npm - @socialgouv/fiches-travail-data - Versions diffs - 4.365.0 → 4.366.0 - Mend

@socialgouv/fiches-travail-data 4.365.0 → 4.366.0

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package/CHANGELOG.md +7 -0
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package/package.json +1 -1

package/CHANGELOG.md CHANGED Viewed

@@ -1,3 +1,10 @@
+# [4.366.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.365.0...v4.366.0) (2022-11-08)
+### Features
+* **data:** 20221108_2211 update ([ac4a33d](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/ac4a33dea6f74fdd19f5f2a3de7e80e124f91843))
 # [4.365.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.364.0...v4.365.0) (2022-11-07)

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

@@ -3360,17 +3360,17 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee"
   },
   {
-    "date": "17/08/2022",
+    "date": "08/11/2022",
     "description": "Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (hors convention ou accord spécifique). Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur (RCR).",
     "intro": "<p>À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement (sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir nos précisions sur ce site</a>). <br class=\"autobr\">Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).</p>",
     "pubId": "article108889",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p>",
-        "text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.",
+        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés&nbsp;; le montant de cette déduction varie selon l’<a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/allegements-et-exonerations/exonerations-heures-supplementai.html#titre-chapitre-2---les-deductions-forf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">effectif occupé par l’employeur</a>.<br class=\"autobr\">Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5&nbsp;000&nbsp;euros à 7&nbsp;500&nbsp;euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7&nbsp;500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022.<br class=\"autobr\">Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p>",
+        "text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 euros à 7 500 euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.",
         "title": "Les heures supplémentaires : contreparties",
-        "description": "À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1er janvier 2019. L",
+        "description": "À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précis",
         "references": {}
       },
       {
@@ -3384,7 +3384,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-majorations-de-salaire-applicables",
         "description": "Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au",
-        "html": "<p>Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/la-duree-legale-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comme équivalente</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10&nbsp;%. <br class=\"autobr\">A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25&nbsp;% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50&nbsp;%.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié&nbsp;: tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fca6ea628b54059eaa7efcd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 22 mai 2019</a>). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031955997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">27 janvier 2016</a>).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/la-duree-legale-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comme équivalente</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10&nbsp;%. <br class=\"autobr\">A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25&nbsp;% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50&nbsp;%.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié&nbsp;: tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fca6ea628b54059eaa7efcd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 22 mai 2019</a>). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031955997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">27 janvier 2016</a>).</p><ul class=\"spip\"><li> Sauf en cas de recours au repos compensateur de remplacement (RCR, voir ci-dessous), les majorations au titre des heures supplémentaires doivent donner lieu au paiement de salaires et non de primes, même d’un montant équivalent (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/632bfe5a6ed81805da0b02e5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 21 septembre 2022</a>).</li><li> L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -3398,7 +3398,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié : tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016). L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.",
+        "text": "Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié : tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016). Sauf en cas de recours au repos compensateur de remplacement (RCR, voir ci-dessous), les majorations au titre des heures supplémentaires doivent donner lieu au paiement de salaires et non de primes, même d’un montant équivalent (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.",
         "title": "Quelles sont les majorations de salaire applicables ?"
       },
       {
@@ -4978,7 +4978,7 @@
       {
         "anchor": "Quel-statut-pour-les-salaries-en-situation-de-handicap",
         "description": "Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la conv",
-        "html": "<p>Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\"><li> L’égalité de traitement<br class=\"autobr\">Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap&nbsp;: d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses.</li><li> Le principe de non discrimination<br class=\"autobr\">Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise.</li><li> Les différences de traitement autorisées<br class=\"autobr\">Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.</li></ul><h5 class=\"spip\">Rémunération</h5><p>Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.</p><h5 class=\"spip\">Formation</h5><p>Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement&nbsp;: <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de formation de l’entreprise</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/conge-individuel-de-formation-cif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé individuel de formation</a>, mobilisation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a>, etc.</p><h5 class=\"spip\">Licenciement </h5><p>Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.</p><p>En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligation d’emploi des travailleurs handicapées</a>, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.</p>",
+        "html": "<p>Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\"><li> L’égalité de traitement<br class=\"autobr\">Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap&nbsp;: d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses.</li><li> Le principe de non discrimination<br class=\"autobr\">Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise.</li><li> Les différences de traitement autorisées<br class=\"autobr\">Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.</li></ul><h5 class=\"spip\">Rémunération</h5><p>Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.</p><h5 class=\"spip\">Formation</h5><p>Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement&nbsp;: <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de formation de l’entreprise</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/conge-individuel-de-formation-cif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé individuel de formation</a>, mobilisation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a>, etc.</p><h5 class=\"spip\">Licenciement </h5><p>Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.</p><p>En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligation d’emploi des travailleurs handicapées</a>, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.</p>",
         "references": {},
         "text": "Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise. L’égalité de traitement Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses. Le principe de non discrimination Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise. Les différences de traitement autorisées Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.RémunérationLe salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.FormationLes salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.Licenciement Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.",
         "title": "Quel statut pour les salariés en situation de handicap ?"
@@ -4994,7 +4994,7 @@
       {
         "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN",
         "description": "Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État",
-        "html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Intervention des Cap emploi</h4><p>Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, Pôle emploi), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. <br class=\"autobr\">Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec Pôle emploi, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Coordination des différents intervenants</h4><p>Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées&nbsp;;</li><li> Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis&nbsp;;</li><li> Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.<br class=\"autobr\">Les conventions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6123-4 du code du travail</a> contribuent à mettre en œuvre ce plan.</li></ol><p></p><h4 class=\"spip\">Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre</h4><p>La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire réglementaire</a>.</p><p>Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.</p><p>Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.</p><p>A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> jointe au formulaire de demande)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la copie du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi visée à l’article L. 5212-13 du code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n’est pas le cas de la copie, de l’accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap,</li><li> la copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné,</li><li> la copie de la plus récente fiche d’aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l’avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande),</li><li> le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap,</li><li> le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l’établissement,</li><li> le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l’environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité égal ou supérieur à 80&nbsp;%, une liste des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser dans l’année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée,</li><li> la copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées…) ou prévus (devis, bons de commande…),</li><li> le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l’Agefiph,</li><li> le tableau d’évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande),</li><li> le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d’un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé,</li><li> tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.</li></ul><p>Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.</p><p>Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20&nbsp;% du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p>La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80&nbsp;%, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.</p><p>Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p></p><h4 class=\"spip\">Montant et versement de l’aide au titre de la RLH</h4><p>Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5&nbsp;% de cotisations patronales fiscales et sociales.<br class=\"autobr\">Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5&nbsp;% de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50&nbsp;% du produit du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a> par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.</p><p>L’aide&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement,</li><li> est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph,</li><li> ne peut être cumulée avec la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">minoration de la contribution</a> à l’Agefiph&nbsp;; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s’il opte pour le versement de l’aide à l’emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.</li></ul>",
+        "html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Intervention des Cap emploi</h4><p>Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, Pôle emploi), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. <br class=\"autobr\">Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec Pôle emploi, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Coordination des différents intervenants</h4><p>Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées&nbsp;;</li><li> Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis&nbsp;;</li><li> Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.<br class=\"autobr\">Les conventions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6123-4 du code du travail</a> contribuent à mettre en œuvre ce plan.</li></ol><p></p><h4 class=\"spip\">Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre</h4><p>La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire réglementaire</a>.</p><p>Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.</p><p>Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.</p><p>A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> jointe au formulaire de demande)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la copie du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi visée à l’article L. 5212-13 du code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n’est pas le cas de la copie, de l’accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap,</li><li> la copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné,</li><li> la copie de la plus récente fiche d’aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l’avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande),</li><li> le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap,</li><li> le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l’établissement,</li><li> le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l’environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité égal ou supérieur à 80&nbsp;%, une liste des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser dans l’année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée,</li><li> la copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées…) ou prévus (devis, bons de commande…),</li><li> le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l’Agefiph,</li><li> le tableau d’évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande),</li><li> le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d’un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé,</li><li> tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.</li></ul><p>Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.</p><p>Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20&nbsp;% du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p>La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80&nbsp;%, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.</p><p>Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p></p><h4 class=\"spip\">Montant et versement de l’aide au titre de la RLH</h4><p>Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5&nbsp;% de cotisations patronales fiscales et sociales.<br class=\"autobr\">Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5&nbsp;% de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50&nbsp;% du produit du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a> par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.</p><p>L’aide&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement,</li><li> est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph,</li><li> ne peut être cumulée avec la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">minoration de la contribution</a> à l’Agefiph&nbsp;; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s’il opte pour le versement de l’aide à l’emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -5241,7 +5241,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
   },
   {
-    "date": "30/08/2022",
+    "date": "08/11/2022",
     "description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique le respect de principes tels que l'égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière.",
     "intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> interdictions des discriminations en matière d’embauche,</li><li> absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,</li><li> obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</li></ul><p>Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. <br class=\"autobr\">Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
     "pubId": "article112788",
@@ -5408,7 +5408,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-d-information-de-l-employeur",
         "description": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les per",
-        "html": "<p><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><p><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» et des éléments associés </strong></p><p><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent.</strong> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex.&nbsp;: 1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>, en vigueur depuis le 27 février 2022).</p></blockquote><p><strong>Communication au CSE.</strong> Les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail.<br class=\"autobr\">Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.</a>. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Publication des objectifs de progression.</strong> Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). <br class=\"autobr\">Ces dispositions sont issues du décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).</p><p><strong>Publication des mesures de correction</strong>. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, doivent être mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. <br class=\"autobr\">Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions transitoires</strong><br class=\"autobr\">Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-1 du code du travail</a>, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE.</p></blockquote><p><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-2 du code du travail</a>, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;% - taux porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029). <br class=\"autobr\">Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.<br class=\"autobr\">Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-15 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de publication et de communication</strong><br class=\"autobr\">Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date est fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.<br class=\"autobr\">Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration (arrêté à paraître). <br class=\"autobr\">Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.<br class=\"autobr\">Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n°&nbsp;2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.<br class=\"autobr\"><strong>A noter </strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;»</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><p><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» et des éléments associés </strong></p><p><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent.</strong> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex.&nbsp;: 1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>, en vigueur depuis le 27 février 2022).</p></blockquote><p><strong>Communication au CSE.</strong> Les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail.<br class=\"autobr\">Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.</a>. <br class=\"autobr\">Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Publication des objectifs de progression.</strong> Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). <br class=\"autobr\">Ces dispositions sont issues du décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).</p><p><strong>Publication des mesures de correction</strong>. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, doivent être mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. <br class=\"autobr\">Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions transitoires</strong><br class=\"autobr\">Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-1 du code du travail</a>, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE.</p></blockquote><p><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-2 du code du travail</a>, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;% - taux porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029). <br class=\"autobr\">Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.<br class=\"autobr\">Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-15 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de publication et de communication</strong><br class=\"autobr\">Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date est fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.<br class=\"autobr\">Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 octobre 2022</a>. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a>.<br class=\"autobr\">Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.<br class=\"autobr\">Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n°&nbsp;2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.<br class=\"autobr\"><strong>A noter </strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;»</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -5511,7 +5511,7 @@
             ]
           }
         },
-        "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du décret n° 2022-243 du 25 février 2022, en vigueur depuis le 27 février 2022). Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail. Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous). Dispositions transitoires Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du code du travail, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE. Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement. Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail. Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date est fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration (arrêté à paraître). Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
+        "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du décret n° 2022-243 du 25 février 2022, en vigueur depuis le 27 février 2022). Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail. Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous). Dispositions transitoires Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du code du travail, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE. Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement. Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail. Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date est fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
         "title": "Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?"
       },
       {
@@ -13383,7 +13383,7 @@
       }
     ],
     "title": "Obligation d’emploi des travailleurs handicapés",
-    "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020"
+    "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes"
   },
   {
     "date": "21/12/2021",
@@ -19648,15 +19648,15 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/les-conventions-de-forfait"
   },
   {
-    "date": "17/08/2022",
+    "date": "08/11/2022",
     "description": "Une heure supplémentaire est une heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos au-delà de 220 heures annuelles (hors convention ou accord).",
     "intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale (ou, dans certains secteurs, de la durée considérée comme équivalente). Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (sur ces contreparties, on se reportera à la fiche «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-contreparties\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires&nbsp;: contreparties</a>.&nbsp;»</p>",
     "pubId": "article374524",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>).</p><p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p>",
-        "text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022.",
+        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés&nbsp;; le montant de cette déduction varie selon l’<a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/allegements-et-exonerations/exonerations-heures-supplementai.html#titre-chapitre-2---les-deductions-forf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">effectif occupé par l’employeur</a>.</p><p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5&nbsp;000&nbsp;euros à 7&nbsp;500&nbsp;euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7&nbsp;500&nbsp;euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p>",
+        "text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 euros à 7 500 euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022.",
         "title": "Les heures supplémentaires : définition et limites",
         "description": "À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précis",
         "references": {}
@@ -19664,7 +19664,7 @@
       {
         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-heure-supplementaire",
         "description": "Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositi",
-        "html": "<p>Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/la-duree-legale-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">considérée comme équivalente</a>. Ces heures ouvrent droit à une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-contreparties\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrepartie</a>. Ces dispositions sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail&nbsp;; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037644600\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 novembre 2018</a>). <br class=\"autobr\">S’agissant de la preuve des heures supplémentaires accomplies, la Cour de cassation, au vu des dispositions de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902808\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3171-4 du code du travail</a>, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies&nbsp;: dans une telle situation, «&nbsp;il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.&nbsp;» Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié).</li><li> En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/la-duree-legale-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">considérée comme équivalente</a>. Ces heures ouvrent droit à une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-contreparties\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrepartie</a>. Ces dispositions sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail&nbsp;; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037644600\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 novembre 2018</a>) ou celui du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046357277\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">22 septembre 2022</a>.<br class=\"autobr\">S’agissant de la preuve des heures supplémentaires accomplies, la Cour de cassation, au vu des dispositions de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902808\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3171-4 du code du travail</a>, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies&nbsp;: dans une telle situation, «&nbsp;il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.&nbsp;» Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié).</li><li> En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</li></ul></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018). S’agissant de la preuve des heures supplémentaires accomplies, la Cour de cassation, au vu des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié). En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.",
+        "text": "Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018) ou celui du 22 septembre 2022. S’agissant de la preuve des heures supplémentaires accomplies, la Cour de cassation, au vu des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié). En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.",
         "title": "Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?"
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   {
-    "date": "07/11/2022",
+    "date": "08/11/2022",
     "description": "Face à l'ampleur de la crise sanitaire liée au COVID-19, le Gouvernement a décidé de transformer structurellement le dispositif d'activité partielle, (...)",
-    "intro": "<p>Face à l’ampleur de la crise sanitaire liée au COVID-19, le Gouvernement a décidé de transformer structurellement le dispositif d’activité partielle, pour doter la France du système le plus protecteur d’Europe. Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755956\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-325 du 25 mars 2020</a> met en œuvre cette réforme.<br class=\"autobr\">Comment fonctionne l’activité partielle-chômage partiel durant l’épidémie de COVID-19&nbsp;? (démarches de l’employeur, indemnisation des salariés, travail des salariés en activité partielle, participation à l’effort national contre le COVID-19).</p>",
+    "intro": "<p>Face à l’ampleur de la <strong>crise sanitaire liée au COVID-19</strong>, le Gouvernement a décidé de transformer structurellement le dispositif d’activité partielle, pour doter la France du système le plus protecteur d’Europe. Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755956\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-325 du 25 mars 2020</a> met en œuvre cette réforme.<br class=\"autobr\">Comment fonctionne l’activité partielle-chômage partiel durant l’épidémie de COVID-19&nbsp;? (démarches de l’employeur, indemnisation des salariés, travail des salariés en activité partielle, participation à l’effort national contre le COVID-19).</p>",
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