@socialgouv/fiches-travail-data 4.400.0 → 4.401.0
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"description": "Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la (...)",
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"intro": "<p>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.</p>",
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"pubId": "article100976",
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"anchor": "Qui-peut-conclure-un-contrat-de-travail",
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"description": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la soc",
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"html": "<p>L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».</p><p>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.</p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées 
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"html": "<p>L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».</p><p>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.</p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :<ul class=\"spip\"><li> Pour les activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet ;</li><li> Dans le cadre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">de l’apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li> Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li> Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong><br class=\"autobr\">L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&cerfaFormulaire=15716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a>.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
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"text": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers : Pour les activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet ; Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ; Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.",
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"title": "Qui peut conclure un contrat de travail ?"
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"description": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.Toutefois,",
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"html": "<p>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.</p><p>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA)
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"html": "<p>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.</p><p>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).</p><p>Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a> ;</li><li> Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li> Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ;</li><li> Le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> D’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li> D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise ;</li><li> Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3 428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein ;</li><li> Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1254-1 et suivants du code du travail</a></li></ul></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).
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"text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d’apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarial Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : D’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise ; Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3 428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein ; Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L.1254-1 et suivants du code du travail",
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"title": "Le contrat doit-il être écrit ?"
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"description": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus d",
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"html": "<p>Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/langueFrancaisedsTravail.pdf\">mis en ligne sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.</p></blockquote><p>L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées 
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"html": "<p>Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/langueFrancaisedsTravail.pdf\">mis en ligne sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.</p></blockquote><p>L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;</li><li> Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.</li></ul>",
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"text": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
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"text": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.",
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"title": "Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?"
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"anchor": "Quelles-obligations-decoulent-du-contrat-de-travail",
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"description": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi
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"html": "<p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi
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"description": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Ver",
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"html": "<p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.</p><p><strong>L’employeur est tenu de :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ;</li><li> Verser le salaire correspondant au travail effectué ;</li><li> Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ;</li><li> Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.</li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Observer les horaires de travail ;</li><li> Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;</li><li> Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li> Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.</li></ul>",
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"references": {},
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"text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi
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"text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.",
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"title": "Quelles obligations découlent du contrat de travail ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-situations-entrainant-la-suspension-du-contrat-de-travail-nbsp",
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"description": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De s",
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"html": "<p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera 
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"html": "<p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;</li><li> Les congés pour événements familiaux ;</li><li> Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ;</li><li> Les congés payés ;</li><li> Le congé sabbatique ;</li><li> Le congé pour création ou reprise d’entreprise ;</li><li> Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;</li><li> Les congés payés ;</li><li> L’activité partielle ;</li><li> Certains congés de formation.</li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée </strong><br class=\"autobr\">Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-mobilite-volontaire-securisee\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu.</p></blockquote>",
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"text": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera :
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"text": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera : Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; Les congés pour événements familiaux ; Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; Les congés payés ; Le congé sabbatique ; Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ; Les congés payés ; L’activité partielle ; Certains congés de formation.Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.",
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"title": "Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?"
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"description": "Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021, les professionnels mentionnés à l’artic",
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"html": "<p>Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043931693\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2021-699 du 1er juin 2021</a>, les professionnels mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043910670\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 12 de la loi du 5 août 2021</a> (par exemple, les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031929304\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6111-1 du code de la santé publique</a>) doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation s’applique dans les conditions précisées dans le document « Questions/Réponses » disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#11\">sur ce site</a>.</p><p>Les personnes concernées (sauf celles chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle, c’est-à-dire celles intervenant de manière non récurrente pour des tâches de très courte durée) doivent justifier, auprès de leur employeur, avoir un schéma vaccinal complet ou ne pas y être soumises en raison de contre-indication médicale ou d’un rétablissement après une contamination par la covid-19 (pour le détail, se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043917141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 49-1 du décret du 1<sup>er</sup> juin 2021</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans une décision rendue le <a href=\"https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2022-03-02/459589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2 mars 2022</a> à propos des professionnels soumis à l’obligation vaccinale (en l’espèce, il s’agissait de personnes exerçant leur activité dans un établissement de santé), le Conseil d’État précise que cette obligation « s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’un établissement de santé mentionné à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l’emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé. »</p></blockquote><p>Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en raison du non-respect de l’obligation vaccinale ainsi définie, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail (CDI, CDD, etc.) est suspendu. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération ; elle prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit (disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé)
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"html": "<p>Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043931693\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2021-699 du 1er juin 2021</a>, les professionnels mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043910670\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 12 de la loi du 5 août 2021</a> (par exemple, les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031929304\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6111-1 du code de la santé publique</a>) doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation s’applique dans les conditions précisées dans le document « Questions/Réponses » disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#11\">sur ce site</a>.</p><p>Les personnes concernées (sauf celles chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle, c’est-à-dire celles intervenant de manière non récurrente pour des tâches de très courte durée) doivent justifier, auprès de leur employeur, avoir un schéma vaccinal complet ou ne pas y être soumises en raison de contre-indication médicale ou d’un rétablissement après une contamination par la covid-19 (pour le détail, se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043917141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 49-1 du décret du 1<sup>er</sup> juin 2021</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans une décision rendue le <a href=\"https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2022-03-02/459589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2 mars 2022</a> à propos des professionnels soumis à l’obligation vaccinale (en l’espèce, il s’agissait de personnes exerçant leur activité dans un établissement de santé), le Conseil d’État précise que cette obligation « s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’un établissement de santé mentionné à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l’emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé. »</p></blockquote><p>Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en raison du non-respect de l’obligation vaccinale ainsi définie, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail (CDI, CDD, etc.) est suspendu. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération ; elle prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit (disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé).</p><p>Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu dans les conditions précisées ci-dessus, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les certificats de contre-indication médicale ou de rétablissement peuvent être présentés au médecin du travail compétent, qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis ;</li><li> Les salariés concernés par l’obligation vaccinale justifient avoir satisfait à cette obligation ou ne pas y être soumis auprès de leur employeur. Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation par les personnes placées sous leur responsabilité ;</li><li> Lorsque, au regard de l’évolution de la situation épidémiologique ou des connaissances médicales et scientifiques, telles que constatées par la Haute Autorité de santé (HAS), l’obligation vaccinale n’est plus justifiée, celle-ci est suspendue par décret, pour tout ou partie des catégories de personnes soumises à cette obligation. La Haute Autorité de santé évalue ces éléments de sa propre initiative ou sur saisine du ministre chargé de la santé, du Comité de contrôle et de liaison covid-19 ou de la commission permanente chargée des affaires sociales de l’Assemblée nationale ou du Sénat. <br class=\"autobr\">Cette disposition est issue de la loi du 30 juillet 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> août 2022.</li><li> Tous les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux vaccinations contre la Covid-19</a> ;</li><li> Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations mises en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/\">ce site</a>.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021, les professionnels mentionnés à l’article 12 de la loi du 5 août 2021 (par exemple, les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique) doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation s’applique dans les conditions précisées dans le document « Questions/Réponses » disponible sur ce site.Les personnes concernées (sauf celles chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle, c’est-à-dire celles intervenant de manière non récurrente pour des tâches de très courte durée) doivent justifier, auprès de leur employeur, avoir un schéma vaccinal complet ou ne pas y être soumises en raison de contre-indication médicale ou d’un rétablissement après une contamination par la covid-19 (pour le détail, se reporter à l’article 49-1 du décret du 1er juin 2021). Dans une décision rendue le 2 mars 2022 à propos des professionnels soumis à l’obligation vaccinale (en l’espèce, il s’agissait de personnes exerçant leur activité dans un établissement de santé), le Conseil d’État précise que cette obligation « s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’un établissement de santé mentionné à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l’emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé. » Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en raison du non-respect de l’obligation vaccinale ainsi définie, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail (CDI, CDD, etc.) est suspendu. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération ; elle prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit (disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé).
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"text": "Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021, les professionnels mentionnés à l’article 12 de la loi du 5 août 2021 (par exemple, les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique) doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation s’applique dans les conditions précisées dans le document « Questions/Réponses » disponible sur ce site.Les personnes concernées (sauf celles chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle, c’est-à-dire celles intervenant de manière non récurrente pour des tâches de très courte durée) doivent justifier, auprès de leur employeur, avoir un schéma vaccinal complet ou ne pas y être soumises en raison de contre-indication médicale ou d’un rétablissement après une contamination par la covid-19 (pour le détail, se reporter à l’article 49-1 du décret du 1er juin 2021). Dans une décision rendue le 2 mars 2022 à propos des professionnels soumis à l’obligation vaccinale (en l’espèce, il s’agissait de personnes exerçant leur activité dans un établissement de santé), le Conseil d’État précise que cette obligation « s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’un établissement de santé mentionné à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l’emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé. » Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en raison du non-respect de l’obligation vaccinale ainsi définie, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail (CDI, CDD, etc.) est suspendu. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération ; elle prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit (disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé).Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu dans les conditions précisées ci-dessus, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension. Les certificats de contre-indication médicale ou de rétablissement peuvent être présentés au médecin du travail compétent, qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis ; Les salariés concernés par l’obligation vaccinale justifient avoir satisfait à cette obligation ou ne pas y être soumis auprès de leur employeur. Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation par les personnes placées sous leur responsabilité ; Lorsque, au regard de l’évolution de la situation épidémiologique ou des connaissances médicales et scientifiques, telles que constatées par la Haute Autorité de santé (HAS), l’obligation vaccinale n’est plus justifiée, celle-ci est suspendue par décret, pour tout ou partie des catégories de personnes soumises à cette obligation. La Haute Autorité de santé évalue ces éléments de sa propre initiative ou sur saisine du ministre chargé de la santé, du Comité de contrôle et de liaison covid-19 ou de la commission permanente chargée des affaires sociales de l’Assemblée nationale ou du Sénat. Cette disposition est issue de la loi du 30 juillet 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1er août 2022. Tous les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 ; Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations mises en ligne sur ce site.",
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"title": "Quelles sont les situations susceptibles d’entrainer la suspension du contrat de travail dans le contexte de lutte contre l’épidémie de Covid-19 ?"
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"intro": "<p>Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, ou prendre des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante », peut momentanément quitter son emploi pour se consacrer à sa nouvelle activité, soit dans le cadre du congé pour création ou reprise d’entreprise, soit dans le cadre du temps partiel pour création ou reprise d’entreprise. <br class=\"autobr\">Il peut, en outre, en cas de création ou reprise d’entreprise, bénéficier, au cours de sa 1ère année d’activité (et dans certains cas, au-delà) de l’inopposabilité de la clause d’exclusivité.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\">A SAVOIR<br class=\"autobr\">Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le <a href=\"https://formalites.entreprises.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site officiel dédié à la création d’entreprise</a>.</div>",
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"text": " A SAVOIR Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le site officiel dédié à la création d’entreprise.",
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"html": "<p>Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l’assurance chômage, on se reportera à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche</a> consacrée à cette question.</p><table class=\"spip\"><
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"html": "<p>Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l’assurance chômage, on se reportera à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche</a> consacrée à cette question.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td> </td><td><strong>La mesure </strong></td><td><strong>Les conditions de mise en œuvre</strong></td><td><strong>Les avantages</strong></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-d-une-jeune-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Congé pour création ou reprise d’entreprise</a><sup>(1)</sup></strong></td><td>Suspension du contrat de travail pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, suspension du contrat pour une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois)</td><td> <br><br><ul class=\"spip\"><li> Ancienneté du salarié pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou le groupe ;</li><li> Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, délai fixé à deux mois.</li></ul></td><td> <li> Être disponible pour mener à bien son projet ;</li><li> Conserver la possibilité de reprendre son emploi au terme du congé ;</li><li> Possibilité de report des congés payés.<br class=\"autobr\"></li></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-d-une-jeune-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Temps partiel pour création ou reprise d’entreprise</a> (1)</strong></td><td>Passage à temps partiel dans la limite de la durée maximale (et des renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, période de temps partiel d’une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois)</td><td> <br><br><ul class=\"spip\"><li> Ancienneté du salarié fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, d’au moins 24 mois consécutifs ou non ;</li><li> Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, fixé à 2 mois ;</li><li> Conclusion d’un avenant au contrat de travail.</li></ul></td><td> <li> Conserver son statut de salarié et son emploi tout en mettant en œuvre son projet ;</li><li> Reprendre un temps plein à l’issue de la période d’activité à temps partiel et de ses éventuels renouvellements.<br class=\"autobr\"></li></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Inopposabilité de la clause d’exclusivité</strong> dans les conditions fixées par l’article L. 1222-5 du code du travail (non applicable à la clause d’exclusivité prévue par l’article L. 7313-6 du code du travail pour les VRP)</td><td> <br><br><ul class=\"spip\"><li> Rendre inapplicable pendant 1 an (à compter de l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou de la déclaration de début d’activité professionnelle) toute clause qui interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ;</li><li> Prolongation possible si le salarié bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise lui-même prolongé.</li></ul></td><td> <li> Être salarié (sauf VRP) à temps plein, à temps partiel ou en congé pour création d’entreprise (ou sabbatique) ;</li><li> Respecter l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur.</li></td><td>Lever temporairement une entrave à la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d’entreprise.<br class=\"autobr\"></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Déblocage de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></strong></td><td>Possibilité de déblocage anticipé des droits du salarié au titre de la participation aux résultats de l’entreprise</td><td>Affectation des sommes débloquées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS d’une entreprise, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production</td><td>Disposer de fonds pour accompagner la création ou la reprise de l’entreprise</td></tr></tbody></table><p><strong>(1) :</strong> Le congé ou la période d’activité à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est ouvert, dans les mêmes conditions, aux salariés qui souhaitent exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où ils sollicitent leur congé, aux critères de « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-d-une-jeune-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">jeune entreprise innovante</a> » telle qu’elle est définie par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts.</p>",
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"text": "Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l’assurance chômage, on se reportera à la fiche consacrée à cette question. La mesure Les conditions de mise en
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"text": "Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l’assurance chômage, on se reportera à la fiche consacrée à cette question. La mesure Les conditions de mise en œuvre Les avantages Congé pour création ou reprise d’entreprise(1) Suspension du contrat de travail pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, suspension du contrat pour une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) Ancienneté du salarié pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou le groupe ; Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, délai fixé à deux mois. Être disponible pour mener à bien son projet ; Conserver la possibilité de reprendre son emploi au terme du congé ; Possibilité de report des congés payés. Temps partiel pour création ou reprise d’entreprise (1) Passage à temps partiel dans la limite de la durée maximale (et des renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, période de temps partiel d’une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) Ancienneté du salarié fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, d’au moins 24 mois consécutifs ou non ; Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, fixé à 2 mois ; Conclusion d’un avenant au contrat de travail. Conserver son statut de salarié et son emploi tout en mettant en œuvre son projet ; Reprendre un temps plein à l’issue de la période d’activité à temps partiel et de ses éventuels renouvellements. Inopposabilité de la clause d’exclusivité dans les conditions fixées par l’article L. 1222-5 du code du travail (non applicable à la clause d’exclusivité prévue par l’article L. 7313-6 du code du travail pour les VRP) Rendre inapplicable pendant 1 an (à compter de l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou de la déclaration de début d’activité professionnelle) toute clause qui interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ; Prolongation possible si le salarié bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise lui-même prolongé. Être salarié (sauf VRP) à temps plein, à temps partiel ou en congé pour création d’entreprise (ou sabbatique) ; Respecter l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Lever temporairement une entrave à la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d’entreprise. Déblocage de la participation Possibilité de déblocage anticipé des droits du salarié au titre de la participation aux résultats de l’entreprise Affectation des sommes débloquées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS d’une entreprise, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production Disposer de fonds pour accompagner la création ou la reprise de l’entreprise (1) : Le congé ou la période d’activité à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est ouvert, dans les mêmes conditions, aux salariés qui souhaitent exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où ils sollicitent leur congé, aux critères de « jeune entreprise innovante » telle qu’elle est définie par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts.",
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"title": "Les mesures prévues par le Code du travail"
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"html": "<p>L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa <a href=\"https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/aides/la-prestation-de-compensation-du-handicap-pch\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestation de compensation du handicap</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant <a href=\"http://www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr/aider-un-proche/etre-remunere-pour-laide-apportee-son-proche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">servir à le rémunérer</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Allocation journalière du proche aidant</strong><br class=\"autobr\">Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par la réglementation</a>. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP.<br class=\"autobr\">Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1<sup>er</sup> janvier
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"html": "<p>L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa <a href=\"https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/aides/la-prestation-de-compensation-du-handicap-pch\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestation de compensation du handicap</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant <a href=\"http://www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr/aider-un-proche/etre-remunere-pour-laide-apportee-son-proche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">servir à le rémunérer</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Allocation journalière du proche aidant</strong><br class=\"autobr\">Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par la réglementation</a>. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP.<br class=\"autobr\">Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2023, à 62,44 € par journée et à 31,22 € pour une demi-journée. <strong>À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA.</strong><br class=\"autobr\">Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole).<br class=\"autobr\">Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil.<br class=\"autobr\">Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. <br class=\"autobr\">La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#DAJPA\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/le-compte-epargne-temps-cet\">compte épargne-temps</a> peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Affiliation à l’assurance vieillesse</strong><br class=\"autobr\">Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé.<br class=\"autobr\">Plus de renseignements sur ces dispositions sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>.</p></blockquote>",
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"text": "L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois : soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer. Allocation journalière du proche aidant Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues par la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier
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"text": "L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois : soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer. Allocation journalière du proche aidant Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues par la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2023, à 62,44 € par journée et à 31,22 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA. Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil. Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d’allocations familiales. Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé. Affiliation à l’assurance vieillesse Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Plus de renseignements sur ces dispositions sur le site des CAF.",
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"title": "Le congé est-il rémunéré ?"
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"description": "Le contrat unique d'insertion (CUI) a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés (...)",
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"intro": "<p>Le contrat unique d’insertion (CUI) a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.</p><p>Le CUI est applicable en métropole ainsi que dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre et Miquelon.</p><p>Le contrat unique d’insertion (CUI) prend la forme du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), dans le secteur non marchand et du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand.</p>",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">IMPORTANT</strong><br class=\"autobr\">À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">parcours emploi compétences</a>. <br class=\"autobr\">La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental.</p>",
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"text": " IMPORTANT À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental.",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">IMPORTANT</strong><br class=\"autobr\">À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">parcours emploi compétences</a>. <br class=\"autobr\">La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CUI-CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.</p>",
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"text": " IMPORTANT À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CUI-CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.",
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5966
5966
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"title": "Le contrat unique d’insertion (CUI) : dispositions générales",
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"description": "IMPORTANT À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur es",
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"description": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter : de l’agence Pôle emploi, de la mission locale (recruteme",
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"html": "<p>Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :</p><ul class=\"spip\"><li> de l’agence Pôle emploi,</li><li> de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/service-public-de-l-emploi/article/missions-locales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mission locale</a> (recrutement d’un jeune),</li><li> du <a href=\"http://www.agefiph.fr/Annuaire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> (recrutement d’un travailleur handicapé)</li><li> ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA).</li></ul><p>Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.</p><h5 class=\"spip\">Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAE</h5><p>Relèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.),</li><li> les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.)</li><li> les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.).</li><li> les sociétés coopératives d’intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000684004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947</a> notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).</li></ul><p>En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.</p><h5 class=\"spip\">Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIE</h5><p><strong>Rappel</strong> : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental.</p><p>Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :</p><p>1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage :</p><ul class=\"spip\"><li> employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ;</li><li> entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;</li></ul><p>2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;</p><p>3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.</p><p>Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.</p>",
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"html": "<p>Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :</p><ul class=\"spip\"><li> de l’agence Pôle emploi,</li><li> de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/service-public-de-l-emploi/article/missions-locales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mission locale</a> (recrutement d’un jeune),</li><li> du <a href=\"http://www.agefiph.fr/Annuaire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> (recrutement d’un travailleur handicapé)</li><li> ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA).</li></ul><p>Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.</p><h5 class=\"spip\">Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAE</h5><p>Relèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.),</li><li> les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.)</li><li> les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.).</li><li> les sociétés coopératives d’intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000684004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947</a> notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).</li></ul><p>En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.</p><h5 class=\"spip\">Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIE</h5><p><strong>Rappel</strong> : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.</p><p>Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :</p><p>1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage :</p><ul class=\"spip\"><li> employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ;</li><li> entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;</li></ul><p>2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;</p><p>3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.</p><p>Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.</p>",
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"text": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter : de l’agence Pôle emploi, de la mission locale (recrutement d’un jeune), du Cap emploi (recrutement d’un travailleur handicapé) ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA).Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAERelèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants : les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.), les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.) les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.). les sociétés coopératives d’intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIERappel : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental.Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage : employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ; entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.",
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"text": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter : de l’agence Pôle emploi, de la mission locale (recrutement d’un jeune), du Cap emploi (recrutement d’un travailleur handicapé) ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA).Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAERelèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants : les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.), les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.) les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.). les sociétés coopératives d’intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIERappel : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage : employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ; entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.",
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"title": "Quels sont les employeurs concernés ?"
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"html": "<p>Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.</p><p>La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise :</p><ul class=\"spip\"><li> Soit, pour le compte de l’État, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi ;</li><li> Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.</li></ul><p>La demande d’aide est établie en renseignant le <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R16476\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n°14818*03</a>. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution
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"html": "<p>Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.</p><p>La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise :</p><ul class=\"spip\"><li> Soit, pour le compte de l’État, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi ;</li><li> Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.</li></ul><p>La demande d’aide est établie en renseignant le <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R16476\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n°14818*03</a>. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.</p><p>La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail :</p><ul class=\"spip\"><li> indications relatives à l’employeur et au salarié ;</li><li> informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;</li><li> nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ;</li><li> nom du référent et organisme dont il relève ;</li><li> nom et fonctions du tuteur ;</li><li> le cas échéant, indication qu’une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ;</li><li> taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique ;</li><li> identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.</li></ul><p>L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.</p><p>Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe :</p><ul class=\"spip\"><li> le nombre prévisionnel d’aides à l’insertion professionnelle attribuées au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ;</li><li> les modalités de financement des aides à l’insertion professionnelle et les taux d’aide applicables ;</li><li> les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d’insertion.</li></ul><p>Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.</p>",
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"text": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise : Soit, pour le compte de l’État, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi ; Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.La demande d’aide est établie en renseignant le formulaire Cerfa n°14818*03. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’
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"text": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise : Soit, pour le compte de l’État, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi ; Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.La demande d’aide est établie en renseignant le formulaire Cerfa n°14818*03. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail : indications relatives à l’employeur et au salarié ; informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ; nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ; nom du référent et organisme dont il relève ; nom et fonctions du tuteur ; le cas échéant, indication qu’une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ; taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique ; identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe : le nombre prévisionnel d’aides à l’insertion professionnelle attribuées au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ; les modalités de financement des aides à l’insertion professionnelle et les taux d’aide applicables ; les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d’insertion.Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.",
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"title": "Quelle est la procédure ?"
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"description": "Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de",
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"html": "<p>Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de la totalité des aides perçues.<br class=\"manualbr\">En effet, en cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, cette aide n’est pas due et les sommes versées font l’objet d’un remboursement. L’autorité attribuant l’aide informe l’employeur de son intention de procéder à la récupération de l’indu. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l’employeur de la totalité des aides perçues. <br class=\"manualbr\">L’autorité attribuant l’aide informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure.</p><h5 class=\"spip\">Suspension ou rupture du contrat</h5><p>L’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, <a href=\"https://sylae.asp-public.fr/sylae/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mis en place par l’ASP</a>, sauf impossibilité technique.) Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée.</p><h5 class=\"spip\">Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur</h5><p>En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide à l’insertion professionnelle.</p><p>Toutefois, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> licenciement pour faute grave du salarié ;</li><li> licenciement pour force majeure ;</li><li> licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;</li><li> licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;</li><li> rupture du contrat au cours de la période d’essai ;</li><li> rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail.</li></ul><p>De même, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :</p><ul class=\"spip\"><li> rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;</li><li> rupture anticipée pour faute grave ;</li><li> rupture anticipée pour force majeure ;</li><li> rupture anticipée au cours de la période d’essai.</li></ul><
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"html": "<p>Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de la totalité des aides perçues.<br class=\"manualbr\">En effet, en cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, cette aide n’est pas due et les sommes versées font l’objet d’un remboursement. L’autorité attribuant l’aide informe l’employeur de son intention de procéder à la récupération de l’indu. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l’employeur de la totalité des aides perçues. <br class=\"manualbr\">L’autorité attribuant l’aide informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure.</p><h5 class=\"spip\">Suspension ou rupture du contrat</h5><p>L’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, <a href=\"https://sylae.asp-public.fr/sylae/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mis en place par l’ASP</a>, sauf impossibilité technique.) Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée.</p><h5 class=\"spip\">Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur</h5><p>En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide à l’insertion professionnelle.</p><p>Toutefois, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> licenciement pour faute grave du salarié ;</li><li> licenciement pour force majeure ;</li><li> licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;</li><li> licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;</li><li> rupture du contrat au cours de la période d’essai ;</li><li> rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail.</li></ul><p>De même, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :</p><ul class=\"spip\"><li> rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;</li><li> rupture anticipée pour faute grave ;</li><li> rupture anticipée pour force majeure ;</li><li> rupture anticipée au cours de la période d’essai.</li></ul><h5 class=\"spip\">Suspension du contrat à la demande du salarié</h5><p>Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :</p><ul class=\"spip\"><li> en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail</a> ou une action concourant à son insertion professionnelle ;</li><li> d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. <br class=\"autobr\">En cas d’embauche à l’issue de de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.</li></ul><h5 class=\"spip\">Rupture anticipée à l’initiative du salarié</h5><p>Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :</p><ul class=\"spip\"><li> d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;</li><li> d’être embauché en CDI ;</li><li> de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.</li></ul>",
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"text": "Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de la totalité des aides perçues.En effet, en cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, cette aide n’est pas due et les sommes versées font l’objet d’un remboursement. L’autorité attribuant l’aide informe l’employeur de son intention de procéder à la récupération de l’indu. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l’employeur de la totalité des aides perçues. L’autorité attribuant l’aide informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure.Suspension ou rupture du contratL’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, mis en place par l’ASP, sauf impossibilité technique.) Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée.Rupture du contrat à l’initiative de l’employeurEn cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide à l’insertion professionnelle.Toutefois, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants : licenciement pour faute grave du salarié ; licenciement pour force majeure ; licenciement pour inaptitude médicalement constatée ; licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; rupture du contrat au cours de la période d’essai ; rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail.De même, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de : rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ; rupture anticipée pour faute grave ; rupture anticipée pour force majeure ; rupture anticipée au cours de la période d’essai.Suspension du contrat à la demande du salariéLe CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ; d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.Rupture anticipée à l’initiative du salariéLe CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre : d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ; d’être embauché en CDI ; de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.",
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"title": "Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ?"
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"intro": "<p>Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est un <strong>contrat dans le secteur non marchand</strong> qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’insertion.</p><p>Il permet des recrutements en CDI ou CDD.</p>",
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"description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil dé",
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"html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R16476\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cerfa N° 14818</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p
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"html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R16476\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cerfa N° 14818</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote>",
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"text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818) et la transmet au prescripteur
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"text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818) et la transmet au prescripteur.La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.",
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"title": "Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CAE ?"
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"anchor": "Quelles-aides-pour-l-employeur",
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"description": "Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’",
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"html": "<p>Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.</p><p><strong>Rappel</strong> : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.<br class=\"autobr\">De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aide de l’État</strong></p><p>L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.</p><p>Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller Pôle emploi ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.</p></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\">SYLAÉ<p><strong>Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés</strong> ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le
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"html": "<p>Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.</p><p><strong>Rappel</strong> : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.<br class=\"autobr\">De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aide de l’État</strong></p><p>L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.</p><p>Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller Pôle emploi ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.</p></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\">SYLAÉ<p><strong>Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés</strong> ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2015.</p><p><strong>Deux options existent dans Sylaé</strong> :</p><ol class=\"spip\"><li> Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ;</li><li> Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien :</li></ol><p><a href=\"http://www.asp-public.fr/portail-employeurs-pour-les-contrats-aides\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés</a>.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À NOTER</strong> : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.</p></blockquote><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae#aides\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides</a>.</p>",
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"text": "Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.Aide de l’ÉtatL’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller Pôle emploi ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux. L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat. SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides.
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"text": "Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.Aide de l’ÉtatL’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller Pôle emploi ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux. L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat. SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides.",
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"title": "Quelles aides pour l’employeur ?"
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"description": "La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le p",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?</h4><p>La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.</p><p>Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, <strong>la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire</strong>.</p><p>Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :</p><ul class=\"spip\"><li> pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ;</li></ul><ul class=\"spip\"><li> le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.</li></ul><p>Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.</p><p></p><h4 class=\"spip\">En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?</h4><p>Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.</p><p>Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?</h4><p>La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.</p><p>Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, <strong>la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire</strong>.</p><p>Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :</p><ul class=\"spip\"><li> pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ;</li></ul><ul class=\"spip\"><li> le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.</li></ul><p>Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.</p><p></p><h4 class=\"spip\">En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?</h4><p>Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.</p><p>Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail</a>, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ;</li><li> l’organisme prescripteur (Pôle emploi, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle</h4><p>L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction :</p><ul class=\"spip\"><li> de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;</li><li> des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;</li><li> des conditions économiques locales ;</li><li> des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.</li></ul><p>Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.</p><p>L’aide est <strong>versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) </strong> et n’est soumise à aucune charge fiscale. <strong>Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l’État à l’emploi.</strong></p><p>En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.</p><p>En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.</p><p>Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales</a>.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?</h4><p>La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est <strong>subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. </strong></p><p>L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.</p><h4 class=\"spip\">Suspension du contrat et aides à l’employeur</h4><p>Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.</p><p>Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.</p>",
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"text": "La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas : pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ; le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail
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"text": "La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas : pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ; le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (Pôle emploi, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelleL’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.L’aide est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) et n’est soumise à aucune charge fiscale. Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l’État à l’emploi.En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.Suspension du contrat et aides à l’employeurLorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.",
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"title": "POUR ALLER PLUS LOIN"
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"description": "Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l'employeur, l'accès (...)",
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"intro": "<p>Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un <strong>contrat dans le secteur marchand</strong> qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. Il permet des recrutements en CDI ou CDD.</p>",
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"pubId": "article374458",
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"description": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ? Tout employeur relevant du champ d’applica",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels salariés ?</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels employeurs ?</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage.</li><li> Les employeurs de pêche maritime.</li><li> Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)</li></ul><p>Sont exclues les entreprises :</p><ul class=\"spip\"><li> Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,</li><li> Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels salariés ?</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels employeurs ?</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage.</li><li> Les employeurs de pêche maritime.</li><li> Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)</li></ul><p>Sont exclues les entreprises :</p><ul class=\"spip\"><li> Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,</li><li> Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE,</li><li> N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif.</p></blockquote><p>Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.</p>",
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"text": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ? Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime. Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Sont exclues les entreprises : Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE
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"text": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ? Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime. Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Sont exclues les entreprises : Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE, N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif. Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.",
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16418
16418
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"title": "Qui est concerné par le CUI-CIE ?"
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16419
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24228
24228
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/les-activites-d-adultes-relais"
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-
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24231
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"date": "30/01/2023",
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24232
24232
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"description": "En cas de maladie ou d'accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut (...)",
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24233
24233
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"intro": "<p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous certaines conditions. Le salarié perçoit 90 % puis 66 % de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté.</p><p>Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</p>",
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24234
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"pubId": "article375152",
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"anchor": "",
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24238
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret (voir précisions ci-dessous).</p
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24239
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"text": " À savoir ! En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret (voir précisions ci-dessous).
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24238
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret (voir précisions ci-dessous).</p>",
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24239
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+
"text": " À savoir ! En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret (voir précisions ci-dessous).",
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24240
24240
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"title": "L’indemnisation légale des absences pour maladie ou accident",
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24241
24241
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"description": "À savoir ! En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assuranc",
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24242
24242
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"references": {}
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@@ -24244,7 +24244,7 @@
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{
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24245
24245
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"anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires-et-les-conditions-a-remplir",
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24246
24246
|
"description": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incap",
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24247
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-
"html": "<p>Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li>
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24247
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+
"html": "<p>Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ;</li><li> D’être pris en charge par la sécurité sociale ;</li><li> D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).</li></ol><p>La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.</p><p>Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dispositions dérogatoires et temporaires applicables aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023 dans le contexte de l’épidémie de Covid-19</h4><p>En cas de contamination par le Covid-19 établie par un examen inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (test PCR, test antigénique), les assurés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, peuvent bénéficier, au titre d’un arrêt de travail établi à raison de leur isolement, et dans des conditions dérogatoires plus favorables, des indemnités journalières de la sécurité sociale. Les situations visées et les dispositions applicables sont précisées sur le <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/covid-19/symptomes-gestes-barrieres-cas-contact-et-isolement/en-cas-de-test-positif-au-covid-19\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Assurance maladie</a> étant précisé que ces dispositions dérogatoires s’appliquent aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023 (pour les arrêts de travail délivrés à compter du 1er février 2023, les dispositions de droit commun redeviennent applicables).</p><p>Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail dans ces conditions, délivré au plus tard le 31 janvier 2023, peuvent alors bénéficier, en plus des indemnités versées par la sécurité sociale, des indemnités complémentaires versées par l’employeur dans les conditions dérogatoires suivantes :</p><ol class=\"spip\"><li> La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas ;</li><li> Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail) ;</li><li> Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-après).</li></ol><p>Ces dispositions, prévues par la loi du 23 décembre 2022 citée en référence, s’appliquent aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023. Pour les arrêts de travail délivrés à compter du 1er février 2023, les dispositions de droit commun, telles qu’elles sont présentées dans cette fiche (condition d’ancienneté, délai de carence, etc.), redeviennent pleinement applicables.</p></blockquote><p>Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires applicables au titre des arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023 (voir ci-dessus), l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000031668412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000031831568&cidTexte=LEGITEXT000006073189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.</p>",
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24248
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"references": {
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24249
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"LEGITEXT000006072050": {
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24250
24250
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24275
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"name": "code de la sécurité sociale"
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24277
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24278
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-
"text": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition :
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24278
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+
"text": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; D’être pris en charge par la sécurité sociale ; D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).Dispositions dérogatoires et temporaires applicables aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023 dans le contexte de l’épidémie de Covid-19 En cas de contamination par le Covid-19 établie par un examen inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (test PCR, test antigénique), les assurés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, peuvent bénéficier, au titre d’un arrêt de travail établi à raison de leur isolement, et dans des conditions dérogatoires plus favorables, des indemnités journalières de la sécurité sociale. Les situations visées et les dispositions applicables sont précisées sur le site de l’Assurance maladie étant précisé que ces dispositions dérogatoires s’appliquent aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023 (pour les arrêts de travail délivrés à compter du 1er février 2023, les dispositions de droit commun redeviennent applicables). Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail dans ces conditions, délivré au plus tard le 31 janvier 2023, peuvent alors bénéficier, en plus des indemnités versées par la sécurité sociale, des indemnités complémentaires versées par l’employeur dans les conditions dérogatoires suivantes : La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas ; Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail) ; Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-après). Ces dispositions, prévues par la loi du 23 décembre 2022 citée en référence, s’appliquent aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023. Pour les arrêts de travail délivrés à compter du 1er février 2023, les dispositions de droit commun, telles qu’elles sont présentées dans cette fiche (condition d’ancienneté, délai de carence, etc.), redeviennent pleinement applicables. Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires applicables au titre des arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023 (voir ci-dessus), l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.",
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24279
24279
|
"title": "Quels sont les bénéficiaires et les conditions à remplir ?"
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24280
24280
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},
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24281
24281
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{
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24282
24282
|
"anchor": "Quand-debute-l-indemnisation-complementaire",
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24283
24283
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"description": "En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou",
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24284
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"html": "<p>En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.</p><p>En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8<sup>e</sup> jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables et des dispositions dérogatoires et temporaires
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24284
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+
"html": "<p>En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.</p><p>En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8<sup>e</sup> jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables et des dispositions dérogatoires et temporaires applicables aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023 (voir ci-dessus).</p><p>L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/arret-maladie\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de la Sécurité sociale</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/arret-maladie-salarie\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Assurance maladie</a>). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/accident-travai\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Assurance maladie</a>).</p></blockquote>",
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24285
24285
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"references": {},
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24286
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-
"text": "En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8e jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables et des dispositions dérogatoires et temporaires
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24286
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+
"text": "En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8e jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables et des dispositions dérogatoires et temporaires applicables aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023 (voir ci-dessus).L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale. Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le site de l’Assurance maladie). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations sur le site de l’Assurance maladie).",
|
|
24287
24287
|
"title": "Quand débute l’indemnisation complémentaire ?"
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24288
24288
|
},
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24289
24289
|
{
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24290
24290
|
"anchor": "Que-percoit-le-salarie-et-pour-quelle-duree",
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24291
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-
"description": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes :
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24292
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-
"html": "<p>Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes 
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24291
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+
"description": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : Pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rém",
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24292
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+
"html": "<p>Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rémunération ;</li><li> Pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.</li></ul><p>Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.</p><p>Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.</p><p>Ainsi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ;</li><li> A partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à :</li><li> 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté,</li><li> 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté,</li><li> 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté,</li><li> 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté,</li><li> 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté,</li><li> 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.</li></ul><p>En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail) ) ; sur les dispositions dérogatoires et temporaires applicables aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023, voir ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</li><li> Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000023266168\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale</a> dans les conditions prévues à ce même article.</li></ul></blockquote>",
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24293
24293
|
"references": {
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24294
24294
|
"LEGITEXT000006072050": {
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24295
24295
|
"articles": [
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@@ -24314,7 +24314,7 @@
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24314
24314
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"name": "code de la sécurité sociale"
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24315
|
}
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24316
24316
|
},
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24317
|
-
"text": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes :
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24317
|
+
"text": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : Pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rémunération ; Pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.Ainsi : Si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ; A partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à : 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté, 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté, 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté, 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté, 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté, 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail) ) ; sur les dispositions dérogatoires et temporaires applicables aux arrêts de travail délivrés jusqu’au 31 janvier 2023, voir ci-dessus). Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise. Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions prévues à ce même article.",
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"title": "Que perçoit le salarié et pour quelle durée ?"
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