@socialgouv/fiches-travail-data 4.359.0 → 4.361.0
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- package/CHANGELOG.md +14 -0
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- package/package.json +1 -1
package/CHANGELOG.md
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# [4.361.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.360.0...v4.361.0) (2022-10-28)
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* **data:** 20221028_2212 update ([a87e124](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/a87e124f17ca2f16aad59ff7f3d146566e480c9f))
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# [4.360.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.359.0...v4.360.0) (2022-10-20)
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* **data:** 20221020_2212 update ([14a3235](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/14a3235a373d27e5fc43c2022150c5190f0aa25d))
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# [4.359.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.358.0...v4.359.0) (2022-10-12)
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package/data/fiches-travail.json
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions"
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"description": "Pour adapter le rythme de travail des salariés à l'activité, l'entreprise peut répartir la durée du travail sur 4 à 9 semaines selon son effectif.",
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"intro": "<p>D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… <br class=\"autobr\">Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité - et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou l’activité partielle (ex.-chômage partiel) en période de basse activité - l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Une condition : un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doit l’y autoriser et en prévoir les modalités. En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut toutefois organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3121-27 et D. 3121-28 du code du travail : la durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail d’une durée maximale de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, la loi du 16 août 2022 permet aux salariés, avec l’accord de leur employeur, de renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre d’un accord ou d’une convention mentionnée ci-dessus, en bénéficiant, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une rémunération majorée assortie, dans certaines limites, d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Les journées ou demi-journées auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.</p>",
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"pubId": "article374516",
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"anchor": "En-quoi-consiste-la-lt-lt-monetisation-des-jours-de-repos-prevue-par-nbsp",
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"description": "La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temp",
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"html": "<p>La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-contreparties\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dans l’entreprise</a>. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">d’heures supplémentaires</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Exonération sociale et fiscale</strong><br class=\"autobr\">Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">heures supplémentaires</a> ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-deduction-forfaitaire-patrona.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’effectif de l’entreprise</a> ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d
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"html": "<p>La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-contreparties\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dans l’entreprise</a>. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">d’heures supplémentaires</a>. <br class=\"autobr\">Pour plus de précision sur ce dispositif de rachat de jours de repos, on peut se reporter au document questions/réponses mis <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/questions-reponses-rachat-de-jours-de-repos\">en ligne sur le site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Exonération sociale et fiscale</strong><br class=\"autobr\">Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">heures supplémentaires</a> ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-deduction-forfaitaire-patrona.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’effectif de l’entreprise</a> ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\">heures supplémentaires</a> ou complémentaires).<br class=\"autobr\">Le montant des rémunérations ainsi exonérées d’impôt sur le revenu est inclus dans le montant du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/particuliers/revenu-imposable-revenu-fiscal-reference\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">revenu fiscal de référence</a>.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes : la demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ; les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ; les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires. Exonération sociale et fiscale Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit : à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires ; à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de l’effectif de l’entreprise ; à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires).
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"text": "La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes : la demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ; les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ; les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires. Pour plus de précision sur ce dispositif de rachat de jours de repos, on peut se reporter au document questions/réponses mis en ligne sur le site. Exonération sociale et fiscale Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit : à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires ; à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de l’effectif de l’entreprise ; à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires). Le montant des rémunérations ainsi exonérées d’impôt sur le revenu est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.",
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"title": "En quoi consiste la « monétisation » des jours de repos prévue par la loi du 16 août 2022 ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/les-activites-d-adultes-relais"
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"description": "En cas de maladie ou d'accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale.",
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"intro": "<p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous certaines conditions. Le salarié perçoit 90 % puis 66 % de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté.</p><p>Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</p>",
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"pubId": "article375152",
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"anchor": "",
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret (voir précisions ci-dessous).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"
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"text": " À savoir ! En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret (voir précisions ci-dessous).
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret (voir précisions ci-dessous).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><ul class=\"spip\"><li> Consulter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rubrique dédiée du ministère du Travail</a> pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle pour faire face aux conséquences sociales et économiques de l’épidémie de Covid-19.</li><li> Consulter le <a href=\"https://www.ameli.fr/assure/covid-19/dispositifs-dindemnisation/covid-19-dispositif-dindemnisation-des-interruptions-de-travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Assurance maladie</a> pour connaitre les mesures (droit aux indemnités journalières, prise en charge des frais de santé…) mises en œuvre par l’Assurance maladie dans le contexte de l’épidémie de Covid-19.</li></ul></div>",
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"text": " À savoir ! En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret (voir précisions ci-dessous). Consulter la rubrique dédiée du ministère du Travail pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle pour faire face aux conséquences sociales et économiques de l’épidémie de Covid-19. Consulter le site de l’Assurance maladie pour connaitre les mesures (droit aux indemnités journalières, prise en charge des frais de santé…) mises en œuvre par l’Assurance maladie dans le contexte de l’épidémie de Covid-19.",
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"title": "L’indemnisation légale des absences pour maladie ou accident",
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"description": "À savoir ! En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assuranc",
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"references": {}
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"anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires-et-les-conditions-a-remplir",
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"description": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incap",
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"html": "<p>Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ;</li><li> d’être pris en charge par la sécurité sociale ;</li><li> d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).</li></ol><p>La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.</p><p>Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par l’ordonnance n° 2022-1203 du 31 août 2022 dans lee contexte de l’épidémie de covid-19</h4><p> <br class=\"autobr\">Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 31 août 2022 citée en référence maintient en application, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, les dispositions prises par décret entre les 1er janvier 2021 et 31 décembre 2021 (principalement le décret du 8 janvier 2021
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"html": "<p>Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ;</li><li> d’être pris en charge par la sécurité sociale ;</li><li> d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).</li></ol><p>La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.</p><p>Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par l’ordonnance n° 2022-1203 du 31 août 2022 dans lee contexte de l’épidémie de covid-19</h4><p> <br class=\"autobr\">Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 31 août 2022 citée en référence maintient en application, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, les dispositions prises par décret entre les 1er janvier 2021 et 31 décembre 2021 (principalement le décret du 8 janvier 2021 cité en référence), en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042685559\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1226-1-1 du code du travail</a> qui avaient cessé de s’appliquer le 31 juillet 2022 (les dispositions de l’ordonnance du 31 août 2022 sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er août 2022).</p><p>Ces dispositions prévoient un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des indemnités versées par l’employeur en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Elles concernent les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, dont l’arrêt de travail ouvre droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale dans des conditions dérogatoires (salarié positif au Covid-19, salarié présentant des symptômes de la Covid-19 ou ayant obtenu un résultat positif à un autotest de détection antigénique de la Covid-19, <i>etc</i>. ; plus de précisions sur le site de l’<a href=\"https://www.ameli.fr/assure/covid-19/dispositifs-d-indemnisation/covid-19-dispositif-d-indemnisation-des-interruptions-de-travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Assurance maladie</a>).</p><p>Pour les salariés concernés : <br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas ;</li><li> Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail) ;</li><li> Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-dessous).</li></ol><p>Pour rappel, dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, des dispositions dérogatoires sont également prévues, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, pour le versement des <a href=\"https://www.ameli.fr/assure/covid-19/dispositifs-d-indemnisation/covid-19-dispositif-d-indemnisation-des-interruptions-de-travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a>.</p></blockquote><p>Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000031668412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000031831568&cidTexte=LEGITEXT000006073189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.</p>",
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"text": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; d’être pris en charge par la sécurité sociale ; d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par l’ordonnance n° 2022-1203 du 31 août 2022 dans lee contexte de l’épidémie de covid-19 Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 31 août 2022 citée en référence maintient en application, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, les dispositions prises par décret entre les 1er janvier 2021 et 31 décembre 2021 (principalement le décret du 8 janvier 2021
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"text": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; d’être pris en charge par la sécurité sociale ; d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire (voir toutefois ci-dessous).Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par l’ordonnance n° 2022-1203 du 31 août 2022 dans lee contexte de l’épidémie de covid-19 Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 31 août 2022 citée en référence maintient en application, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, les dispositions prises par décret entre les 1er janvier 2021 et 31 décembre 2021 (principalement le décret du 8 janvier 2021 cité en référence), en application de l’article L. 1226-1-1 du code du travail qui avaient cessé de s’appliquer le 31 juillet 2022 (les dispositions de l’ordonnance du 31 août 2022 sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 1er août 2022). Ces dispositions prévoient un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des indemnités versées par l’employeur en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Elles concernent les salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, dont l’arrêt de travail ouvre droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale dans des conditions dérogatoires (salarié positif au Covid-19, salarié présentant des symptômes de la Covid-19 ou ayant obtenu un résultat positif à un autotest de détection antigénique de la Covid-19, etc. ; plus de précisions sur le site de l’Assurance maladie). Pour les salariés concernés : La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas ; Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail) ; Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-dessous). Pour rappel, dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, des dispositions dérogatoires sont également prévues, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, pour le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.",
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"title": "Quels sont les bénéficiaires et les conditions à remplir ?"
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"description": "Le CDDU se justifie en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi. Il peut aussi s'agir d'extras dans l'hôtellerie-restauration.",
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"intro": "<p>Le contrat à durée déterminée « d’usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d’être conclu :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans des secteurs d’activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus. Il pourra s’agir, par exemple, de l’emploi d’« extras » dans l’hôtellerie ou la restauration.<br class=\"autobr\">Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un écrit, indiquer le motif pour lequel il est conclu et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Il obéit toutefois à certaines règles dérogatoires, notamment en matière de durée, de succession de contrats et de droit à l’indemnité de fin de contrat (dite \"indemnité de précarité\"). <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions de recours au CDD d’usage ne sont pas réunies, le contrat est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).</p>",
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"pubId": "article377579",
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"description": "Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il",
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"html": "<p>Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901206\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-12 du code du travail</a> (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durée du CDD d’usage</strong><br class=\"autobr\">En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois
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"html": "<p>Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901206\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-12 du code du travail</a> (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durée du CDD d’usage</strong><br class=\"autobr\">En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s’applique aux CDD d’usage.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Succession de CDD d’usage</strong><br class=\"autobr\">Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000039621769\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019</a>).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie</strong><br class=\"autobr\">Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Indemnité de fin de contrat</strong><br class=\"autobr\">Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »</p>",
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"text": "Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’article L. 1242-12 du code du travail (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).Durée du CDD d’usage En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue. Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois
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"text": "Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’article L. 1242-12 du code du travail (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).Durée du CDD d’usage En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue. Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s’applique aux CDD d’usage. Succession de CDD d’usage Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019).Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.Indemnité de fin de contrat Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »",
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"title": "Quelles sont les règles applicables aux CDD d’usage ?"
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