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@socialgouv/fiches-travail-data 4.381.0 → 4.382.0

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+# [4.382.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.381.0...v4.382.0) (2022-12-26)
+### Features
+* **data:** 20221226_2209 update ([1317afd](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/1317afdeb4815c8078591872a7bc338a09bac427))
 # [4.381.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.380.0...v4.381.0) (2022-12-23)

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai"
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     "description": "Le CDD n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit.",
     "intro": "<p>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.<br class=\"autobr\">Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.</p>",
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         "description": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s",
-        "html": "<p><strong>Remplacement d’un salarié absent</strong></p><p>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a> un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</p><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><p><strong>Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</strong></p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><p><strong>Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</strong></p><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><p><strong>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</strong></p><p><strong>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><p><strong>Emplois à caractère saisonnier</strong><br class=\"autobr\">Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.<br class=\"autobr\">Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.<br class=\"autobr\">Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</li></ul></blockquote><p><strong>Recrutement d’ingénieurs et de cadres</strong><br class=\"autobr\">Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. <br class=\"autobr\">Ce dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><p><strong>Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><p><strong>Cas particuliers</strong><br class=\"autobr\">Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.<br class=\"autobr\">C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD «&nbsp;senior&nbsp;» (voir précisions ci-dessous).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099544\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a>, en vigueur depuis le 27 septembre 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong></p><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a><br class=\"autobr\">D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><p><strong>Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</strong></p><p>Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a><br class=\"autobr\">Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
+        "html": "<p><strong>Remplacement d’un salarié absent</strong></p><p>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a> un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</p><blockquote class=\"spip\"><p>À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-2 du code du travail</a>, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat à durée déterminée pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés (CDD «&nbsp;multi-remplacement&nbsp;»). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité.</p></blockquote><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><p><strong>Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</strong></p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><p><strong>Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</strong></p><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><p><strong>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</strong></p><p><strong>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><p><strong>Emplois à caractère saisonnier</strong><br class=\"autobr\">Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.<br class=\"autobr\">Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.<br class=\"autobr\">Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</li></ul></blockquote><p><strong>Recrutement d’ingénieurs et de cadres</strong><br class=\"autobr\">Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. <br class=\"autobr\">Ce dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><p><strong>Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><p><strong>Cas particuliers</strong><br class=\"autobr\">Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).<br class=\"autobr\">C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD «&nbsp;senior&nbsp;» (voir précisions ci-dessous).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099544\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong></p><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a><br class=\"autobr\">D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><p><strong>Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</strong></p><p>Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a><br class=\"autobr\">Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
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-        "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariésLe CDD peut également permettre : le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseAccroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021, en vigueur depuis le 27 septembre 2021. Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
+        "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat à durée déterminée pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés (CDD « multi-remplacement »). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité. Le CDD peut également permettre : le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseAccroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021. Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
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-        "description": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le co",
-        "html": "<p>Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.<br class=\"autobr\">À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.</p><p>Il doit indiquer&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)&nbsp;;</li><li> la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain&nbsp;;</li><li> le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés)&nbsp;;</li><li> l’intitulé de la convention collective applicable&nbsp;;</li><li> la durée de la période d’essai éventuellement prévue&nbsp;;</li><li> le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire)&nbsp;;</li><li> le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.</li></ul><p>Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité&nbsp;; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié</strong><br class=\"autobr\">La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.<br class=\"autobr\">.</p></blockquote><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD à objet défini</a> doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029929010\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-12-1 du code du travail</a>.</p>",
+        "description": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal). À défaut, il est réputé conclu pour une du",
+        "html": "<p>Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal).<br class=\"autobr\">À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.</p><p>Il doit indiquer&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)&nbsp;;</li><li> la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain&nbsp;;</li><li> le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés)&nbsp;;</li><li> l’intitulé de la convention collective applicable&nbsp;;</li><li> la durée de la période d’essai éventuellement prévue&nbsp;;</li><li> le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire)&nbsp;;</li><li> le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.</li></ul><p>Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité&nbsp;; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié</strong><br class=\"autobr\">La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.<br class=\"autobr\">.</p></blockquote><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD à objet défini</a> doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029929010\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-12-1 du code du travail</a>.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.Il doit indiquer : le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ; le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable. Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. . Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L. 1242-12-1 du code du travail.",
+        "text": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal). À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.Il doit indiquer : le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ; le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable. Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. . Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L. 1242-12-1 du code du travail.",
         "title": "Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd"
   },
   {
-    "date": "04/05/2022",
+    "date": "26/12/2022",
     "description": "Le contrat de mission ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.",
     "intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p><p>Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.</p>",
     "pubId": "article100982",
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       {
         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-mission",
         "description": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entrep",
-        "html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.<br class=\"autobr\">Chaque mission donne lieu à la conclusion&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit «&nbsp;entreprise utilisatrice&nbsp;»,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un contrat de travail, dit «&nbsp;contrat de mission&nbsp;», entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p></blockquote><p>La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le code du travail</a></li><li> L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quels sont les cas de recours&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h5><p>Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h5><p>Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h5><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel</h5><p>(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)<br class=\"autobr\">Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint</h5><p> participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale</p><h5 class=\"spip\">Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint </h5><p>dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.</p><h5 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h5><p>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h5 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h5><p>Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.</p><h5 class=\"spip\">Emplois «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h5><p>Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1251-1 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\">Cas particuliers</h5><p>Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.</li><li> A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5212-13 du même code.</a></li></ul></blockquote><p>La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières&nbsp;;</li><li> lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.</li><li> lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6221-1 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste&nbsp;; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).<br class=\"autobr\">Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.<br class=\"autobr\">Chaque mission donne lieu à la conclusion&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit «&nbsp;entreprise utilisatrice&nbsp;»,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un contrat de travail, dit «&nbsp;contrat de mission&nbsp;», entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p></blockquote><p>La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le code du travail</a></li><li> L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quels sont les cas de recours&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h5><p>Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h5><p>Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h5><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel</h5><p>(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)<br class=\"autobr\">Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint</h5><p> participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale</p><h5 class=\"spip\">Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint </h5><p>dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.</p><h5 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h5><p>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h5 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h5><p>Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.</p><h5 class=\"spip\">Emplois «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h5><p>Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1251-1 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\">Cas particuliers</h5><p>Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.</li><li> À titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2023, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5212-13 du même code.</a></li><li> À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-6 du code du travail</a>, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat de mission pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés («&nbsp;CTT multi-remplacement&nbsp;»). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité.</li></ul></blockquote><p>La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières&nbsp;;</li><li> lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.</li><li> lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6221-1 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste&nbsp;; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).<br class=\"autobr\">Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion : d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absentUn intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libéraleRemplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.Emplois « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.Cas particuliersDes travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code. La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.",
+        "text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion : d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absentUn intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libéraleRemplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.Emplois « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.Cas particuliersDes travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. À titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2023, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code. À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat de mission pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés (« CTT multi-remplacement »). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité. La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.",
         "title": "Qu’est-ce qu’une mission ?"
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   {
-    "date": "21/12/2021",
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     "description": "La démission permet au salarié de rompre son CDI de sa propre initiative. Si un délai de préavis est prévu, il doit être respecté.",
     "intro": "<p>La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). La démission n’est subordonnée à aucune autorisation préalable de l’employeur.<br class=\"manualbr\">Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective.</p>",
     "pubId": "article101095",
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-        "html": "<p>En cas d’absence prolongée de l’entreprise sans justification valable (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire. Dans ces hypothèses (souvent qualifiées d’abandon de poste), l’employeur doit demander à l’intéressé les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée Ainsi, une salariée qui, après une observation, avait quitté son travail et n’avait pas réintégré l’entreprise les jours suivants, n’a pas été considérée par la Cour de cassation comme démissionnaire.</p>",
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+        "html": "<p>Sous réserve des précisions mentionnées ci-dessous issues de la loi du 21 décembre 2022, en cas d’absence prolongée de l’entreprise sans justification valable (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire, sauf en présence d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Dans ces hypothèses (souvent qualifiées d’abandon de poste), l’employeur doit demander à l’intéressé les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée&nbsp;; le salarié pourra alors prétendre, si toutes les autres conditions sont par ailleurs réunies, aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">allocations d’assurance chômage</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Abandon de poste et démission</p><ul class=\"spip\"><li> Afin de clarifier les dispositions applicables en présence d’un abandon de poste par le salarié, la loi du 21 décembre 2022 citée en référence complète le code du travail afin de prévoir que, désormais, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.</li><li> Dans une telle hypothèse, le salarié qui contestera la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption pourra saisir le conseil de prud’hommes&nbsp;; l’affaire sera alors directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononcera sur la nature de la rupture et les conséquences associées et statuera au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus ne deviendront applicables qu’à compter de la publication au Journal officiel du décret qui en précisera les modalités de mise en œuvre, et, notamment, le délai minimal qui devra être laissé, par l’employeur au salarié, pour justifier son absence.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "En cas d’absence prolongée de l’entreprise sans justification valable (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire. Dans ces hypothèses (souvent qualifiées d’abandon de poste), l’employeur doit demander à l’intéressé les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée Ainsi, une salariée qui, après une observation, avait quitté son travail et n’avait pas réintégré l’entreprise les jours suivants, n’a pas été considérée par la Cour de cassation comme démissionnaire.",
+        "text": "Sous réserve des précisions mentionnées ci-dessous issues de la loi du 21 décembre 2022, en cas d’absence prolongée de l’entreprise sans justification valable (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire, sauf en présence d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Dans ces hypothèses (souvent qualifiées d’abandon de poste), l’employeur doit demander à l’intéressé les raisons de son absence. Si le salarié ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée ; le salarié pourra alors prétendre, si toutes les autres conditions sont par ailleurs réunies, aux allocations d’assurance chômage. Abandon de poste et démission Afin de clarifier les dispositions applicables en présence d’un abandon de poste par le salarié, la loi du 21 décembre 2022 citée en référence complète le code du travail afin de prévoir que, désormais, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Dans une telle hypothèse, le salarié qui contestera la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption pourra saisir le conseil de prud’hommes ; l’affaire sera alors directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononcera sur la nature de la rupture et les conséquences associées et statuera au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Les dispositions mentionnées ci-dessus ne deviendront applicables qu’à compter de la publication au Journal officiel du décret qui en précisera les modalités de mise en œuvre, et, notamment, le délai minimal qui devra être laissé, par l’employeur au salarié, pour justifier son absence.",
         "title": "L’absence prolongée du salarié est-elle une démission ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail"
   },
   {
-    "date": "22/11/2022",
+    "date": "26/12/2022",
     "description": "Seules les personnes involontairement privées d'emploi peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission n'ouvre pas de droit au chômage, sauf dérogation",
     "intro": "<p>En principe, <strong>seules les personnes involontairement privées d’emploi</strong> (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre fixé par le Code du travail, rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif, rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071191&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-3 du code du travail</a>…) <strong>peuvent bénéficier des allocations chômage</strong>. <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\"><strong>La démission, départ volontaire à l’initiative du salarié, n’ouvre donc pas de droit au chômage</strong>. Toutefois à <strong>titre dérogatoire</strong>, le salarié démissionnaire peut prétendre au chômage&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> En cas de <strong>démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage</strong>&nbsp;;</li><li> Ou, à défaut, lors du <strong>réexamen de sa situation, à sa demande, à l’issue d’un délai de 121 jours (4 mois) de chômage non indemnisé</strong>.</li></ul><p>En outre, pour les <strong>démissions intervenues à compter du 1er novembre 2019</strong>, et dans les conditions particulières qui sont précisées ci-dessous, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine <strong>durée d’activité salariée antérieure</strong> et qu’il poursuit un projet de <strong>reconversion professionnelle</strong>, de <strong>création</strong> ou de <strong>reprise d’entreprise</strong>, dont le caractère réel et sérieux est attesté par une commission paritaire.</p>",
     "pubId": "article374504",
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       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-si-la-demission-n-est-pas-consideree-comme-legitime-nbsp",
-        "description": "Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condi",
-        "html": "<p>Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un <strong>réexamen de sa situation après 121 jours de chômage</strong>. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.</p><p>Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de Pôle emploi.</p><p>Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès de Pôle emploi.</p>",
+        "description": "Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexam",
+        "html": "<p>Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un <strong>réexamen de sa situation après 121 jours de chômage</strong>. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.</p><p>Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de Pôle emploi.</p><p>Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès de Pôle emploi.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de Pôle emploi.Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès de Pôle emploi.",
+        "text": "Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de Pôle emploi.Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès de Pôle emploi.",
         "title": "Que se passe-t-il si la démission n’est pas considérée comme légitime ?"
       },
       {
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         "anchor": "Pour-aller-plus-loin",
         "description": "Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à c",
-        "html": "<p>Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-demission\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">démission au sens du code du travail</a> ont droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;»), à condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De satisfaire à des conditions d’activité antérieure,</li><li> De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">commission paritaire interprofessionnelle régionale</a>mentionnée à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000037368929\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6323-17-6 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail</strong><br class=\"autobr\">«&nbsp;Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire&nbsp;» (source&nbsp;: circulaire Unédic du 1<sup>er</sup> novembre 2019).</p></blockquote><p>Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Date d’entrée en vigueur</strong><br class=\"autobr\">Les dispositions présentées ici sont applicables aux travailleurs privés d’emploi dont la démission est intervenue à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2019. Lorsque les conditions sont réunies, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi leur est accordé dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires (mêmes montant et durée, bénéfice du dispositif du cumul…).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Condition d’activité antérieure</h4><p>Pour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/2019-11/PRE-CIRC-Circulaire_n2019-12_du_1er_novembre_2019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Circulaire Unedic du 1<sup>er</sup> novembre 2019.</a></p><h4 class=\"spip\">Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure</h4><p>Le salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un <strong>projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation</strong> ou d’un <strong>projet de création ou de reprise d’entreprise</strong>. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) - association Transitions pro</a>.</p><p>Une <strong>procédure particulière</strong> doit être respectée par le salarié&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Préalablement à sa démission, le salarié demande <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un conseil en évolution professionnelle</a> auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise)&nbsp;;</li><li> La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à la CPIR agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/10/23/MTRD1928595A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 23 octobre 2019</a>&nbsp;;</li><li> Au vu de ces éléments, la CPIR, procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000038862546\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 5422-2-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> La CPIR notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle</strong></p><p>En cas d’attestation par la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPIR</a> du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.</p><p>En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE)&nbsp;; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.</p><p>Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1<sup>er</sup> novembre 2019, <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Circulaire_n2019-12_du_1er_novembre_2019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notamment à sa fiche 2 bis</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-demission\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">démission au sens du code du travail</a> ont droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;»), à condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De satisfaire à des conditions d’activité antérieure,</li><li> De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\">Association Transitions Pro («&nbsp;ATpro&nbsp;»)</a> compétente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail</strong><br class=\"autobr\">«&nbsp;Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire&nbsp;» (source&nbsp;: circulaire Unédic du 1<sup>er</sup> novembre 2019).</p></blockquote><p>Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.</p><h4 class=\"spip\">Condition d’activité antérieure</h4><p>Pour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/2019-11/PRE-CIRC-Circulaire_n2019-12_du_1er_novembre_2019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Circulaire Unedic du 1<sup>er</sup> novembre 2019.</a></p><h4 class=\"spip\">Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure</h4><p>Le salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un <strong>projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation</strong> ou d’un <strong>projet de création ou de reprise d’entreprise</strong>. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\">Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»)</a> compétente.</p><p>Une <strong>procédure particulière</strong> doit être respectée par le salarié&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Préalablement à sa démission, le salarié demande <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un conseil en évolution professionnelle</a> auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise)&nbsp;;</li><li> La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;») agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/10/23/MTRD1928595A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 23 octobre 2019</a>&nbsp;;</li><li> Au vu de ces éléments, l’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»), procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000038862546\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 5422-2-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> L’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;») notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle</strong></p><p>En cas d’attestation par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»)</a> du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.</p><p>En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE)&nbsp;; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.</p><p>Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1<sup>er</sup> novembre 2019, <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Circulaire_n2019-12_du_1er_novembre_2019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notamment à sa fiche 2 bis</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
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-              {
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-        "text": "Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition : De satisfaire à des conditions d’activité antérieure, De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionalementionnée à l’article L. 6323-17-6 du code du travail. Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail « Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 1er novembre 2019). Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous. Date d’entrée en vigueur Les dispositions présentées ici sont applicables aux travailleurs privés d’emploi dont la démission est intervenue à compter du 1er novembre 2019. Lorsque les conditions sont réunies, le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi leur est accordé dans les mêmes conditions que pour les autres bénéficiaires (mêmes montant et durée, bénéfice du dispositif du cumul…). Condition d’activité antérieurePour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la Circulaire Unedic du 1er novembre 2019.Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédureLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) - association Transitions pro.Une procédure particulière doit être respectée par le salarié : Préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ; La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à la CPIR agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; Au vu de ces éléments, la CPIR, procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ; La CPIR notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée. Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle En cas d’attestation par la CPIR du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage. En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1er novembre 2019, notamment à sa fiche 2 bis.",
+        "text": "Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition : De satisfaire à des conditions d’activité antérieure, De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transitions Pro (« ATpro ») compétente. Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail « Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 1er novembre 2019). Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.Condition d’activité antérieurePour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la Circulaire Unedic du 1er novembre 2019.Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédureLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transition Pro (« ATPro ») compétente.Une procédure particulière doit être respectée par le salarié : Préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ; La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Association Transition Pro (« ATPro ») agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; Au vu de ces éléments, l’Association Transition Pro (« ATPro »), procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ; L’Association Transition Pro (« ATPro ») notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée. Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle En cas d’attestation par l’Association Transition Pro (« ATPro ») du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage. En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1er novembre 2019, notamment à sa fiche 2 bis.",
         "title": "Pour aller plus loin"
       }
     ],
@@ -20350,15 +20350,15 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes"
   },
   {
-    "date": "01/08/2022",
+    "date": "26/12/2022",
     "description": "Le SMIC ou salaire minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié en-dessous du SMIC. Son montant horaire brut en 2020 est 10,15€.",
-    "intro": "<p>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.<br class=\"autobr\">Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup> août 2022, à 11,07 €, soit 1 678,95 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.</p>",
+    "intro": "<p>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.<br class=\"autobr\">Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023, à 11,27 €, soit 1 709,28 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures au 1<sup>er</sup> janvier 2023, se reporter au tableau récapitulatif en fin de document).</p>",
     "pubId": "article374531",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,35 euros à compter du 1<sup>er</sup> août 2022, soit 1 266,41 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).</p>",
-        "text": " À SAVOIR Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,35 euros à compter du 1er août 2022, soit 1 266,41 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).",
+        "html": "<p><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,51 euros à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023, soit 1 290,68 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).</p>",
+        "text": " À SAVOIR Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,51 euros à compter du 1er janvier 2023, soit 1 290,68 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).",
         "title": "Le SMIC",
         "description": "À SAVOIR Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayo",
         "references": {}
@@ -20382,7 +20382,7 @@
       {
         "anchor": "SMIC-et-minimum-garanti-ne-pas-confondre",
         "description": "Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son monta",
-        "html": "<p>Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3231-12 du code du travail</a>. Il est fixé à 3,94 € depuis le 1<sup>er</sup> août 2022.</p>",
+        "html": "<p>Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3231-12 du code du travail</a>. Il est fixé à 4,01 € depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2023 (3,94 € entre le 1<sup>er</sup> août 2022 et le 31 décembre 2022).</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -20396,7 +20396,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’article L. 3231-12 du code du travail. Il est fixé à 3,94 € depuis le 1er août 2022.",
+        "text": "Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’article L. 3231-12 du code du travail. Il est fixé à 4,01 € depuis le 1er janvier 2023 (3,94 € entre le 1er août 2022 et le 31 décembre 2022).",
         "title": "SMIC et minimum garanti : ne pas confondre"
       },
       {
@@ -20410,9 +20410,9 @@
       {
         "anchor": "Comment-le-SMIC-est-il-revalorise",
         "description": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ména",
-        "html": "<p>Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> chaque 1<sup>er</sup> janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire)&nbsp;;</li><li> et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2&nbsp;% par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20&nbsp;% des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. C’est en application de cette règle qu’une revalorisation du SMIC de 2,01&nbsp;% est intervenue le 1<sup>er</sup> août 2022, après les revalorisations de janvier et de mai 2022. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.</p></blockquote><p>En application de la loi n°&nbsp;2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1<sup>er</sup> janvier&nbsp;; le <a href=\"https://www.tresor.economie.gouv.fr/Articles/2018/12/21/rapport-annuel-du-groupe-d-experts-smic\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rapport</a> qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public&nbsp;; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.</p><p>C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Depuis le 1<sup>er</sup> août 2022, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,07 €, soit 1 678,95 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.</p></blockquote><table class=\"spip\" summary=\"\"><caption><strong>Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2022</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id5f9b_c0\">Année </th><th id=\"id5f9b_c1\">Montant du SMIC brut horaire en euros</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> août 2022</td><td headers=\"id5f9b_c1\">11,07 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> mai 2022</td><td headers=\"id5f9b_c1\">10,85 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2022</td><td headers=\"id5f9b_c1\">10,57 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> octobre 2021</td><td headers=\"id5f9b_c1\">10,48 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2021</td><td headers=\"id5f9b_c1\">10,25 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2020</td><td headers=\"id5f9b_c1\">10,15 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2019</td><td headers=\"id5f9b_c1\">10,03 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2018</td><td headers=\"id5f9b_c1\">9,88 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2017</td><td headers=\"id5f9b_c1\">9,76 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2016</td><td headers=\"id5f9b_c1\">9,67 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2015</td><td headers=\"id5f9b_c1\">9,61 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2014</td><td headers=\"id5f9b_c1\">9,53 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2013</td><td headers=\"id5f9b_c1\">9,43 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2012</td><td headers=\"id5f9b_c1\">9,22€</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2010</td><td headers=\"id5f9b_c1\">8,86 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2009</td><td headers=\"id5f9b_c1\">8,82 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2008</td><td headers=\"id5f9b_c1\">8,71 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> mai 2008</td><td headers=\"id5f9b_c1\">8,63 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2007</td><td headers=\"id5f9b_c1\">8,44 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id5f9b_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2005</td><td headers=\"id5f9b_c1\">8,03 €</td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> chaque 1<sup>er</sup> janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire)&nbsp;;</li><li> et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2&nbsp;% par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20&nbsp;% des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. C’est en application de cette règle qu’une revalorisation du SMIC de 2,01&nbsp;% est intervenue le 1<sup>er</sup> août 2022, après les revalorisations de janvier et de mai 2022. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.</p></blockquote><p>En application de la loi n°&nbsp;2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1<sup>er</sup> janvier&nbsp;; le <a href=\"https://www.tresor.economie.gouv.fr/Articles/2018/12/21/rapport-annuel-du-groupe-d-experts-smic\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rapport</a> qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public&nbsp;; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.</p><p>C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2023, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,27 €, soit 1 709,28 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous).</p></blockquote><table class=\"spip\" summary=\"\"><caption><strong>Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2023</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id79bf_c0\">Année </th><th id=\"id79bf_c1\">Montant du SMIC brut horaire en euros</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2023</td><td headers=\"id79bf_c1\">11,27€</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> août 2022</td><td headers=\"id79bf_c1\">11,07 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> mai 2022</td><td headers=\"id79bf_c1\">10,85 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2022</td><td headers=\"id79bf_c1\">10,57 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> octobre 2021</td><td headers=\"id79bf_c1\">10,48 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2021</td><td headers=\"id79bf_c1\">10,25 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2020</td><td headers=\"id79bf_c1\">10,15 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2019</td><td headers=\"id79bf_c1\">10,03 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2018</td><td headers=\"id79bf_c1\">9,88 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2017</td><td headers=\"id79bf_c1\">9,76 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2016</td><td headers=\"id79bf_c1\">9,67 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2015</td><td headers=\"id79bf_c1\">9,61 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2014</td><td headers=\"id79bf_c1\">9,53 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2013</td><td headers=\"id79bf_c1\">9,43 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2012</td><td headers=\"id79bf_c1\">9,22€</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2010</td><td headers=\"id79bf_c1\">8,86 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2009</td><td headers=\"id79bf_c1\">8,82 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2008</td><td headers=\"id79bf_c1\">8,71 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> mai 2008</td><td headers=\"id79bf_c1\">8,63 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2007</td><td headers=\"id79bf_c1\">8,44 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id79bf_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2005</td><td headers=\"id79bf_c1\">8,03 €</td></tr></tbody></table>",
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-        "text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ; et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. C’est en application de cette règle qu’une revalorisation du SMIC de 2,01 % est intervenue le 1er août 2022, après les revalorisations de janvier et de mai 2022. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC. En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence. Depuis le 1er août 2022, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,07 €, soit 1 678,95 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2022 Année Montant du SMIC brut horaire en euros 1er août 2022 11,07 € 1er mai 2022 10,85 € 1er janvier 2022 10,57 € 1er octobre 2021 10,48 € 1er janvier 2021 10,25 € 1er janvier 2020 10,15 € 1er janvier 2019 10,03 € 1er janvier 2018 9,88 € 1er janvier 2017 9,76 € 1er janvier 2016 9,67 € 1er janvier 2015 9,61 € 1er janvier 2014 9,53 € 1er janvier 2013 9,43 € 1er janvier 2012 9,22€ 1er janvier 2010 8,86 € 1er juillet 2009 8,82 € 1er juillet 2008 8,71 € 1er mai 2008 8,63 € 1er juillet 2007 8,44 € 1er juillet 2005 8,03 €",
+        "text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ; et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. C’est en application de cette règle qu’une revalorisation du SMIC de 2,01 % est intervenue le 1er août 2022, après les revalorisations de janvier et de mai 2022. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC. En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence. Depuis le 1er janvier 2023, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,27 €, soit 1 709,28 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous). Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2023 Année Montant du SMIC brut horaire en euros 1er janvier 2023 11,27€ 1er août 2022 11,07 € 1er mai 2022 10,85 € 1er janvier 2022 10,57 € 1er octobre 2021 10,48 € 1er janvier 2021 10,25 € 1er janvier 2020 10,15 € 1er janvier 2019 10,03 € 1er janvier 2018 9,88 € 1er janvier 2017 9,76 € 1er janvier 2016 9,67 € 1er janvier 2015 9,61 € 1er janvier 2014 9,53 € 1er janvier 2013 9,43 € 1er janvier 2012 9,22€ 1er janvier 2010 8,86 € 1er juillet 2009 8,82 € 1er juillet 2008 8,71 € 1er mai 2008 8,63 € 1er juillet 2007 8,44 € 1er juillet 2005 8,03 €",
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