@socialgouv/fiches-travail-data 4.402.0 → 4.404.0
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package/data/fiches-travail.json
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-de-licenciement-economique-de-2-a-9-salaries"
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"description": "La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture (...)",
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"intro": "<p>La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de tout emploi disponible
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"intro": "<p>La <strong>priorité de réembauche</strong> - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant <strong>un an à compter de la rupture du contrat de travail</strong> au profit de <strong>tout salarié licencié pour motif économique</strong> qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de <strong>tout emploi disponible</strong>.</p><p>La priorité de réembauche s’applique à l’occasion de <strong>tout licenciement économique, quels que soient l’ampleur du licenciement ou l’effectif de l’entreprise</strong>.</p><p>Le non respect de cette priorité est passible de sanctions.</p>",
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"pubId": "article101105",
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"description": "Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non",
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"html": "<p>Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.</p><p>Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.</p><p>Pour les salariés en congé de reclassement
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"html": "<p><strong>Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche</strong> durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.</p><p>Des <strong>dispositions conventionnelles plus favorables</strong> peuvent s’appliquer.</p><p>Pour les salariés en <strong>congé de reclassement</strong>, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d’un an court à compter du terme du congé.</p>",
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"references": {},
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"text": "Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d’un an court à compter du terme du congé.",
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"title": "Comment est formulée la demande du salarié ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur",
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"html": "<p>L’employeur doit 
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"description": "L’employeur doit : Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait",
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"html": "<p>L’employeur doit :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification</strong>. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ;</li><li><strong>Informer les représentants du personnel des postes disponibles</strong>.</li></ul><p><strong>En cas de litige</strong>, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.</p>",
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"references": {},
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"text": "L’employeur doit :
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"text": "L’employeur doit : Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ; Informer les représentants du personnel des postes disponibles.En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.",
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"title": "Quelles sont les obligations de l’employeur ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-sanctions",
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"html": "<p>L’employeur peut être condamn
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"description": "L’employeur peut être condamné : En cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l’existence d’un préjudice d",
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"html": "<p><strong>L’employeur peut être condamné</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>En cas de non information sur cette priorité</strong>, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038112197\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">30 janvier 2019</a>) ;</li><li><strong>S’il empêche le salarié d’en user</strong> (non proposition d’un poste disponible…), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l’intéressé a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié.</li></ul><p>A noter que, selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1183b78bc005de6ccd11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023</a>) :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche, liée à l’exécution du contrat de travail et non pas à sa rupture, relève de la prescription de deux ans ;</li><li> L’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l’employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle</strong></p><p>La priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Soit dans le <strong>document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié</strong> concerné par le projet de licenciement ;</li><li> Soit dans la <strong>lettre</strong> qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le <strong>délai de réponse</strong> expire après le <strong>délai d’envoi de la lettre de licenciement</strong> imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ;</li><li> Soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans <strong>tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation</strong>.</li></ul></blockquote>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "L’employeur peut être condamné :
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"text": "L’employeur peut être condamné : En cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019) ; S’il empêche le salarié d’en user (non proposition d’un poste disponible…), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l’intéressé a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié.A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 1er février 2023) : L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche, liée à l’exécution du contrat de travail et non pas à sa rupture, relève de la prescription de deux ans ; L’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l’employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail. Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle La priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche : Soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ; Soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ; Soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.",
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"title": "Quelles sont les sanctions ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass"
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"description": "Bénéficier d'une allocation chômage. Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et qui (...)",
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"intro": "<p>Le salarié privé d’emploi qui justifie d’une durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l
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"intro": "<p>Le salarié privé d’emploi qui justifie d’une <strong>durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage</strong> et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l’<strong>allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)</strong>.</p><p>Les dispositions présentées ici sont celles résultant du décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de calcul de l’allocation décrites ci-dessous sont applicables aux <strong>salariés ayant perdu leur emploi à compter du 1<sup>er</sup> février 2023]] (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi qui ont perdu leur emploi avant cette date reste régie par les dispositions décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 avant sa modification par le décret du 26 janvier 2023.</strong></p><strong> </strong>",
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"pubId": "article373030",
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"html": "<p><strong><strong class=\"caractencadre-spip spip\">IMPORTANT</strong></strong
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"text": " IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.",
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"html": "<strong><p><strong><strong class=\"caractencadre-spip spip\">IMPORTANT</strong></strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li>Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.</li></ul><h3 class=\"spip\" id=\"Qui-peut-beneficier-de-l-allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-ARE-nbsp\">Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?</h3></strong><p><strong>L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes</strong> :</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Justifier d’une période d’affiliation</strong> de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le demandeur d’emploi est âgé de moins de 53 ans à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 24 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le demandeur d’emploi est âgé de 53 ans et plus à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 36 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis).<br class=\"manualbr\">Cette condition n’est pas requise dans l’hypothèse d’une fermeture définitive de l’entreprise : dans ce cas en effet, les salariés licenciés sont dispensés de la remplir.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> décembre 2021 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Justifier d’une période d’affiliation</strong> de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Être inscrites comme demandeur d’emploi </strong></li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF)</strong>,<br class=\"autobr\">Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment Pôle emploi), des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ou accomplissent une action de formation inscrite dans le PPAE ou financée, en tout ou partie, par le CPF. A défaut, l’allocation peut être supprimée.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Ne pas avoir atteint l’<a href=\"http://reforme-retraite.gouv.fr/le-saviez-vous/les-mots-cles/article/age-legal\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">âge légal de départ à la retraite</a></strong> ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…).<br class=\"autobr\">Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/salaries/age-et-montant-de-ma-retraite/quel-sera-montant-ma-retraite/le-calcul-en-detail.html#header-0ca1990d-5a3b-41e2-954d-82b87b6506fb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pension à taux plein</a>, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance.<br class=\"autobr\">Ces conditions d’âge s’appliquent à tous les allocataires indemnisés ou susceptibles de l’être, quelle que soit la date d’ouverture de leurs droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. </strong><br class=\"autobr\">Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière,</strong> dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1<sup>er</sup> novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage</strong> (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque.</li></ul><p>Les <strong>anciens salariés du secteur public</strong> (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Assurance chômage à Mayotte</strong><br class=\"autobr\"> <br class=\"autobr\">Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1<sup>er</sup> novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).]</p></blockquote><p>Sous certaines conditions, il est possible de <strong>cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite</strong>.</p><p>Si le demandeur d’emploi suit une <strong>formation</strong>, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.</p>",
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"text": " IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ? L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes : Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi : Si le demandeur d’emploi est âgé de moins de 53 ans à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 24 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis), Si le demandeur d’emploi est âgé de 53 ans et plus à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 36 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis).Cette condition n’est pas requise dans l’hypothèse d’une fermeture définitive de l’entreprise : dans ce cas en effet, les salariés licenciés sont dispensés de la remplir. Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er décembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi Être inscrites comme demandeur d’emploi Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment Pôle emploi), des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ou accomplissent une action de formation inscrite dans le PPAE ou financée, en tout ou partie, par le CPF. A défaut, l’allocation peut être supprimée. Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…). Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance. Ces conditions d’âge s’appliquent à tous les allocataires indemnisés ou susceptibles de l’être, quelle que soit la date d’ouverture de leurs droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi. Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière, dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1er novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise. Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque. Les anciens salariés du secteur public (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet. Assurance chômage à Mayotte Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1er novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).] Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite. Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.",
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A défaut, l’allocation peut être supprimée.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Ne pas avoir atteint l’<a href=\"http://reforme-retraite.gouv.fr/le-saviez-vous/les-mots-cles/article/age-legal\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">âge légal de départ à la retraite</a></strong> ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…).<br class=\"autobr\">Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/salaries/age-et-montant-de-ma-retraite/quel-sera-montant-ma-retraite/le-calcul-en-detail.html#header-0ca1990d-5a3b-41e2-954d-82b87b6506fb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pension à taux plein</a>, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance.<br class=\"autobr\">Ces conditions d’âge s’appliquent à tous les allocataires indemnisés ou susceptibles de l’être, quelle que soit la date d’ouverture de leurs droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. </strong><br class=\"autobr\">Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière,</strong> dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1<sup>er</sup> novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage</strong> (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque.</li></ul><p>Les <strong>anciens salariés du secteur public</strong> (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Assurance chômage à Mayotte</strong><br class=\"autobr\">Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1<sup>er</sup> novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).]</p></blockquote><p>Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite.</p><p>Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.</p>",
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A défaut, l’allocation peut être supprimée. Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…). Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance. Ces conditions d’âge s’appliquent à tous les allocataires indemnisés ou susceptibles de l’être, quelle que soit la date d’ouverture de leurs droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi. Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière, dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1er novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise. Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque.Les anciens salariés du secteur public (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet. Assurance chômage à Mayotte Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1er novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).] Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite.Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.",
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"description": "Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché",
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"html": "<p><strong>Point d’attention : </strong> les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1<sup>er</sup> février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.</p><p><strong>Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus
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"html": "<p><strong>Point d’attention : </strong> les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1<sup>er</sup> février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.</p><p><strong>Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.</p><p>Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>5 jours travaillés</strong> lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ;</li><li> Du <strong>nombre de jours travaillés</strong> lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile.</li></ul><p>En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.</p><p><strong>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exemple :</strong> Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution.<br class=\"autobr\">Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.</p><p><strong>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> février 2023</strong>, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.</p><p>Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.</p><p>Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.</p><p>Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.</p><p>L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75.</p></blockquote><p>Des <strong>durées maximales d’indemnisation</strong> sont fixées <strong>en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 53 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ;</li><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ;</li><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 55 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous).</li></ul><p>La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.</p><p>Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).</p><p>Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller Pôle emploi.</p><p><strong>Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans</strong> à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation.</p><p>Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1.</p><p>Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois).</p><p>Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation.</p><p>Les prestations sont payées mensuellement à terme échu pour tous les jours ouvrables ou non. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole.</p></blockquote>",
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"text": "Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.
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"text": "Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de : 5 jours travaillés lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ; Du nombre de jours travaillés lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile.En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.Exemple : Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution. Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable. Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75. Des durées maximales d’indemnisation sont fixées en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail : La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 53 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 55 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous).La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller Pôle emploi.Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation.Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1.Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois).Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation.Les prestations sont payées mensuellement à terme échu pour tous les jours ouvrables ou non. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi). Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole.",
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"title": "Quelle est la durée de versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ?"
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"description": "La perte d’emploi doit être involontaire Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes :
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"html": "<p><strong>La perte d’emploi doit être involontaire </strong></p><p>Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, <strong>la perte d’emploi doit être involontaire</strong>, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes 
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"description": "La perte d’emploi doit être involontaire Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes : Un licenc",
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"html": "<p><strong>La perte d’emploi doit être involontaire </strong></p><p>Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, <strong>la perte d’emploi doit être involontaire</strong>, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Un licenciement quel qu’en soit le motif,</li><li> Une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission,</li><li> Une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur,</li><li> Une rupture du contrat de travail pour cause économique prévue par l’article L. 1233-3 du code du travail (départ négocié par exemple),</li><li> Une démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage (2 paragraphe 2 du règlement d’assurance chômage annexé au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038829474&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019</a> cité en référence).</li></ul><p>Les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle selon les modalités prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071187&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080627\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-11 et suivants du Code du travail</a> ou à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000030989440&cidTexte=LEGITEXT000006074096&dateTexte=20150808\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation</a>, ainsi que les salariés dont la perte d’emploi résulte d’une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif peuvent également bénéficier des allocations d’assurance chômage dès lors qu’ils réuniront les autres conditions exigées par la réglementation (aptitude au travail, recherche d’emploi…).</p><p>Le demandeur d’emploi n’est pas considéré comme étant en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un départ volontaire et qu’il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées depuis ce départ volontaire.</p><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> novembre 2019, ont également droit à l’ARE les salariés dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique (1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat de travail) et poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d’une entreprise dont le caractère réel et sérieux a été attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.</p><p>La fin du contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits doit se situer dans un délai de 12 mois dont le terme est la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi. Cette période de 12 mois peut être allongée dans les conditions fixées par l’article 7 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n °2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.</p><p><strong>Le début d’indemnisation : délai d’attente et différés d’indemnisation</strong></p><p>L’indemnisation ne débute pas immédiatement :</p><ul class=\"spip\"><li> Un <strong>délai d’attente de 7 jours calendaires</strong> est systématiquement appliqué, sauf en cas de nouvelle admission intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la précédente admission.</li><li> Un <strong>différé d’indemnisation</strong> est en outre calculé en fonction des <strong>indemnités de congés payés versées par l’employeur</strong> ; ce différé est augmenté d’un différé d’indemnisation spécifique en cas de prise en charge par le régime d’assurance chômage consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature (voir précisions ci-dessous). Ce différé est limité à 150 jours (75 jours pour les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement économique).</li></ul><p>Pour le calcul du différé d’indemnisation spécifique mentionné ci-dessus :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Il est tenu compte des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative (indemnités dites « supra légales » ;</li><li> Il n’est pas tenu compte des autres indemnités ou sommes inhérentes à<br class=\"autobr\">cette rupture dès lors qu’elles sont allouées par le juge (ex. : indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité accordée par le juge en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel).</li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "La perte d’emploi doit être involontaire Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes : Un licenciement quel qu’en soit le motif, Une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission, Une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur, Une rupture du contrat de travail pour cause économique prévue par l’article L. 1233-3 du code du travail (départ négocié par exemple), Une démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage (2 paragraphe 2 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence).Les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle selon les modalités prévues à l’article L. 1237-11 et suivants du Code du travail ou à l’article L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation, ainsi que les salariés dont la perte d’emploi résulte d’une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif peuvent également bénéficier des allocations d’assurance chômage dès lors qu’ils réuniront les autres conditions exigées par la réglementation (aptitude au travail, recherche d’emploi…).Le demandeur d’emploi n’est pas considéré comme étant en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un départ volontaire et qu’il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées depuis ce départ volontaire.En outre, depuis le 1er novembre 2019, ont également droit à l’ARE les salariés dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique (1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat de travail) et poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d’une entreprise dont le caractère réel et sérieux a été attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.La fin du contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits doit se situer dans un délai de 12 mois dont le terme est la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi. Cette période de 12 mois peut être allongée dans les conditions fixées par l’article 7 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n °2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.Le début d’indemnisation : délai d’attente et différés d’indemnisationL’indemnisation ne débute pas immédiatement : Un délai d’attente de 7 jours calendaires est systématiquement appliqué, sauf en cas de nouvelle admission intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la précédente admission. Un différé d’indemnisation est en outre calculé en fonction des indemnités de congés payés versées par l’employeur ; ce différé est augmenté d’un différé d’indemnisation spécifique en cas de prise en charge par le régime d’assurance chômage consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature (voir précisions ci-dessous). Ce différé est limité à 150 jours (75 jours pour les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement économique).Pour le calcul du différé d’indemnisation spécifique mentionné ci-dessus : Il est tenu compte des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative (indemnités dites « supra légales » ; Il n’est pas tenu compte des autres indemnités ou sommes inhérentes à cette rupture dès lors qu’elles sont allouées par le juge (ex. : indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité accordée par le juge en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel).",
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"title": "Dans quelles conditions l’allocation d’aide au retour à l’emploi est-elle versée ?"
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"description": "Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécur",
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"html": "<p>Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après 
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"html": "<p>Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Être en cours d’indemnisation depuis un an au moins (soit avoir perçu au moins 365 jours d’indemnisation depuis l’ouverture du droit). Cette période d’indemnisation d’un an (365 jours) peut être continue ou discontinue ;</li><li> Justifier de 12 ans d’affiliation à l’assurance chômage ou de périodes assimilées (telles que définies au paragraphe 3 de l’article 9 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence) ;</li><li> Justifier de 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse au titre des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du Code de la sécurité sociale ;</li><li> Justifier, soit d’une année continue, soit de 2 années discontinues d’affiliation dans une ou plusieurs entreprises au cours des 5 années précédant la fin du contrat de travail.</li></ul><p>Le maintien du versement des allocations au titre des dispositions mentionnées ci-dessus peut être accordé, sur décision de l’instance paritaire régionale (IPR), aux allocataires :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Pour lesquels la fin du contrat de travail ayant permis l’ouverture des droits aux allocations est intervenue par suite d’une démission ;</li><li> Licenciés pour motif économique qui, bien qu’inscrits sur la liste nominative des personnes susceptibles d’adhérer à une convention FNE (liste établie pour l’application des articles R. 5123-12 à R. 5123-21 du code du travail), ont opté pour le système d’indemnisation du régime d’assurance chômage.</li></ul>",
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"text": "Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après :
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"text": "Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après : Être en cours d’indemnisation depuis un an au moins (soit avoir perçu au moins 365 jours d’indemnisation depuis l’ouverture du droit). Cette période d’indemnisation d’un an (365 jours) peut être continue ou discontinue ; Justifier de 12 ans d’affiliation à l’assurance chômage ou de périodes assimilées (telles que définies au paragraphe 3 de l’article 9 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence) ; Justifier de 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse au titre des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du Code de la sécurité sociale ; Justifier, soit d’une année continue, soit de 2 années discontinues d’affiliation dans une ou plusieurs entreprises au cours des 5 années précédant la fin du contrat de travail.Le maintien du versement des allocations au titre des dispositions mentionnées ci-dessus peut être accordé, sur décision de l’instance paritaire régionale (IPR), aux allocataires : Pour lesquels la fin du contrat de travail ayant permis l’ouverture des droits aux allocations est intervenue par suite d’une démission ; Licenciés pour motif économique qui, bien qu’inscrits sur la liste nominative des personnes susceptibles d’adhérer à une convention FNE (liste établie pour l’application des articles R. 5123-12 à R. 5123-21 du code du travail), ont opté pour le système d’indemnisation du régime d’assurance chômage.",
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"title": "Dans quelles conditions l’indemnisation peut-elle être maintenue jusqu’à l’âge de la retraite ?"
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"description": "Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 ju",
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"html": "<p>Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.</p><p>Sont, par exemple, concernés 
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"html": "<p>Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.</p><p>Sont, par exemple, concernés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les VRP, journalistes, personnels navigants de l’aviation civile, assistants maternels et assistants familiaux, bûcherons-tâcherons, agents rémunérés à la commission (annexe I) ;</li><li> Les ouvriers dockers professionnels intermittents et les ouvriers dockers occasionnels (annexe III) ;</li><li> Les travailleurs à domicile (annexe V) ;</li><li> Les ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion, du spectacle et de la prestation technique au service de la création et de l’événement (annexe VIII) ;</li><li> Les artistes du spectacle (annexe X).</li></ul>",
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"text": "Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.Sont, par exemple, concernés :
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+
"text": "Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.Sont, par exemple, concernés : Les VRP, journalistes, personnels navigants de l’aviation civile, assistants maternels et assistants familiaux, bûcherons-tâcherons, agents rémunérés à la commission (annexe I) ; Les ouvriers dockers professionnels intermittents et les ouvriers dockers occasionnels (annexe III) ; Les travailleurs à domicile (annexe V) ; Les ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion, du spectacle et de la prestation technique au service de la création et de l’événement (annexe VIII) ; Les artistes du spectacle (annexe X).",
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"title": "Quelles sont les professions soumises à des règles spécifiques ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur"
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"description": "Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans le (...)",
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"intro": "<p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit priv
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"intro": "<p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les <strong>litiges individuels</strong> nés à l’occasion d’un <strong>contrat de travail de droit privé</strong>. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la <strong>conciliation</strong> des parties et, à défaut, du <strong>jugement des affaires</strong>. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision.</p><p>Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l’<strong>implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur</strong>.</p><p>La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, <strong>employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter</strong>.</p>",
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"description": "Les conseillers prud’hommes sont nommés conjointement par les ministères de la justice et du travail sur la base des mesures d’audience des organisations syndicales et professionnelles. Pour plus de p",
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"html": "<p>Les conseillers prud’hommes sont nommés conjointement par les <strong>ministères de la justice et du travail</strong> sur la base des mesures d’<strong>audience des organisations syndicales et professionnelles</strong>. Pour plus de précisions, on se reportera au <a href=\"https://www.designation-prudhommes.justice.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail dédié à la désignation des conseillers prud’hommes</a>.</p>",
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21498
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21499
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"text": "Les conseillers prud’hommes sont nommés conjointement par les ministères de la justice et du travail sur la base des mesures d’audience des organisations syndicales et professionnelles. Pour plus de précisions, on se reportera au portail dédié à la désignation des conseillers prud’hommes.",
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21500
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"title": "A savoir"
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"description": "Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la",
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21513
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"html": "<p>Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.</p><p>Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié.</p><p>Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit.</p><p>Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038156575\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1262-4 du code du travail</a> peuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque la prestation est ou a été exécutée dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations sont portées devant l’une quelconque de ces juridictions.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose
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21505
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"html": "<p>Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.</p><p>Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié.</p><p>Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit.</p><p>Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038156575\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1262-4 du code du travail</a> peuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque la prestation est ou a été exécutée dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations sont portées devant l’une quelconque de ces juridictions.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose. <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> La <strong>convention de procédure participative</strong> est une convention par laquelle « les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033458758\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. 2062 et s. du Code civil</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025181490\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. 1542 et s. du code de procédure civile).</a> Cette procédure suppose que les parties soient assistées par un avocat. Les parties peuvent ainsi décider de mettre en œuvre cette procédure avant de saisir, si elle n’aboutit pas, le conseil de prud’hommes,</li><li> La <strong>médiation conventionnelle</strong> est la procédure par laquelle les deux parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige. La médiation conventionnelle est régie par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000024808648\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 21 à 21-5 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995</a>.</li></ul><p>Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur la requête qui lui est présentée aux fins d’homologation, sauf s’il estime nécessaire d’entendre les parties.</p></blockquote>",
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21524
21516
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"name": "code du travail"
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21526
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21527
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-
"text": "Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié.Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit.Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail peuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque la prestation est ou a été exécutée dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations sont portées devant l’une quelconque de ces juridictions. L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose.
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21519
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+
"text": "Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié.Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit.Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail peuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque la prestation est ou a été exécutée dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations sont portées devant l’une quelconque de ces juridictions. L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose. La convention de procédure participative est une convention par laquelle « les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. » (art. 2062 et s. du Code civil art. 1542 et s. du code de procédure civile). Cette procédure suppose que les parties soient assistées par un avocat. Les parties peuvent ainsi décider de mettre en œuvre cette procédure avant de saisir, si elle n’aboutit pas, le conseil de prud’hommes, La médiation conventionnelle est la procédure par laquelle les deux parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige. La médiation conventionnelle est régie par les articles 21 à 21-5 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995. Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur la requête qui lui est présentée aux fins d’homologation, sauf s’il estime nécessaire d’entendre les parties.",
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21528
21520
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"title": "À quel conseil de prud’hommes s’adresser ?"
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21521
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"anchor": "Comment-se-deroule-une-procedure",
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21532
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"description": "La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation v",
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21533
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"html": "<h5 class=\"spip\">La saisine du conseil (dépôt de la demande)</h5><p>La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise).<br class=\"autobr\">La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.</p><p>La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).</p><p>La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624969\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1452-2 du code du travail</a> et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039623150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">57 du code de procédure civile</a>. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : <br><br></p><ul class=\"spip\"><li> Requête aux fins de saisine du CPH <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15586.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par un salarié</a><br class=\"autobr\">et sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52117&cerfaFormulaire=15586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a></li><li> Requête aux fins de saisine du CPH <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15587.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par un employeur</a><br class=\"autobr\">et <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52118&cerfaFormulaire=15587\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a></li><li><a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getAnnexe.do?cerfaAnnexe=15586&cerfaFormulaire=15586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bordereau des pièces</a></li></ul></blockquote><p>Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1471-1 du code du travail</a>. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La disposition fixant le délai de prescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. <br class=\"autobr\">Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53764d359c057dd01cea\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 20-18.084</a> et <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53744d359c057dd01ce8\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 20-14.421</a>) auxquels on se reportera.</p></blockquote><p>Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">fiche consacrée à la rémunération</a>.</p><h5 class=\"spip\">Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation</h5><p><strong>Tentative de conciliation des parties </strong></p><p>Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) (anciennement « bureau de conciliation ») est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi - ex. « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1454-14 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple :</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a> ;</li><li> lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ;</li><li> lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).</li></ul></blockquote><p>À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :</p><p>1° Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ;</p><p>2° Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.<br class=\"autobr\">L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.</p></blockquote><p><strong>Situation en cas d’échec de la conciliation</strong></p><p>En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) :</p><ul class=\"spip\"><li> Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois,</li><li> Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).</li></ul><p>A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).</p><p>La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.</p><p><strong>Absence de comparution d’une des parties</strong></p><p>Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).</p><p>Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation :</p><ul class=\"spip\"><li> le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 468 du code de procédure civile</a>. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ;</li><li> le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.</li></ul><p><strong>« Mise en état » des affaires</strong></p><p> Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.</p><p>Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. <br class=\"autobr\">Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.</p><p><strong>Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciement</strong></p><p>En cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033476560\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1235-21 du code du travail</a> en fonction de l’ancienneté du salarié.</p><p>Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).</p><h5 class=\"spip\">Le jugement</h5><p>Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.</p><p>Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580241\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1454-31 du code du travail</a>.</p><p>En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ;</li><li> dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 468 du code de procédure civile</a>. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.</p></blockquote><p>Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1454-14 du code du travail</a>, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif</strong><br class=\"autobr\">Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">six derniers mois.</a></p></blockquote><p>.</p><h5 class=\"spip\">Voies de recours</h5><p>Jusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).</p><p>Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :</p><ul class=\"spip\"><li> les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;</li><li> les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).</li></ul><p>Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.<br class=\"autobr\">Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.</p>",
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"html": "<h5 class=\"spip\">La saisine du conseil (dépôt de la demande)</h5><p>La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise).<br class=\"autobr\">La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.</p><p>La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).</p><p>La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624969\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1452-2 du code du travail</a> et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039623150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">57 du code de procédure civile</a>. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Requête aux fins de saisine du CPH <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15586.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par un salarié</a><br class=\"autobr\">et sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52117&cerfaFormulaire=15586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a></li><li> Requête aux fins de saisine du CPH <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15587.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par un employeur</a><br class=\"autobr\">et <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52118&cerfaFormulaire=15587\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a></li><li><a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getAnnexe.do?cerfaAnnexe=15586&cerfaFormulaire=15586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bordereau des pièces</a></li></ul></blockquote><p>Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1471-1 du code du travail</a>. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La disposition fixant le délai de prescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.</li><li> L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. <br class=\"autobr\">Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53764d359c057dd01cea\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 20-18.084</a> et <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53744d359c057dd01ce8\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 20-14.421</a>) auxquels on se reportera ;</li><li> L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-priorite-de-reembauche\">priorité de réembauche</a> a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche).</li></ul></blockquote><p>Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">fiche consacrée à la rémunération</a>.</p><h5 class=\"spip\">Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation</h5><p><strong>Tentative de conciliation des parties </strong></p><p>Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) (anciennement « bureau de conciliation ») est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi - ex. « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1454-14 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de <strong>requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée</strong>, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a> ;</li><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une <strong>demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur</strong> (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ;</li><li> Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une <strong>demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage</strong> mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).</li></ul></blockquote><p>À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :</p><ol class=\"spip\"><li> Après avoir recueilli l’accord des parties, <strong>désigner un médiateur</strong> afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ;</li><li><strong>Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur</strong> qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.<br class=\"autobr\">L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.</p></blockquote><p><strong>Situation en cas d’échec de la conciliation</strong></p><p>En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail</strong>, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois,</li><li> Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.</li></ul><p>Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).</p><p>A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).</p><p>La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.</p><p><strong>Absence de comparution d’une des parties</strong></p><p>Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).</p><p>Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 468 du code de procédure civile</a>. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ;</li><li> Le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.</li></ul><p><strong>« Mise en état » des affaires</strong></p><p>Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.</p><p>Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. <br class=\"autobr\">Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.</p><p><strong>Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciement</strong></p><p>En cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033476560\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1235-21 du code du travail</a> en fonction de l’ancienneté du salarié.</p><p>Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).</p><h5 class=\"spip\">Le jugement</h5><p>Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.</p><p>Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580241\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1454-31 du code du travail</a>.</p><p>En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ;</li><li> Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 468 du code de procédure civile</a>. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.</p></blockquote><p>Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032580186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1454-14 du code du travail</a>, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif</strong></p><p>Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">six derniers mois.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\">Voies de recours</h5><p>Jusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).</p><p>Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>demandes de nature salariale</strong> (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ;</li><li> Les <strong>demandes de nature indemnitaire</strong> (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).</li></ul><p>Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.</p><p>Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.</p>",
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"text": "La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise). La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : Requête aux fins de saisine du CPH par un salarié et sa notice explicative Requête aux fins de saisine du CPH par un employeur et sa notice explicative Bordereau des pièces Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture. La disposition fixant le délai de prescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation. L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 20-18.084 et n° 20-14.421) auxquels on se reportera. Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération.Le rôle du bureau de conciliation et d’orientationTentative de conciliation des parties Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) (anciennement « bureau de conciliation ») est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation). Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi - ex. « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail. En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple : lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée ; lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ; lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail). À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :1° Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ;2° Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement. En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. Situation en cas d’échec de la conciliationEn cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) : Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.Absence de comparution d’une des partiesSi, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation : le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.« Mise en état » des affaires Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciementEn cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).Le jugementLes parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables : lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. .Voies de recoursJusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément : les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ; les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision. Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.",
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"text": "La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise). La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : Requête aux fins de saisine du CPH par un salarié et sa notice explicative Requête aux fins de saisine du CPH par un employeur et sa notice explicative Bordereau des pièces Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture. La disposition fixant le délai de prescription à douze mois (au lieu de deux ans précédemment) en cas de rupture du contrat de travail, est issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et s’applique aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de cette ordonnance (soit le 23 septembre 2017), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 23 septembre 2017, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation. L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 20-18.084 et n° 20-14.421) auxquels on se reportera ; L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche). Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire, on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération.Le rôle du bureau de conciliation et d’orientationTentative de conciliation des parties Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) (anciennement « bureau de conciliation ») est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation). Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi - ex. « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail. En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple : Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail). À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut : Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ; Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement. En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. Situation en cas d’échec de la conciliationEn cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) : Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.Absence de comparution d’une des partiesSi, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation : Le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; Le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.« Mise en état » des affairesLe bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciementEn cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).Le jugementLes parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables : Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Voies de recoursJusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément : Les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ; Les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.",
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"html": "<p>Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut :</p><ul class=\"spip\"><li> Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ;</li><li> Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion</strong></p><ul class=\"spip\"><li> En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016</a>, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé.</li><li> À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition, dont les modalités seront précisées par décret, est issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022 ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6-1 de la loi précitée</a>, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi précitée</a>), aux salariés mentionnés aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391816\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-3-3</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-2</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1153-2 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte d’huissier de justice, soit par requête, dans les conditions précisées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624958\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procédure accélérée au fond</strong></p><p>Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-12 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut : Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse. Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé. À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition, dont les modalités seront précisées par décret, est issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022 ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’article 6-1 de la loi précitée, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L.1152-2 et L. 1153-2 du code du travail. La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte d’huissier de justice, soit par requête, dans les conditions précisées par l’article R. 1455-9 du code du travail. Procédure accélérée au fond Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail.",
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"html": "<p>Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité</strong> ;</li><li><strong>Un défenseur syndical</strong> (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés (l’exigence, figurant au deuxième alinéa de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044042985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1453-4 du code du travail</a>, que ces organisations soient représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche a été déclarée contraire à la Constitution par la décision n° 2021-928 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044044995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QPC du 14 septembre 2021</a>. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS)</a> dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030996648\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1453-5 et suivants du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032915463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1453-2-1 et suivants du code du travail</a>. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ;</li><li><strong>Leur conjoint</strong>, partenaire lié par un PACS ou concubin.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li><strong>Assistance :</strong> la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.</li><li><strong>Représentation :</strong> la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.</li><li><strong>Le dispositif de l’aide juridictionnelle</strong> s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur <a href=\"https://www.justice.fr/formulaire/demande-aide-juridictionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site Internet du Ministère de la Justice</a>.</li></ul></blockquote><p>Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.</p>",
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"text": "Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ; Un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés (l’exigence, figurant au deuxième alinéa de l’article L. 1453-4 du code du travail, que ces organisations soient représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche a été déclarée contraire à la Constitution par la décision n° 2021-928 QPC du 14 septembre 2021. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS) dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; Leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement. Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus. Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience. Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice. Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.",
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"intro": "<p>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong>, peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de <strong>recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité</strong> dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p><p>Les <strong>frais d’expertise</strong> sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.</p><p>Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.</p><p>Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.</p>",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.<br class=\"autobr\">La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. <br class=\"autobr\">La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"manualbr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong><br class=\"autobr\">Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : <br class=\"autobr\">1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;<br class=\"autobr\">2° lorsqu’il fait usage de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">droit d’alerte économique</a> ; <br class=\"autobr\">3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail ;<br class=\"autobr\">4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.<br class=\"autobr\">L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610999\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-63 du code du travail</a> étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b2c8dc0d05e5542405\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 15 juin 2022</a>.</p></blockquote><p><strong>Recours à un expert « habilité » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;<br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br class=\"autobr\">3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.<br class=\"autobr\">S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :</p><ul class=\"spip\"><li> D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a>) ;</li><li> D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e88498a54057d102c36\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 mai 2022</a>) ;</li><li> Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 décembre 2022</a>) ; <br class=\"autobr\">L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats :</p><p><strong>1.</strong> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a>.<br class=\"autobr\"><strong>2</strong>. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR.<br class=\"autobr\"><strong>3. </strong> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification. <br class=\"autobr\"><strong>4. </strong> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit. <br class=\"autobr\"><strong>5. </strong>Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés.<br class=\"autobr\"><strong>6. </strong> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…)<br class=\"autobr\"><strong>7. </strong> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés. <br class=\"autobr\"><strong>8. </strong>Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</p></blockquote><p><strong> Recours à un expert « libre »</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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"description": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;</li><li> En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail ;</li><li> Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.</li></ul><p>Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.</p><p>La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><p>La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"autobr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong></p><p>Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;</li><li> Lorsqu’il fait usage de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">droit d’alerte économique</a> ;</li><li> Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail ;</li><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.</li></ol><p>L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</li><li> Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610999\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-63 du code du travail</a> étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b2c8dc0d05e5542405\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 15 juin 2022</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Recours à un expert « habilité » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;</li><li> En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;</li><li> Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.</li></ol><p>S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a>) ;</li><li> D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e88498a54057d102c36\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 mai 2022</a>) ;</li><li> Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 décembre 2022</a>) ;</li><li> L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a> ;</li><li> Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;</li><li> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;</li><li> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ;</li><li> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ;</li><li> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ;</li><li> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;</li><li> Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</li></ol></blockquote><p><strong> Recours à un expert « libre »</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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"text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance. Détermination du nombre d’expertises Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
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"html": "<p>Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages.</p><h4 class=\"spip\">Coût de l’expertise prise en charge par l’employeur</h4><p>Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;</li><li> Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;</li><li> Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;</li><li> En cas de licenciements collectifs pour motif économique.</li><li> En cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609788\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312 18</a> du code du travail.</li></ul><p>Sur les possibilités de contestation données à l’employeur, voir précisions ci-dessous.</p><h4 class=\"spip\">Coût de l’expertise partagé entre l’employeur et le CSE</h4><p>Le coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En vue de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;</li><li> Dans le cadre des consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, opérations de concentration, droit d’alerte…, voir ci-dessus) à l’exception de celles qui font l’objet d’une prise en charge intégrale par l’employeur (identification d’un risque grave dans l’établissement, projet de licenciements collectifs pour motif économique, voir ci-dessus).</li></ul><p>Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035611325&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312 84</a> du code du travail au cours des trois années précédentes].</p>",
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"text": "Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages.Coût de l’expertise prise en charge par l’employeurLe coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert : En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ; Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas de licenciements collectifs pour motif économique. En cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312 18 du code du travail.Sur les possibilités de contestation données à l’employeur, voir précisions ci-dessous.Coût de l’expertise partagé entre l’employeur et le CSELe coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert : En vue de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; Dans le cadre des consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, opérations de concentration, droit d’alerte…, voir ci-dessus) à l’exception de celles qui font l’objet d’une prise en charge intégrale par l’employeur (identification d’un risque grave dans l’établissement, projet de licenciements collectifs pour motif économique, voir ci-dessus).Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312 84 du code du travail au cours des trois années précédentes].",
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"title": "À qui revient la prise en charge du coût de l’expertise ?"
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"html": "<p>L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.</p><h4 class=\"spip\">Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeur</h4><p>La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.</p><h4 class=\"spip\">Droits et obligations de l’expert</h4><p>Pour les besoins de leur mission, les experts :<br
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"html": "<p>L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.</p><h4 class=\"spip\">Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeur</h4><p>La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.</p><h4 class=\"spip\">Droits et obligations de l’expert</h4><p>Pour les besoins de leur mission, les experts :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Ont libre accès dans l’entreprise (cette disposition n’est toutefois pas applicable aux experts « libres » mentionnés ci-dessus) ;</li><li> Se voient fournir par l’employeur les informations nécessaires à l’exercice de leurs missions (le cas échéant, il pourra s’agir d’informations ne figurant pas dans la BDESE ; voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045836546\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">18 mai 2022</a>, ou de la déclaration sociale nominative – DSN – voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045422045\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">23 mars 2022</a>). Ils doivent pour cela, au plus tard dans les trois jours qui suivent leur désignation, demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’ils jugent nécessaires à la réalisation de leur mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Devoir de discrétion</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> À l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus :</li><li> Au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;</li><li> A une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Délai de l’expertise</h4><p>S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi - PSE) ou par accord.</p><p>Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs</strong></p><p>Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.</p></blockquote>",
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"text": "L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeurLa décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.Droits et obligations de l’expertPour les besoins de leur mission, les experts :
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"text": "L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeurLa décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.Droits et obligations de l’expertPour les besoins de leur mission, les experts : Ont libre accès dans l’entreprise (cette disposition n’est toutefois pas applicable aux experts « libres » mentionnés ci-dessus) ; Se voient fournir par l’employeur les informations nécessaires à l’exercice de leurs missions (le cas échéant, il pourra s’agir d’informations ne figurant pas dans la BDESE ; voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022, ou de la déclaration sociale nominative – DSN – voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022). Ils doivent pour cela, au plus tard dans les trois jours qui suivent leur désignation, demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’ils jugent nécessaires à la réalisation de leur mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. Devoir de discrétion À l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus : Au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ; A une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Délai de l’expertiseS’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi - PSE) ou par accord.Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE. Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.",
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"title": "Selon quelles modalités l’expert intervient-il ?"
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"description": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de :
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"description": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant",
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"html": "<p>Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de :</p><ol class=\"spip\"><li> La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;</li><li> La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;</li><li> La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;</li><li> La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.</li></ol><p>La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CSE : information et consultations</a>) jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036447386&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1233-3-3</a> du code du travail.<br><br>Dans ce cas : <br><br><ul class=\"spip\"><li> Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>, qui se prononce dans un délai de 5 jours ;</li><li> La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-7-1</a>.<br class=\"autobr\"></li></ul></td></tr></tbody></table><p>En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>À noter : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ; La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l’article L. 1235-7-1. En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.",
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"title": "Quelles sont les possibilités de contestation offertes à l’employeur ?"
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"intro": "<p>Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année <strong>au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne un <strong>simulateur-calculateur</strong> ainsi qu’un <strong>dispositif d’accompagnement</strong> gratuit pour les aider dans leur démarche.</p>",
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"html": "<div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x7ojbsk\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. <br class=\"autobr\">Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :</p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>À compter de 2022 :</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</p><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.<br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435048 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/index_egalite_avril2021_flyer_vdef.pdf\" title=\"L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(211.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a>, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site egapro.travail.gouv.fr</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435310 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_50_a_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(31.3 ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434581 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_plus_de_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(33.3 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a>, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site egapro.travail.gouv.fr</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><br><p><strong>Pour les entreprises de 50 à 250 salariés</strong></p><p>• une <strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/pme-une-formation-en-ligne-pour-calculer-votre-index-de-l-egalite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">formation en ligne</a></strong>, pour vous former à votre rythme et/ou vous aider à définir des mesures correctives<br class=\"autobr\">• des <strong>référents \"Egalité salariale femmes-hommes</strong> au sein des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités)</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets, au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.</p><p>Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets</a> pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets</strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434666 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets octobre 2022</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/referents_egalite_professionnelle.xlsx\" title=\"Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets octobre 2022\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(22.2 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, ont jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2022 pour :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?</strong></div><p>Doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise, <strong>au plus tard le 1<sup>er</sup> septembre 2022 :</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour la première année de mise en œuvre, les entreprises ont jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2022 pour procéder à cette publication.</p></blockquote><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> ont jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2022 pour déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr.</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> ont jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2022 pour transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038137262&dateTexte=20190225&categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23 ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
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"text": " Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. À compter de 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index pdf L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) Téléchargement du pdf (211.4 ko) Comment calculer votre Index ? Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site egapro.travail.gouv.fr, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site egapro.travail.gouv.fr Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés Téléchargement du xlsx (31.3 ko) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (33.3 ko) Comment déclarer votre Index ? Un formulaire en ligne, accessible sur le site egapro.travail.gouv.fr, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site egapro.travail.gouv.fr Pour vous aider dans le calcul de votre Index : un dispositif gratuit Pour les entreprises de 50 à 250 salariés • une formation en ligne, pour vous former à votre rythme et/ou vous aider à définir des mesures correctives • des référents \"Egalité salariale femmes-hommes au sein des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets, au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises. Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets xlsx Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets octobre 2022 Téléchargement du xlsx (22.2 ko) Questions - réponses sur le calcul de l’Index À COMPTER DE 2022 : NOUVELLES OBLIGATIONS RELATIVES À L’INDEX À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er septembre 2022 : Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Pour la première année de mise en œuvre, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour procéder à cette publication. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr. Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. E - INDICATEUR – ÉCART DE RÉMUNÉRATION Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. F - INDICATEURS – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. G - L’INDICATEUR – RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. H - INDICATEUR DIX PLUS HAUTES REMUNERATIONS Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. I - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
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"html": "<div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x7ojbsk\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. <br class=\"autobr\">Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :</p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022 :</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</p><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.<br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435048 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/index_egalite_avril2021_flyer_vdef.pdf\" title=\"L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(211.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435310 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_50_a_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(31.3 ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434581 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_plus_de_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(33.3 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.</p><p>Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets</a> pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets</strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434666 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets octobre 2022</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/referents_egalite_professionnelle.xlsx\" title=\"Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets octobre 2022\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(22.2 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038137262&dateTexte=20190225&categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23 ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
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"text": " Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index pdf L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) Téléchargement du pdf (211.4 ko) Comment calculer votre Index ? Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés Téléchargement du xlsx (31.3 ko) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (33.3 ko) Comment déclarer votre Index ? Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Pour vous aider dans le calcul de votre Index Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises. Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets xlsx Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets octobre 2022 Téléchargement du xlsx (22.2 ko) Questions - réponses sur le calcul de l’Index Depuis 2022 : NOUVELLES OBLIGATIONS RELATIVES À L’INDEX À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. E - INDICATEUR – ÉCART DE RÉMUNÉRATION Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. F - INDICATEURS – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. G - L’INDICATEUR – RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. H - INDICATEUR DIX PLUS HAUTES REMUNERATIONS Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. I - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
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