@socialgouv/fiches-travail-data 4.414.0 → 4.416.0
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"intro": "<p>La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). <br class=\"autobr\">La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) selon trois axes :<ul class=\"spip\"><li><strong>Simplification de la procédure relative à la VAE</strong> : faciliter l’étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l’attractivité de la VAE auprès des candidats et atteindre 100 000 parcours d’ici la fin du quinquennat ;</li><li><strong>Sécurisation des parcours</strong> afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l’accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d’une durée d’absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ;</li><li><strong>Modernisation du dispositif</strong> : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l’information pour l’usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE.</li></ul><p>Cette page sera mise à jour dès publication des décrets précisant les conditions d’application de la loi. <strong>Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité.</strong></p><p>Pour en savoir plus
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"text": " À noter : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) selon trois axes : Simplification de la procédure relative à la VAE : faciliter l’étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l’attractivité de la VAE auprès des candidats et atteindre 100 000 parcours d’ici la fin du quinquennat ; Sécurisation des parcours afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l’accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d’une durée d’absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ; Modernisation du dispositif : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l’information pour l’usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE. Cette page sera mise à jour dès publication des décrets précisant les conditions d’application de la loi. Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité. Pour en savoir plus : Communiqué de presse Adoption définitive du projet de loi portant sur la mesure d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) selon trois axes :<ul class=\"spip\"><li><strong>Simplification de la procédure relative à la VAE</strong> : faciliter l’étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l’attractivité de la VAE auprès des candidats et atteindre 100 000 parcours d’ici la fin du quinquennat ;</li><li><strong>Sécurisation des parcours</strong> afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l’accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d’une durée d’absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ;</li><li><strong>Modernisation du dispositif</strong> : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l’information pour l’usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE.</li></ul><p>Cette page sera mise à jour dès publication des décrets précisant les conditions d’application de la loi. <strong>Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité.</strong></p><p><strong>Pour en savoir plus</strong> :</p><ul class=\"spip\"><li> Communiqué de presse <i><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/adoption-definitive-du-projet-de-loi-portant-sur-les-mesures-d-urgence\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Adoption définitive du projet de loi portant sur la mesure d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi</a></i></li><li> Article <i><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/la-validation-des-acquis-de-l-experience-evolue\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La validation des acquis de l’expérience évolue !</a></i><br class=\"autobr\"></li></ul></div>",
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"text": " À noter : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) selon trois axes : Simplification de la procédure relative à la VAE : faciliter l’étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l’attractivité de la VAE auprès des candidats et atteindre 100 000 parcours d’ici la fin du quinquennat ; Sécurisation des parcours afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l’accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d’une durée d’absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ; Modernisation du dispositif : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l’information pour l’usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE. Cette page sera mise à jour dès publication des décrets précisant les conditions d’application de la loi. Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité. Pour en savoir plus : Communiqué de presse Adoption définitive du projet de loi portant sur la mesure d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi Article La validation des acquis de l’expérience évolue !",
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"title": "La validation des acquis de l’expérience (VAE)",
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"description": "À noter : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la valida",
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"description": "La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit (...)",
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"intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf, sous réserve de quelques dérogations, pour les travailleurs de moins de 18 ans) : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé</p>",
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"pubId": "article374517",
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"description": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.<br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (sur ces durées de repos, voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</p></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe :</p><ul class=\"spip\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent :</li></ul><ol class=\"spip\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol>",
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"text": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (sur ces durées de repos, voir ci-dessous). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.",
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"title": "Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?"
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