@socialgouv/fiches-travail-data 4.407.0 → 4.408.0

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
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   {
-    "date": "09/02/2023",
+    "date": "10/02/2023",
     "description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur : interdictions (...)",
     "intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Interdictions des <strong>discriminations en matière d’embauche</strong>,</li><li> Absence de différenciation en matière de <strong>rémunération</strong> et de <strong>déroulement de carrière</strong>,</li><li> Obligations vis-à-vis des <strong>représentants du personnel</strong> (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> Information des <strong>salariés et candidats à l’embauche</strong> et mise en place de mesures de <strong>prévention du harcèlement sexuel</strong> dans l’entreprise.</li></ul><p>Des <strong>recours et sanctions civiles et pénales</strong> sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.</p><p>Les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés</strong> sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un <strong>accord</strong> ou, à défaut, par un <strong>plan d’action relatif à l’égalité professionnelle</strong>, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les <strong>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération</strong> constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
     "pubId": "article112788",
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-d-information-de-l-employeur",
         "description": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les per",
-        "html": "<p><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><p><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» et des éléments associés </strong></p><p><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent.</strong> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex.&nbsp;: 1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>, en vigueur depuis le 27 février 2022).</p></blockquote><p><strong>Communication au CSE.</strong> Les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail.<br class=\"autobr\">Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un <strong>simulateur-calculateur</strong> permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">cet index</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.</a>.</p><p>Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Publication des objectifs de progression.</strong> Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-2 du code du travail</a>.</p><p>Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont issues du décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).</p><p><strong>Publication des mesures de correction</strong>. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, doivent être mises en œuvre.</p><p>Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>.</p><p>Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions transitoires</strong></p><p>Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-1 du code du travail</a>, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE.</p></blockquote><p><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-2 du code du travail</a>, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;% - taux porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029).</p><p>Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.</p><p>Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-15 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de publication et de communication</strong></p><p>Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p>Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 octobre 2022</a>. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a>.</p><p>Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.</p><p>Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n°&nbsp;2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.</p><p><strong>A noter </strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;»</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><p><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» et des éléments associés </strong></p><p><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent.</strong> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex.&nbsp;: 1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><blockquote class=\"spip\"><p>La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>, en vigueur depuis le 27 février 2022).</p></blockquote><p><strong>Communication au CSE.</strong> Les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail.<br class=\"autobr\">Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un <strong>simulateur-calculateur</strong> permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">cet index</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Transmission aux services du ministère du Travail</h4><p>En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.</a>.</p><p>Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Publication des objectifs de progression.</strong> Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-2 du code du travail</a>.</p><p>Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont issues du décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).</p><p><strong>Publication des mesures de correction</strong>. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, doivent être mises en œuvre.</p><p>Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>.</p><p>Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dispositions transitoires</h4><p>Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-1 du code du travail</a>, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE.</p></blockquote><p><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-2 du code du travail</a>, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;% - taux porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029).</p><p>Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.</p><p>Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-15 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Modalités de publication et de communication</h4><p>Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p>Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 octobre 2022</a>. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a>.</p><p>Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.</p><p>Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n°&nbsp;2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.</p><p><strong>A noter </strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;»</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         },
-        "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du décret n° 2022-243 du 25 février 2022, en vigueur depuis le 27 février 2022). Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail.Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous). Dispositions transitoires Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du code du travail, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE. Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail. Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
+        "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du décret n° 2022-243 du 25 février 2022, en vigueur depuis le 27 février 2022). Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail.Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).Dispositions transitoires Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du code du travail, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE. Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail.Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
         "title": "Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?"
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         "anchor": "Quels-sont-les-recours-et-sanctions",
         "description": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : Annulation de la mesure prise (sanction",
-        "html": "<p><strong>Les recours et sanctions civiles </strong><br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.</p><p>Sanctions encourues par l’employeur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Annulation de la mesure prise</strong> (sanction disciplinaire, licenciement, …),</li><li> Versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><p>Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations\"</a>.</p></blockquote><p><strong>Les recours et sanctions pénales </strong></p><p>Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Prononcer des <strong>peines d’emprisonnement</strong> (jusqu’à 3 ans) et d’<strong>amende</strong> (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,</li><li> Ordonner le versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche «&nbsp;La protection contre les discriminations&nbsp;»</a>.</p></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></p><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024354239\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.<br class=\"autobr\">L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">de calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).</p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic)&nbsp;;</li><li> Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.</li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Embauche,</li><li> Formation,</li><li> Promotion professionnelle,</li><li> Qualification,</li><li> Classification,</li><li> Conditions de travail,</li><li> Sécurité et santé au travail,</li><li> Rémunération effective,</li><li> Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.</li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.</p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036226444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.</a> La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></blockquote><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1&nbsp;% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2242-7 du Code du travail</a>.</p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple&nbsp;: survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.</p><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.</li><li> L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» est établi à partir des indicateurs figurant aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.</li><li> Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</li><li> Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1<sup>er</sup> mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour se mettre en conformité</a>. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les recours et sanctions civiles </strong><br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.</p><p>Sanctions encourues par l’employeur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Annulation de la mesure prise</strong> (sanction disciplinaire, licenciement, …),</li><li> Versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><p>Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations\"</a>.</p></blockquote><p><strong>Les recours et sanctions pénales </strong></p><p>Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Prononcer des <strong>peines d’emprisonnement</strong> (jusqu’à 3 ans) et d’<strong>amende</strong> (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,</li><li> Ordonner le versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche «&nbsp;La protection contre les discriminations&nbsp;»</a>.</p></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></p><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024354239\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.<br class=\"autobr\">L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">de calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).</p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic)&nbsp;;</li><li> Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.</li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Embauche,</li><li> Formation,</li><li> Promotion professionnelle,</li><li> Qualification,</li><li> Classification,</li><li> Conditions de travail,</li><li> Sécurité et santé au travail,</li><li> Rémunération effective,</li><li> Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.</li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.</p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</h4><p>Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036226444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.</a> La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></blockquote><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1&nbsp;% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2242-7 du Code du travail</a>.</p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple&nbsp;: survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.</p><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.</li><li> L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» est établi à partir des indicateurs figurant aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.</li><li> Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</li><li> Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1<sup>er</sup> mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour se mettre en conformité</a>. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p></blockquote>",
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Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
+        "text": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), Versement de dommages-intérêts.Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
         "title": "Quels sont les recours et sanctions ?"
       },
       {
         "anchor": "L-interdiction-de-soumissionner-aux-marches-publics",
         "description": "Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou",
-        "html": "<p>Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article 225-1 du code pénal</a>, ou au titre de l’article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900801\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail</a>.</p><p>Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du Code du travail</a>. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037703597\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2141-4 du code de la commande publique.</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037704913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3123-4 du code précité</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article 225-1 du code pénal</a>, ou au titre de l’article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900801\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail</a>.</p><p>Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du Code du travail</a>. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037703597\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2141-4 du code de la commande publique.</a></li><li> Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037704913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3123-4 du code précité</a>.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -20400,7 +20400,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic"
   },
   {
-    "date": "08/02/2023",
+    "date": "10/02/2023",
     "description": "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce (...)",
     "intro": "<p><strong>Tout employeur est tenu d’assurer</strong>, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’<strong>égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</strong>&nbsp;: ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.</p><p>En outre, dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés</strong>, l’employeur doit, chaque année, publier un «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;», établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.<br class=\"autobr\">Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’égalité professionnelle homme - femme</a></p>",
     "pubId": "article374533",
@@ -20448,7 +20448,7 @@
       {
         "anchor": "Comment-sont-mesures-les-ecarts-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-nbsp",
         "description": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entrepr",
-        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Dans les <strong>entreprises qui comptent au moins 50 salariés</strong>, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><p>Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.</p><p>L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</p></blockquote><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>,</li><li> A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</li></ul><p>Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir précisions ci-dessous). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille.</p><p>Les employeurs peuvent également&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;;</li><li> Consulter le «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ligne sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><p>Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à l’égalité professionnelle</a>. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p>Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;;</li><li> A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 85 points.</strong></p><p>Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p><strong>Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</strong></p><p>La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles emploient plus de 50 salariés. Ces dispositions spécifiques viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif&nbsp;; elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\">document «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p><p>En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>.</p>",
+        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Dans les <strong>entreprises qui comptent au moins 50 salariés</strong>, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</h4><p>Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.</p><p>L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</p></blockquote><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>,</li><li> A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</li></ul><p>Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</h4><p>&nbsp;<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir précisions ci-dessous). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille.</p><p>Les employeurs peuvent également&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;;</li><li> Consulter le «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ligne sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><p>Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Transmission aux services du ministère du Travail</h4><p>&nbsp;<br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à l’égalité professionnelle</a>. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p>Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;;</li><li> A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 85 points.</strong></p><p>Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</h4><p>La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles emploient plus de 50 salariés. Ces dispositions spécifiques viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif&nbsp;; elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\">document «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p><p>En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Date de publication des premiers « Index de l’égalité professionnelle » Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Ces indicateurs figurent : A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir précisions ci-dessous). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille. Les employeurs peuvent également : Utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; Consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.« Index de l’égalité professionnelle »Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points.Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance »La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles emploient plus de 50 salariés. Ces dispositions spécifiques viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif ; elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site.En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail.",
+        "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.Date de publication des premiers « Index de l’égalité professionnelle » Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Ces indicateurs figurent : A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir précisions ci-dessous). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille. Les employeurs peuvent également : Utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; Consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.« Index de l’égalité professionnelle »Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site.Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points.Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance » La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles emploient plus de 50 salariés. Ces dispositions spécifiques viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif ; elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail.",
         "title": "Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?"
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         "anchor": "Quelles-sont-les-sources-d-information-sur-les-remunerations-des-femmes-et-nbsp",
         "description": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémuné",
-        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les informations remises aux organisations syndicales</strong>, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li><strong>Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE)</strong>, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li><strong>Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre</strong> pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur&nbsp;; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</li><li> Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les informations remises aux organisations syndicales</strong>, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li><strong>Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE)</strong>, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li><strong>Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre</strong> pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur&nbsp;; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées</h4><p>&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</li><li> Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social. Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)",
+        "text": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social.Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)",
         "title": "Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?"
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