@socialgouv/fiches-travail-data 4.359.0 → 4.360.0

package/CHANGELOG.md

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+# [4.360.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.359.0...v4.360.0) (2022-10-20)
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+### Features
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+* **data:** 20221020_2212 update ([14a3235](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/14a3235a373d27e5fc43c2022150c5190f0aa25d))
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 # [4.359.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.358.0...v4.359.0) (2022-10-12)
 
 

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/apprentissage-questions-reponses-sur-la-remuneration-des-apprentis-377397"
   },
   {
-    "date": "18/10/2021",
+    "date": "20/10/2022",
     "description": "Le CDDU se justifie en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi. Il peut aussi s'agir d'extras dans l'hôtellerie-restauration.",
     "intro": "<p>Le contrat à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;» (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d’être conclu&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;dans des secteurs d’activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus. Il pourra s’agir, par exemple, de l’emploi d’«&nbsp;extras&nbsp;» dans l’hôtellerie ou la restauration.<br class=\"autobr\">Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un écrit, indiquer le motif pour lequel il est conclu et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Il obéit toutefois à certaines règles dérogatoires, notamment en matière de durée, de succession de contrats et de droit à l’indemnité de fin de contrat (dite \"indemnité de précarité\"). <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions de recours au CDD d’usage ne sont pas réunies, le contrat est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).</p>",
     "pubId": "article377579",
@@ -33773,7 +33773,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-regles-applicables-aux-CDD-d-usage",
         "description": "Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il",
-        "html": "<p>Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif&nbsp;; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901206\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-12 du code du travail</a> (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durée du CDD d’usage</strong><br class=\"autobr\">En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois ne s’applique cependant pas aux CDD d’usage.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Succession de CDD d’usage</strong><br class=\"autobr\">Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000039621769\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019</a>).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie</strong><br class=\"autobr\">Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Indemnité de fin de contrat</strong><br class=\"autobr\">Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10&nbsp;% du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables&nbsp;; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, «&nbsp;le salarié percevra une indemnité dite «&nbsp;d’usage&nbsp;» égale à 6&nbsp;% de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.&nbsp;»</p>",
+        "html": "<p>Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif&nbsp;; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901206\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-12 du code du travail</a> (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durée du CDD d’usage</strong><br class=\"autobr\">En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s’applique aux CDD d’usage.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Succession de CDD d’usage</strong><br class=\"autobr\">Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000039621769\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019</a>).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie</strong><br class=\"autobr\">Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Indemnité de fin de contrat</strong><br class=\"autobr\">Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10&nbsp;% du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables&nbsp;; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, «&nbsp;le salarié percevra une indemnité dite «&nbsp;d’usage&nbsp;» égale à 6&nbsp;% de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.&nbsp;»</p>",
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-        "text": "Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’article L. 1242-12 du code du travail (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).Durée du CDD d’usage En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue. Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois ne s’applique cependant pas aux CDD d’usage. Succession de CDD d’usage Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019).Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.Indemnité de fin de contrat Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »",
+        "text": "Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’article L. 1242-12 du code du travail (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).Durée du CDD d’usage En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue. Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s’applique aux CDD d’usage. Succession de CDD d’usage Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019).Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.Indemnité de fin de contrat Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »",
         "title": "Quelles sont les règles applicables aux CDD d’usage ?"
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