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@socialgouv/fiches-travail-data 4.389.0 → 4.390.0

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/les-activites-d-adultes-relais"
   },
   {
-    "date": "28/10/2022",
+    "date": "09/01/2023",
     "description": "En cas de maladie ou d'accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut (...)",
     "intro": "<p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous certaines conditions. Le salarié perçoit 90&nbsp;% puis 66&nbsp;% de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté.</p><p>Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</p>",
     "pubId": "article375152",
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires-et-les-conditions-a-remplir",
         "description": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incap",
-        "html": "<p>Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\"><li> d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous&nbsp;;</li><li> d’être pris en charge par la sécurité sociale&nbsp;;</li><li> d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).</li></ol><p>La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.</p><p>Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par l’ordonnance n°&nbsp;2022-1203 du 31 août 2022 dans lee contexte de l’épidémie de covid-19</h4><p>&nbsp;<br class=\"autobr\">Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 31 août 2022 citée en référence maintient en application, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, les dispositions prises par décret entre les 1er janvier 2021 et 31 décembre 2021 (principalement le décret du 8 janvier 2021 cité en référence), en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042685559\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1226-1-1 du code du travail</a> qui avaient cessé de s’appliquer le 31 juillet 2022 (les dispositions de l’ordonnance du 31 août 2022 sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er août 2022).</p><p>Ces dispositions prévoient un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des indemnités versées par l’employeur en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Elles concernent les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, dont l’arrêt de travail ouvre droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale dans des conditions dérogatoires (salarié positif au Covid-19, salarié présentant des symptômes de la Covid-19 ou ayant obtenu un résultat positif à un autotest de détection antigénique de la Covid-19, <i>etc</i>.&nbsp;; plus de précisions sur le site de l’<a href=\"https://www.ameli.fr/assure/covid-19/dispositifs-d-indemnisation/covid-19-dispositif-d-indemnisation-des-interruptions-de-travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Assurance maladie</a>).</p><p>Pour les salariés concernés&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\"><li> La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas&nbsp;;</li><li> Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail)&nbsp;;</li><li> Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-dessous).</li></ol><p>Pour rappel, dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, des dispositions dérogatoires sont également prévues, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, pour le versement des <a href=\"https://www.ameli.fr/assure/covid-19/dispositifs-d-indemnisation/covid-19-dispositif-d-indemnisation-des-interruptions-de-travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a>.</p></blockquote><p>Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000031668412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000031831568&amp;cidTexte=LEGITEXT000006073189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.</p>",
+        "html": "<p>Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\"><li> d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous&nbsp;;</li><li> d’être pris en charge par la sécurité sociale&nbsp;;</li><li> d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).</li></ol><p>La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.</p><p>Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par la loi n°&nbsp;2022-1616 du 23 décembre 2022 dans le contexte de l’épidémie de Covid-19</h4><p>En cas de contamination par le Covid-19 établie par un examen inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (test PCR, test antigénique), les assurés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, peuvent bénéficier, au titre d’un arrêt de travail établi à raison de leur isolement, et dans des conditions dérogatoires plus favorables, des indemnités journalières de la sécurité sociale. Les situations visées et les dispositions applicables sont précisées sur le <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/covid-19/symptomes-gestes-barrieres-cas-contact-et-isolement/en-cas-de-test-positif-au-covid-19\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Assurance maladie</a>.</p><p>Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail dans ces conditions pourront alors bénéficier, en plus des indemnités versées par la sécurité sociale, des indemnités complémentaires versées par l’employeur dans les conditions dérogatoires suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\"><li> La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas&nbsp;;</li><li> Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail)&nbsp;;</li><li> Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-après).</li></ol><p>Ces dispositions, prévues par la loi du 23 décembre 2022 citée en référence, s’appliquent à compter du 1er janvier 2023, jusqu’à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2023.</p></blockquote><p>Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000031668412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000031831568&amp;cidTexte=LEGITEXT000006073189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-              {
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             "name": "code de la sécurité sociale"
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-        "text": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; d’être pris en charge par la sécurité sociale ; d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par l’ordonnance n° 2022-1203 du 31 août 2022 dans lee contexte de l’épidémie de covid-19 Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 31 août 2022 citée en référence maintient en application, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, les dispositions prises par décret entre les 1er janvier 2021 et 31 décembre 2021 (principalement le décret du 8 janvier 2021 cité en référence), en application de l’article L. 1226-1-1 du code du travail qui avaient cessé de s’appliquer le 31 juillet 2022 (les dispositions de l’ordonnance du 31 août 2022 sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er août 2022). Ces dispositions prévoient un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des indemnités versées par l’employeur en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Elles concernent les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, dont l’arrêt de travail ouvre droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale dans des conditions dérogatoires (salarié positif au Covid-19, salarié présentant des symptômes de la Covid-19 ou ayant obtenu un résultat positif à un autotest de détection antigénique de la Covid-19, etc. ; plus de précisions sur le site de l’Assurance maladie). Pour les salariés concernés : La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas ; Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail) ; Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-dessous). Pour rappel, dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, des dispositions dérogatoires sont également prévues, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, pour le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.",
+        "text": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; d’être pris en charge par la sécurité sociale ; d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par la loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 dans le contexte de l’épidémie de Covid-19 En cas de contamination par le Covid-19 établie par un examen inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (test PCR, test antigénique), les assurés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, peuvent bénéficier, au titre d’un arrêt de travail établi à raison de leur isolement, et dans des conditions dérogatoires plus favorables, des indemnités journalières de la sécurité sociale. Les situations visées et les dispositions applicables sont précisées sur le site de l’Assurance maladie. Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail dans ces conditions pourront alors bénéficier, en plus des indemnités versées par la sécurité sociale, des indemnités complémentaires versées par l’employeur dans les conditions dérogatoires suivantes : La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas ; Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail) ; Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-après). Ces dispositions, prévues par la loi du 23 décembre 2022 citée en référence, s’appliquent à compter du 1er janvier 2023, jusqu’à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2023. Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.",
         "title": "Quels sont les bénéficiaires et les conditions à remplir ?"
       },
       {
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       {
         "anchor": "Que-percoit-le-salarie-et-pour-quelle-duree",
         "description": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rém",
-        "html": "<p>Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> pendant les 30 premiers jours, 90&nbsp;% de cette rémunération&nbsp;;</li><li> pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.<br class=\"autobr\">Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.</li></ul><p>Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.</p><p>Ainsi&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90&nbsp;% de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66&nbsp;% de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants&nbsp;;</li><li> à partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à&nbsp;:</li><li> 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté,</li><li> 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté,</li><li> 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté,</li><li> 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté,</li><li> 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté,</li><li> 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.</li></ul><p>En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail) )&nbsp;; sur les dispositions dérogatoires et temporaires prévues par l’ordonnance du 31 août 2022, voir ci-dessus)..</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</li><li> Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000023266168\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale</a> dans les conditions prévues à ce même article.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> pendant les 30 premiers jours, 90&nbsp;% de cette rémunération&nbsp;;</li><li> pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.<br class=\"autobr\">Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.</li></ul><p>Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.</p><p>Ainsi&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90&nbsp;% de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66&nbsp;% de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants&nbsp;;</li><li> à partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à&nbsp;:</li><li> 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté,</li><li> 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté,</li><li> 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté,</li><li> 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté,</li><li> 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté,</li><li> 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.</li></ul><p>En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail) )&nbsp;; sur les dispositions dérogatoires et temporaires prévues par la loi du 23 décembre 2022, voir ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</li><li> Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000023266168\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale</a> dans les conditions prévues à ce même article.</li></ul></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code de la sécurité sociale"
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-        "text": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rémunération ; pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.Ainsi : si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ; à partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à : 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté, 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté, 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté, 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté, 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté, 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail) ) ; sur les dispositions dérogatoires et temporaires prévues par l’ordonnance du 31 août 2022, voir ci-dessus).. Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise. Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions prévues à ce même article.",
+        "text": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rémunération ; pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.Ainsi : si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ; à partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à : 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté, 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté, 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté, 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté, 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté, 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail) ) ; sur les dispositions dérogatoires et temporaires prévues par la loi du 23 décembre 2022, voir ci-dessus). Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise. Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions prévues à ce même article.",
         "title": "Que perçoit le salarié et pour quelle durée ?"
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-        "html": "<p>Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bilan annuel de l’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (avril 2022) se rapportent à l’année 2020 et peuvent être consultées sur <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/participation-interessement-et-epargne-salariale-en-2020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site de la DARES</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Un dispositif facultatif, l’intéressement</strong></p><p>L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un principe de non-substitution</strong><br class=\"autobr\">Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. <br class=\"autobr\">Ce principe de «&nbsp;non substitution&nbsp;» est précisé dans le «&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;», notamment sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_es-juin2014_maj-10-juillet2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche n°&nbsp;2</a></p></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés</strong><br class=\"autobr\">La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres.</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un droit à l’information</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.</li><li> En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038944948\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3332-16-1 du code du travail</a>.</li></ul><h3 class=\"spip\" id=\"Plan-d-epargne-d-entreprise-PERE-CO-etc-de-quoi-s-agit-il-nbsp\">Plan d’épargne d’entreprise, PERE-CO, etc.&nbsp;: de quoi s’agit-il&nbsp;?</h3><p>Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres sources d’alimentation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’«&nbsp;abondement&nbsp;», voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.</li><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a> et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le plan d’épargne d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés «&nbsp;abondement&nbsp;», dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">régime fiscal et social</a> avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.<br class=\"autobr\">Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le Perco</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex.&nbsp;: fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>PEG, PEI, PERE-CO-I…</strong><br class=\"autobr\">Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe&nbsp;: on parlera alors, selon les cas, de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;» (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou «&nbsp;PERCO-I&nbsp;», ou de PERE-CO-Interentreprises ou «&nbsp;PERE-CO-I&nbsp;»).</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">avantages fiscaux et sociaux</a></li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi «&nbsp;Pacte&nbsp;»), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). <br class=\"autobr\">Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Epargne-salariale-comment-la-mettre-en-place\">Épargne salariale&nbsp;: comment la mettre en place&nbsp;?</h3><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Accord ou décision unilatérale</strong></p><p>Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.</p><p>L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale</strong></p><p>L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 3312-5 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après),un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens&nbsp;;</li><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3312-5 précité</a>, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. <br class=\"autobr\">Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.<br class=\"autobr\">Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">associés à ce dispositif</a>.</li></ol></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la mise en place de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a> et de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plans d’épargne salariale</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Adhésion à un accord de branche agréé</strong></p><p>Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-6</a> du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.</p><p>Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sécurisation des accords et des exonérations</strong></p><p>La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur&nbsp;;</li><li> Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet</li></ul></blockquote><p>Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises&nbsp;; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bilan annuel de l’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (avril 2022) se rapportent à l’année 2020 et peuvent être consultées sur <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/participation-interessement-et-epargne-salariale-en-2020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site de la DARES</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Un dispositif facultatif, l’intéressement</strong></p><p>L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un principe de non-substitution</strong><br class=\"autobr\">Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. <br class=\"autobr\">Ce principe de «&nbsp;non substitution&nbsp;» est précisé dans le «&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;», notamment sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_es-juin2014_maj-10-juillet2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche n°&nbsp;2</a></p></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés</strong><br class=\"autobr\">La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres.</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a>.</li></ul><p><strong>Un droit à l’information</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.</li><li> En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038944948\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3332-16-1 du code du travail</a>.</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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                 "fmt": "D3332-16-1",
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+        "text": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (avril 2022) se rapportent à l’année 2020 et peuvent être consultées sur le site de la DARES. Un dispositif facultatif, l’intéressementL’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressementLa participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres. Plus de précisions sur la participation.Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.",
+        "title": "Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ?"
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+      {
+        "anchor": "Plan-d-epargne-d-entreprise-PERE-CO-etc-de-quoi-s-agit-il-nbsp",
+        "description": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avanta",
+        "html": "<p>Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres sources d’alimentation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’«&nbsp;abondement&nbsp;», voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.</li><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a> et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le plan d’épargne d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés «&nbsp;abondement&nbsp;», dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">régime fiscal et social</a> avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.<br class=\"autobr\">Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le Perco</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex.&nbsp;: fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>PEG, PEI, PERE-CO-I…</strong><br class=\"autobr\">Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe&nbsp;: on parlera alors, selon les cas, de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;» (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou «&nbsp;PERCO-I&nbsp;», ou de PERE-CO-Interentreprises ou «&nbsp;PERE-CO-I&nbsp;»).</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">avantages fiscaux et sociaux</a></li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi «&nbsp;Pacte&nbsp;»), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). <br class=\"autobr\">Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
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+        "text": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis. D’autres sources d’alimentation Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié. Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne d’entreprise Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement). L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements. Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le Perco Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale). PEG, PEI, PERE-CO-I… Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »). Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale Plus de précisions sur les avantages fiscaux et sociauxLe nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
+        "title": "Plan d’épargne d’entreprise, PERE-CO, etc. : de quoi s’agit-il ?"
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+      {
+        "anchor": "Epargne-salariale-comment-la-mettre-en-place",
+        "description": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord concl",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Accord ou décision unilatérale</strong></p><p>Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.</p><p>L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale</strong></p><p>L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 3312-5 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens&nbsp;;</li><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3312-5 précité</a>, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. <br class=\"autobr\">Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.<br class=\"autobr\">Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">associés à ce dispositif</a>.</li></ol></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la mise en place de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a> et de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plans d’épargne salariale</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Adhésion à un accord de branche agréé</strong></p><p>Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-6</a> du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.</p><p>Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sécurisation des accords et des exonérations</strong></p><p>La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur&nbsp;;</li><li> Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet</li></ul></blockquote><p>Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises&nbsp;; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.</p>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
               {
                 "text": "L. 3312-5",
                 "fmt": "L3312-5",
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         },
-        "text": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (avril 2022) se rapportent à l’année 2020 et peuvent être consultées sur le site de la DARES. Un dispositif facultatif, l’intéressementL’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressementLa participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres. Plus de précisions sur la participation. Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.Plan d’épargne d’entreprise, PERE-CO, etc. : de quoi s’agit-il ? Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis. D’autres sources d’alimentation Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié. Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne d’entreprise Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement). L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements. Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le Perco Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale). PEG, PEI, PERE-CO-I… Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »). Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale Plus de précisions sur les avantages fiscaux et sociaux Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise. Épargne salariale : comment la mettre en place ? Accord ou décision unilatérale Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs. L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail. Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après),un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salariale Adhésion à un accord de branche agréé Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément. Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.",
-        "title": "Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ?"
+        "text": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail. Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salarialeAdhésion à un accord de branche agrééToute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi : Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.",
+        "title": "Épargne salariale : comment la mettre en place ?"
       }
     ],
     "title": "Epargne salariale : principes généraux",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-le-passage-a-temps-partiel"
   },
   {
-    "date": "06/10/2021",
+    "date": "09/01/2023",
     "description": "Les emplois francs facilitent vos recrutements ! Bénéficiez de l'aide emploi franc en embauchant en CDI ou en CDD d'au moins six mois un salarié qui (...)",
     "intro": "<p>Les emplois francs facilitent vos recrutements&nbsp;! Bénéficiez de l’aide emploi franc en embauchant en CDI ou en CDD d’au moins six mois un salarié qui réside dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.</p>",
     "pubId": "article376627",
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         "anchor": "Quels-employeurs-peuvent-beneficier-de-l-aide",
         "description": "Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.Ne peuvent pas recourir aux emplois francs : les particuli",
-        "html": "<p><strong>Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.</strong></p><p>Ne peuvent pas recourir aux emplois francs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les particuliers employeurs&nbsp;;</li><li> tous les employeurs publics, notamment les établissements publics administratifs (EPA) et les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).</li></ul><p><strong>À noter&nbsp;! </strong> La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.</strong></p><p>Ne peuvent pas recourir aux emplois francs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les particuliers employeurs&nbsp;;</li><li> tous les employeurs publics, notamment les établissements publics administratifs (EPA) et les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).</li></ul><p><strong>À noter&nbsp;: </strong> La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.Ne peuvent pas recourir aux emplois francs : les particuliers employeurs ; tous les employeurs publics, notamment les établissements publics administratifs (EPA) et les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).À noter ! La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise. La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise.",
+        "text": "Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.Ne peuvent pas recourir aux emplois francs : les particuliers employeurs ; tous les employeurs publics, notamment les établissements publics administratifs (EPA) et les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).À noter : La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise.",
         "title": "Quels employeurs peuvent bénéficier de l’aide ?"
       },
       {
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         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-a-remplir-pour-pretendre-a-l-aide-nbsp",
         "description": "Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui résid",
-        "html": "<ol class=\"spip\"><li> Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville&nbsp;;</li><li> Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois&nbsp;;</li><li> Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédent sa date d’embauche&nbsp;;</li><li> Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir.</li><li> Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.</li></ol><p>Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> quel que soit son âge&nbsp;;</li><li> quel que soit son niveau de diplôme&nbsp;;</li><li> quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche&nbsp;;</li><li> quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.</li></ul>",
+        "html": "<ol class=\"spip\"><li> Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville.</li><li> Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.</li><li> Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédents sa date d’embauche à l’exception des personnes présentes dans l’entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion).</li><li> Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir.</li><li> Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.</li></ol><p>Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> quel que soit son âge&nbsp;;</li><li> quel que soit son niveau de diplôme&nbsp;;</li><li> quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche&nbsp;;</li><li> quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville ; Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ; Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédent sa date d’embauche ; Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir. Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc : quel que soit son âge ; quel que soit son niveau de diplôme ; quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche ; quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.",
+        "text": "Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à Pôle emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville. Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédents sa date d’embauche à l’exception des personnes présentes dans l’entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion). Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir. Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc : quel que soit son âge ; quel que soit son niveau de diplôme ; quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche ; quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.",
         "title": "Quelles sont les conditions à remplir pour prétendre à l’aide ?"
       },
       {
@@ -30274,9 +30290,9 @@
       {
         "anchor": "Par-qui-et-quand-l-aide-vous-est-elle-versee",
         "description": "L’aide est versée par Pôle emploi chaque semestre. Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, Pôle emploi vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui ren",
-        "html": "<p>L’aide est versée par Pôle emploi chaque semestre.<br class=\"autobr\">Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, Pôle emploi vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de Pôle emploi au 3995 ou contacter une mission locale.</p></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter&nbsp;! Des dispositions dérogatoires sont en vigueur sur le territoire de La Réunion.</strong><br class=\"autobr\">A compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, sur le territoire réunionnais, en plus des publics précités, sont également éligibles à l’emploi franc les personnes sorties depuis moins de trois mois de l’un des dispositifs listés par arrêté préfectoral. A titre d’exemple, les dispositifs éligibles (liste susceptible d’évoluer) sont les suivants&nbsp;: Garantie jeunes, Ecole de la deuxième chance, régiment du service militaire adapté de La Réunion (RSMA), dispositifs lauréats de l’appel à projet «&nbsp;100&nbsp;% inclusion – La fabrique de la remobilisation&nbsp;», insertion par l’activité économique, entreprise adaptée, accompagnement global mis en œuvre par Pôle emploi, groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), formations qualifiantes, diplômantes ou certifiantes pour les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH), contrats en alternance pour les personnes ayant une RQTH, contrat Gadiamb, contrat Boussole. <br class=\"autobr\">Pour ces publics, les pièces justificatives demandées diffèrent (voir notice du cerfa).</td></tr></tbody></table><p><strong>En savoir plus</strong>&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_les_emplois_francs_pour_les_employeurs.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dépliant&nbsp;: Les emplois francs pour les employeurs</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_emplois_francs.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses emplois francs</a></p>",
+        "html": "<p>L’aide est versée par Pôle emploi chaque semestre.<br class=\"autobr\">Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, Pôle emploi vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de Pôle emploi au 3995 ou contacter une mission locale.</p></blockquote><p><strong>En savoir plus</strong>&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_les_emplois_francs_pour_les_employeurs.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dépliant&nbsp;: Les emplois francs pour les employeurs</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_emplois_francs.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses emplois francs</a></p>",
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+        "text": "L’aide est versée par Pôle emploi chaque semestre. Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, Pôle emploi vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum. Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de Pôle emploi au 3995 ou contacter une mission locale. En savoir plus : Dépliant : Les emplois francs pour les employeurs Questions-réponses emplois francs",
         "title": "Par qui et quand l’aide vous est-elle versée ?"
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     "description": "Vous cherchez un emploi ? Vous résidez dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ? Votre embauche en CDD d'au moins 6 mois ou en CDI (...)",
     "intro": "<p>Vous cherchez un emploi&nbsp;? Vous résidez dans un quartier prioritaire de la politique de la ville&nbsp;? Votre embauche en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI peut donner droit à une aide financière pour votre employeur. Cette aide peut être un plus pour vous démarquer d’un autre candidat.</p>",
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-        "description": "Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme votre rémunération, vous pouvez être embauché en un emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes : résider dans un quartier prioritai",
-        "html": "<p>Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme votre rémunération, vous pouvez être embauché en un emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide «&nbsp;emploi franc&nbsp;», il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site&nbsp;: <a href=\"https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville</a>&nbsp;;</li><li> être demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi (catégorie 1, 2, 3, 6, 7 8), adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale&nbsp;;</li><li> postuler sur un CDD d’au moins 6 mois ou un CDI.</li></ul><p><strong>À noter&nbsp;! </strong> La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc votre lieu de résidence qui compte et pas l’adresse de l’entreprise ou de l’association qui vous recrutera.</p>",
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+        "html": "<p>Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide «&nbsp;emploi franc&nbsp;», il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site&nbsp;: <a href=\"https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville</a>&nbsp;;</li><li> être demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi (catégorie 1, 2, 3, 6, 7 8), adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale&nbsp;;</li><li> postuler sur un CDD d’au moins 6 mois ou un CDI.</li></ul><p><strong>À noter&nbsp;! </strong> La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc votre lieu de résidence qui compte et pas l’adresse de l’entreprise ou de l’association qui vous recrutera.</p>",
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-        "text": "Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme votre rémunération, vous pouvez être embauché en un emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide « emploi franc », il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site : https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville ; être demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi (catégorie 1, 2, 3, 6, 7 8), adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale ; postuler sur un CDD d’au moins 6 mois ou un CDI.À noter ! La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc votre lieu de résidence qui compte et pas l’adresse de l’entreprise ou de l’association qui vous recrutera.",
+        "text": "Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide « emploi franc », il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site : https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville ; être demandeur d’emploi inscrit à Pôle emploi (catégorie 1, 2, 3, 6, 7 8), adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale ; postuler sur un CDD d’au moins 6 mois ou un CDI.À noter ! La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc votre lieu de résidence qui compte et pas l’adresse de l’entreprise ou de l’association qui vous recrutera.",
         "title": "Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté en emploi franc ?"
       },
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         "description": "Vous devrez fournir à votre employeur :une attestation d’éligibilité remise par Pôle emploi ou votre mission locale ; un justificatif de domicile.Votre employeur devra effectuer une demande d’aide acc",
-        "html": "<p>Vous devrez fournir à votre employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li>une attestation d’éligibilité remise par Pôle emploi ou votre mission locale&nbsp;;</li><li> un justificatif de domicile.</li></ul><p>Votre employeur devra effectuer une demande d’aide accompagné des pièces justificatives et l’envoyer à Pôle emploi au plus tard 3 mois après la signature du contrat de travail.</p><p>Pour en savoir plus, vous pouvez vous adresser à votre conseiller Pôle emploi ou à votre mission locale.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>A noter&nbsp;!</strong><strong>Des dispositions dérogatoires sont en vigueur sur le territoire de La Réunion. </strong><br class=\"autobr\">A compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, sur le territoire réunionnais, en plus des publics précités, sont également éligibles à l’emploi franc les personnes sorties depuis moins de trois mois de l’un des dispositifs listés par arrêté préfectoral. A titre d’exemple, les dispositifs éligibles (liste susceptible d’évoluer) sont les suivants&nbsp;: Garantie jeunes, Ecole de la deuxième chance, régiment du service militaire adapté de La Réunion (RSMA), dispositifs lauréats de l’appel à projet «&nbsp;100&nbsp;% inclusion – La fabrique de la remobilisation&nbsp;», insertion par l’activité économique, entreprise adaptée, accompagnement global mis en œuvre par Pôle emploi, groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), formations qualifiantes, diplômantes ou certifiantes pour les personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH), contrats en alternance pour les personnes ayant une RQTH, contrat Gadiamb, contrat Boussole.. Pour ces publics, les pièces justificatives demandées diffèrent.</td></tr></tbody></table><p><strong>En savoir plus&nbsp;:</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/plaquette_les_emplois_francs_pour_les_demandeurs_d_emploi.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dépliant&nbsp;: Les emplois francs pour les demandeurs d’emploi</a></p>",
+        "html": "<p>Vous devrez fournir à votre employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li>une attestation d’éligibilité remise par Pôle emploi ou votre mission locale&nbsp;;</li><li> un justificatif de domicile.</li></ul><p>Votre employeur devra effectuer une demande d’aide accompagné des pièces justificatives et l’envoyer à Pôle emploi au plus tard 3 mois après la signature du contrat de travail.</p><p>Pour en savoir plus, vous pouvez vous adresser à votre conseiller Pôle emploi ou à votre mission locale.</p><p><strong>En savoir plus&nbsp;:</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/plaquette_les_emplois_francs_pour_les_demandeurs_d_emploi.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dépliant&nbsp;: Les emplois francs pour les demandeurs d’emploi</a></p>",
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