npm - @socialgouv/fiches-travail-data - Versions diffs - 4.410.0 → 4.412.0 - Mend

@socialgouv/fiches-travail-data 4.410.0 → 4.412.0

This diff represents the content of publicly available package versions that have been released to one of the supported registries. The information contained in this diff is provided for informational purposes only and reflects changes between package versions as they appear in their respective public registries.

Files changed (2) hide show

package/data/fiches-travail.json +13 -13
package/package.json +1 -1

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

@@ -16494,7 +16494,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie"
   },
   {
-    "date": "12/10/2022",
+    "date": "15/02/2023",
     "description": "Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l'acquisition – dans le cadre de la (...)",
     "intro": "<p>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – <strong>d’une qualification professionnelle</strong> (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) <strong>reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle</strong>. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.</p>",
     "pubId": "article374459",
@@ -16502,9 +16502,9 @@
       {
         "anchor": "Un-contrat-de-professionnalisation-pour-qui",
         "description": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté bénéficiaires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale&nbsp;;</li><li> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/beneficiez-de-l-aide-forfaitaire-a-l-employeur-de-pole-emploi-pour-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-inscrit-de-26-ans-ou-plus-@/article.jspz?id=60964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans</a> et sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#embauche\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus</a> en contrat de professionnalisation&nbsp;;</li><li> Bénéficiaires du <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N19775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">revenu de solidarité active (RSA)</a>, de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">allocation de solidarité spécifique (ASS</a>) ou de l’<a href=\"https://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/solidarite-et-insertion/l-allocation-aux-adultes-handicapes-aah-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">allocation aux adultes handicapés (AAH)</a>&nbsp;;</li><li> Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#beneficiaires\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics</a></p><p>A noter, deux aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au 30 juin 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a>.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a>.</li></ul><p><strong>Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - <a href=\"http://www.rncp.cncp.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">RNCP</a>&nbsp;;</li><li> certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche&nbsp;;</li><li> qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de <strong>Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage</strong>, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations «&nbsp;Transitions Pro&nbsp;» (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">À titre expérimental pour une durée de 3 ans</strong>, <strong>le contrat pourra définir un parcours de formation «&nbsp;sur-mesure&nbsp;» qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant</strong>. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. <br class=\"autobr\">La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.<br class=\"autobr\">A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté des employeurs</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.</li></ul><p>Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#employeurs\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs</a></p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté bénéficiaires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale&nbsp;;</li><li> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/beneficiez-de-l-aide-forfaitaire-a-l-employeur-de-pole-emploi-pour-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-inscrit-de-26-ans-ou-plus-@/article.jspz?id=60964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans</a> et sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#embauche\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus</a> en contrat de professionnalisation&nbsp;;</li><li> Bénéficiaires du <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N19775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">revenu de solidarité active (RSA)</a>, de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">allocation de solidarité spécifique (ASS</a>) ou de l’<a href=\"https://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/solidarite-et-insertion/l-allocation-aux-adultes-handicapes-aah-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">allocation aux adultes handicapés (AAH)</a>&nbsp;;</li><li> Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#beneficiaires\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics</a></p><p>À noter, deux aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> L’aide 2023 pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> janvier au 31 décembre 2023. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> juillet 2020 au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li></ul><p><strong>Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - <a href=\"http://www.rncp.cncp.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">RNCP</a>&nbsp;;</li><li> certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche&nbsp;;</li><li> qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de <strong>Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage</strong>, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations «&nbsp;Transitions Pro&nbsp;» (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">À titre expérimental pour une durée de 3 ans</strong>, <strong>le contrat pourra définir un parcours de formation «&nbsp;sur-mesure&nbsp;» qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant</strong>. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. <br class=\"autobr\">La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.<br class=\"autobr\">A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté des employeurs</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.</li></ul><p>Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#employeurs\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs</a></p>",
         "references": {},
-        "text": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publicsA noter, deux aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au 30 juin 2022. + d’informations. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informations.Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 ko) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs",
+        "text": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publicsÀ noter, deux aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide 2023 pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier au 31 décembre 2023. + d’informations L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. + d’informations Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informationsLe contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 ko) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs",
         "title": "Un contrat de professionnalisation pour qui ?"
       },
       {
@@ -16554,9 +16554,9 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-aides-a-l-embauche-en-contrat-de-professionnalisation-nbsp",
         "description": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales",
-        "html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus&nbsp;; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>&nbsp;;</li><li> Une aide pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5&nbsp;% d’alternants en 2015 (taxe versée en 2016)&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans le document édité par le ministère en charge du Travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_octa.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notamment ses points 10 et 11</a>&nbsp;;</li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir+</a>&nbsp;;</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir+</a>&nbsp;;</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Agefiph</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus&nbsp;; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5&nbsp;% d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide 2023 à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Agefiph</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir + ; Une aide pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants en 2015 (taxe versée en 2016) ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans le document édité par le ministère en charge du Travail, notamment ses points 10 et 11 ; Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir+ ; Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir+ ; Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2022. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.",
+        "text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide 2023 à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 - pour en savoir plus. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.",
         "title": "Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?"
       },
       {
@@ -29529,7 +29529,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale"
   },
   {
-    "date": "09/01/2023",
+    "date": "20/02/2023",
     "description": "Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale qui, en (...)",
     "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> D’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.</p>",
     "pubId": "article376351",
@@ -29561,7 +29561,7 @@
       {
         "anchor": "Comment-mettre-en-place-un-plan-d-epargne-salariale",
         "description": "Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.)",
-        "html": "<p>Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 du code du travail</a>.</p><p>Toutefois, <strong>si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE)</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3332-5 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide de l’administration</strong><br class=\"autobr\">La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre.<br class=\"autobr\">A noter que, depuis le 1er avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la mise en place des DREETS</a></p></blockquote><p>Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;TéléAccords&nbsp;»</a>. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816595/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023).</p></blockquote><blockquote class=\"spip\"><p>Par dérogation au principe figurant à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1</a> du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.</p></blockquote><p>Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus)&nbsp;; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903049/2020-12-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3332-8</a> du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Application d’un accord de branche agréé</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3345-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.3345-6 du code du travail</a>. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/epargne-salariale-principes-generaux\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 du code du travail</a>.</p><p>Toutefois, <strong>si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE)</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3332-5 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide de l’administration</strong><br class=\"autobr\">La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre.<br class=\"autobr\">A noter que, depuis le 1er avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la mise en place des DREETS</a></p></blockquote><p>Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;TéléAccords&nbsp;»</a>. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816595/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023).</li><li> Par dérogation au principe figurant à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1</a> du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.</li></ul></blockquote><p>Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus)&nbsp;; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903049/2020-12-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3332-8</a> du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Application d’un accord de branche agréé</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3345-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.3345-6 du code du travail</a>. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site «&nbsp;TéléAccords&nbsp;»), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/epargne-salariale-principes-generaux\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -29611,13 +29611,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail.Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) : Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 3322-6 précité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’article L. 3332-5 du code du travail ; Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’article L. 3322-6 précité. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement. Aide de l’administration La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre. A noter que, depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir plus sur la mise en place des DREETS Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée : Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article D. 3345-1 du code du travail ; Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai. En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023). Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article. Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables. Application d’un accord de branche agréé Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des articles L. 3345-4 et D.3345-6 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur), on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.",
+        "text": "Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail.Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) : Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 3322-6 précité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’article L. 3332-5 du code du travail ; Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’article L. 3322-6 précité. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement. Aide de l’administration La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre. A noter que, depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir plus sur la mise en place des DREETS Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée : Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article D. 3345-1 du code du travail ; Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai. En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023). Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article. Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables. Application d’un accord de branche agréé Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des articles L. 3345-4 et D.3345-6 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.",
         "title": "Comment mettre en place un plan d’épargne salariale ?"
       },
       {
         "anchor": "Plans-d-epargne-salariale-quels-beneficiaires",
         "description": "Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvo",
-        "html": "<p>Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée&nbsp;; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s).<br class=\"autobr\">L’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000025576752\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3332-2 du code du travail</a> précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006903092&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3334-7</a> précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5&nbsp;% du total de ces sommes et valeurs.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Règlement des plans d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038871119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces derniers</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée&nbsp;; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s).<br class=\"autobr\">L’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000025576752\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3332-2 du code du travail</a> précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006903092&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3334-7</a> précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5&nbsp;% du total de ces sommes et valeurs.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Règlement des plans d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. Il est déposé sur la plateforme «&nbsp;TéléAccords&nbsp;». S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038871119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces derniers</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -29637,7 +29637,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s). L’article L. 3332-2 du code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5 % du total de ces sommes et valeurs. Règlement des plans d’épargne salariale Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers.",
+        "text": "Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s). L’article L. 3332-2 du code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5 % du total de ces sommes et valeurs. Règlement des plans d’épargne salariale Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. Il est déposé sur la plateforme « TéléAccords ». S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers.",
         "title": "Plans d’épargne salariale : quels bénéficiaires ?"
       },
       {
@@ -29814,7 +29814,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/interessement-a-la-reprise-d-activite-des-beneficiaires-de-l-allocation-de"
   },
   {
-    "date": "12/01/2023",
+    "date": "20/02/2023",
     "description": "L'épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l'intéressement, les plans d'épargne salariale) dont l'objectif est (...)",
     "intro": "<p>L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. Distincte du salaire, auquel elle ne peut se substituer, l’épargne salariale constitue un élément de motivation et, à ce titre, fait le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.</p>",
     "pubId": "article376439",
@@ -29866,7 +29866,7 @@
       {
         "anchor": "Epargne-salariale-comment-la-mettre-en-place",
         "description": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord concl",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Accord ou décision unilatérale</strong></p><p>Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.</p><p>L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale</strong></p><p>L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 3312-5 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens&nbsp;;</li><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3312-5 précité</a>, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. <br class=\"autobr\">Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.<br class=\"autobr\">Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">associés à ce dispositif</a>.</li></ol></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la mise en place de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a> et de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plans d’épargne salariale</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Adhésion à un accord de branche agréé</strong></p><p>Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-6</a> du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.</p><p>Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sécurisation des accords et des exonérations</strong></p><p>La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur&nbsp;;</li><li> Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet</li></ul></blockquote><p>Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises&nbsp;; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.</p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Accord ou décision unilatérale</strong></p><p>Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.</p><p>L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale</strong></p><p>L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 3312-5 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens&nbsp;;</li><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3312-5 précité</a>, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. <br class=\"autobr\">Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.<br class=\"autobr\">Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">associés à ce dispositif</a>.</li></ol></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la mise en place de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a> et de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plans d’épargne salariale</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Adhésion à un accord de branche agréé</strong></p><p>Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-6</a> du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.</p><p>Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sécurisation des accords et des exonérations</strong></p><p>La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/</a> et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet</li></ul></blockquote><p>Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises&nbsp;; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme «&nbsp;<a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a>&nbsp;».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations</strong></p><p>Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie&nbsp;; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Mon intéressement pas à pas</a>&nbsp;»</strong>, et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/rediger/etape-1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rédiger un accord pré-validé</a>&nbsp;»</strong> ou, lorsque cela est possible, «&nbsp;rédiger une décision unilatérale pré-validée&nbsp;»). Lorsque cette procédure est utilisée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord&nbsp;;</li><li> sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail <strong>«&nbsp;<a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a>&nbsp;»</strong>, avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\">attachées à l’intéressement</a>. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/mon-interessement-pas-a-pas-evolue-pour-permettre-la-redaction-dematerialisee-d\">on se reportera</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -29892,7 +29892,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail. Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salarialeAdhésion à un accord de branche agrééToute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi : Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.",
+        "text": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail. Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salarialeAdhésion à un accord de branche agrééToute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi : Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérationsAfin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée : un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ; sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords », avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l’intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.",
         "title": "Épargne salariale : comment la mettre en place ?"
       }
     ],

package/package.json CHANGED Viewed

@@ -1,6 +1,6 @@
 {
   "name": "@socialgouv/fiches-travail-data",
-  "version": "4.410.0",
+  "version": "4.412.0",
   "main": "build/index.js",
   "module": "build/index.js",
   "files": [