@socialgouv/fiches-travail-data 4.404.0 → 4.405.0
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CHANGED
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1910
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1911
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1914
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"description": "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du (...)",
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"intro": "<p>Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
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"intro": "<p>Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs <strong>motifs non inhérents à la personne du salarié</strong> résultant d’une <strong>suppression ou transformation d’emploi</strong> ou d’une <strong>modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail</strong>, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.</p>",
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1916
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"pubId": "article101099",
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1919
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1920
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"html": "<blockquote class=\"spip\"><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse
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1920
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"html": "<blockquote class=\"spip\"><p>Comme tout licenciement, <strong>le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>.</p></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436144 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-3.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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1921
1921
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"text": " Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 ko)",
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1922
1922
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"title": "La définition du licenciement pour motif économique",
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1923
1923
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"description": "Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement",
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@@ -1926,7 +1926,7 @@
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1926
1926
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1927
1927
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"anchor": "Les-difficultes-economiques",
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1928
1928
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"description": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comm",
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1929
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"html": "<p>Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques
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1929
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"html": "<p>Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des <strong>difficultés économiques</strong>. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une <strong>baisse des commandes ou du chiffre d’affaires</strong>, des <strong>pertes d’exploitation</strong> ou une <strong>dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation</strong>, soit par <strong>tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés</strong> ».</p><p>Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une <strong>baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires</strong> est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Un trimestre</strong> pour une entreprise de <strong>moins de 11 salariés</strong> ;</li><li><strong>Deux trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise d’<strong>au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés</strong> ;</li><li><strong>Trois trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise d’<strong>au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés</strong> ;</li><li><strong>Quatre trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise de <strong>300 salariés et plus</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.</li><li> Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022</a>).</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6297021b7c2a1fa9d4442269\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er juin 2022</a> auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. »</li><li> Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd15\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023</a>.</li></ul></blockquote>",
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1930
1930
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"references": {
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1931
1931
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"LEGITEXT000006072050": {
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1932
1932
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1940
1940
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"name": "code du travail"
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1941
1941
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1942
1942
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1943
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-
"text": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».
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1943
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+
"text": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ; Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. » Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023.",
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1944
1944
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"title": "Les difficultés économiques"
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1945
1945
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1946
1946
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1947
1947
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"anchor": "Les-mutations-technologiques",
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1948
1948
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"description": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu -",
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1949
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-
"html": "<p>La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.</p><p>L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés
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1949
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+
"html": "<p>La <strong>mutation technologique</strong> (acquisition de <strong>nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation</strong>) peut également être la cause d’un licenciement économique.</p><p>L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un <strong>plan d’adaptation au bénéfice des salariés</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Obligations de l’employeur</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré</strong> sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.</li><li> Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261863/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-4 du code du travail</a> et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.</li><li> Le reclassement du salarié s’effectue sur un <strong>emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente</strong>. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.</li><li> L’employeur adresse de manière personnalisée les <strong>offres de reclassement</strong> à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.</li></ul><p>Les offres de reclassement proposées au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié sont écrites et précises</a>.</p></blockquote>",
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1950
1950
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"references": {
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1951
1951
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"LEGITEXT000006072050": {
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1952
1952
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@@ -1966,7 +1966,7 @@
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1966
1966
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{
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1967
1967
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"anchor": "La-reorganisation-de-l-entreprise",
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1968
1968
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"description": "Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Au",
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1969
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"html": "<p>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
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1969
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"html": "<p>Elle doit être <strong>nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise</strong>. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007495482\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cadre d’appréciation </strong></p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.</p><p>Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762081\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-3 du code du travail</a>.</p><p>Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.</p></blockquote>",
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1970
1970
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"references": {
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1971
1971
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"LEGITEXT000006072050": {
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1972
1972
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"articles": [
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@@ -1985,36 +1985,24 @@
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1985
1985
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},
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1986
1986
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{
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1987
1987
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"anchor": "La-cessation-d-activite",
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1988
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-
"description": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique.
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1989
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-
"html": "<p>La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique
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1990
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"references": {
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1991
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1992
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-
"articles": [
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1993
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-
{
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1994
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-
"text": "L. 1233-3",
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1995
|
-
"fmt": "L1233-3",
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1996
|
-
"cid": "LEGIARTI000006901015",
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1997
|
-
"id": "LEGIARTI000036762081"
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1998
|
-
}
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1999
|
-
],
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2000
|
-
"name": "code du travail"
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2001
|
-
}
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2002
|
-
},
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2003
|
-
"text": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001).",
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1988
|
+
"description": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne pri",
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1989
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+
"html": "<p><strong>La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique</strong>. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’<strong>existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité</strong>. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047023602\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023</a>).</p>",
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1990
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+
"references": {},
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1991
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+
"text": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023).",
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2004
1992
|
"title": "La cessation d’activité"
|
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2005
1993
|
},
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2006
1994
|
{
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2007
1995
|
"anchor": "La-suppression-d-emploi",
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2008
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-
"description": "Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.
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2009
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-
"html": "<p>Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise
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1996
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+
"description": "Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.La suppression de poste n’i",
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1997
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+
"html": "<p>Il peut s’agir d’une <strong>suppression de poste pure et simple</strong> mais aussi de la <strong>répartition des tâches</strong> réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.</p><p><strong>La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif</strong> : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.</p><p>En revanche, <strong>n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant</strong>.</p>",
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2010
1998
|
"references": {},
|
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2011
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-
"text": "Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.
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|
1999
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+
"text": "Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.",
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|
2012
2000
|
"title": "La suppression d’emploi"
|
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2013
2001
|
},
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2014
2002
|
{
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2015
2003
|
"anchor": "La-transformation-d-emploi",
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2016
2004
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"description": "La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…",
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2017
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-
"html": "<p>La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…</p>",
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2005
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+
"html": "<p>La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une <strong>modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…</strong></p>",
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2018
2006
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"references": {},
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2019
2007
|
"text": "La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…",
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2020
2008
|
"title": "La transformation d’emploi"
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@@ -2022,7 +2010,7 @@
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2022
2010
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{
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2023
2011
|
"anchor": "La-modification-d-un-element-essentiel-du-contrat-de-travail",
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2024
2012
|
"description": "Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le",
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2025
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-
"html": "<p>Il s’agit des modifications qui touchent un ou des
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2013
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"html": "<p>Il s’agit des modifications qui touchent un ou des <strong>éléments essentiels du contrat de travail</strong> (et, en premier lieu, la <strong>qualification</strong>, la <strong>rémunération</strong> et la <strong>durée du travail</strong>) et qui sont refusées par le salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail</strong> proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de <strong>licenciement collectif pour motif économique</strong> (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).</p></blockquote><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. <strong>Si un doute subsiste, il profite au salarié</strong>.</p>",
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2026
2014
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"references": {},
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2027
2015
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"text": "Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.",
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2028
2016
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"title": "La modification d’un élément essentiel du contrat de travail"
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@@ -20993,7 +20981,7 @@
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20993
20981
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-pendant-la-formation"
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20982
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"date": "07/02/2023",
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"description": "Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce (...)",
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20986
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"intro": "<p>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites.<br class=\"autobr\">Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.</p>",
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20999
20987
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"pubId": "article374540",
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"anchor": "Contester-le-bulletin-de-paie-est-ce-possible",
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"description": "L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de rembourseme",
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"html": "<p>L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.</p><p>La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).</p></blockquote>",
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"html": "<p>L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.</p><p>La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).</p></blockquote><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Lire notre foire aux questions sur le montant net social</strong></a></div></center>",
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"references": {},
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"text": "L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).",
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"text": "L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus). Lire notre foire aux questions sur le montant net social",
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"title": "Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?"
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