@socialgouv/fiches-travail-data 4.354.0 → 4.356.0

package/CHANGELOG.md

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+# [4.356.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.355.0...v4.356.0) (2022-09-30)
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+### Features
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+* **data:** 20220930_2212 update ([bc261c1](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/bc261c173eb6256f692a649552581dc5b45dab43))
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+# [4.355.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.354.0...v4.355.0) (2022-09-27)
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+### Features
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+* **data:** 20220927_2212 update ([ead71e7](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/ead71e72c43ba37375225defd101725552507352))
+
 # [4.354.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.353.0...v4.354.0) (2022-09-26)
 
 

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite"
   },
   {
-    "date": "23/09/2022",
+    "date": "27/09/2022",
     "description": "Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d'employer au moins (...)",
     "intro": "<p>Une entreprise adaptée est une <strong>entreprise du milieu ordinaire</strong>, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d’employer <strong>au moins 55&nbsp;% de travailleurs handicapés</strong> parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail.</p><p>L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’<strong>exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités</strong> afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.</p>",
     "pubId": "article112747",
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       {
         "anchor": "Pour-aller-plus-loin",
         "description": "Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure",
-        "html": "<p><br class=\"autobr\"><strong>Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée </strong></p><p>Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’entreprise adaptée dans la région d’implantation.</p><p>Lorsqu’une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social.</p><ul class=\"spip\"><li> Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans&nbsp;;</li><li> Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée&nbsp;;</li><li> L’entreprise adaptée est soumise aux dispositions du code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peuvent se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l’Etat (voir ci-dessous&nbsp;;</li><li> Les entreprises adaptées sont tenus de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur.</li></ul><p>Chaque entreprise adaptée&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Doit être placée sous l’<strong>autorité d’un responsable</strong>, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable&nbsp;;</li><li> Fait l’objet d’une <strong>comptabilité distincte</strong>, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général.</li></ul><p>En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’une production commercialisée différenciée&nbsp;;</li><li> De lieux de production clairement identifiés&nbsp;;</li><li> De moyens en matériels et personnel distincts&nbsp;;</li><li> D’une comptabilité distincte et complète.</li></ul><p><br class=\"autobr\"><strong>Mise à disposition d’un travailleur handicapé&nbsp;: les règles à respecter</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">La <strong>mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée</strong> ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé&nbsp;;</li><li> Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition&nbsp;; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l’entreprise utilisatrice&nbsp;;</li></ul><p>Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le travail confié au sein de l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail&nbsp;;</li><li> Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due&nbsp;;</li><li> Les conditions d’une offre d’embauche au sein de l’entreprise utilisatrice.</li></ul><p><br class=\"autobr\"><strong>Les critères de recrutement opérés</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Soit sur proposition du service public de l’emploi&nbsp;;</li><li> Soit directement par les entreprises adaptées, et susceptibles d’ouvrir droit aux aides financières de l’État.</li></ul><p>Outre le fait d’être titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes recrutées doivent – pour être éligibles aux aides financières – répondre à d’autres critères, voir dans le tableau ci-dessous.</p><dl class=\"spip_document_440036 spip_documents spip_documents_center\"><dt><!--[if IE]><img src='local/adapt-img/1024/10x/IMG/png/criteres_eligibilites_aide_ea.png?1655306600' width='951' height='639' alt='' class='adapt-img-ie ' /><![endif]--><!--[if !IE]><!--><picture class=\"adapt-img-wrapper c1637185325 png\"><img src=\"data:image/svg+xml;base64,PHN2ZyB2aWV3Qm94PSIwIDAgOTUxIDYzOSIgeG1sbnM9Imh0dHA6Ly93d3cudzMub3JnLzIwMDAvc3ZnIiB4bWxuczp4bGluaz0iaHR0cDovL3d3dy53My5vcmcvMTk5OS94bGluayI+PGltYWdlIHdpZHRoPSI5NTEiIGhlaWdodD0iNjM5IiB4bGluazpocmVmPSJkYXRhOmltYWdlL2pwZWc7YmFzZTY0LC85ai80QUFRU2taSlJnQUJBUUVBWUFCZ0FBRC8vZ0E3UTFKRlFWUlBVam9nWjJRdGFuQmxaeUIyTVM0d0lDaDFjMmx1WnlCSlNrY2dTbEJGUnlCMk5qSXBMQ0J4ZFdGc2FYUjVJRDBnTkRZSy85c0FRd0FSREEwUERRc1JEdzRQRXhJUkZSb3JIQm9ZR0JvMUppZ2ZLejgzUWtFK056dzdSVTVqVkVWSlhrczdQRloyVjE1bmFtOXdiME5UZW9ONWJJSmpiVzlyLzlzQVF3RVNFeE1hRnhvekhCd3phMGM4UjJ0cmEydHJhMnRyYTJ0cmEydHJhMnRyYTJ0cmEydHJhMnRyYTJ0cmEydHJhMnRyYTJ0cmEydHJhMnRyYTJ0cmEydHIvOEFBRVFnQVZnQ0FBd0VpQUFJUkFRTVJBZi9FQUI4QUFBRUZBUUVCQVFFQkFBQUFBQUFBQUFBQkFnTUVCUVlIQ0FrS0MvL0VBTFVRQUFJQkF3TUNCQU1GQlFRRUFBQUJmUUVDQXdBRUVRVVNJVEZCQmhOUllRY2ljUlF5Z1pHaENDTkNzY0VWVXRId0pETmljb0lKQ2hZWEdCa2FKU1luS0NrcU5EVTJOemc1T2tORVJVWkhTRWxLVTFSVlZsZFlXVnBqWkdWbVoyaHBhbk4wZFhaM2VIbDZnNFNGaG9lSWlZcVNrNVNWbHBlWW1acWlvNlNscHFlb3FhcXlzN1MxdHJlNHVickN3OFRGeHNmSXljclMwOVRWMXRmWTJkcmg0dVBrNWVibjZPbnE4Zkx6OVBYMjkvajUrdi9FQUI4QkFBTUJBUUVCQVFFQkFRRUFBQUFBQUFBQkFnTUVCUVlIQ0FrS0MvL0VBTFVSQUFJQkFnUUVBd1FIQlFRRUFBRUNkd0FCQWdNUkJBVWhNUVlTUVZFSFlYRVRJaktCQ0JSQ2thR3h3UWtqTTFMd0ZXSnkwUW9XSkRUaEpmRVhHQmthSmljb0tTbzFOamM0T1RwRFJFVkdSMGhKU2xOVVZWWlhXRmxhWTJSbFptZG9hV3B6ZEhWMmQzaDVlb0tEaElXR2g0aUppcEtUbEpXV2w1aVptcUtqcEtXbXA2aXBxckt6dExXMnQ3aTV1c0xEeE1YR3g4akp5dExUMU5YVzE5aloydUxqNU9YbTUranA2dkx6OVBYMjkvajUrdi9hQUF3REFRQUNFUU1SQUQ4QTd5cWIyclNCR1NRcnU1ZkpQT2ZTb25MZmJBaWdZRHB4N0VObitWUmlNeVBJbzhzREovaUkvcFFCTXRsS1h6SktDb0hSU1FjL25WUWtqbDVTR3oyamtxd0xaaG41b3Y4QXZ2cHpUL0tYQStTQSsvbUdnQmdzN2g0MS9leG5QT1NHNmZpZnJWbTNpdUU0bG1Vb0JoUXExRVl4MTJRY2cvOEFMVTBlVXZYWkQvMzhQNDBBV3dwSUh6dCtuK0ZNbTgxRXpHR2tiKzdrRCtsT1dOTm8rVmVucFR2TFQrNHY1VUFWakxkQWY4ZTdualBEclUwWG1PbVpBMGJmM1NRZjVVL3kwL3VMK1ZIbHAvY1g4cUFFS2tLVHZiOVA4S1hhZjc3ZnAvaFNOR20wL0l2VDBwZkxUKzR2NVVBRzAvMzIvVC9Db1ZhY3k3VEd5cGsvUHVINGNZcWJ5MC91TCtWSGxwL2NYOHFBRGFmNzdmcC9oVFhEQkdJZHNnZTMrRk84dFA3aS9sVFpFVHkyK1ZlaDdVQVU1RGk4WHI5OUIxeGpocWhKWHpISmRBUVR6d08vVHJVelorMmVnM3gvancxSTBuTERKNEpIZi9DZ0JpK1dyRU1jZ2orRmxxU09PSjFPd00zZmFHVTAxcFFBRHVZZ0hqNzNJLzc1cVFaMjVFZ3h3UVMyRC9LZ0I2b3FxcStReEhKNUFPS2NRQXZFQng2QUNtRElZSGVoOWkvWG42VTh5TUJ3SWY4QXZxZ0N3djNSOUtXbXI5MGZTblVBUmVZL0g3aC96WC9HcGFLS0FFYjdwK2xMU045MC9TbG9BS2lFajhmdUgvTmY4YWxvb0FLYkovcTIraHAxTmsvMWJmUTBBVnlxZmFVUXJsMlV2dXdPMkI2ZTlVbkhNZzN0bmNlb0dQNTFmSS8weUU0T1BLZm44VnFrU1JJN2RCazltK2xBQ3hFN2lnM09UMHlpbit0V3ZKa0lCTHBuM2lIK05WTXNDUUdCQkdEbmQvaDYwNk9OblVqZUIzd1NSK3RBRmt3UC9lVEgvWEtnd3lmMzAvNzlmL1hxTllzSXF1STJ4bm56Q0tkc0FYQVdNK3hsUHBRQlpWVHRIenQwOXY4QUNsMm4rKzM2ZjRVcS9kSDBwYUFHN1QvZmI5UDhLTnAvdnQrbitGT29vQVlVSkdON2ZwL2hTN1QvQUgyL1QvQ25VVUFOMm4rKzM2ZjRVYlQvQUgyL1QvQ25VVUFNMm4rKzM2ZjRVa2lueTIrZHVoOUtrcHNuK3JiNkdnQ0JpUHQwSFA4QXl5ZithMVhZUjdtSlpNOGs1a3gvU3JCejl0aDVHUEtmanYxV3FwYVF1d1h6Y2c5TW4vR2dCR2pqNDNNbkJ3Y3k5L3lweW9pOEV4Z2pyKzgvK3hwTVROZ1ltd1RqK0wvR25pZTVYb3I3VjlZeVRRQTZFUW9TR01lTWYzZ2Y2Vkovb2c1SmlIdmdWQjU5eUVCL2UrbWZLLzhBclZJazB4R1dEcU9nekVUelFCY29vcGFBSXZQWGppVC9BTDl0L2hVbExSUUFsRkxSUUFsUmlkVGppVG5qL1Z0L2hVdEZBQlRKUDlXMzBOUHBzbityYjZHZ0NBLzhmMEgvQUZ4ZithVldhRlM3WlVIY2VmM1RIOWF0ak85UnVHL2JrY2pPUHlyT2t1WUVZaHk2blA4QXoxeFFCS2xzQ1F1eE9DTUV4TlV2MkRyOHNQUCt4VlUzVUk2bVFmOEFiV2czTURmODlPdmFXZ0MydGdtUG5DRTlpQmlwL0orWW5KNTdidUJXYWJtRS93RFBUOEphZWw3RUQ4b1k1LzJ3ZjZVQWFsTFdaL2FpWjI1d2ZUY00vd0FxUDdUUWR6LzMwUDhBQ2dEVG9yTi90SmZmL3ZvZjRVSFUxQXlTY2Y3dy93QUtBTktpczMrMGw5LysraC9oUy8yaC9zdCtZL3dvQTBhS3p2N1Evd0JsdnpIK0ZIOW9mN0xmbVA4QUNnRFJwc24rcmI2R3FIOW9mN0xmbVA4QUNqN2R1NEt0ZzhkUi9oUUJaQVF5cE44MjRJVkE3WU9EL1NzdVNBTkl4S3FUbnVLS0tBSTNzMGNZS3FQY0NtRFQ0eDY4SFBXaWlnQjZXYUlEOHFuUHJ6VGhicURrS2d4NkNpaWdBK3pLZVNpRS9TbVBZeHV3SlVESHB4UlJRQTMrem84Zzg4REgzalNwWXhveE9BM3MzSW9vb0FrK3pLT1FxQSt1S2Y1WjlSUlJRQWhpSkdPS2oreHB4eDA2Zk1hS0tBSmZMUHFLQkV4WWNpaWlnRC8vMlE9PSIgcHJlc2VydmVBc3BlY3RSYXRpbz0ibm9uZSIvPjwvc3ZnPg==\" width=\"951\" height=\"639\" alt=\"\" class=\"adapt-img adapt-img-multilayers blur\"></picture><!--<![endif]--></dt></dl><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Les différentes catégories d’aides financière susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées</strong></p><ul class=\"spip\"><li><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les aides au postes</strong> (versée dans le cas de l’EA socle et du CDD tremplin) <br class=\"autobr\">Il s’agit d’une subvention salariale forfaitaire contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.</li></ul><p>Dans le cadre de l’EA socle son montant varie pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité, de l’adaptation de l’environnement de travail.</p><p>Dans le cadre du CDD tremplin&nbsp;: l’aide à un montant fixe de 11 604 €.</p><p>L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les aides à l’accompagnement</strong> (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire)&nbsp;: <br class=\"autobr\">Cette aide forfaitaire doit permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.</p><p>Dans tous les cas le montant de ces aides est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une aide au poste minorée</strong> est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile (CDTD) lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30&nbsp;% du salaire horaire minimum de croissance brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.</p><p>Pour plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre de maintien partiel de l’aide au poste, on pourra se reporter à la circulaire DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) n°&nbsp;39 du 1<sup>er</sup> octobre 2009 citée en référence.</p><p>La circulaire du 1<sup>er</sup> octobre 2009 mentionnée ci-dessus apporte également des précisions sur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> L’articulation de l’aide au poste et l’indemnisation du chômage partiel&nbsp;;</li><li> L’exonération des entreprises adaptées, du versement transport, de la contribution FNAL et de la contribution solidarité-autonomie.</li></ul><p><strong>Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Chaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée.</li><li> Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée lors du dialogue de gestion au regard de son projet et. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présenté dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposés par l’entreprise adaptée.</li></ul><p><strong>Télécharger les dépliants </strong></p><p><br></p>",
+        "html": "<p><br class=\"autobr\"><strong>Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée </strong></p><p>Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’entreprise adaptée dans la région d’implantation.</p><p>Lorsqu’une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social.</p><ul class=\"spip\"><li> Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans&nbsp;;</li><li> Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée&nbsp;;</li><li> L’entreprise adaptée est soumise aux dispositions du code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peuvent se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l’Etat (voir ci-dessous&nbsp;;</li><li> Les entreprises adaptées sont tenus de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur.</li></ul><p>Chaque entreprise adaptée&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Doit être placée sous l’<strong>autorité d’un responsable</strong>, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable&nbsp;;</li><li> Fait l’objet d’une <strong>comptabilité distincte</strong>, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général.</li></ul><p>En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’une production commercialisée différenciée&nbsp;;</li><li> De lieux de production clairement identifiés&nbsp;;</li><li> De moyens en matériels et personnel distincts&nbsp;;</li><li> D’une comptabilité distincte et complète.</li></ul><p><br class=\"autobr\"><strong>Mise à disposition d’un travailleur handicapé&nbsp;: les règles à respecter</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">La <strong>mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée</strong> ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé&nbsp;;</li><li> Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition&nbsp;; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l’entreprise utilisatrice&nbsp;;</li></ul><p>Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le travail confié au sein de l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail&nbsp;;</li><li> Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due&nbsp;;</li><li> Les conditions d’une offre d’embauche au sein de l’entreprise utilisatrice.</li></ul><p><br class=\"autobr\"><strong>Les critères de recrutement opérés</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Soit sur proposition du service public de l’emploi&nbsp;;</li><li> Soit directement par les entreprises adaptées, et susceptibles d’ouvrir droit aux aides financières de l’État.</li></ul><p>Outre le fait d’être titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes recrutées doivent – pour être éligibles aux aides financières – répondre à d’autres critères, voir dans le tableau ci-dessous.</p><dl class=\"spip_document_440036 spip_documents spip_documents_center\"><dt><!--[if IE]><img src='local/adapt-img/1024/10x/IMG/png/criteres_eligibilites_aide_ea.png?1655306600' width='951' height='639' alt='' class='adapt-img-ie ' /><![endif]--><!--[if !IE]><!--><picture class=\"adapt-img-wrapper c1637185325 png\"><img 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width=\"951\" height=\"639\" alt=\"\" class=\"adapt-img adapt-img-multilayers blur\"></picture><!--<![endif]--></dt></dl><p>Le formulaire d’orientation en entreprise adaptée est disponible en suivant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche_de_proposition_du_service_public_de_l_emploi_des_candidatures_en_ea.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ce lien</a>.</p><p><strong>Les différentes catégories d’aides financière susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées</strong></p><ul class=\"spip\"><li><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les aides au postes</strong> (versée dans le cas de l’EA socle et du CDD tremplin) <br class=\"autobr\">Il s’agit d’une subvention salariale forfaitaire contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.</li></ul><p>Dans le cadre de l’EA socle son montant varie pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité, de l’adaptation de l’environnement de travail.</p><p>Dans le cadre du CDD tremplin&nbsp;: l’aide à un montant fixe de 11 604 €.</p><p>L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les aides à l’accompagnement</strong> (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire)&nbsp;: <br class=\"autobr\">Cette aide forfaitaire doit permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.</p><p>Dans tous les cas le montant de ces aides est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une aide au poste minorée</strong> est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile (CDTD) lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30&nbsp;% du salaire horaire minimum de croissance brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.</p><p>Pour plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre de maintien partiel de l’aide au poste, on pourra se reporter à la circulaire DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) n°&nbsp;39 du 1<sup>er</sup> octobre 2009 citée en référence.</p><p>La circulaire du 1<sup>er</sup> octobre 2009 mentionnée ci-dessus apporte également des précisions sur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> L’articulation de l’aide au poste et l’indemnisation du chômage partiel&nbsp;;</li><li> L’exonération des entreprises adaptées, du versement transport, de la contribution FNAL et de la contribution solidarité-autonomie.</li></ul><p><strong>Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Chaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée.</li><li> Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée lors du dialogue de gestion au regard de son projet et. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présenté dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposés par l’entreprise adaptée.</li></ul><p><strong>Télécharger les dépliants </strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/entreprises_adaptees-employeurs.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les entreprises adaptées pour les employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/entreprises_adaptees-entreprise_inclusive.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Entreprises adaptées&nbsp;: cap vers l’entreprise inclusive</a></li></ul><br>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’entreprise adaptée dans la région d’implantation.Lorsqu’une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ; Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée ; L’entreprise adaptée est soumise aux dispositions du code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peuvent se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l’Etat (voir ci-dessous ; Les entreprises adaptées sont tenus de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur.Chaque entreprise adaptée : Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ; Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général.En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base : D’une production commercialisée différenciée ; De lieux de production clairement identifiés ; De moyens en matériels et personnel distincts ; D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecter La mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes : Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ; Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l’entreprise utilisatrice ;Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment : Le travail confié au sein de l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ; Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ; Les conditions d’une offre d’embauche au sein de l’entreprise utilisatrice. Les critères de recrutement opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi ; Soit directement par les entreprises adaptées, et susceptibles d’ouvrir droit aux aides financières de l’État.Outre le fait d’être titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes recrutées doivent – pour être éligibles aux aides financières – répondre à d’autres critères, voir dans le tableau ci-dessous. Les différentes catégories d’aides financière susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées Les aides au postes (versée dans le cas de l’EA socle et du CDD tremplin) Il s’agit d’une subvention salariale forfaitaire contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.Dans le cadre de l’EA socle son montant varie pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité, de l’adaptation de l’environnement de travail.Dans le cadre du CDD tremplin : l’aide à un montant fixe de 11 604 €.L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) : Cette aide forfaitaire doit permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.Dans tous les cas le montant de ces aides est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile (CDTD) lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du salaire horaire minimum de croissance brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.Pour plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre de maintien partiel de l’aide au poste, on pourra se reporter à la circulaire DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) n° 39 du 1er octobre 2009 citée en référence.La circulaire du 1er octobre 2009 mentionnée ci-dessus apporte également des précisions sur : L’articulation de l’aide au poste et l’indemnisation du chômage partiel ; L’exonération des entreprises adaptées, du versement transport, de la contribution FNAL et de la contribution solidarité-autonomie.Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée Chaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée. Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée lors du dialogue de gestion au regard de son projet et. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présenté dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposés par l’entreprise adaptée.Télécharger les dépliants",
+        "text": "Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’entreprise adaptée dans la région d’implantation.Lorsqu’une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ; Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée ; L’entreprise adaptée est soumise aux dispositions du code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peuvent se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l’Etat (voir ci-dessous ; Les entreprises adaptées sont tenus de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur.Chaque entreprise adaptée : Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ; Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général.En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base : D’une production commercialisée différenciée ; De lieux de production clairement identifiés ; De moyens en matériels et personnel distincts ; D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecter La mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes : Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ; Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l’entreprise utilisatrice ;Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment : Le travail confié au sein de l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ; Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ; Les conditions d’une offre d’embauche au sein de l’entreprise utilisatrice. Les critères de recrutement opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi ; Soit directement par les entreprises adaptées, et susceptibles d’ouvrir droit aux aides financières de l’État.Outre le fait d’être titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes recrutées doivent – pour être éligibles aux aides financières – répondre à d’autres critères, voir dans le tableau ci-dessous. Le formulaire d’orientation en entreprise adaptée est disponible en suivant ce lien.Les différentes catégories d’aides financière susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées Les aides au postes (versée dans le cas de l’EA socle et du CDD tremplin) Il s’agit d’une subvention salariale forfaitaire contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.Dans le cadre de l’EA socle son montant varie pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité, de l’adaptation de l’environnement de travail.Dans le cadre du CDD tremplin : l’aide à un montant fixe de 11 604 €.L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) : Cette aide forfaitaire doit permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.Dans tous les cas le montant de ces aides est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile (CDTD) lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du salaire horaire minimum de croissance brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.Pour plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre de maintien partiel de l’aide au poste, on pourra se reporter à la circulaire DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) n° 39 du 1er octobre 2009 citée en référence.La circulaire du 1er octobre 2009 mentionnée ci-dessus apporte également des précisions sur : L’articulation de l’aide au poste et l’indemnisation du chômage partiel ; L’exonération des entreprises adaptées, du versement transport, de la contribution FNAL et de la contribution solidarité-autonomie.Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée Chaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée. Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée lors du dialogue de gestion au regard de son projet et. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présenté dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposés par l’entreprise adaptée.Télécharger les dépliants Les entreprises adaptées pour les employeurs Entreprises adaptées : cap vers l’entreprise inclusive",
         "title": "Pour aller plus loin"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384"
   },
   {
-    "date": "21/03/2022",
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     "description": "Un acte clé de management et un pilier de la gestion des ressources humaine – GRH.",
     "intro": "<p>L’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise.</p><p>Au plan collectif, il constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et le cadre d’exercice de sa responsabilité en matière de formation.</p>",
     "pubId": "article375405",
     "sections": [
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-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>IMPORTANT</strong><br class=\"autobr\"><strong>Epidémie de Covid-19&nbsp;: adaptation du dispositif des entretiens professionnels</strong><p>Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1<sup>er</sup> avril 2020 dans sa version en vigueur prévoit deux adaptations majeures&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> La date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021</li><li> Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié sont suspendues jusqu’au 30 septembre 2021. Elles s’appliqueront à nouveau à partir du 1<sup>er</sup> octobre 2021</li></ul><p>Compte tenu de ce report, pour les entretiens d’état des lieux qui n’ont pas pu avoir lieu avant le 30 juin 2021, l’employeur a donc jusqu’au 30 septembre 2021 pour réaliser les entretiens sans encourir de sanction.</p><p>Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les entretiens professionnels, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/entretien-professionnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>consultez notre questions-réponses</strong></a>. Celui-ci intègre les conséquences pratiques des dispositions adoptées en raison de l’épidémie de Covid-19.</p></div>",
-        "text": " IMPORTANT Epidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur prévoit deux adaptations majeures : La date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021 Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié sont suspendues jusqu’au 30 septembre 2021. Elles s’appliqueront à nouveau à partir du 1er octobre 2021 Compte tenu de ce report, pour les entretiens d’état des lieux qui n’ont pas pu avoir lieu avant le 30 juin 2021, l’employeur a donc jusqu’au 30 septembre 2021 pour réaliser les entretiens sans encourir de sanction. Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les entretiens professionnels, consultez notre questions-réponses. Celui-ci intègre les conséquences pratiques des dispositions adoptées en raison de l’épidémie de Covid-19.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Important. <br class=\"autobr\">Épidémie de Covid-19&nbsp;: adaptation du dispositif des entretiens professionnels</strong><p>Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1<sup>er</sup> avril 2020 dans sa version en vigueur prévoit deux adaptations majeures&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> La date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021&nbsp;;</li><li> Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié ont été suspendues jusqu’au 30 septembre 2021. Elles s’appliqueront à nouveau depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2021.</li></ul><p>Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les entretiens professionnels, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/entretien-professionnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>consultez notre questions-réponses</strong></a>. Celui-ci intègre les conséquences pratiques des dispositions adoptées en raison de l’épidémie de Covid-19.</p></div>",
+        "text": " Important. Épidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur prévoit deux adaptations majeures : La date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021 ; Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié ont été suspendues jusqu’au 30 septembre 2021. Elles s’appliqueront à nouveau depuis le 1er octobre 2021. Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les entretiens professionnels, consultez notre questions-réponses. Celui-ci intègre les conséquences pratiques des dispositions adoptées en raison de l’épidémie de Covid-19.",
         "title": "Entretien professionnel",
-        "description": "IMPORTANT Epidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur",
+        "description": "Important. Épidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur",
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         "anchor": "En-quoi-consiste-l-entretien-professionnel",
         "description": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. La loi du",
-        "html": "<p>Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie <strong>tous les deux ans</strong> d’un <strong>entretien professionnel</strong> à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">La loi du 5 septembre 2018</a> permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.</p></blockquote><p>L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil en évolution professionnelle</a> – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.<br class=\"autobr\">Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.</p></blockquote><blockquote class=\"spip\"><p>L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.</p></blockquote><p><strong>Tous les six ans</strong>, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/entretien-professionnel#etat-lieux-recap\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a></p><p>Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de développement des compétences</a>, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">gestion prévisionnelle des emplois et des compétences</a> (GPEC).</p>",
+        "html": "<p>Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie <strong>tous les deux ans</strong> d’un <strong>entretien professionnel</strong> à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">La loi du 5 septembre 2018</a> permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.</p></blockquote><p>L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil en évolution professionnelle</a> – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.<br class=\"autobr\">Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.</p></blockquote><blockquote class=\"spip\"><p>L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.</p></blockquote><p><strong>Tous les six ans</strong>, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/entretien-professionnel#etat-lieux-recap\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir plus.</a></p><p>Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de développement des compétences</a>, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">gestion prévisionnelle des emplois et des compétences</a> (GPEC).</p>",
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-        "text": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente. L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle. Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer. L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Pour en savoir +Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).",
+        "text": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente. L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle. Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer. L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Pour en savoir plus.Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).",
         "title": "En quoi consiste l’entretien professionnel ?"
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       {
-        "anchor": "Quels-sont-les-salaries-qui-peuvent-beneficier-d-un-entretien-professionnel-nbsp",
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         "description": "La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail. En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salari",
         "html": "<p>La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail. <br class=\"autobr\">En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.</p>",
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         "text": "La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail. En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.",
-        "title": "Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier d’un entretien professionnel ?"
+        "title": "Quels sont les salariés qui bénéficient d’un entretien professionnel ?"
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         "anchor": "Quels-sont-les-modalites-de-mise-en-oeuvre-et-le-contenu-de-l-entretien-nbsp",
         "description": "Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent : l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ; les questions relatives",
-        "html": "<p><strong>Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent&nbsp;:</strong></p><ul class=\"spip\"><li> l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi&nbsp;;</li><li> les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié&nbsp;;</li><li> l’évaluation de son employabilité&nbsp;;</li><li> la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.</li></ul><p><strong>Les délais de mise en place des entretiens</strong><br class=\"autobr\">Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi n°&nbsp;2014-288 du 5 mars 2014</a>, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.</p><p><strong>La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur. <br class=\"autobr\">L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.</p><p><strong>L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption&nbsp;?</strong></p><p>L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au retour de congé maternité&nbsp;;</li><li> au retour de congé parental d’éducation&nbsp;;</li><li> au retour d’un congé de proche aidant&nbsp;;</li><li> au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> au retour d’un congé d’adoption&nbsp;;</li><li> au retour d’un congé sabbatique&nbsp;;</li><li> au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption&nbsp;;</li><li> au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie&nbsp;;</li><li> à l’issue d’un mandat syndical.</li></ul><p><strong>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2019 </strong>&nbsp;: cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).</p>",
+        "html": "<p><strong>Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent&nbsp;:</strong></p><ul class=\"spip\"><li> l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi&nbsp;;</li><li> les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié&nbsp;;</li><li> l’évaluation de son employabilité&nbsp;;</li><li> la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.</li></ul><p><strong>Les délais de mise en place des entretiens</strong><br class=\"autobr\">Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000028683576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi n°&nbsp;2014-288 du 5 mars 2014</a>, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.</p><p><strong>La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur. <br class=\"autobr\">L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.</p><p><strong>L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption&nbsp;?</strong></p><p>L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au retour de congé maternité&nbsp;;</li><li> au retour de congé parental d’éducation&nbsp;;</li><li> au retour d’un congé de proche aidant&nbsp;;</li><li> au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> au retour d’un congé d’adoption&nbsp;;</li><li> au retour d’un congé sabbatique&nbsp;;</li><li> au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption&nbsp;;</li><li> au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie&nbsp;;</li><li> à l’issue d’un mandat syndical.</li></ul><p><strong>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2019,</strong> cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.</p>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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@@ -25454,13 +25454,13 @@
             "name": "code du travail"
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-        "text": "Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent : l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ; les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ; l’évaluation de son employabilité ; la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.Les délais de mise en place des entretiens Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur. L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés : au retour de congé maternité ; au retour de congé parental d’éducation ; au retour d’un congé de proche aidant ; au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; au retour d’un congé d’adoption ; au retour d’un congé sabbatique ; au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ; au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ; à l’issue d’un mandat syndical.Depuis le 1er janvier 2019 : cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste (cette possibilité n’était auparavant possible qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation).",
+        "text": "Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent : l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ; les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ; l’évaluation de son employabilité ; la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.Les délais de mise en place des entretiens Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur. L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés : au retour de congé maternité ; au retour de congé parental d’éducation ; au retour d’un congé de proche aidant ; au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; au retour d’un congé d’adoption ; au retour d’un congé sabbatique ; au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ; au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ; à l’issue d’un mandat syndical.Depuis le 1er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.",
         "title": "Quels sont les modalités de mise en œuvre et le contenu de l’entretien professionnel ?"
       },
       {
         "anchor": "Quels-risques-encourt-l-employeur-qui-ne-satisfait-pas-a-l-obligation-nbsp",
         "description": "Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.Par ailleurs,",
-        "html": "<p>Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.</p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue au XII de l’article 1 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037367660/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi du 5 septembre 2018</a>), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> a suivi au moins une action de formation&nbsp;;</li><li> a acquis des éléments de certification&nbsp;;</li><li> a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la progression professionnelle comprend la progression \"verticale\", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité \"horizontale\", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.</li></ul><p>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié. Pour procéder au versement de l’abondement, l’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le <a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Portail d’information des Employeurs et des Financeurs</a> de Mon compte formation.</p><p>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (IV de l’article R. 6323-3 du code du travail).</p><p>Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022 (III de l’article 4 du décret n°&nbsp;2021-1916 du 30 décembre 2021 relatif au recouvrement, à l’affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage).</p><p>À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.</p><p>Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans&nbsp;;</li><li> une autre périodicité d’entretien&nbsp;;</li><li> ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.</li></ul>",
+        "html": "<p>Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.</p><p>Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.</p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037367660/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi du 5 septembre 2018</a>), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes&nbsp;: suivi d’une action de formation&nbsp;; acquisition d‘éléments de certification&nbsp;; progression salariale ou professionnelle.</p><p>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié par l’intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignations. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le <a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Portail d’information des Employeurs et des Financeurs</a> de Mon compte formation.</p><p>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (art. R. 6323-3 du code du travail).</p><p>Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022.</p><p>À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.</p><p>Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans&nbsp;;</li><li> une autre périodicité d’entretien&nbsp;;</li><li> ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.</li></ul>",
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-        "text": "Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue au XII de l’article 1 de la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et : a suivi au moins une action de formation ; a acquis des éléments de certification ; a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle : la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif, la progression professionnelle comprend la progression \"verticale\", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité \"horizontale\", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié. Pour procéder au versement de l’abondement, l’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d’information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation.L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (IV de l’article R. 6323-3 du code du travail).Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022 (III de l’article 4 du décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021 relatif au recouvrement, à l’affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage).À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir : des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ; une autre périodicité d’entretien ; ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.",
+        "text": "Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue par la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation ; acquisition d‘éléments de certification ; progression salariale ou professionnelle.L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié par l’intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignations. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d’information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation.L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (art. R. 6323-3 du code du travail).Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022.À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir : des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ; une autre périodicité d’entretien ; ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.",
         "title": "Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation d’entretien prévue par la loi ?"
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-        "description": "Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou dispose sur leur site internet d’esp",
-        "html": "<p>Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou dispose sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel.</p>",
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+        "html": "<p>Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou disposent sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel.</p>",
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+        "text": "Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou disposent sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel.",
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