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@socialgouv/fiches-travail-data 4.405.0 → 4.406.0

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
   },
   {
-    "date": "08/11/2022",
+    "date": "08/02/2023",
     "description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur : interdictions (...)",
-    "intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> interdictions des discriminations en matière d’embauche,</li><li> absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,</li><li> obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</li></ul><p>Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. <br class=\"autobr\">Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
+    "intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Interdictions des <strong>discriminations en matière d’embauche</strong>,</li><li> Absence de différenciation en matière de <strong>rémunération</strong> et de <strong>déroulement de carrière</strong>,</li><li> Obligations vis-à-vis des <strong>représentants du personnel</strong> (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> Information des <strong>salariés et candidats à l’embauche</strong> et mise en place de mesures de <strong>prévention du harcèlement sexuel</strong> dans l’entreprise.</li></ul><p>Des <strong>recours et sanctions civiles et pénales</strong> sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.</p><p>Les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés</strong> sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un <strong>accord</strong> ou, à défaut, par un <strong>plan d’action relatif à l’égalité professionnelle</strong>, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les <strong>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération</strong> constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
     "pubId": "article112788",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><i>À savoir&nbsp;!</i><br class=\"autobr\">Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances</a>.</p>",
+        "html": "<blockquote class=\"spip\"><h3 class=\"spip\" id=\"A-savoir\">À savoir&nbsp;!</h3><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/egalite-professionnelle-et-autonomie-economique-des-femmes\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances</a>.</p></blockquote>",
         "text": " À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances.",
         "title": "L’égalité professionnelle Femmes-Hommes",
         "description": "À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’Égalité entre les fe",
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-regles-en-matiere-d-embauche",
-        "description": "Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme crit",
-        "html": "<p>Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.</p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.</p><p>Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018538068\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article R. 1142-1 du Code du travail</a> fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante&nbsp;; cette liste est révisée périodiquement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p></blockquote>",
+        "description": "Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critè",
+        "html": "<p><strong>Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi</strong>, le <strong>sexe</strong> (ou la <strong>situation de famille)</strong> du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois <strong>des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux</strong>.</p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.</p><p>Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018538068\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article R. 1142-1 du Code du travail</a> fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante&nbsp;; cette liste est révisée périodiquement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nul ne doit subir d’agissement sexiste</strong>, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement. Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.",
+        "text": "Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement. Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.",
         "title": "Quelles sont les règles en matière d’embauche ?"
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         "anchor": "Quelles-sont-les-regles-en-matiere-d-egalite-de-remuneration-et-de-nbsp",
         "description": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salair",
-        "html": "<p>L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes&nbsp;: cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.</p><p>Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement …&nbsp;: aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir la fiche La protection contre les discriminations</a>).</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail&nbsp;;</li><li> Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus&nbsp;;</li><li> Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</li></ol><p>C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000035197360\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juillet 2017</a>, a admis qu’un accord collectif puisse «&nbsp;prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes&nbsp;» (soit le 8 mars), «&nbsp;dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes&nbsp;».<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-374533\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diffusées sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-contrat-pour-la-mixite-des-emplois-et-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes&nbsp;»</a> est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’<strong>égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</strong>&nbsp;: cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.</p><p><strong>Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement</strong> …&nbsp;: aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir la fiche La protection contre les discriminations</a>).</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Soit de <strong>dispositions réglementaires</strong> prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail&nbsp;;</li><li> Soit de stipulations de <strong>conventions de branches étendues</strong> ou d’<strong>accords collectifs étendus</strong>&nbsp;;</li><li> Soit de l’<strong>application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>.</li></ul><p>C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000035197360\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juillet 2017</a>, a admis qu’un accord collectif puisse «&nbsp;prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes&nbsp;» (soit le 8 mars), «&nbsp;dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes&nbsp;».</p><p>Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-374533\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diffusées sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-contrat-pour-la-mixite-des-emplois-et-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes&nbsp;»</a> est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ; Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ; Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ». Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.",
+        "text": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ; Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ; Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.",
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         "anchor": "Quel-est-le-role-des-representants-du-personnel",
         "description": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les con",
-        "html": "<p><strong>L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)</strong></p><p>A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">chaque année</a> sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.</p><p><strong>L’obligation de négocier dans l’entreprise </strong></p><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du Code du travail.</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise («&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6 du Code du travail</a>, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du Code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» sur l’égalité professionnelle</a> ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’Index de l’égalité professionnelle.</a></p></blockquote><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les femmes et les hommes</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a>, via la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure TéléAccords</a> ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-dans-l-entreprise\">négociation obligatoire en entreprise</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Situation en l’absence d’accord</p><ul class=\"spip\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901751\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).</li><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1</a> porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.</li></ul></blockquote><p><strong>L’obligation de négocier dans les branches</strong></p><p>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837132\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-1 du Code du travail</a>, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035627710&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail</a>. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189525\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail</a>. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627649\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-11 du Code du travail</a>.</li><li> Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902423\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2261-22 du Code du travail</a>. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)</strong></p><p>A défaut d’accord, le <strong>comité social et économique (CSE) </strong> est consulté <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">chaque année</a> sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.</p><p><strong>L’obligation de négocier dans l’entreprise </strong></p><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs <strong>sections syndicales d’organisations représentatives</strong>, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du Code du travail.</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise («&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6 du Code du travail</a>, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du Code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» sur l’Index de l’égalité professionnelle ainsi qu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\">simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index</a>.</p></blockquote><p>Les modalités de la <strong>négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle</strong>, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les femmes et les hommes</a>.</p><p><strong>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a>, via la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure TéléAccords</a> ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-dans-l-entreprise\">négociation obligatoire en entreprise</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation en l’absence d’accord</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901751\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).</li><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1</a> porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.</li></ul></blockquote><p><strong>L’obligation de négocier dans les branches</strong></p><p>Les <strong>organisations liées par une convention de branche</strong> ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837132\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-1 du Code du travail</a>, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035627710&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail</a>. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189525\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail</a>. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627649\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-11 du Code du travail</a>.</li><li> Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902423\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2261-22 du Code du travail</a>. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.</li></ul></blockquote>",
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L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.L’obligation de négocier dans l’entreprise Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur l’égalité professionnelle ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.",
+        "text": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.L’obligation de négocier dans l’entreprise Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur l’Index de l’égalité professionnelle ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord : Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.",
         "title": "Quel est le rôle des représentants du personnel ?"
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-d-information-de-l-employeur",
         "description": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les per",
-        "html": "<p><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><p><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» et des éléments associés </strong></p><p><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent.</strong> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex.&nbsp;: 1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>, en vigueur depuis le 27 février 2022).</p></blockquote><p><strong>Communication au CSE.</strong> Les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail.<br class=\"autobr\">Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.</a>. <br class=\"autobr\">Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Publication des objectifs de progression.</strong> Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). <br class=\"autobr\">Ces dispositions sont issues du décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).</p><p><strong>Publication des mesures de correction</strong>. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, doivent être mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. <br class=\"autobr\">Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions transitoires</strong><br class=\"autobr\">Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-1 du code du travail</a>, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE.</p></blockquote><p><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-2 du code du travail</a>, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;% - taux porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029). <br class=\"autobr\">Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.<br class=\"autobr\">Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-15 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de publication et de communication</strong><br class=\"autobr\">Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date est fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.<br class=\"autobr\">Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 octobre 2022</a>. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a>.<br class=\"autobr\">Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.<br class=\"autobr\">Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n°&nbsp;2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.<br class=\"autobr\"><strong>A noter </strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;»</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><p><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» et des éléments associés </strong></p><p><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent.</strong> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex.&nbsp;: 1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>, en vigueur depuis le 27 février 2022).</p></blockquote><p><strong>Communication au CSE.</strong> Les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail.<br class=\"autobr\">Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un <strong>simulateur-calculateur</strong> permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">cet index</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.</a>.</p><p>Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Publication des objectifs de progression.</strong> Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-2 du code du travail</a>.</p><p>Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont issues du décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).</p><p><strong>Publication des mesures de correction</strong>. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, doivent être mises en œuvre.</p><p>Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>.</p><p>Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions transitoires</strong></p><p>Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-1 du code du travail</a>, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE.</p></blockquote><p><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-2 du code du travail</a>, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;% - taux porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029).</p><p>Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.</p><p>Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-15 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de publication et de communication</strong></p><p>Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p>Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 octobre 2022</a>. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a>.</p><p>Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.</p><p>Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n°&nbsp;2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.</p><p><strong>A noter </strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;»</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du décret n° 2022-243 du 25 février 2022, en vigueur depuis le 27 février 2022). Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail. Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous). Dispositions transitoires Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du code du travail, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE. Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement. Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail. Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date est fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
+        "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du décret n° 2022-243 du 25 février 2022, en vigueur depuis le 27 février 2022). Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail.Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous). Dispositions transitoires Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du code du travail, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE. Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail. Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
         "title": "Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?"
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-        "description": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : annulation de la mesure prise (sanction",
-        "html": "<p><strong>Les recours et sanctions civiles </strong><br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.</p><p>Sanctions encourues par l’employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …),</li><li> versement de dommages-intérêts. <br>Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations\"</a>.</p></blockquote><p><strong>Les recours et sanctions pénales </strong></p><p>Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,</li><li> ordonner le versement de dommages-intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche «&nbsp;La protection contre les discriminations&nbsp;»</a>.</p></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></p><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024354239\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.<br class=\"autobr\">L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">de calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).</p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic)&nbsp;;</li><li> les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.</li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> embauche,</li><li> formation,</li><li> promotion professionnelle,</li><li> qualification,</li><li> classification,</li><li> conditions de travail,</li><li> sécurité et santé au travail,</li><li> rémunération effective,</li><li> articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.</li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.</p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036226444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.</a> La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></blockquote><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1&nbsp;% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2242-7 du Code du travail</a>.</p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple&nbsp;: survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.</p><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.</li><li> L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» est établi à partir des indicateurs figurant aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.</li><li> Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</li><li> Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1<sup>er</sup> mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour se mettre en conformité</a>. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p></blockquote>",
+        "description": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : Annulation de la mesure prise (sanction",
+        "html": "<p><strong>Les recours et sanctions civiles </strong><br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.</p><p>Sanctions encourues par l’employeur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Annulation de la mesure prise</strong> (sanction disciplinaire, licenciement, …),</li><li> Versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><p>Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations\"</a>.</p></blockquote><p><strong>Les recours et sanctions pénales </strong></p><p>Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Prononcer des <strong>peines d’emprisonnement</strong> (jusqu’à 3 ans) et d’<strong>amende</strong> (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,</li><li> Ordonner le versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche «&nbsp;La protection contre les discriminations&nbsp;»</a>.</p></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></p><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024354239\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.<br class=\"autobr\">L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">de calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).</p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic)&nbsp;;</li><li> Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.</li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Embauche,</li><li> Formation,</li><li> Promotion professionnelle,</li><li> Qualification,</li><li> Classification,</li><li> Conditions de travail,</li><li> Sécurité et santé au travail,</li><li> Rémunération effective,</li><li> Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.</li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.</p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036226444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.</a> La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></blockquote><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1&nbsp;% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2242-7 du Code du travail</a>.</p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple&nbsp;: survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.</p><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.</li><li> L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» est établi à partir des indicateurs figurant aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.</li><li> Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</li><li> Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1<sup>er</sup> mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour se mettre en conformité</a>. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p></blockquote>",
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-        "text": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts. Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
+        "text": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), Versement de dommages-intérêts.Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
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-        "html": "<table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Références juridiques&nbsp;: </strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail). <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route</td></tr></tbody></table><p><strong>Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur&nbsp;:</strong> chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail.</p><p>L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail.<br class=\"autobr\">L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En 2019, ce sont 403 personnes qui ont été tuées lors d’un déplacement lié au travail, dont 295 lors d’un accident de trajet et 111 lors d’un accident de mission. Par rapport à 2018, le nombre de personnes tuées lors d’un accident lié au travail a diminué de 11,9% pour les accidents de trajet et de 24,5% pour les accidents de mission, mais il représente toujours 12,5% de la mortalité routière (16% de la mortalité où le motif de déplacement est renseigné).</p></blockquote><p>Malgré la crise sanitaire et ses fortes conséquences sur les chiffres de la mortalité routière pour 2020 (baisse de 21% des tués sur la route), le nombre d’accidents du travail mortels sur la route reste élevé (356 victimes).</p><p>Outre les conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise.</p><p>En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante.</p><p>Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière pour la période 2018-2022.</p><p>Dans ce cadre, le ministère du travail, en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Plus d’informations sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-a-la-premiere\">la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.</a></td></tr></tbody></table>",
-        "text": " Références juridiques : Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail). Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur : chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail. L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail. L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration. En 2019, ce sont 403 personnes qui ont été tuées lors d’un déplacement lié au travail, dont 295 lors d’un accident de trajet et 111 lors d’un accident de mission. Par rapport à 2018, le nombre de personnes tuées lors d’un accident lié au travail a diminué de 11,9% pour les accidents de trajet et de 24,5% pour les accidents de mission, mais il représente toujours 12,5% de la mortalité routière (16% de la mortalité où le motif de déplacement est renseigné). Malgré la crise sanitaire et ses fortes conséquences sur les chiffres de la mortalité routière pour 2020 (baisse de 21% des tués sur la route), le nombre d’accidents du travail mortels sur la route reste élevé (356 victimes). Outre les conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise. En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante. Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière pour la période 2018-2022. Dans ce cadre, le ministère du travail, en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles. Plus d’informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.",
+        "html": "<table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Références juridiques&nbsp;: </strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail). <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route</td></tr></tbody></table><p><strong>Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur&nbsp;:</strong> chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail.</p><p>L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail.<br class=\"autobr\">L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration.</p><blockquote class=\"spip\"><p> En 2021, 56 390 personnes ont été victimes d’un accident de la route, lié au travail, dont 12 610 victimes d’un accident dans le cadre d’un déplacement professionnel (accident de mission). Outre les décès, ces accidents peuvent avoir des conséquences graves pour la santé des salariés. Ils sont aussi facteur de désorganisation pour les entreprises.</p></blockquote><p>Outre les conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise.</p><p>En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante.</p><p>Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière.</p><p>Dans ce cadre, le ministère du travail, en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Plus d’informations sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-a-la-premiere\">la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.</a></td></tr></tbody></table>",
+        "text": " Références juridiques : Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail). Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur : chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail. L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail. L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration. En 2021, 56 390 personnes ont été victimes d’un accident de la route, lié au travail, dont 12 610 victimes d’un accident dans le cadre d’un déplacement professionnel (accident de mission). Outre les décès, ces accidents peuvent avoir des conséquences graves pour la santé des salariés. Ils sont aussi facteur de désorganisation pour les entreprises. Outre les conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise. En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante. Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière. Dans ce cadre, le ministère du travail, en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (Cnam), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles. Plus d’informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.",
         "title": "Risque routier professionnel",
         "description": "Références juridiques : Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail). Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code",
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-        "html": "<p>Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects&nbsp;: les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).</p><p>Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; <strong>Organiser le travail et les déplacements&nbsp;;</strong></p><p>La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranet</p><p>Il faut ensuite préparer au mieux les déplacements&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets&nbsp;;</p><ul class=\"spip\"><li> anticiper les éventuelles difficultés de circulation&nbsp;;</li><li> limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; <strong>Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules&nbsp;: </strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite&nbsp;: système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité…<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire&nbsp;: arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; <strong>Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications&nbsp;; </strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; <strong>Former tous les acteurs de l’entreprise</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés&nbsp;: le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple&nbsp;: interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\">Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site.</a></p></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour aller plus loin </strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">Consultez l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/ressources-utiles/article/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-a-la-premiere\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Essentiel du risque routier professionnel</a></td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects&nbsp;: les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).</p><p>Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; <strong>Organiser le travail et les déplacements&nbsp;;</strong></p><p>La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranet</p><p>Il faut ensuite préparer au mieux les déplacements&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets&nbsp;;</p><ul class=\"spip\"><li> anticiper les éventuelles difficultés de circulation&nbsp;;</li><li> limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; <strong>Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules&nbsp;: </strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite&nbsp;: système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité…<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire&nbsp;: arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; <strong>Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications&nbsp;; </strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; <strong>Former tous les acteurs de l’entreprise</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés&nbsp;: le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple&nbsp;: interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\">Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site.</a></p></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour aller plus loin </strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">Consultez l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/ressources-utiles/article/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-a-la-premiere\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Essentiel du risque routier professionnel 2022</a></td></tr></tbody></table>",
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+        "text": "Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management : Organiser le travail et les déplacements ;La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela : Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible ; Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranetIl faut ensuite préparer au mieux les déplacements : Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets ; anticiper les éventuelles difficultés de circulation ; limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules : Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité… Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement ; S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle. Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications ; Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt. Former tous les acteurs de l’entreprise Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique. Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site. Pour aller plus loin : Consultez l’Essentiel du risque routier professionnel 2022",
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+    "date": "08/02/2023",
     "description": "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce (...)",
-    "intro": "<p>Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes&nbsp;: ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. <br class=\"autobr\">En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit, chaque année, publier un «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;», établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.<br class=\"autobr\">Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’égalité professionnelle homme - femme</a></p>",
+    "intro": "<p><strong>Tout employeur est tenu d’assurer</strong>, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’<strong>égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</strong>&nbsp;: ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.</p><p>En outre, dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés</strong>, l’employeur doit, chaque année, publier un «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;», établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.<br class=\"autobr\">Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’égalité professionnelle homme - femme</a></p>",
     "pubId": "article374533",
     "sections": [
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         "anchor": "Qui-est-concerne-par-le-principe-d-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-nbsp",
         "description": "Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.",
-        "html": "<p>Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.</p>",
+        "html": "<p><strong>Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés</strong>, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du <strong>secteur public</strong> sont donc également visés.</p>",
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         "text": "Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.",
         "title": "Qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?"
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         "anchor": "Qu-entend-on-par-remuneration",
         "description": "Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les au",
-        "html": "<p>Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.</p><p>La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine&nbsp;: accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.<br class=\"autobr\">Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes&nbsp;: ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.</p><p>L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.</p>",
+        "html": "<p>Il s’agit de <strong>toutes les sommes payées directement ou indirectement</strong>, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.</p><p>La notion de rémunération englobe ainsi le <strong>salaire de base</strong> et tous les autres <strong>avantages et accessoires</strong> (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine&nbsp;: accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.</p><p>Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes&nbsp;: ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.</p><p>L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.",
+        "text": "Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.",
         "title": "Qu’entend-on par rémunération ?"
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       {
         "anchor": "Qu-est-ce-qu-un-travail-de-valeur-egale",
         "description": "C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique profes",
-        "html": "<p>C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.</p><p>Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.</p><p>Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.</p>",
+        "html": "<p>C’est un travail qui exige des salariés un <strong>ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités</strong>.</p><p>Les connaissances peuvent être validées par un <strong>titre</strong>, un <strong>diplôme</strong> ou une <strong>pratique professionnelle</strong>.</p><p>Les capacités peuvent découler de l’<strong>expérience acquise</strong>, des <strong>responsabilités</strong> ou de la <strong>charge physique ou nerveuse liées au poste de travail</strong>.</p>",
         "references": {},
         "text": "C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.",
         "title": "Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?"
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       {
         "anchor": "Comment-controler-l-egalite-de-remuneration",
         "description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infr",
-        "html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.</p><p>Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;des sanctions civiles&nbsp;: toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.<br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié&nbsp;;</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €,</li><li> amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.</li></ul><p>Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.</p>",
+        "html": "<p>Les agents de contrôle de l’<strong>inspection du travail</strong> sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>En cas de litige devant le <strong>conseil de prud’hommes</strong> concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.</p><p>Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><h4 class=\"spip\">Des sanctions civiles</h4><p>Toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.<br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié&nbsp;;</p><h4 class=\"spip\">Des sanctions pénales</h4><p>Selon l’une ou l’autre des infractions commises&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Peine d’emprisonnement</strong> d’un an au plus et/ou <strong>amende</strong> pouvant atteindre 3 750 €,</li><li><strong>Amende</strong> de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.</li></ul><p>Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus : des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ; des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises : peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.",
+        "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus : Des sanctions civilesToute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;Des sanctions pénalesSelon l’une ou l’autre des infractions commises : Peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, Amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.",
         "title": "Comment contrôler l’égalité de rémunération ?"
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       {
         "anchor": "Comment-sont-mesures-les-ecarts-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-nbsp",
-        "description": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entrep",
-        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. <br class=\"autobr\">Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.<br class=\"autobr\">L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</p></blockquote><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>. <br class=\"autobr\">Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). <br class=\"autobr\">Les employeurs peuvent également&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;consulter le «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ligne sur ce site</a>.</p></blockquote><p><strong>«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1<sup>er</sup> mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à l’égalité professionnelle</a>. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p>Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p><strong>Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021</a>&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication est effectuée dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250060\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-4 du code du travail</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 précités pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 85 points. Ces objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, sont publiés et consultables selon les modalités fixées par l’article 2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021 précité</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>&nbsp;<br class=\"autobr\">Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2022. Toutefois, par dérogation&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer et publier les objectifs de progression prévus à l’article 2 du décret du 10 mars 2021&nbsp;;</li><li> Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>.</li></ol></blockquote>",
+        "description": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entrepr",
+        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Dans les <strong>entreprises qui comptent au moins 50 salariés</strong>, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><p>Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.</p><p>L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</p></blockquote><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>,</li><li> A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</li></ul><p>Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir précisions ci-dessous). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille.</p><p>Les employeurs peuvent également&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;;</li><li> Consulter le «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ligne sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><p>Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à l’égalité professionnelle</a>. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p>Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;;</li><li> A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 85 points.</strong></p><p>Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p><strong>Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</strong></p><p>La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles emploient plus de 50 salariés. Ces dispositions spécifiques viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif&nbsp;; elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\">document «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p><p>En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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-        "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Date de publication des premiers « Index de l’égalité professionnelle » Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs figurent : à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les employeurs peuvent également : utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. « Index de l’égalité professionnelle » Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance » La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 : publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication est effectuée dans les conditions prévues à l’article D. 1142-4 du code du travail ; fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 précités pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 85 points. Ces objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, sont publiés et consultables selon les modalités fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 précité. Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, par dérogation : Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer et publier les objectifs de progression prévus à l’article 2 du décret du 10 mars 2021 ; Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article. Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.",
+        "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Date de publication des premiers « Index de l’égalité professionnelle » Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Ces indicateurs figurent : A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir précisions ci-dessous). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille. Les employeurs peuvent également : Utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; Consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.« Index de l’égalité professionnelle »Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points.Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance »La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles emploient plus de 50 salariés. Ces dispositions spécifiques viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif ; elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site.En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail.",
         "title": "Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?"
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         "anchor": "Quelles-sont-les-sources-d-information-sur-les-remunerations-des-femmes-et-nbsp",
         "description": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémuné",
-        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li> Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li> Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur&nbsp;; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les informations remises aux organisations syndicales</strong>, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li><strong>Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE)</strong>, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li><strong>Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre</strong> pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur&nbsp;; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</li><li> Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -20981,23 +20958,23 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-pendant-la-formation"
   },
   {
-    "date": "07/02/2023",
+    "date": "08/02/2023",
     "description": "Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce (...)",
-    "intro": "<p>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites.<br class=\"autobr\">Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.</p>",
+    "intro": "<p><strong>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié</strong>. Certaines <strong>mentions</strong> figurent <strong>obligatoirement</strong> dans ce document. D’autres sont <strong>interdites</strong>.</p><p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous <strong>forme électronique</strong>.</p>",
     "pubId": "article374540",
     "sections": [
       {
-        "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3<sup>e</sup> classe. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutif du délit de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travail dissimulé</a>.</p>",
-        "text": " A SAVOIR Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutif du délit de travail dissimulé.",
-        "title": "Le bulletin de paie",
-        "description": "A SAVOIR Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. L’absence de bulletin de paie pe",
-        "references": {}
+        "anchor": "A-savoir",
+        "description": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamm",
+        "html": "<p>Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le <strong>«&nbsp;Montant net social&nbsp;»</strong>, dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un <strong>nouveau modèle de bulletin de paie</strong>.</p><p>Sous réserve des précisions figurant ci-dessous, les dispositions de cet arrêté seront <strong>applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023</strong> (jusqu’à cette date, les dispositions présentées dans cette fiche restent en vigueur)&nbsp;; une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">foire aux questions</a>, disponible sur notre site, en présente d’ores et déjà le détail.</p>",
+        "references": {},
+        "text": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.Sous réserve des précisions figurant ci-dessous, les dispositions de cet arrêté seront applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 (jusqu’à cette date, les dispositions présentées dans cette fiche restent en vigueur) ; une foire aux questions, disponible sur notre site, en présente d’ores et déjà le détail.",
+        "title": "A savoir"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-mentions-obligatoires",
         "description": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la d",
-        "html": "<p>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié&nbsp;;</li><li> Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;;</li><li> Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;;</li><li> La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;; <br class=\"autobr\">b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;</li><li> Le montant de la rémunération brute du salarié&nbsp;;</li><li> a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;; <br class=\"manualbr\">b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;</li><li> Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié&nbsp;;</li><li> La date de paiement de cette somme&nbsp;;</li><li> Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;</li><li> Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;</li><li> Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;</li><li> La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;</li><li> En cas d’activité partielle&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-emplois/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br class=\"autobr\">c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a>, modifié en dernier lieu par l’arrêté du 23 décembre 2021 cité en référence, en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022. <br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045014445\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté précité</a> fournit des précisions sur mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques.</li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;<br>a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-emplois/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023, les employeurs devront se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie à compter du 1er juillet 2023, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">foire aux questions</a> mise en ligne sur notre site.</li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -21011,13 +20988,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ; b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ; b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ; b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ; c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016, modifié en dernier lieu par l’arrêté du 23 décembre 2021 cité en référence, en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022. L’arrêté précité fournit des précisions sur mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Le versement de la prime de partage de la valeur doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.",
+        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023, les employeurs devront se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie à compter du 1er juillet 2023, on peut se reporter à la foire aux questions mise en ligne sur notre site. Le versement de la prime de partage de la valeur doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.",
         "title": "Quelles sont les mentions obligatoires ?"
       },
       {
         "anchor": "Documents-annexes-au-bulletin-de-paie",
         "description": "Quel que soit l’effectif de l’entreprise : A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie oblig",
-        "html": "<p>Quel que soit l’effectif de l’entreprise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/temps-de-travail/article/les-heures-supplementaires-contreparties\">contrepartie obligatoire en repos</a> portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture,</li><li> Lorsque des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues ci-dessus ainsi que celles prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033515990&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 3171-12 du Code du travail</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le bulletin de paie comporte en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée. Cette formulation peut être libellée comme suit&nbsp;: «&nbsp;Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée&nbsp;». Pour sa part, l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans. En outre, il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans.</li><li> La somme attribuée à un salarié en application d’un accord d’intéressement ou de participation fait l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche comporte les mentions figurant aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042053853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3313-9 (intéressement) du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018533300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3323-16 (participation)</a>. Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Quel que soit l’effectif de l’entreprise&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du <strong>nombre d’heures de repos compensateur</strong> de remplacement et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/temps-de-travail/article/les-heures-supplementaires-contreparties\">contrepartie obligatoire en repos</a> portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture,</li><li> Lorsque des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues ci-dessus ainsi que celles prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033515990&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 3171-12 du Code du travail</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le bulletin de paie comporte en caractères apparents une <strong>mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée</strong>. Cette formulation peut être libellée comme suit&nbsp;: «&nbsp;Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée&nbsp;». Pour sa part, l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans. En outre, il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans.</li><li> La somme attribuée à un salarié en application d’un <strong>accord d’intéressement ou de participation</strong> fait l’objet d’une <strong>fiche distincte du bulletin de paie</strong>. Cette fiche comporte les mentions figurant aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042053853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3313-9 (intéressement) du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018533300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3323-16 (participation)</a>. Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -21048,16 +21025,16 @@
       },
       {
         "anchor": "Et-les-mentions-interdites",
-        "description": "Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie : le non-paiement des heures de grève est traduit par l’in",
-        "html": "<p>Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé «&nbsp;absence non rémunérée&nbsp;»&nbsp;;</li><li> les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.</li></ul>",
+        "description": "Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie : Le non-paiement des heures de grève est traduit par l’in",
+        "html": "<p><strong>Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>non-paiement des heures de grève</strong> est traduit par l’intitulé <strong>«&nbsp;absence non rémunérée&nbsp;»</strong>&nbsp;;</li><li> les <strong>heures de délégation</strong> sont incluses dans le <strong>temps de travail normal</strong>.</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie : le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée » ; les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.",
+        "text": "Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie : Le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée » ; les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.",
         "title": "Et les mentions interdites ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-de-remise-du-bulletin-de-paie",
         "description": "La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou",
-        "html": "<p>La remise du bulletin de paie intervient au moment du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">paiement du salaire</a>&nbsp;; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants&nbsp;: <a href=\"http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/index.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service entreprise</a> (TESE) <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">chèque emploi-service universel</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/l-embauche-par-une-assocation-ou-une-fondation-le-cheque-emploi-associatif\">chèque emploi associatif</a>.</li><li> Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-2 (3°) du code du travail</a>, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>La remise du bulletin de paie intervient au moment du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">paiement du salaire</a>&nbsp;; elle peut être effectuée en <strong>main propre</strong> ou par <strong>voie postale</strong>, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous <strong>forme électronique</strong> (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le fait de <strong>méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie</strong> est puni de l’amende prévue pour les <strong>contraventions de la 3e classe</strong>. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutive du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">délit de travail dissimulé</a>.</li><li> Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants&nbsp;: <a href=\"http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/index.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service entreprise</a> (TESE) <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">chèque emploi-service universel</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/l-embauche-par-une-assocation-ou-une-fondation-le-cheque-emploi-associatif\">chèque emploi associatif</a>.</li><li> Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à <strong>caractère saisonnier</strong>, mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-2 (3°) du code du travail</a>, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -21071,13 +21048,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin. Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants : titre emploi-service entreprise (TESE) chèque emploi-service universel, chèque emploi associatif. Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, mentionnés à l’article L. 1242-2 (3°) du code du travail, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.",
+        "text": "La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin. Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutive du délit de travail dissimulé. Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants : titre emploi-service entreprise (TESE) chèque emploi-service universel, chèque emploi associatif. Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, mentionnés à l’article L. 1242-2 (3°) du code du travail, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.",
         "title": "Quelles sont les conditions de remise du bulletin de paie ?"
       },
       {
         "anchor": "Une-remise-du-bulletin-de-paie-sous-forme-electronique-est-elle-possible-nbsp",
         "description": "Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidential",
-        "html": "<p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au <a href=\"https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/decouvrir-le-cpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">compte personnel d’activité (CPA)</a>.</p>",
+        "html": "<p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous <strong>forme électronique</strong>, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au <a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">compte personnel d’activité (CPA)</a>.</p>",
         "references": {},
         "text": "Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA).",
         "title": "Une remise du bulletin de paie sous forme électronique est-elle possible ?"
@@ -21092,16 +21069,16 @@
       },
       {
         "anchor": "Garanties-de-disponibilite-des-donnees",
-        "description": "Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié : soit pendant une",
-        "html": "<p>Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit pendant une durée de cinquante ans,</li><li> soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint 75 ans.<br class=\"autobr\">En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation d’activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l’employeur, ou de la cessation d’activité de l’employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>-* Les utilisateurs sont mis en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.</p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l’accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique.</li></ul></blockquote>",
+        "description": "Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié : Soit pendant une",
+        "html": "<p>Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Soit pendant une <strong>durée de cinquante ans</strong>,</li><li> Soit <strong>jusqu’à ce que le salarié ait atteint 75 ans</strong>.</li></ul><p>En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la <strong>cessation d’activité du prestataire</strong> assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l’employeur, ou de la cessation d’activité de l’employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les utilisateurs sont mis en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.</li><li> L’employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l’accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié : soit pendant une durée de cinquante ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint 75 ans. En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation d’activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l’employeur, ou de la cessation d’activité de l’employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés. -* Les utilisateurs sont mis en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé. L’employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l’accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique.",
+        "text": "Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié : Soit pendant une durée de cinquante ans, Soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint 75 ans.En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation d’activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l’employeur, ou de la cessation d’activité de l’employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés. Les utilisateurs sont mis en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé. L’employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l’accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique.",
         "title": "Garanties de disponibilité des données"
       },
       {
         "anchor": "Contester-le-bulletin-de-paie-est-ce-possible",
         "description": "L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de rembourseme",
-        "html": "<p>L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en «&nbsp;répétition&nbsp;» (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.</p><p>La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée&nbsp;: cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).</p></blockquote><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Lire notre foire aux questions sur le montant net social</strong></a></div></center>",
+        "html": "<p><strong>L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude</strong>. L’action en paiement ou en «&nbsp;répétition&nbsp;» (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.</p><p>La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée&nbsp;: cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).</p></blockquote><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Lire notre foire aux questions sur le montant net social</strong></a></div></center>",
         "references": {},
         "text": "L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus). Lire notre foire aux questions sur le montant net social",
         "title": "Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?"
@@ -30322,23 +30299,23 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emplois-francs/article/etre-recrute-en-emploi-franc"
   },
   {
-    "date": "14/10/2021",
+    "date": "08/02/2023",
     "description": "L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et (...)",
-    "intro": "<p>Le CSE est mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise d’au moins 11 salariés, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.</p>",
+    "intro": "<p>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l’<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d’entreprise sont constitués dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts</strong>.</p>",
     "pubId": "article376804",
     "sections": [
       {
-        "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><i>À SAVOIR&nbsp;! </i><br class=\"autobr\">Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’entreprise</a> peut être mis en place&nbsp;; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. </div><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" title=\"CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" title=\"CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
-        "text": " À SAVOIR ! Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement du pdf (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 ko)",
-        "title": "CSE : définition et cadre de mise en place",
-        "description": "À SAVOIR ! Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’en",
-        "references": {}
+        "anchor": "A-savoir",
+        "description": "Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des a",
+        "html": "<p><strong>Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical</strong>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’entreprise</a> peut être mis en place&nbsp;; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" title=\"CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" title=\"CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
+        "references": {},
+        "text": "Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement du pdf (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 ko)",
+        "title": "À savoir !"
       },
       {
         "anchor": "Qu-est-ce-que-le-comite-social-et-economique-CSE",
         "description": "Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entrepri",
-        "html": "<p>Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. <br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.<br class=\"autobr\">Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail</a> Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_cse_16_01_2020_ok.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;»</a> mentionné ci-dessous.</li><li> Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a></li></ul></blockquote><p>Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés (voir précisions ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, il dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036417715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail</a> et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035620511\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/613876fbf3c12c05124a3fa7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une fiche spécifique</a>.</p>",
+        "html": "<p>Le CSE est une <strong>instance unique de représentation du personnel</strong> composée de l’<strong>employeur</strong> et d’une <strong>délégation élue du personnel</strong> comportant un <strong>nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>La délégation du personnel comporte un <strong>nombre égal de titulaires et de suppléants</strong>. <br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.<br class=\"autobr\">Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail</a> Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_cse_16_01_2020_ok.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;»</a> mentionné ci-dessous.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Un référent en matière de <strong>lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</strong> est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a></li></ul></blockquote><p>Sous réserve des dispositions applicables dans les <strong>entreprises de moins de 300 salariés</strong> (voir précisions ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un <strong>représentant syndical</strong> au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, il dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036417715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail</a> et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035620511\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans les <strong>entreprises de moins de 300 salariés</strong> et dans les établissements appartenant à ces entreprises, <strong>le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE</strong>. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/613876fbf3c12c05124a3fa7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE, dans les <strong>domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles</strong>… font l’objet d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une fiche spécifique</a>.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -30400,7 +30377,7 @@
       {
         "anchor": "Le-CSE-obligatoire-dans-quelles-entreprises",
         "description": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mo",
-        "html": "<p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. <br class=\"autobr\">Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901310&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-54</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-election-de-la-delegation-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les élections au CSE</a>.<br class=\"autobr\">Sont concernés&nbsp;: les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial&nbsp;; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.<br class=\"autobr\">La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans&nbsp;; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong><br class=\"autobr\">Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).<br class=\"autobr\">Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.<br class=\"autobr\">Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.<br class=\"autobr\">Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">fiche spécifique</a> est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’<strong>au moins 11 salariés</strong>. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Les <strong>modalités de calcul des effectifs</strong> sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901310&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-54</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-election-de-la-delegation-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les élections au CSE</a>.</p><p>Sont concernés&nbsp;: les <strong>entreprises de droit privé</strong> mais aussi les <strong>établissements publics à caractère industriel et commercial</strong>&nbsp;; et les <strong>établissements publics à caractère administratif</strong> lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du <strong>droit privé</strong>.</p><p>La <strong>durée du mandat</strong> des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans&nbsp;; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong></p><p>Une <strong>commission santé, sécurité et conditions de travail</strong> est obligatoirement créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).</li></ul><p>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, <strong>l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT</strong> lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.</p><p>Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.</p><p>Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">fiche spécifique</a> est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -30426,13 +30403,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE. Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : les entreprises d’au moins 300 salariés ; les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.",
+        "text": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE.Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : Les entreprises d’au moins 300 salariés ; Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.",
         "title": "Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?"
       },
       {
         "anchor": "Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place",
         "description": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est r",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.<br class=\"autobr\">Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. <br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. <br class=\"autobr\">À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. <br class=\"autobr\">Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.<br class=\"autobr\">La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a><br class=\"autobr\">Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.<br><br><ul class=\"spip\"><li> Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</li></ul></td></tr></tbody></table><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le nombre de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les modalités de leur désignation&nbsp;;</li><li> Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions. <br class=\"autobr\">Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</li></ol><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.<br class=\"autobr\">L’accord définit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> les modalités de leur élection ou désignation&nbsp;;</li><li> Les attributions du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises. <br class=\"autobr\">L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</li></ul>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><p>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</p><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</p><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p>",
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-        "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions. Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES) Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L’accord définit : le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises. L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles. Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
+        "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle.Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ».Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site.Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
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