@socialgouv/fiches-travail-data 4.408.0 → 4.410.0
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CHANGED
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"intro": "<p>Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement.</p>",
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"pubId": "article374447",
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"intro": "<p>La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). <br class=\"autobr\">La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.</p>",
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"html": "<table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/formation-je-passe-a-l-action/article/formation-pour-tous-la-validation-des-acquis-de-l-experience\" class=\"spip_in\" title=\"La VAE ou validation des acquis de l'expérience s'adresse à toute personne engagée dans la vie active et qui souhaite obtenir la certification de ses compétences et évoluer professionnellement.\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Infographie</a></td></tr></tbody></table>",
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"description": "Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activi",
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"html": "<p>Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie <strong>d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée </strong> – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).<br class=\"autobr\">Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :</p><ul class=\"spip\"><li> avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ;</li><li> ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale.</li></ul><p>Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée ;</p><blockquote class=\"spip\"><p><i>Exemple :</i><br class=\"autobr\">L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.</p></blockquote><p><strong>À
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"html": "<p>Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie <strong>d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée </strong> – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).<br class=\"autobr\">Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :</p><ul class=\"spip\"><li> avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ;</li><li> ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale.</li></ul><p>Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée ;</p><blockquote class=\"spip\"><p><i>Exemple :</i><br class=\"autobr\">L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.</p></blockquote><p><strong>À noter</strong> :<br class=\"autobr\">Désormais, les activités réalisées en formation en milieu professionnel, peuvent être prises en compte au titre de l’expérience requise, ainsi que les périodes d’activité réalisées en milieu professionnel avec l’accompagnement d’un tuteur. La durée de ces périodes doivent représenter moins de la moitié de la durée des activités prises en compte. Il s’agit notamment de :</p><ul class=\"spip\"><li> la période de formation en milieu professionnel (PFMP) ou le stage pratique d’une formation diplômante ;</li><li> la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">période de mise en situation en milieu professionnel</a> (PMSMP) ;</li><li> la <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/candidat/la-preparation-operationnelle-a-l-emploi-poe--@/article.jspz?id=60881\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">préparation opérationnelle à l’emploi</a> (POE) ;</li><li> la période de formation pratique en milieu professionnel du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’apprentissage</a>, de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat du professionnalisation</a> ou du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d’insertion</a> (CUI).</li></ul><p>L’expérience acquise lors de ces périodes de formation doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.</p>",
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"text": "Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut : avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ; ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale.Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée ; Exemple : L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale. À
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"text": "Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut : avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ; ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale.Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée ; Exemple : L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale. À noter : Désormais, les activités réalisées en formation en milieu professionnel, peuvent être prises en compte au titre de l’expérience requise, ainsi que les périodes d’activité réalisées en milieu professionnel avec l’accompagnement d’un tuteur. La durée de ces périodes doivent représenter moins de la moitié de la durée des activités prises en compte. Il s’agit notamment de : la période de formation en milieu professionnel (PFMP) ou le stage pratique d’une formation diplômante ; la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ; la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ; la période de formation pratique en milieu professionnel du contrat d’apprentissage, de contrat du professionnalisation ou du contrat unique d’insertion (CUI).L’expérience acquise lors de ces périodes de formation doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.",
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"html": "<p>La VAE permet d’obtenir :</p><ul class=\"spip\"><li> un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ;</li><li> un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ;</li><li> un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ;</li><li> un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.<br class=\"autobr\">Ces certifications doivent être inscrites au <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche_certificationprofessionnelle/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)</a>.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong
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"html": "<p>La VAE permet d’obtenir :</p><ul class=\"spip\"><li> un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ;</li><li> un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ;</li><li> un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ;</li><li> un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.<br class=\"autobr\">Ces certifications doivent être inscrites au <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche_certificationprofessionnelle/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)</a>.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><p><strong>Important</strong><br class=\"autobr\">Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.</p>",
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"text": "La VAE permet d’obtenir : un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ; un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ; un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ; un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle. Ces certifications doivent être inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
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"text": "La VAE permet d’obtenir : un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ; un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ; un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ; un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle. Ces certifications doivent être inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). À noter Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 ko) Important Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.",
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"title": "Quelle certification peut-on obtenir avec la VAE ?"
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16960
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16962
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"description": "1. La recevabilité de la candidature Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée. Ren",
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"html": "<p><strong>1. La recevabilité de la candidature</strong><br class=\"autobr\">Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> Renseignement en ligne</strong> du <a href=\"https://www.
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"html": "<p><strong>1. La recevabilité de la candidature</strong><br class=\"autobr\">Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> Renseignement en ligne</strong> du <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R10282\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa N° 12818*02</a> à l’aide de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=51260%2302&cerfaFormulaire=12818*02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice</a>.</p><p><strong>Important</strong> : nous vous recommandons <strong>d’abord de les enregistrer sur votre ordinateur</strong> (clic droit de votre souris sur les liens des formulaires, puis choisir \"Enregistrer la cible du lien sous\") et de les ouvrir ensuite depuis votre ordinateur avec Adobe.</p><p><strong>À noter</strong> : ces documents peuvent également être obtenus sur les sites <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>, <a href=\"http://www.vae.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.vae.gouv.fr</a> et auprès des organismes en charge de délivrer la certification professionnelle souhaitée.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Envoi du dossier complet</strong> au service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur, chargé d’instruire la demande de VAE (les coordonnées sont disponibles sur les sites du certificateur ou auprès des centres de conseil sur la VAE) : une fois le formulaire complété, daté et signé, le candidat peut l’envoyer soit par voie électronique, soit par courrier postal. Dans les deux cas, il doit joindre à son envoi l’ensemble des justificatifs demandés (<a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52160&cerfaFormulaire=12818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">voir page 6 de la notice Cerfa</a>).</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Notification de la décision</strong> par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur sur la demande de recevabilité à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée des activités exercées en rapport direct avec le référentiel d’activités de la certification visée). L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation sauf dérogation expressément prévue par décret pour certaines certifications.</p><p>Le candidat ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile.</p><p><strong>2. L’accompagnement</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est facultatif mais fortement recommandé. Il débute dès qu’un avis favorable sur le dossier de recevabilité du candidat a été prononcé et prend fin, en principe, à la date d’évaluation par le jury.<br class=\"autobr\">Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation du dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.<br class=\"autobr\">Cet accompagnement peut également porter sur une aide à l’orientation vers une formation complémentaire, selon des conditions fixées par décret et en fonction des besoins du candidat déterminés avec l’organisme certificateur. Il peut aussi comprendre une aide à la recherche de financement pour la prise en charge de cette formation.<br class=\"autobr\">La Région organise cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi et participe à son financement (pour plus de précisions, se reporter au <a href=\"http://www.vae.gouv.fr/?comment-se-preparer-202\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail de la VAE</a>).</p><p><strong>3. L’évaluation des acquis de l’expérience</strong><br class=\"autobr\">Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> Constitution du <strong>dossier de validation</strong> par le candidat, qui décrit les activités réalisées, les situations et son environnement de travail ainsi que les compétences mobilisées. L’ensemble de ces descriptions doivent être reliées aux contenus des activités et des compétences requises par les référentiels de la certification visée ;</li><li> Lorsqu’elle est prévue par l’autorité qui délivre la certification, <strong>mise en situation professionnelle </strong> réelle ou reconstituée ;</li><li><strong>Entretien </strong> avec un jury qui complète ou apporte des précisions aux informations contenues dans le dossier de validation.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel. </div><blockquote class=\"spip\"><p>Un<strong> tableau de bord de la démarche VAE</strong> est disponible sur le <a href=\"http://www.vae.gouv.fr/espace-ressources/fiches-outil/le-tableau-de-bord-de-ma-demarche-vae\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail de la VAE</a>. Ce tableau constitue une aide à la planification des différentes étapes de la démarche et des principaux moments clés.</p></blockquote>",
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"text": "1. La recevabilité de la candidature Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée. Renseignement en ligne du formulaire Cerfa N° 12818*02 à l’aide de sa notice.
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"text": "1. La recevabilité de la candidature Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée. Renseignement en ligne du formulaire Cerfa N° 12818*02 à l’aide de sa notice.Important : nous vous recommandons d’abord de les enregistrer sur votre ordinateur (clic droit de votre souris sur les liens des formulaires, puis choisir \"Enregistrer la cible du lien sous\") et de les ouvrir ensuite depuis votre ordinateur avec Adobe.À noter : ces documents peuvent également être obtenus sur les sites www.service-public.fr, www.vae.gouv.fr et auprès des organismes en charge de délivrer la certification professionnelle souhaitée. Envoi du dossier complet au service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur, chargé d’instruire la demande de VAE (les coordonnées sont disponibles sur les sites du certificateur ou auprès des centres de conseil sur la VAE) : une fois le formulaire complété, daté et signé, le candidat peut l’envoyer soit par voie électronique, soit par courrier postal. Dans les deux cas, il doit joindre à son envoi l’ensemble des justificatifs demandés (voir page 6 de la notice Cerfa). Notification de la décision par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur sur la demande de recevabilité à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée des activités exercées en rapport direct avec le référentiel d’activités de la certification visée). L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation sauf dérogation expressément prévue par décret pour certaines certifications.Le candidat ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile.2. L’accompagnement L’accompagnement est facultatif mais fortement recommandé. Il débute dès qu’un avis favorable sur le dossier de recevabilité du candidat a été prononcé et prend fin, en principe, à la date d’évaluation par le jury. Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation du dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle. Cet accompagnement peut également porter sur une aide à l’orientation vers une formation complémentaire, selon des conditions fixées par décret et en fonction des besoins du candidat déterminés avec l’organisme certificateur. Il peut aussi comprendre une aide à la recherche de financement pour la prise en charge de cette formation. La Région organise cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi et participe à son financement (pour plus de précisions, se reporter au portail de la VAE).3. L’évaluation des acquis de l’expérience Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes : Constitution du dossier de validation par le candidat, qui décrit les activités réalisées, les situations et son environnement de travail ainsi que les compétences mobilisées. L’ensemble de ces descriptions doivent être reliées aux contenus des activités et des compétences requises par les référentiels de la certification visée ; Lorsqu’elle est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée ; Entretien avec un jury qui complète ou apporte des précisions aux informations contenues dans le dossier de validation.Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel. Un tableau de bord de la démarche VAE est disponible sur le portail de la VAE. Ce tableau constitue une aide à la planification des différentes étapes de la démarche et des principaux moments clés.",
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"html": "<p>La VAE est <strong>ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.</strong></p><p>Une particularité : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.</p><p><strong>1. Pendant le temps de travail</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> A l’initiative de l’employeur</strong></p><p>L’employeur peut inscrire ce type d’actions dans son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de développement des compétences</a>. La rémunération et la protection sociale sont maintenues et le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’employeur et, pour les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur.<br class=\"autobr\">Une convention est conclue entre le salarié candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. Elle précisera notamment : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.</p><p><strong>NB :</strong> Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, d’actions de VAE notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Important</strong><br class=\"autobr\"><strong>Dans le cadre d’évolution de l’épidémie du COVID-19</strong>, les coûts pédagogiques des actions de VAE entreprises par les salariés placés en activité partielle peuvent être pris en charge à 100 % dans le cadre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/conventions-de-fne-formation\">FNE Formation</a>. L’employeur doit en faire la demande auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a>.</td></tr></tbody></table><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>A l’initiative de l’employeur ou du salarié</strong><br class=\"autobr\">La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du dispositif de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/article/reconversion-ou-promotion-par-alternance-pro-a\">reconversion ou la promotion par alternance – PRO A</a>. Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ce dispositif concerne l’obtention de certifications mentionnées sur une liste définie dans l’accord de branche étendu dont relève l’employeur (se renseigner auprès des services de ressources humaines ou de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur).<br class=\"autobr\">Pour y accéder, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification correspondant au niveau de la licence.<br class=\"autobr\">Le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence et peut entamer une démarche de VAE après avoir signé un avenant à son contrat de travail qui précise la durée et l’objet de PRO A.<br class=\"autobr\">Sa rémunération et sa protection sociale sont maintenues. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>A l’initiative du salarié</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Congé VAE</strong><br class=\"autobr\">La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE. <br class=\"autobr\">D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.<br class=\"autobr\">Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer.</p><p>Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :</p><ul class=\"spip\"><li> le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;</li><li> la dénomination du ministère ou de l’organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l’organisme en charge de l’accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l’expérience ;</li><li> les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.<br class=\"autobr\">Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l’expérience.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.<br class=\"autobr\">Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an à l’exception des candidats ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d’une évaluation complémentaire devant le jury.<br class=\"autobr\">Pendant le congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues. Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire transmet sur demande de son employeur, et, le cas échéant, de l’organisme financeur des frais, tout justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par les organismes intervenants.<br class=\"autobr\">Une personne qui a été titulaire de CDD (contrat à durée déterminée) a droit au congé pour validation des acquis de l’expérience dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI. Toutefois, les actions de validation des acquis de l’expérience se déroulent en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. <br class=\"autobr\">Par dérogation, le congé pour validation des acquis de l’expérience peut être pris, à la demande du salarié en CDD et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.<br class=\"autobr\">Dès lors qu’il a obtenu une autorisation d’absence de son employeur, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation pour financer les frais inhérents aux actions de VAE.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Compte personnel de formation (CPF)</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation pour suivre en tout ou partie des actions permettant de faire valider les acquis de son expérience, sans demander de congé VAE, doit adresser une autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.<br class=\"autobr\">En cas d’acceptation de l’employeur, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.</p><p><strong>NB :</strong> si un accord collectif d’entreprise ou de groupe le définit, l’employeur peut s’engager à financer certaines actions en abondant le compte personnel des salariés. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charge l’ensemble des frais et se faire rembourser auprès de l’organisme gestionnaire du CPF les sommes correspondant à la participation du salarié dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel.</p><p><strong>2. Hors temps de travail</strong><br class=\"autobr\">Les frais des actions de validation des acquis de l’expérience réalisées hors temps de travail (RTT, temps libre, congé VAE ou autres congés : parental, proche aidant, excepté congés payés) peuvent être pris en charge par :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>L’employeur ou l’opérateur de compétences</strong> dont il relève dans le cadre,</p><ul class=\"spip\"><li> du Plan de développement des compétences si ces modalités sont prévues par accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche. En l’absence d’accord collectif, la prise en charge est limitée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures.</li><li> de la reconversion ou de la promotion par alternance dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures (en complément, cf. supra, les modalités d’accès à PRO A).</li></ul><p>Ces deux dispositifs nécessitent l’accord écrit du salarié qui peut le dénoncer dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Le salarié</strong></p><ul class=\"spip\"><li> en mobilisant son compte personnel de formation : aucune autorisation d’absence ou de justification de congé n’est requise. l’acceptation des conditions générales d’utilisation du service dématérialisé gestionnaire du compte tient lieu de convention.</li><li> en autofinancement : une convention est conclue entre le salarié et l’organisme ou chacun des organismes intervenants.</li></ul>",
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"html": "<p>La VAE est <strong>ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.</strong></p><p>Une particularité : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.</p><p><strong>1. Pendant le temps de travail</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>À l’initiative de l’employeur</strong></p><p>L’employeur peut inscrire ce type d’actions dans son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de développement des compétences</a>. La rémunération et la protection sociale sont maintenues et le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’employeur et, pour les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur.<br class=\"autobr\">Une convention est conclue entre le salarié candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. Elle précisera notamment : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.</p><p><strong>NB :</strong> Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, d’actions de VAE notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>À l’initiative de l’employeur ou du salarié</strong><br class=\"autobr\">La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du dispositif de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/article/reconversion-ou-promotion-par-alternance-pro-a\">reconversion ou la promotion par alternance – PRO A</a>. Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ce dispositif concerne l’obtention de certifications mentionnées sur une liste définie dans l’accord de branche étendu dont relève l’employeur (se renseigner auprès des services de ressources humaines ou de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur).<br class=\"autobr\">Pour y accéder, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification correspondant au niveau de la licence.<br class=\"autobr\">Le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence et peut entamer une démarche de VAE après avoir signé un avenant à son contrat de travail qui précise la durée et l’objet de PRO A.<br class=\"autobr\">Sa rémunération et sa protection sociale sont maintenues. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>À l’initiative du salarié</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Congé VAE</strong><br class=\"autobr\">La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE. <br class=\"autobr\">D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.<br class=\"autobr\">Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer.</p><p>Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :</p><ul class=\"spip\"><li> le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;</li><li> la dénomination du ministère ou de l’organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l’organisme en charge de l’accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l’expérience ;</li><li> les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.<br class=\"autobr\">Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l’expérience.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.<br class=\"autobr\">Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an à l’exception des candidats ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d’une évaluation complémentaire devant le jury.<br class=\"autobr\">Pendant le congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues. Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire transmet sur demande de son employeur, et, le cas échéant, de l’organisme financeur des frais, tout justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par les organismes intervenants.<br class=\"autobr\">Une personne qui a été titulaire de CDD (contrat à durée déterminée) a droit au congé pour validation des acquis de l’expérience dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI. Toutefois, les actions de validation des acquis de l’expérience se déroulent en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. <br class=\"autobr\">Par dérogation, le congé pour validation des acquis de l’expérience peut être pris, à la demande du salarié en CDD et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.<br class=\"autobr\">Dès lors qu’il a obtenu une autorisation d’absence de son employeur, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation pour financer les frais inhérents aux actions de VAE.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Compte personnel de formation (CPF)</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation pour suivre en tout ou partie des actions permettant de faire valider les acquis de son expérience, sans demander de congé VAE, doit adresser une autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.<br class=\"autobr\">En cas d’acceptation de l’employeur, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.</p><p><strong>NB :</strong> si un accord collectif d’entreprise ou de groupe le définit, l’employeur peut s’engager à financer certaines actions en abondant le compte personnel des salariés. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charge l’ensemble des frais et se faire rembourser auprès de l’organisme gestionnaire du CPF les sommes correspondant à la participation du salarié dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel.</p><p><strong>2. Hors temps de travail</strong><br class=\"autobr\">Les frais des actions de validation des acquis de l’expérience réalisées hors temps de travail (RTT, temps libre, congé VAE ou autres congés : parental, proche aidant, excepté congés payés) peuvent être pris en charge par :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>L’employeur ou l’opérateur de compétences</strong> dont il relève dans le cadre,</p><ul class=\"spip\"><li> du Plan de développement des compétences si ces modalités sont prévues par accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche. En l’absence d’accord collectif, la prise en charge est limitée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures.</li><li> de la reconversion ou de la promotion par alternance dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures (en complément, cf. supra, les modalités d’accès à PRO A).</li></ul><p>Ces deux dispositifs nécessitent l’accord écrit du salarié qui peut le dénoncer dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Le salarié</strong></p><ul class=\"spip\"><li> en mobilisant son compte personnel de formation : aucune autorisation d’absence ou de justification de congé n’est requise. l’acceptation des conditions générales d’utilisation du service dématérialisé gestionnaire du compte tient lieu de convention.</li><li> en autofinancement : une convention est conclue entre le salarié et l’organisme ou chacun des organismes intervenants.</li></ul>",
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"text": "La VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.Une particularité : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.1. Pendant le temps de travail À l’initiative de l’employeurL’employeur peut inscrire ce type d’actions dans son plan de développement des compétences. La rémunération et la protection sociale sont maintenues et le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’employeur et, pour les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le salarié candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. Elle précisera notamment : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.NB : Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, d’actions de VAE notamment dans le cadre du plan de développement des compétences. À l’initiative de l’employeur ou du salarié La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du dispositif de reconversion ou la promotion par alternance – PRO A. Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ce dispositif concerne l’obtention de certifications mentionnées sur une liste définie dans l’accord de branche étendu dont relève l’employeur (se renseigner auprès des services de ressources humaines ou de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur). Pour y accéder, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification correspondant au niveau de la licence. Le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence et peut entamer une démarche de VAE après avoir signé un avenant à son contrat de travail qui précise la durée et l’objet de PRO A. Sa rémunération et sa protection sociale sont maintenues. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. À l’initiative du salariéCongé VAE La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE. D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer.Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination du ministère ou de l’organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l’organisme en charge de l’accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l’expérience ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience. Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an à l’exception des candidats ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d’une évaluation complémentaire devant le jury. Pendant le congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues. Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire transmet sur demande de son employeur, et, le cas échéant, de l’organisme financeur des frais, tout justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par les organismes intervenants. Une personne qui a été titulaire de CDD (contrat à durée déterminée) a droit au congé pour validation des acquis de l’expérience dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI. Toutefois, les actions de validation des acquis de l’expérience se déroulent en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. Par dérogation, le congé pour validation des acquis de l’expérience peut être pris, à la demande du salarié en CDD et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail. Dès lors qu’il a obtenu une autorisation d’absence de son employeur, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation pour financer les frais inhérents aux actions de VAE.Compte personnel de formation (CPF) Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation pour suivre en tout ou partie des actions permettant de faire valider les acquis de son expérience, sans demander de congé VAE, doit adresser une autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. En cas d’acceptation de l’employeur, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.NB : si un accord collectif d’entreprise ou de groupe le définit, l’employeur peut s’engager à financer certaines actions en abondant le compte personnel des salariés. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charge l’ensemble des frais et se faire rembourser auprès de l’organisme gestionnaire du CPF les sommes correspondant à la participation du salarié dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel.2. Hors temps de travail Les frais des actions de validation des acquis de l’expérience réalisées hors temps de travail (RTT, temps libre, congé VAE ou autres congés : parental, proche aidant, excepté congés payés) peuvent être pris en charge par : L’employeur ou l’opérateur de compétences dont il relève dans le cadre, du Plan de développement des compétences si ces modalités sont prévues par accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche. En l’absence d’accord collectif, la prise en charge est limitée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures. de la reconversion ou de la promotion par alternance dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures (en complément, cf. supra, les modalités d’accès à PRO A).Ces deux dispositifs nécessitent l’accord écrit du salarié qui peut le dénoncer dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. Le salarié en mobilisant son compte personnel de formation : aucune autorisation d’absence ou de justification de congé n’est requise. l’acceptation des conditions générales d’utilisation du service dématérialisé gestionnaire du compte tient lieu de convention. en autofinancement : une convention est conclue entre le salarié et l’organisme ou chacun des organismes intervenants.",
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"title": "La VAE pour les salariés : selon quelles modalités ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-pour-motif-personnel"
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"description": "Contrairement au licenciement pour motif d'ordre économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (...)",
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"intro": "<p>Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique
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"intro": "<p><strong>Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique</strong>, le licenciement d’ordre personnel repose sur la <strong>personne du salarié</strong> : son <strong>comportement</strong> (faute…), une <strong>insuffisance professionnelle</strong>, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois <strong>réelle et sérieuse</strong>. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie.</div><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436143 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-2.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Sous peine de nullité, <strong>aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire</strong> (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie.</div><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436143 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-2.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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"text": " A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 ko)",
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"title": "Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables",
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"description": "A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…",
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"anchor": "Qu-est-ce-qu-une-cause-reelle-et-serieuse",
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"description": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :
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"html": "<p>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :</p><ul class=\"spip\"><li> réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,</li><li> sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les \"états de service\" du salarié.</li></ul><p>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :</p><p>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :</p><ul class=\"spip\"><li> proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,</li><li> si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><p><strong>Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?</strong></p><p>Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><p><strong>Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas général</strong></p><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 21-15.247</a> et n° <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/5d814f9f82114ae22769d173b18048a4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent.</p><center><strong>Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p>Après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong><br class=\"autobr\">Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><p><strong>Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</strong></p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :</p><ol class=\"spip\"><li> la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a> : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ;</li><li> un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat ;</li><li> un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a>du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong><br class=\"autobr\">En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
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"description": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou",
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"html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis ;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?</h4><p>Les <strong>modalités de fixation des indemnités</strong> dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’<strong>ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017</strong>, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><h4 class=\"spip\">Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas général</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 21-15.247</a> et n° <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/5d814f9f82114ae22769d173b18048a4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>.</p><center><strong>Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</h4><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :</p><ol class=\"spip\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a> : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé</strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat ;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a>du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
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"text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas généralEn cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentaleLes dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) et L. 1226-13du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
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"title": "Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?"
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"anchor": "Qu-est-ce-qu-un-motif-personnel",
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"description": "Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle
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"html": "<p>Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute
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"description": "Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 ja",
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"html": "<p>Le licenciement pour motif personnel n’est <strong>pas nécessairement fondé sur une faute</strong>. D’autres motifs (<strong>insuffisance professionnelle</strong> – en ce sens, voir par exemple l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007049061\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004</a> – , <strong>absences répétées ou prolongées</strong> entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc.) peuvent être à l’origine d’un licenciement.</p><p>S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son <strong>importance (simple, grave ou lourde)</strong>, dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.</p><p>La <strong>faute grave</strong> est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave.</p></blockquote><p>La <strong>faute lourde</strong> a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016) citée en référence, elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO) et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. Comme le précise le Conseil constitutionnel, le bénéfice de cette disposition concerne « les personnes qui, postérieurement à la date de publication de la décision, seront licenciées pour faute lourde, de même que les personnes qui, licenciées antérieurement à cette date, ont engagé une procédure contentieuse non définitivement close à la date de la présente décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».</p>",
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"references": {},
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"text": "Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc.) peuvent être à l’origine d’un licenciement.S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave. La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016) citée en référence, elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO) et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. Comme le précise le Conseil constitutionnel, le bénéfice de cette disposition concerne « les personnes qui, postérieurement à la date de publication de la décision, seront licenciées pour faute lourde, de même que les personnes qui, licenciées antérieurement à cette date, ont engagé une procédure contentieuse non définitivement close à la date de la présente décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».",
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"text": "Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004 – , absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc.) peuvent être à l’origine d’un licenciement.S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave. La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016) citée en référence, elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO) et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. Comme le précise le Conseil constitutionnel, le bénéfice de cette disposition concerne « les personnes qui, postérieurement à la date de publication de la décision, seront licenciées pour faute lourde, de même que les personnes qui, licenciées antérieurement à cette date, ont engagé une procédure contentieuse non définitivement close à la date de la présente décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».",
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"title": "Qu’est ce qu’un motif personnel ?"
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"anchor": "Existe-t-il-des-motifs-de-licenciement-interdits",
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"description": "Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la libe",
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"html": "<p>Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit
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"html": "<p><strong>Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales</strong> (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est <strong>interdit</strong>. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-garanties-liees-a-la-maternite-ou-a-l-adoption\">protection de la maternité</a>.</p><p>Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028147669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013</a>). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031988941\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>nullité du licenciement</strong></a>.</p></blockquote><p>Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-moral\">harcèlement moral</a> ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;</li><li> Pour avoir subi ou refusé de subir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\">des faits de harcèlement sexuel</a> tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.</li><li> Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/egalite-professionnelle,117/la-protection-contre-les,12789.html\">travail ou pour les avoir relatés</a> ;</li><li> Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018766966&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entre les femmes et les hommes</a> ou à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018766960&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>l’interdiction des discriminations</strong>,</a> lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ;</li><li> Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031539559\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 25 novembre 2015</a> ;</li><li> En raison de l’exercice des <strong>fonctions de juré</strong> ;</li><li> pour avoir refusé en raison de son <strong>orientation sexuelle</strong> une <strong>mutation géographique</strong> dans un État incriminant l’homosexualité ;</li><li> Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028285724&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(article L. 1132-3-3 du code du travail)</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">précisions figurant sur notre site</a>.</li><li> Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les <strong>treize semaines suivant le décès de son enfant</strong> âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente.<br>Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant.<br>Ces dispositions sont issues de la loi du 8 juin 2020 citée en référence, en vigueur à compter du 10 juin 2020.</li><li> Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.</li></ul></blockquote><p>Dans les <strong>établissements et services sociaux et médico-sociaux</strong> mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045212898\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).</p>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"articles": [
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"name": "code du travail"
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"text": "Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) :
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"text": "Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) : Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ; Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ; Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 ; En raison de l’exercice des fonctions de juré ; pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail). Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente.Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant.Ces dispositions sont issues de la loi du 8 juin 2020 citée en référence, en vigueur à compter du 10 juin 2020. Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).",
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18199
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"title": "Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?"
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19460
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-du-dimanche"
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19461
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19462
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"date": "
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"date": "14/02/2023",
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19464
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"description": "Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en (...)",
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19465
19465
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"intro": "<p>Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en jours, nécessairement annuel.</p><p>Si la signature d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif qui en fixe les modalités, il n’en va pas de même pour la convention de forfait annuel, en heures ou en jours, qui doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.</p><p>En outre, seules certaines catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel.</p>",
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19466
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"pubId": "article374523",
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19468
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"anchor": "Conventions-de-forfait-objet",
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"description": "Forfait en heures Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les ma",
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"html": "<p><strong>Forfait en heures</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.</p><p>Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait
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19471
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"html": "<p><strong>Forfait en heures</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.</p><p>Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.</p><p>Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré ; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé.</p><p><strong>Forfait en jours</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En matière de conventions de forfait, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe les règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines qui relèvent de la négociation collective (avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche), et enfin, le cas échéant, les règles dites « supplétives », c’est-à-dire applicables à défaut d’accord collectif.</p></blockquote>",
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19472
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"references": {},
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"text": "Forfait en heures Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait
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"text": "Forfait en heures Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré ; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé.Forfait en jours Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps. En matière de conventions de forfait, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe les règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines qui relèvent de la négociation collective (avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche), et enfin, le cas échéant, les règles dites « supplétives », c’est-à-dire applicables à défaut d’accord collectif.",
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19474
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"title": "Conventions de forfait : objet"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-la-sante-au-travail"
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"date": "14/02/2023",
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
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28675
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"intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> Ou du refus par le salarié de l’emploi proposé.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
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28676
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"pubId": "article376069",
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"anchor": "Que-recouvre-l-effort-de-reclassement-impose-aux-employeurs-nbsp",
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"description": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition",
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28792
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><p>La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.</p><p>La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.</p><p>À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</p></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).</p></blockquote><p>L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><p>La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.</p><p>La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.</p><p>À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</p></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cd0500dc805de37cd9f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023</a>). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).</p></blockquote><p>L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote>",
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.",
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.",
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"title": "Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ?"
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"anchor": "Que-se-passe-t-il-si-le-reclassement-est-impossible-ou-refuse-par-le-nbsp",
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"description": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou que le
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"html": "<p>L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié s’il est en mesure de justifier :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> Ou que le salarié a refusé l’emploi propos
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"html": "<p>L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> Ou que le salarié a refusé l’emploi proposé.<br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022</a> auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement</h4><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.</p><p>En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63997cddb7ec7f05d42d819f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a> si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.</p></blockquote><p>À noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cce500dc805de37cd9d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 février 2023</a>), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000036336556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou que le salarié a refusé l’emploi proposé.L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
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"text": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou que le salarié a refusé l’emploi proposé. La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022 auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE.L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.",
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"title": "Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ?"
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"description": "L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et (...)",
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"intro": "<p>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l’<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d’entreprise sont constitués dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts</strong>.</p>",
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"pubId": "article376804",
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"description": "⭐Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salair",
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"html": "<p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ⭐<strong>Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?</strong></p><p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,03 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023).</p><p>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ⭐<strong>Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?</strong></p><p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.</p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation.<br class=\"autobr\">Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.</p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023, pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnés aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié devra être portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.</p><p><i>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</i></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié gagne 10,85 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines.</p><p><strong>Calcul de l’allocation :</strong></p><p>36 % de 10,85 est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 7,73 euros. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros.</strong></p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de <strong>35h</strong> par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement.</p><p>L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 7,73 x 35 x 3 semaines = <strong>811,65 euros</strong>.</p><p><strong>Calcul de l’indemnité :</strong></p><p>60% de 10,85 est égal à 6,51 euros.</p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de 8,59 euros, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de 8,59 x 35 x 3 = <strong>901,95 euros</strong>. Cette indemnité ne sera pas assujettie à prélèvement social.</p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié gagne 32,55 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine.</p><p><strong>Calcul de l’allocation : </strong></p><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>.</p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation.</p><p>L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>.</p><p><strong>Calcul de l’indemnité :</strong></p><p>60% de 32,55 est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>.<br class=\"autobr\">Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %).</p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>.</p></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?</strong></p><p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées.</p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures.</p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435948 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_0-_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" title=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(346.1 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?</strong></p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?</strong></p><p>Depuis le 1<sup>er</sup> mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav).<br class=\"autobr\">Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?</strong></p><p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?</strong></p><p><strong>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</strong></p><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).</p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %.</p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité.</p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % au titre des périodes courant à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2021 sur l’intégralité de l’indemnité.</p><p>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités.<br class=\"autobr\">Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle.</p><p><strong> ⭐ Dispositif d’écrêtement</strong></p><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul class=\"spip\"><li> Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,27 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local.</li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.</p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois.</p><p><strong>Indemnités complémentaires d’activité partielle </strong></p><p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022, lorsque l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis, à titre dérogatoire et dans une certaine limite, au même régime en matière de prélèvements sociaux que l’indemnité légale : assujettissement à la contribution sociale généralisée (CSG) applicable aux revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux de 0,5 % et exonération de cotisations sociales dans la limite de 3,15 fois la valeur du SMIC.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023, dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro.</p><p><i> Les deux exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration du régime social applicable à compter du 1er janvier 2023, le plancher horaire d’activité partielle applicable depuis le 1<sup>er</sup> août 2022 :</i></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié est habituellement rémunéré 40,60 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 24,36 euros (40,60*60%).</p><p>Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 16,24 euros.</p><p>L’indemnité totale de 40,60 euros sera assujettie :</p><ul class=\"spip\"><li> Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit 24,36 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5 % + 0,5 %) ;</li><li> Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit 16,24 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales.</li></ul></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié est habituellement rémunéré 60,90 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 29,89 euros (l’indemnité légale d’activité partielle étant plafonnée à 60 % de 4,5 SMIC).<br class=\"autobr\">Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 31,01 euros.</p><p>L’indemnité totale est de 60,90 euros. Elle sera assujettie :</p><ul class=\"spip\"><li> Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit, 29,89 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5% + 0,5 %) ;</li><li> Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit, 31,01 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales.</li></ul><p>Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont également assujetties aux cotisations et contributions sociales.</p></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?</strong></p><p>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…).</p><p>Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.</p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435909 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/annexe1-heures-equivalence.pdf\" title=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(186.8 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435947 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_6-forfaits_jours.pdf\" title=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(245.8 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435912 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche-covid-tempstpartiel.pdf\" title=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(325.2 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?</strong></p><p><strong>1. Quels sont les jours fériés ?</strong></p><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1<sup>er</sup> janvier, le lundi de Pâques, le 1<sup>er</sup> mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.</p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1<sup>er</sup> mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur.</p><p><strong>2. Les jours fériés habituellement chômés</strong></p><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur.</p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1<sup>er</sup> mai - article L.3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ».</p><p><strong>3. Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</strong></p><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc., 8 déc. 1988, no 86-42.833).</p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail).</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ?</strong><br class=\"autobr\"><br></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022.</strong><p>Depuis le 1<sup>er</sup> août 2022, les employeurs ne pourront plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais.</p></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les salariés vulnérables continuent-ils à bénéficier du dispositif d’activité partielle ?</strong></p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Compte tenu de la circulation du virus qui demeure, le Gouvernement a décidé de prolonger, jusqu’au 31 janvier 2023, le dispositif d’activité partielle spécifique qui permet de prendre en charge le salarié vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2.<br><br>En application des décrets n° 2022-1195 du 30 août 2022 et n° 2022-1369 du 27 octobre 2022, les salariés vulnérables peuvent continuer à bénéficier du dispositif d’activité partielle selon les mêmes critères que ceux applicables précédemment. <br><br>À compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70 % et le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est ajusté à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.<br><br>Les certificats médicaux d’isolement établis au titre du dispositif prévu par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 restent valables.<br><br>Par ailleurs, l’objectif doit rester de favoriser la reprise de l’emploi des personnes concernées dans un cadre protecteur pour leur santé. L’adaptation du poste de travail par la mise en place de mesures de protection renforcées, l’accompagnement par les services de prévention et de santé au travail et la facilitation du recours au télétravail partiel ou total devront également être mobilisés en priorité pour éviter le risque d’un éloignement durable de l’emploi.</td></tr></tbody></table><p>Le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 pris pour l’application de l’article 33 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 maintient l’application des critères permettant au salarié considéré comme vulnérable de bénéficier de l’activité partielle lorsqu’il est dans l’impossibilité de télétravailler.</p><p>Jusqu’au 31 janvier 2023, ces salariés peuvent bénéficier d’une indemnisation, s’ils ne peuvent pas travailler totalement à distance et répondent à l’une des trois conditions alternatives suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 (hors cas des immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de mettre en place des mesures de protection renforcées et susceptible d’exposer le professionnel à de fortes densités virales tels que les services hospitaliers de 1<sup>re</sup> ligne ou des secteurs COVID-19 ;</li><li> Etre atteint d’une immunodépression sévère, telle que définie par l’avis en date du 6 avril 2021 du Conseil d’Orientation de la Stratégie Vaccinale et le DGS-URGENT n°2021-52 ;</li><li> Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2021-1162 du 8 septembre (hors cas des immunodépressions sévères) et justifier, par la présentation d’un certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.</li></ul><p>En pratique, les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail. Ce certificat est alors à présenter à leur employeur afin d’être placé en activité partielle.</p><p>Le salarié vulnérable percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC (84 % du net).</p><p>L’employeur percevra quant à lui une allocation équivalente à 70 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC, jusqu’au 31 août 2022. Depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2022, ce dernier perçoit une allocation équivalente à 60 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438969 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Indemnisations dérogatoires des arrêts de travail en vigueur dans le cadre du (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_arrets_vulnerables.pdf\" title=\"Indemnisations dérogatoires des arrêts de travail en vigueur dans le cadre du (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(229.5 ko)</span></a></div><p><br><br class=\"autobr\"></p><ul class=\"spip\"><li><strong>⭐ Quels sont les employeurs concernés ?</strong></li></ul><p>L’employeur des salariés appartenant à l’une des catégories ci-dessus bénéficie de l’allocation d’activité partielle pour ces salariés, même s’il ne bénéficie pas de l’activité partielle pour ses autres salariés. Autrement dit, les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle (fermeture d’établissement ou réduction d’activité) prévues au I de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037994966/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5122-1</a> ne sont pas requises pour le placement en activité partielle de salariés anciennement en arrêt dérogatoire personne vulnérable.</p><p><br><br class=\"autobr\"></p><ul class=\"spip\"><li><strong>La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ?</strong></li></ul><p><strong>Non</strong>. La consultation du CSE n’est pas requise <strong>dans ce cas</strong>. <br class=\"autobr\">Il est rappelé que l’indemnité d’activité partielle n’est pas cumulable avec l’indemnité journalière prévue aux articles L. 321-1 et L. 622-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’aux articles L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime ou avec l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?</strong></p><p>La fiche annexe précise les modalités de calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ainsi que les conditions de recours au dispositif par les employeurs.</p><p>Dans un contexte de dégradation de la situation sanitaire, et à la suite des annonces du Premier ministre le 27 décembre 2021 et du 20 janvier 2022 fixant de nouvelles mesures de restrictions sanitaires affectant directement les salles de spectacle, des modalités dérogatoires de recours au dispositif d’activité partielle par les salariés et les employeurs du secteur culturel sont mises en place de manière temporaire.</p><p>Le recours à l’activité partielle est désormais possible pour les spectacles annulés pour lesquels les salariés disposaient avant le 27 décembre 2021 d’une promesse unilatérale de contrat de travail formalisée ou d’un contrat de travail n’ayant pas reçu de commencement d’exécution dès lors que l’employeur peut fournir la preuve que le commencement d’exécution du contrat devait avoir lieu entre le 27 décembre 2021 et le 28 février 2022.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436676 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Les salariés du secteur culturel</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_ap_secteur-culturel.pdf\" title=\"Fiche - Les salariés du secteur culturel\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(200 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de pris en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436065 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_covid-19_personnels-navigants.pdf\" title=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(250.3 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435946 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_5-_apprentis_contrats_de_professionnalisation.pdf\" title=\"Fiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(250 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435945 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Les entreprises de travail temporaire</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_4-entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" title=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(204.3 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Tableau de synthèse des taux</strong><br class=\"autobr\">Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle. <br class=\"autobr\"><br><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-440411 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableau de synthèse des taux de prise en charge</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/tableau_taux_ap.pdf\" title=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(141.5 ko)</span></a></div></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite</strong> pour la prise en main de l<a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’outil Activité partielle</a><br class=\"autobr\"><strong> Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Métropole : de 8 h à 20 h du lundi au vendredi, et de 10 h à 20 h le samedi<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Outre-mer du lundi au vendredi :<br class=\"autobr\">1. Antilles : 7 h-14 h (heure locale)<br class=\"autobr\">2. Guyane : 7 h-15 h (heure locale)<br class=\"autobr\">3. La Réunion : 10 h-22 h (heure locale)<br class=\"autobr\">4. Mayotte : 9 h-21 h (heure locale)</td></tr></tbody></table><dl class=\"spip_document_435967 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/act11.jpg\" class=\"spip_in no-after\" title=\" JPEG - 78.7 ko\" type=\"image/jpeg\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/act11.jpg\" width=\"720\" height=\"405\" alt=\"\"></a></dt></dl>",
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"html": "<p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ⭐<strong>Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?</strong></p><p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,03 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023).</p><p>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ⭐<strong>Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?</strong></p><p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.</p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation.<br class=\"autobr\">Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.</p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023, pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnés aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié devra être portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.</p><p><i>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</i></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié gagne 10,85 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines.</p><p><strong>Calcul de l’allocation :</strong></p><p>36 % de 10,85 est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 7,73 euros. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros.</strong></p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de <strong>35h</strong> par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement.</p><p>L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 7,73 x 35 x 3 semaines = <strong>811,65 euros</strong>.</p><p><strong>Calcul de l’indemnité :</strong></p><p>60% de 10,85 est égal à 6,51 euros.</p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de 8,59 euros, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de 8,59 x 35 x 3 = <strong>901,95 euros</strong>. Cette indemnité ne sera pas assujettie à prélèvement social.</p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié gagne 32,55 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine.</p><p><strong>Calcul de l’allocation : </strong></p><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>.</p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation.</p><p>L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>.</p><p><strong>Calcul de l’indemnité :</strong></p><p>60% de 32,55 est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>.<br class=\"autobr\">Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %).</p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>.</p></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?</strong></p><p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées.</p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures.</p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435948 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_0-_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" title=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(346.1 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?</strong></p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?</strong></p><p>Depuis le 1<sup>er</sup> mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav).<br class=\"autobr\">Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?</strong></p><p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?</strong></p><p><strong>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</strong></p><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).</p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %.</p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité.</p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % au titre des périodes courant à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2021 sur l’intégralité de l’indemnité.</p><p>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités.<br class=\"autobr\">Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle.</p><p><strong> ⭐ Dispositif d’écrêtement</strong></p><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul class=\"spip\"><li> Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,27 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local.</li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.</p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois.</p><p><strong>Indemnités complémentaires d’activité partielle </strong></p><p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022, lorsque l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis, à titre dérogatoire et dans une certaine limite, au même régime en matière de prélèvements sociaux que l’indemnité légale : assujettissement à la contribution sociale généralisée (CSG) applicable aux revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux de 0,5 % et exonération de cotisations sociales dans la limite de 3,15 fois la valeur du SMIC.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023, dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro.</p><p><i> Les deux exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration du régime social applicable à compter du 1er janvier 2023, le plancher horaire d’activité partielle applicable depuis le 1<sup>er</sup> août 2022 :</i></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié est habituellement rémunéré 40,60 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 24,36 euros (40,60*60%).</p><p>Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 16,24 euros.</p><p>L’indemnité totale de 40,60 euros sera assujettie :</p><ul class=\"spip\"><li> Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit 24,36 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5 % + 0,5 %) ;</li><li> Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit 16,24 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales.</li></ul></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un salarié est habituellement rémunéré 60,90 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 29,89 euros (l’indemnité légale d’activité partielle étant plafonnée à 60 % de 4,5 SMIC).<br class=\"autobr\">Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 31,01 euros.</p><p>L’indemnité totale est de 60,90 euros. Elle sera assujettie :</p><ul class=\"spip\"><li> Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit, 29,89 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5% + 0,5 %) ;</li><li> Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit, 31,01 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales.</li></ul><p>Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont également assujetties aux cotisations et contributions sociales.</p></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?</strong></p><p>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…).</p><p>Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.</p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435909 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/annexe1-heures-equivalence.pdf\" title=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(186.8 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435947 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_6-forfaits_jours.pdf\" title=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(245.8 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435912 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche-covid-tempstpartiel.pdf\" title=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(325.2 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?</strong></p><p><strong>1. Quels sont les jours fériés ?</strong></p><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1<sup>er</sup> janvier, le lundi de Pâques, le 1<sup>er</sup> mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.</p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1<sup>er</sup> mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur.</p><p><strong>2. Les jours fériés habituellement chômés</strong></p><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur.</p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1<sup>er</sup> mai - article L.3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ».</p><p><strong>3. Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</strong></p><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc., 8 déc. 1988, no 86-42.833).</p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail).</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ?</strong><br class=\"autobr\"><br></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022.</strong><p>Depuis le 1<sup>er</sup> août 2022, les employeurs ne pourront plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais.</p></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les salariés vulnérables continuent-ils à bénéficier du dispositif d’activité partielle ?</strong></p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Compte tenu de la circulation du virus qui demeure, le Gouvernement a décidé de prolonger, jusqu’au 31 janvier 2023, le dispositif d’activité partielle spécifique qui permet de prendre en charge le salarié vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2.<br><br>En application des décrets n° 2022-1195 du 30 août 2022 et n° 2022-1369 du 27 octobre 2022, les salariés vulnérables peuvent continuer à bénéficier du dispositif d’activité partielle selon les mêmes critères que ceux applicables précédemment. <br><br>À compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70 % et le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est ajusté à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.<br><br>Les certificats médicaux d’isolement établis au titre du dispositif prévu par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 restent valables.<br><br>Par ailleurs, l’objectif doit rester de favoriser la reprise de l’emploi des personnes concernées dans un cadre protecteur pour leur santé. L’adaptation du poste de travail par la mise en place de mesures de protection renforcées, l’accompagnement par les services de prévention et de santé au travail et la facilitation du recours au télétravail partiel ou total devront également être mobilisés en priorité pour éviter le risque d’un éloignement durable de l’emploi.</td></tr></tbody></table><p>Le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 pris pour l’application de l’article 33 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 maintient l’application des critères permettant au salarié considéré comme vulnérable de bénéficier de l’activité partielle lorsqu’il est dans l’impossibilité de télétravailler.</p><p>Jusqu’au 31 janvier 2023, ces salariés peuvent bénéficier d’une indemnisation, s’ils ne peuvent pas travailler totalement à distance et répondent à l’une des trois conditions alternatives suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 (hors cas des immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de mettre en place des mesures de protection renforcées et susceptible d’exposer le professionnel à de fortes densités virales tels que les services hospitaliers de 1<sup>re</sup> ligne ou des secteurs COVID-19 ;</li><li> Etre atteint d’une immunodépression sévère, telle que définie par l’avis en date du 6 avril 2021 du Conseil d’Orientation de la Stratégie Vaccinale et le DGS-URGENT n°2021-52 ;</li><li> Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2021-1162 du 8 septembre (hors cas des immunodépressions sévères) et justifier, par la présentation d’un certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.</li></ul><p>En pratique, les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail. Ce certificat est alors à présenter à leur employeur afin d’être placé en activité partielle.</p><p>Le salarié vulnérable percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC (84 % du net).</p><p>L’employeur percevra quant à lui une allocation équivalente à 70 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC, jusqu’au 31 août 2022. Depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2022, ce dernier perçoit une allocation équivalente à 60 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438969 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Indemnisations dérogatoires des arrêts de travail en vigueur dans le cadre du (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_arrets_vulnerables.pdf\" title=\"Indemnisations dérogatoires des arrêts de travail en vigueur dans le cadre du (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(229.5 ko)</span></a></div><p><br><br class=\"autobr\"></p><ul class=\"spip\"><li><strong>⭐ Quels sont les employeurs concernés ?</strong></li></ul><p>L’employeur des salariés appartenant à l’une des catégories ci-dessus bénéficie de l’allocation d’activité partielle pour ces salariés, même s’il ne bénéficie pas de l’activité partielle pour ses autres salariés. Autrement dit, les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle (fermeture d’établissement ou réduction d’activité) prévues au I de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037994966/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5122-1</a> ne sont pas requises pour le placement en activité partielle de salariés anciennement en arrêt dérogatoire personne vulnérable.</p><p><br><br class=\"autobr\"></p><ul class=\"spip\"><li><strong>La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ?</strong></li></ul><p><strong>Non</strong>. La consultation du CSE n’est pas requise <strong>dans ce cas</strong>. <br class=\"autobr\">Il est rappelé que l’indemnité d’activité partielle n’est pas cumulable avec l’indemnité journalière prévue aux articles L. 321-1 et L. 622-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’aux articles L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime ou avec l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail.</p><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?</strong></p><p>La fiche annexe précise les modalités de calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ainsi que les conditions de recours au dispositif par les employeurs.</p><p>Dans un contexte de dégradation de la situation sanitaire, et à la suite des annonces du Premier ministre le 27 décembre 2021 et du 20 janvier 2022 fixant de nouvelles mesures de restrictions sanitaires affectant directement les salles de spectacle, des modalités dérogatoires de recours au dispositif d’activité partielle par les salariés et les employeurs du secteur culturel sont mises en place de manière temporaire.</p><p>Le recours à l’activité partielle est désormais possible pour les spectacles annulés pour lesquels les salariés disposaient avant le 27 décembre 2021 d’une promesse unilatérale de contrat de travail formalisée ou d’un contrat de travail n’ayant pas reçu de commencement d’exécution dès lors que l’employeur peut fournir la preuve que le commencement d’exécution du contrat devait avoir lieu entre le 27 décembre 2021 et le 28 février 2022.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436676 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Les salariés du secteur culturel</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_ap_secteur-culturel.pdf\" title=\"Fiche - Les salariés du secteur culturel\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(200 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de pris en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436065 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_covid-19_personnels-navigants.pdf\" title=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(250.3 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435946 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_5-_apprentis_contrats_de_professionnalisation.pdf\" title=\"Fiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(250 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?</strong></p><p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435945 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Fiche - Les entreprises de travail temporaire</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_4-entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" title=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(179.9 ko)</span></a></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Tableau de synthèse des taux</strong><br class=\"autobr\">Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle. <br class=\"autobr\"><br><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-440411 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableau de synthèse des taux de prise en charge</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/tableau_taux_ap.pdf\" title=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(141.5 ko)</span></a></div></div><div class=\"spip spip-block-right\" style=\"text-align:right;\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-chomage-partiel-activite-partielle#liste\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Revenir à la liste des questions</a></div><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite</strong> pour la prise en main de l<a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’outil Activité partielle</a><br class=\"autobr\"><strong> Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Métropole : de 8 h à 20 h du lundi au vendredi, et de 10 h à 20 h le samedi<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Outre-mer du lundi au vendredi :<br class=\"autobr\">1. Antilles : 7 h-14 h (heure locale)<br class=\"autobr\">2. Guyane : 7 h-15 h (heure locale)<br class=\"autobr\">3. La Réunion : 10 h-22 h (heure locale)<br class=\"autobr\">4. Mayotte : 9 h-21 h (heure locale)</td></tr></tbody></table><dl class=\"spip_document_435967 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/act11.jpg\" class=\"spip_in no-after\" title=\" JPEG - 78.7 ko\" type=\"image/jpeg\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/act11.jpg\" width=\"720\" height=\"405\" alt=\"\"></a></dt></dl>",
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"text": "⭐Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,03 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2023).Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur.Revenir à la liste des questions ⭐Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure.À compter du 1er janvier 2023, pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnés aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié devra être portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :Exemple 1 Un salarié gagne 10,85 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. Calcul de l’allocation : 36 % de 10,85 est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 7,73 euros. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de 7,73 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement. L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros. Calcul de l’indemnité : 60% de 10,85 est égal à 6,51 euros. Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de 8,59 euros, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de 8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros. Cette indemnité ne sera pas assujettie à prélèvement social. Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = 90,3 euros. Exemple 2 Un salarié gagne 32,55 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de 20 heures hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. Calcul de l’allocation : 36 % de 32,55 est égal à 11,72 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = 234,4 euros. Calcul de l’indemnité : 60% de 32,55 est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = 390,6 euros. Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = 156,2 euros. Revenir à la liste des questions Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées.Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures.La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. pdf Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération Téléchargement du pdf (346.1 ko) Revenir à la liste des questions Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle.Revenir à la liste des questions Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Revenir à la liste des questions Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée.Revenir à la liste des questions Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielleLes indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %.Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité.Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2021 sur l’intégralité de l’indemnité.Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. ⭐ Dispositif d’écrêtementPar ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais : Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,27 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local.En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois.Indemnités complémentaires d’activité partielle Depuis le 1er janvier 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022, lorsque l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis, à titre dérogatoire et dans une certaine limite, au même régime en matière de prélèvements sociaux que l’indemnité légale : assujettissement à la contribution sociale généralisée (CSG) applicable aux revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux de 0,5 % et exonération de cotisations sociales dans la limite de 3,15 fois la valeur du SMIC.À compter du 1er janvier 2023, dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. Les deux exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration du régime social applicable à compter du 1er janvier 2023, le plancher horaire d’activité partielle applicable depuis le 1er août 2022 :Exemple 1 Un salarié est habituellement rémunéré 40,60 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 24,36 euros (40,60*60%). Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 16,24 euros. L’indemnité totale de 40,60 euros sera assujettie : Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit 24,36 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5 % + 0,5 %) ; Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit 16,24 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales.Exemple 2 Un salarié est habituellement rémunéré 60,90 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 29,89 euros (l’indemnité légale d’activité partielle étant plafonnée à 60 % de 4,5 SMIC). Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 31,01 euros. L’indemnité totale est de 60,90 euros. Elle sera assujettie : Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit, 29,89 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5% + 0,5 %) ; Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit, 31,01 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales. Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont également assujetties aux cotisations et contributions sociales. Revenir à la liste des questions Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…).Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. pdf Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence Téléchargement du pdf (186.8 ko) Revenir à la liste des questions Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. pdf Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en (...) Téléchargement du pdf (245.8 ko) Revenir à la liste des questions Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. pdf Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (...) Téléchargement du pdf (325.2 ko) Revenir à la liste des questions Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?1. Quels sont les jours fériés ?Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur.2. Les jours fériés habituellement chômésLes jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur.L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L.3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ».3. Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielleLes jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc., 8 déc. 1988, no 86-42.833).En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail).Revenir à la liste des questions Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ? Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022. Depuis le 1er août 2022, les employeurs ne pourront plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais. Revenir à la liste des questions Les salariés vulnérables continuent-ils à bénéficier du dispositif d’activité partielle ? Compte tenu de la circulation du virus qui demeure, le Gouvernement a décidé de prolonger, jusqu’au 31 janvier 2023, le dispositif d’activité partielle spécifique qui permet de prendre en charge le salarié vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2. En application des décrets n° 2022-1195 du 30 août 2022 et n° 2022-1369 du 27 octobre 2022, les salariés vulnérables peuvent continuer à bénéficier du dispositif d’activité partielle selon les mêmes critères que ceux applicables précédemment. À compter du 1er septembre 2022, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70 % et le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est ajusté à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié. Les certificats médicaux d’isolement établis au titre du dispositif prévu par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 restent valables. Par ailleurs, l’objectif doit rester de favoriser la reprise de l’emploi des personnes concernées dans un cadre protecteur pour leur santé. L’adaptation du poste de travail par la mise en place de mesures de protection renforcées, l’accompagnement par les services de prévention et de santé au travail et la facilitation du recours au télétravail partiel ou total devront également être mobilisés en priorité pour éviter le risque d’un éloignement durable de l’emploi. Le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 pris pour l’application de l’article 33 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 maintient l’application des critères permettant au salarié considéré comme vulnérable de bénéficier de l’activité partielle lorsqu’il est dans l’impossibilité de télétravailler.Jusqu’au 31 janvier 2023, ces salariés peuvent bénéficier d’une indemnisation, s’ils ne peuvent pas travailler totalement à distance et répondent à l’une des trois conditions alternatives suivantes : Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 (hors cas des immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de mettre en place des mesures de protection renforcées et susceptible d’exposer le professionnel à de fortes densités virales tels que les services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs COVID-19 ; Etre atteint d’une immunodépression sévère, telle que définie par l’avis en date du 6 avril 2021 du Conseil d’Orientation de la Stratégie Vaccinale et le DGS-URGENT n°2021-52 ; Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2021-1162 du 8 septembre (hors cas des immunodépressions sévères) et justifier, par la présentation d’un certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.En pratique, les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail. Ce certificat est alors à présenter à leur employeur afin d’être placé en activité partielle.Le salarié vulnérable percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC (84 % du net).L’employeur percevra quant à lui une allocation équivalente à 70 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC, jusqu’au 31 août 2022. Depuis le 1er septembre 2022, ce dernier perçoit une allocation équivalente à 60 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC. pdf Indemnisations dérogatoires des arrêts de travail en vigueur dans le cadre du (...) Téléchargement du pdf (229.5 ko) ⭐ Quels sont les employeurs concernés ?L’employeur des salariés appartenant à l’une des catégories ci-dessus bénéficie de l’allocation d’activité partielle pour ces salariés, même s’il ne bénéficie pas de l’activité partielle pour ses autres salariés. Autrement dit, les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle (fermeture d’établissement ou réduction d’activité) prévues au I de l’article L. 5122-1 ne sont pas requises pour le placement en activité partielle de salariés anciennement en arrêt dérogatoire personne vulnérable. La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ?Non. La consultation du CSE n’est pas requise dans ce cas. Il est rappelé que l’indemnité d’activité partielle n’est pas cumulable avec l’indemnité journalière prévue aux articles L. 321-1 et L. 622-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’aux articles L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime ou avec l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail.Revenir à la liste des questions Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?La fiche annexe précise les modalités de calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ainsi que les conditions de recours au dispositif par les employeurs.Dans un contexte de dégradation de la situation sanitaire, et à la suite des annonces du Premier ministre le 27 décembre 2021 et du 20 janvier 2022 fixant de nouvelles mesures de restrictions sanitaires affectant directement les salles de spectacle, des modalités dérogatoires de recours au dispositif d’activité partielle par les salariés et les employeurs du secteur culturel sont mises en place de manière temporaire.Le recours à l’activité partielle est désormais possible pour les spectacles annulés pour lesquels les salariés disposaient avant le 27 décembre 2021 d’une promesse unilatérale de contrat de travail formalisée ou d’un contrat de travail n’ayant pas reçu de commencement d’exécution dès lors que l’employeur peut fournir la preuve que le commencement d’exécution du contrat devait avoir lieu entre le 27 décembre 2021 et le 28 février 2022. pdf Fiche - Les salariés du secteur culturel Téléchargement du pdf (200 ko) Revenir à la liste des questions Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de pris en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. pdf Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant Téléchargement du pdf (250.3 ko) Revenir à la liste des questions Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation. pdf Fiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (...) Téléchargement du pdf (250 ko) Revenir à la liste des questions Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. pdf Fiche - Les entreprises de travail temporaire Téléchargement du pdf (204.3 ko) Revenir à la liste des questionsTableau de synthèse des taux Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle. pdf Tableau de synthèse des taux de prise en charge Téléchargement du pdf (141.5 ko) Revenir à la liste des questions Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil Activité partielle Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 8 h à 20 h du lundi au vendredi, et de 10 h à 20 h le samedi Outre-mer du lundi au vendredi : 1. Antilles : 7 h-14 h (heure locale) 2. Guyane : 7 h-15 h (heure locale) 3. La Réunion : 10 h-22 h (heure locale) 4. Mayotte : 9 h-21 h (heure locale)",
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"text": "⭐Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,03 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2023).Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur.Revenir à la liste des questions ⭐Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure.À compter du 1er janvier 2023, pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnés aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié devra être portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :Exemple 1 Un salarié gagne 10,85 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. Calcul de l’allocation : 36 % de 10,85 est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 7,73 euros. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de 7,73 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement. L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros. Calcul de l’indemnité : 60% de 10,85 est égal à 6,51 euros. Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de 8,59 euros, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de 8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros. Cette indemnité ne sera pas assujettie à prélèvement social. Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = 90,3 euros. Exemple 2 Un salarié gagne 32,55 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de 20 heures hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. Calcul de l’allocation : 36 % de 32,55 est égal à 11,72 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = 234,4 euros. Calcul de l’indemnité : 60% de 32,55 est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = 390,6 euros. Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = 156,2 euros. Revenir à la liste des questions Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées.Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures.La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. pdf Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération Téléchargement du pdf (346.1 ko) Revenir à la liste des questions Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle.Revenir à la liste des questions Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Revenir à la liste des questions Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée.Revenir à la liste des questions Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielleLes indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %.Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité.Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2021 sur l’intégralité de l’indemnité.Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. ⭐ Dispositif d’écrêtementPar ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais : Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,27 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local.En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois.Indemnités complémentaires d’activité partielle Depuis le 1er janvier 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022, lorsque l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis, à titre dérogatoire et dans une certaine limite, au même régime en matière de prélèvements sociaux que l’indemnité légale : assujettissement à la contribution sociale généralisée (CSG) applicable aux revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux de 0,5 % et exonération de cotisations sociales dans la limite de 3,15 fois la valeur du SMIC.À compter du 1er janvier 2023, dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. Les deux exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration du régime social applicable à compter du 1er janvier 2023, le plancher horaire d’activité partielle applicable depuis le 1er août 2022 :Exemple 1 Un salarié est habituellement rémunéré 40,60 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 24,36 euros (40,60*60%). Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 16,24 euros. L’indemnité totale de 40,60 euros sera assujettie : Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit 24,36 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5 % + 0,5 %) ; Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit 16,24 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales.Exemple 2 Un salarié est habituellement rémunéré 60,90 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 29,89 euros (l’indemnité légale d’activité partielle étant plafonnée à 60 % de 4,5 SMIC). Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 31,01 euros. L’indemnité totale est de 60,90 euros. Elle sera assujettie : Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit, 29,89 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5% + 0,5 %) ; Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit, 31,01 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales. Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont également assujetties aux cotisations et contributions sociales. Revenir à la liste des questions Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…).Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. pdf Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence Téléchargement du pdf (186.8 ko) Revenir à la liste des questions Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. pdf Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en (...) Téléchargement du pdf (245.8 ko) Revenir à la liste des questions Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. pdf Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (...) Téléchargement du pdf (325.2 ko) Revenir à la liste des questions Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?1. Quels sont les jours fériés ?Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur.2. Les jours fériés habituellement chômésLes jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur.L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L.3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ».3. Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielleLes jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc., 8 déc. 1988, no 86-42.833).En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail).Revenir à la liste des questions Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ? Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022. Depuis le 1er août 2022, les employeurs ne pourront plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais. Revenir à la liste des questions Les salariés vulnérables continuent-ils à bénéficier du dispositif d’activité partielle ? Compte tenu de la circulation du virus qui demeure, le Gouvernement a décidé de prolonger, jusqu’au 31 janvier 2023, le dispositif d’activité partielle spécifique qui permet de prendre en charge le salarié vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2. En application des décrets n° 2022-1195 du 30 août 2022 et n° 2022-1369 du 27 octobre 2022, les salariés vulnérables peuvent continuer à bénéficier du dispositif d’activité partielle selon les mêmes critères que ceux applicables précédemment. À compter du 1er septembre 2022, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est maintenu à 70 % et le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est ajusté à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié. Les certificats médicaux d’isolement établis au titre du dispositif prévu par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 restent valables. Par ailleurs, l’objectif doit rester de favoriser la reprise de l’emploi des personnes concernées dans un cadre protecteur pour leur santé. L’adaptation du poste de travail par la mise en place de mesures de protection renforcées, l’accompagnement par les services de prévention et de santé au travail et la facilitation du recours au télétravail partiel ou total devront également être mobilisés en priorité pour éviter le risque d’un éloignement durable de l’emploi. Le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 pris pour l’application de l’article 33 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 maintient l’application des critères permettant au salarié considéré comme vulnérable de bénéficier de l’activité partielle lorsqu’il est dans l’impossibilité de télétravailler.Jusqu’au 31 janvier 2023, ces salariés peuvent bénéficier d’une indemnisation, s’ils ne peuvent pas travailler totalement à distance et répondent à l’une des trois conditions alternatives suivantes : Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 (hors cas des immunodépressions sévères) et être affecté à un poste de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de mettre en place des mesures de protection renforcées et susceptible d’exposer le professionnel à de fortes densités virales tels que les services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs COVID-19 ; Etre atteint d’une immunodépression sévère, telle que définie par l’avis en date du 6 avril 2021 du Conseil d’Orientation de la Stratégie Vaccinale et le DGS-URGENT n°2021-52 ; Justifier d’un critère de vulnérabilité à la COVID-19 listé dans le décret n° 2021-1162 du 8 septembre (hors cas des immunodépressions sévères) et justifier, par la présentation d’un certificat médical, d’une contre-indication à la vaccination.En pratique, les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail. Ce certificat est alors à présenter à leur employeur afin d’être placé en activité partielle.Le salarié vulnérable percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC (84 % du net).L’employeur percevra quant à lui une allocation équivalente à 70 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 SMIC, jusqu’au 31 août 2022. Depuis le 1er septembre 2022, ce dernier perçoit une allocation équivalente à 60 % du salaire antérieur brut de son salarié, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC. pdf Indemnisations dérogatoires des arrêts de travail en vigueur dans le cadre du (...) Téléchargement du pdf (229.5 ko) ⭐ Quels sont les employeurs concernés ?L’employeur des salariés appartenant à l’une des catégories ci-dessus bénéficie de l’allocation d’activité partielle pour ces salariés, même s’il ne bénéficie pas de l’activité partielle pour ses autres salariés. Autrement dit, les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle (fermeture d’établissement ou réduction d’activité) prévues au I de l’article L. 5122-1 ne sont pas requises pour le placement en activité partielle de salariés anciennement en arrêt dérogatoire personne vulnérable. La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ?Non. La consultation du CSE n’est pas requise dans ce cas. Il est rappelé que l’indemnité d’activité partielle n’est pas cumulable avec l’indemnité journalière prévue aux articles L. 321-1 et L. 622-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’aux articles L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime ou avec l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail.Revenir à la liste des questions Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?La fiche annexe précise les modalités de calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ainsi que les conditions de recours au dispositif par les employeurs.Dans un contexte de dégradation de la situation sanitaire, et à la suite des annonces du Premier ministre le 27 décembre 2021 et du 20 janvier 2022 fixant de nouvelles mesures de restrictions sanitaires affectant directement les salles de spectacle, des modalités dérogatoires de recours au dispositif d’activité partielle par les salariés et les employeurs du secteur culturel sont mises en place de manière temporaire.Le recours à l’activité partielle est désormais possible pour les spectacles annulés pour lesquels les salariés disposaient avant le 27 décembre 2021 d’une promesse unilatérale de contrat de travail formalisée ou d’un contrat de travail n’ayant pas reçu de commencement d’exécution dès lors que l’employeur peut fournir la preuve que le commencement d’exécution du contrat devait avoir lieu entre le 27 décembre 2021 et le 28 février 2022. pdf Fiche - Les salariés du secteur culturel Téléchargement du pdf (200 ko) Revenir à la liste des questions Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de pris en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. pdf Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant Téléchargement du pdf (250.3 ko) Revenir à la liste des questions Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation. pdf Fiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (...) Téléchargement du pdf (250 ko) Revenir à la liste des questions Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. pdf Fiche - Les entreprises de travail temporaire Téléchargement du pdf (179.9 ko) Revenir à la liste des questionsTableau de synthèse des taux Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle. pdf Tableau de synthèse des taux de prise en charge Téléchargement du pdf (141.5 ko) Revenir à la liste des questions Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil Activité partielle Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 8 h à 20 h du lundi au vendredi, et de 10 h à 20 h le samedi Outre-mer du lundi au vendredi : 1. Antilles : 7 h-14 h (heure locale) 2. Guyane : 7 h-15 h (heure locale) 3. 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