@socialgouv/fiches-travail-data 4.390.0 → 4.391.0

package/data/fiches-travail.json

@@ -854,7 +854,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges"
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   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "10/01/2023",
     "description": "Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce (...)",
     "intro": "<p>Deux situations doivent être distinguées&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail&nbsp;: dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné&nbsp;;</li><li> les modifications décidées par l’employeur peuvent ne constituer qu’un changement des conditions de travail du salarié&nbsp;; dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction.</li></ul>",
     "pubId": "article100988",
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       {
         "anchor": "L-employeur-peut-il-modifier-le-contrat-de-travail",
         "description": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur",
-        "html": "<p>L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés protégés</strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">protection particulière</a> (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail. Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis.<br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation à ce principe, et dans le contexte de lutte contre les conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID-19 (coronavirus), il est prévu que l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.</li><li> Cette disposition dérogatoire est prévue par l’ordonnance du 27 mars 2020 modifiée par l’ordonnance n°&nbsp;2021-1214 du 22 septembre 2021 (JO du 23). Elle s’applique à compter du 12 mars 2020 jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022.</li><li> Sur le dispositif d’activité partielle dans le contexte actuel, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p>Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.</p><p>La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemples&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne&nbsp;; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.</li><li> L’horaire du travail, si la modification est importante, par exemple&nbsp;: passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement&nbsp;-, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">protection particulière</a> (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis.</p></blockquote><p>Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.</p><p>La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemples&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne&nbsp;; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.</li><li> L’horaire du travail, si la modification est importante, par exemple&nbsp;: passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement&nbsp;-, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail. Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. Toutefois, par dérogation à ce principe, et dans le contexte de lutte contre les conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID-19 (coronavirus), il est prévu que l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé. Cette disposition dérogatoire est prévue par l’ordonnance du 27 mars 2020 modifiée par l’ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 (JO du 23). Elle s’applique à compter du 12 mars 2020 jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022. Sur le dispositif d’activité partielle dans le contexte actuel, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Exemples : Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. L’horaire du travail, si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.",
+        "text": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Exemples : Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. L’horaire du travail, si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.",
         "title": "L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-sans-solde"
   },
   {
-    "date": "25/07/2022",
+    "date": "10/01/2023",
     "description": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours (...)",
     "intro": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.</p>",
     "pubId": "article374530",
@@ -20340,9 +20340,9 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-consequences-de-la-maladie-durant-les-conges-payes-nbsp",
         "description": "Le salarié tombe malade pendant ses congés En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le salarié tombe malade pendant ses congés</strong><br class=\"autobr\">En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin)&nbsp;: il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.</p><p>Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés</strong><br class=\"autobr\">Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.</p><p>Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000020321483&amp;fastReqId=369115109&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 24 février 2009)</a>&nbsp;: «&nbsp;Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail&nbsp;».</p><p>Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris «&nbsp;doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail&nbsp;» (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000025380141&amp;fastReqId=1723580390&amp;fastPos=1;\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 16 février 2012</a>)</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption</strong><br class=\"autobr\">A leur retour de leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a> ou d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">adoption</a>, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le salarié tombe malade pendant ses congés</strong><br class=\"autobr\">En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin)&nbsp;: il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.</p><p>Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas les indemnités complémentaires versées par l’employeur en cas de maladie&nbsp;; toutefois, ces indemnités complémentaires devront être versées si l’arrêt maladie se prolonge au-delà de la période de congés payés, sous réserve que le salarié remplisse <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\">les conditions prévues</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Des dispositions plus favorables, permettant un report des congés payés, peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif, un usage ou par accord avec l’employeur. Pour une illustration, se reporter, par exemple, à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007026119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 13 mars 1991</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés</strong><br class=\"autobr\">Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.</p><p>Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000020321483&amp;fastReqId=369115109&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 24 février 2009)</a>&nbsp;: «&nbsp;Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail&nbsp;».</p><p>Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris «&nbsp;doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail&nbsp;» (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000025380141&amp;fastReqId=1723580390&amp;fastPos=1;\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 16 février 2012</a>)</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption</strong><br class=\"autobr\">A leur retour de leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a> ou d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">adoption</a>, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Le salarié tombe malade pendant ses congés En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris « doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail » (arrêt du 16 février 2012) Salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.",
+        "text": "Le salarié tombe malade pendant ses congés En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas les indemnités complémentaires versées par l’employeur en cas de maladie ; toutefois, ces indemnités complémentaires devront être versées si l’arrêt maladie se prolonge au-delà de la période de congés payés, sous réserve que le salarié remplisse les conditions prévues. Des dispositions plus favorables, permettant un report des congés payés, peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif, un usage ou par accord avec l’employeur. Pour une illustration, se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 1991. Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris « doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail » (arrêt du 16 février 2012) Salariés de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.",
         "title": "Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?"
       }
     ],

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