902384/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-46</a> du code du travail.</p><p>Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234973/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-5 du code de l’éducation</a> la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong></p><p>Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés).<br class=\"autobr\">Cette disposition résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur</strong></p><p>Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes : <br></p><ul class=\"spip\"><li> l’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum. <br class=\"manualbr\">Le conseil d’administration de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents ;</li><li> le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.</li></ul><p>Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.</p></blockquote><p><strong>Situation en cas d’embauche à l’issue du stage</strong></p><p>En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la période d’essai</a>, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.</p><p>Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</p><p>Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.</p>",
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"description": "Pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d'apprentissage sont aménagées sur les points suivants : la (...)",
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"intro": "<p>Pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées comme la durée du contrat, le temps de travail, le déroulement de la formation ou encore la limite d’âge. Dans cette fiche, zoom sur le contrat d’apprentissage aménagé.</p>",
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"pubId": "article374879",
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"description": "La formation peut se dérouler normalement dans tout centre de formation d’apprentis (CFA).Une majoration adaptée aux besoins et à la sécurisation du parcours de l’apprenti handicapé peut être envisagé",
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+
"html": "<p>La formation peut se dérouler normalement dans tout centre de formation d’apprentis (CFA).</p><p>Une <strong>majoration adaptée aux besoins et à la sécurisation du parcours</strong> de l’apprenti handicapé peut être envisagée. La loi prévoit une majoration du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les personnes disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).</p><p>Dans ce cadre, les apprentis concernés peuvent bénéficier d’une <strong>évaluation particulière de leurs besoins de compensation </strong> pour adapter leur parcours d’apprentissage. Les<strong> aménagements nécessaires</strong> à la sécurisation du parcours peuvent consister aussi bien en des aides humaines, animalières, techniques qu’en des adaptations pédagogiques et d’apprentissage. Ce peut-être également un soutien particulier sur des compétences clés qui auraient dû être acquises mais qui n’ont pu être consolidées. Ces différentes adaptations sont mobilisables en fonction des besoins des appentis et de l’environnement du CFA. Elles sont <strong>individualisées et personnalisées</strong>.</p><p>Cette majoration est <strong>limitée à 4000 euros par année d’exécution</strong> et concerne tous les apprentis reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH).</p><p>En outre, en fonction des besoins de l’apprenti en situation de handicap, l’enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat, est réparti sur une période égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée d’un an au plus.</p><p>Dans ce cas, la durée de l’apprentissage est prolongée d’un an au plus, et le pourcentage du Smic pris en compte pour le calcul de la rémunération est majoré, pendant la période de prolongation, de 15 points par rapport à celui appliqué avant cette période.</p>",
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"text": "La formation peut se dérouler normalement dans tout centre de formation d’apprentis (CFA).Une majoration adaptée aux besoins et à la sécurisation du parcours de l’apprenti handicapé peut être envisagée. La loi prévoit une majoration du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les personnes disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).Dans ce cadre, les apprentis concernés peuvent bénéficier d’une évaluation particulière de leurs besoins de compensation pour adapter leur parcours d’apprentissage. Les aménagements nécessaires à la sécurisation du parcours peuvent consister aussi bien en des aides humaines, animalières, techniques qu’en des adaptations pédagogiques et d’apprentissage. Ce peut-être également un soutien particulier sur des compétences clés qui auraient dû être acquises mais qui n’ont pu être consolidées. Ces différentes adaptations sont mobilisables en fonction des besoins des appentis et de l’environnement du CFA. Elles sont individualisées et personnalisées.Cette majoration est limitée à 4000 euros par année d’exécution et concerne tous les apprentis reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH).En outre, en fonction des besoins de l’apprenti en situation de handicap, l’enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat, est réparti sur une période égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée d’un an au plus.Dans ce cas, la durée de l’apprentissage est prolongée d’un an au plus, et le pourcentage du Smic pris en compte pour le calcul de la rémunération est majoré, pendant la période de prolongation, de 15 points par rapport à celui appliqué avant cette période.",
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"intro": "<p><strong>Informer, conseiller, concilier, contrôler : les missions de l’inspection du travail sont étendues</strong>. Les agents de contrôles de l’inspection du travail sont soumis à des droits et des obligations.</p>",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Faciliter le dialogue social dans l’entreprise</strong></p><p>Un inspecteur du travail connaît bien l’<strong>environnement humain et matériel de l’entreprise</strong>. Il est un interlocuteur naturel des <strong>partenaires sociaux</strong> qui font souvent appel à lui en cas de <strong>litige</strong>, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif.</p><p><strong>L’inspecteur peut servir de médiateur</strong> à un blocage des négociations entre employeur et salariés.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail</strong></p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de <strong>contrôler l’application du droit du travail</strong> (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : <strong>santé et sécurité</strong>, fonctionnement des <strong>institutions</strong> représentatives du personnel (comité social et économique…), <strong>durée</strong> du travail, <strong>contrat</strong> de travail, <strong>travail illégal</strong>.</p><p>Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018500410\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 8111-1 à 12 du code du travail</a>)</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les infractions commises en matière de <strong>discriminations</strong> prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code pénal</a> ;</li><li> Les délits de <strong>harcèlement sexuel ou moral</strong> prévus, dans le cadre des relations de travail, (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal), La circulaire de la DGT du 12 novembre 2021 précise les possibilités d’interventions des agents de contrôle de l’inspection du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel) ;</li><li> Les infractions relatives à la <strong>traite des êtres humains</strong>, au <strong>travail forcé</strong> et à la <strong>réduction en servitude</strong> (articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027811040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code pénal</a>) ;</li><li> Les infractions aux règles de <strong>détachement</strong> temporaire de salariés sur le territoire national par une <strong>entreprise établie hors de France</strong> ;</li><li> Les infractions aux dispositions relatives à l’<strong>interdiction de fumer</strong> dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du code de la santé publique), ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376356\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8112-2 du code du travail</a> ;</li><li> Les manquements aux règles encadrant les <strong>stages étudiants en milieu professionnel</strong> (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du code de l’éducation</a>). Dans le cadre de la <strong>lutte contre le travail dissimulé</strong>, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation</a> ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13 et L. 124-14 du code de l’éducation</a>, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036635094/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018</a>) </div><p><strong>L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision</strong> : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Par exemple :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Certains dispositifs relatifs à la durée du travail</strong>, comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel ;</li><li><strong>Le licenciement des représentants du personnel</strong> (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail…</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> (dérogations à certaines interdictions).</li></ul><p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\">règlement intérieur</a> doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.</a></p><p>Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2474\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">recours</a> administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).</p>",
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25039
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"text": "Faciliter le dialogue social dans l’entrepriseUn inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif.L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés.Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal.Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux articles R. 8111-1 à 12 du code du travail)Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater : Les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal ; Les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal), La circulaire de la DGT du 12 novembre 2021 précise les possibilités d’interventions des agents de contrôle de l’inspection du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel) ; Les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude (articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du code pénal) ; Les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France ; Les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du code de la santé publique), ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article L. 8112-2 du code du travail ; Les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 du code de l’éducation). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 du code de l’éducation, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil.Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018) L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Par exemple : Certains dispositifs relatifs à la durée du travail, comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel ; Le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail… Le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions).Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).",
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"description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à : Accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans avertissement préalable ; Entrer",
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"html": "<p><strong>Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation</strong> qui les autorisent à :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Accéder/rentrer à/dans l’entreprise</strong> et la visiter, <strong>sans avertissement préalable</strong> ;</li><li> Entrer dans les locaux affectés à l’<strong>hébergement de travailleurs</strong> (voir précisions ci-dessous) ;</li><li><strong>Mener une enquête</strong>, notamment en interrogeant les salariés, en demandant les documents ;</li><li> Procéder à des <strong>prélèvements portant sur les produits distribués ou utilisés</strong> ;</li><li> Demander, dans le cadre de la <strong>lutte contre le travail dissimulé</strong>, à toute personne liée à l’entreprise de justifier de leur <strong>identité</strong> et de leur <strong>adresse</strong>, dans l’exercice de leur mission ;</li><li> Faire appel à des <strong>organismes agréés</strong> pour vérifier l’<strong>état des locaux et des matériels</strong>.</li></ul><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’<strong>ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires</strong> par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8113-5 du code du travail.</a></p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903197\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 4221-1 et L. 4231-1</a> et du 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376356\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8112-2 du code du travail</a> et de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903197\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime.</a></p><p><strong>Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Des <strong>observations rappelant les règles en vigueur</strong> ;</li><li> Des <strong>mises en demeure de se conformer à la réglementation</strong>,</li><li> Une <strong>demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques</strong>, par exemple, faire vérifier l’état de conformité des installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables ;</li><li> Des <strong>procès-verbaux pour les infractions pénales</strong> ;</li><li> La <strong>saisine du juge des référés</strong> pour obtenir la <strong>suspension d’une activité particulièrement dangereuse</strong> ou la <strong>cessation du travail dominical</strong> dans certains secteurs (vente et prestation de services) ;</li><li><strong>Une décision d’arrêt temporaire</strong> de la partie des travaux ou de l’activité présentant un <strong>danger grave et imminent</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour la vie ou la santé d’un travailleur</a> ;</li><li><strong>Une décision d’arrêt temporaire</strong> de l’activité dans certaines situations de danger lié à une <strong>exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique</strong> pour la reproduction.</li></ul><p>La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail.</a></p><p><strong>Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail</strong> en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être <strong>conservées par l’employeur pendant cinq ans</strong>. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes <a href=\"https://www.oppbtp.com/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics</a> et la <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.</a></p><p><strong>En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans</strong>, les agents de contrôle de l’inspection du travail :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits</strong> (prévus à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903187\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-8 du code du travail</a>) ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés (prévus à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903188\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-9 du même code</a>) qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice financier à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire) ;</li><li> Proposent au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>Dreets</strong> - <strong>Ddets</strong>) de son territoire de <strong>suspendre le contrat de travail ou la convention de stage</strong> après avoir constaté un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), proposent. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. Si le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, ce refus entraîne la rupture du contrat ou de la convention à la date de sa notification aux parties avec les conséquences, notamment indemnitaires, mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376284\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4733-9 à 11 du code du travail</a></li></ul>",
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"text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à : Accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans avertissement préalable ; Entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs (voir précisions ci-dessous) ; Mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant les documents ; Procéder à des prélèvements portant sur les produits distribués ou utilisés ; Demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, à toute personne liée à l’entreprise de justifier de leur identité et de leur adresse, dans l’exercice de leur mission ; Faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels.Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail.Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des articles L. 4221-1 et L. 4231-1 et du 1° de l’article L. 8112-2 du code du travail et de l’article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime.Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à : Des observations rappelant les règles en vigueur ; Des mises en demeure de se conformer à la réglementation, Une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, par exemple, faire vérifier l’état de conformité des installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables ; Des procès-verbaux pour les infractions pénales ; La saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou la cessation du travail dominical dans certains secteurs (vente et prestation de services) ; Une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un travailleur ; Une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail.Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant cinq ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics et la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail : Procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits (prévus à l’article L. 4153-8 du code du travail) ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés (prévus à l’article L. 4153-9 du même code) qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice financier à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire) ; Proposent au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage après avoir constaté un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), proposent. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. Si le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, ce refus entraîne la rupture du contrat ou de la convention à la date de sa notification aux parties avec les conséquences, notamment indemnitaires, mentionnées aux articles L. 4733-9 à 11 du code du travail",
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"title": "Quels sont les pouvoirs et moyens d’action des agents de contrôle ?"
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"html": "<p><strong>Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>L’indépendance</strong> à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions,</li><li><strong>La libre décision</strong> (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles),</li><li><strong>La protection dans l’exercice de leurs missions</strong>. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034114906\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du code pénal</a> qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail.</li></ul><p><strong>Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter</strong>.</p><p>Un <strong>code de déontologie du service public de l’inspection du travail</strong>, établi par le décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions <a href=\"http://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--fr/index.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°81 et n° 129</a> de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000034422826\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.</a></p><p><strong>Les agents de l’inspection du travail sont tenus à divers devoirs</strong> tels que l’<strong>impartialité</strong>, et le <strong>secret professionnel</strong>.</p><h4 class=\"spip\">Pour aller plus loin :</h4><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-campagnes-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Découvrir les campagnes de l’Inspection du travail</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/tpe-pme/gerer-mes-ressources-humaines/article/le-role-de-l-inspection-du-travail\">Plus d’informations sur le rôle de l’inspection du travail</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/metiers-et-concours/devenir-inspecteur-du-travail/\">Devenir inspecteur du travail</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/un-nouveau-plan-d-action-pour-le-systeme-d-inspection-du-travail-sit\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un nouveau plan d’action pour le système d’inspection du travail (SIT)</a></li></ul>",
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"title": "Quels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ?"
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"description": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réun",
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"html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> parmi les autres candidats ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>) : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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"html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> parmi les autres candidats ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>) : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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