@socialgouv/fiches-travail-data 4.338.0 → 4.341.0
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- package/CHANGELOG.md +21 -0
- package/data/fiches-travail.json +53 -61
- package/package.json +1 -1
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# [4.341.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.340.0...v4.341.0) (2022-08-26)
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* **data:** 20220826_2212 update ([823d9bf](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/823d9bf73db284669fbb80ba3ec8fb0ef0ed7d54))
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# [4.340.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.339.0...v4.340.0) (2022-08-24)
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* **data:** 20220824_2211 update ([c60073d](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/c60073dfa3c1fb20a17d165f42e648d40ee81f3c))
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# [4.339.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.338.0...v4.339.0) (2022-08-23)
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* **data:** 20220823_2215 update ([97aa9a4](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/97aa9a4b38775f223f7c0379e9bb0aaa57973e95))
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# [4.338.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.337.0...v4.338.0) (2022-08-22)
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package/data/fiches-travail.json
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/autres-dangers-et-risques/article/activites-en-milieu-hyperbare"
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"description": "L'entreprise de travail temporaire d'insertion est une entreprise d'intérim dont l'activité est centrée sur l'insertion professionnelle.",
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"intro": "<p>Une personne sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d’insertion, peut effectuer des missions pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) conventionnée par l’État. Un contrat de travail temporaire est alors conclu, l’intérimaire devient salarié de l’ETTI. L’ entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) bénéficie quant à elle d’une aide financière.</p><p>L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise d’insertion (EI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).</p>",
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"pubId": "article201154",
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"anchor": "Quelle-est-l-aide-versee-a-l-entreprise-de-travail-temporaire-d-insertion-nbsp",
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"description": "Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par Pôle emploi, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fix",
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"html": "<p>Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par Pôle emploi, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention qu’elle a conclue avec l’État. Il s’agit de l’aide au poste d’insertion dont les modalités ont été modifiées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2014.</p><p>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</p><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 %. Il est déterminé en tenant compte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des caractéristiques des personnes embauchées ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des résultats constatés à la sortie de la structure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup>
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"html": "<p>Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par Pôle emploi, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention qu’elle a conclue avec l’État. Il s’agit de l’aide au poste d’insertion dont les modalités ont été modifiées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2014.</p><p>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</p><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 %. Il est déterminé en tenant compte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des caractéristiques des personnes embauchées ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des résultats constatés à la sortie de la structure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant socle de l’aide au poste pour les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) est fixé à 4 366 euros. Il est de 3295 euros pour les ETTI implantées à Mayotte.</p><p>L’aide financière est versée à l’ETTI pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.</p><p>L’aide financière ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.</p>",
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"references": {},
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"text": "Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par Pôle emploi, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention qu’elle a conclue avec l’État. Il s’agit de l’aide au poste d’insertion dont les modalités ont été modifiées à compter du 1er janvier 2014.Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 %. Il est déterminé en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées ; des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er
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"text": "Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par Pôle emploi, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention qu’elle a conclue avec l’État. Il s’agit de l’aide au poste d’insertion dont les modalités ont été modifiées à compter du 1er janvier 2014.Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 %. Il est déterminé en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées ; des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide au poste pour les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) est fixé à 4 366 euros. Il est de 3295 euros pour les ETTI implantées à Mayotte.L’aide financière est versée à l’ETTI pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.L’aide financière ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.",
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"title": "Quelle est l’aide versée à l’entreprise de travail temporaire d’insertion ?"
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"description": "Les ateliers et chantiers d'insertion proposent une activité professionnelle aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.",
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"intro": "<p>Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) proposent un accompagnement et une activité professionnelle aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Les salariés des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) bénéficient d’une rémunération au moins égale au Smic. Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont conventionnés par l’État et bénéficient d’aides pour accomplir leurs missions.<br class=\"autobr\">L’ACI fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise d’insertion (EI) et l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) - des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).</p>",
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"pubId": "article201158",
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"description": "Aide au poste d’insertionL’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Aide au poste d’insertion</h5><p>L’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</td></tr></tbody></table><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des résultats constatés à la sortie de la structure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup>
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"html": "<h5 class=\"spip\">Aide au poste d’insertion</h5><p>L’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</td></tr></tbody></table><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des résultats constatés à la sortie de la structure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 21 850 euros, dont 1 106 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.</p><p>Pour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 16 493 euros dont 834 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/ateliers-et-chantiers-d-insertion-aci-201158#modalites\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les modalités de versement de l’aide au poste d’insertion dans les ateliers et chantiers d’insertion</a></p><h5 class=\"spip\">Exonération de charges sociales pour les embauches en CDDI</h5><p>Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération :</p><ul class=\"spip\"><li> des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales ;</li><li> de la taxe sur les salaires ;</li><li> de la taxe d’apprentissage ;</li><li> des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.</li></ul>",
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"references": {},
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"text": "Aide au poste d’insertionL’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ; des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er
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"text": "Aide au poste d’insertionL’embauche des personnes en insertion agréées par Pôle Emploi ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ; des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 21 850 euros, dont 1 106 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.Pour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 16 493 euros dont 834 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.En savoir plus sur les modalités de versement de l’aide au poste d’insertion dans les ateliers et chantiers d’insertionExonération de charges sociales pour les embauches en CDDILes recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération : des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales ; de la taxe sur les salaires ; de la taxe d’apprentissage ; des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.",
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"title": "Quelles sont les aides accordées par l’État aux ateliers et chantiers d’insertion ?"
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"description": "L'association intermédiaire permet à des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de travailler pour le compte d'utilisateurs.",
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"intro": "<p>Conventionnée par l’État, l’association intermédiaire (AI) contribue à l’insertion et au retour à l’emploi des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en leur permettant de travailler occasionnellement pour le compte d’utilisateurs (particuliers, associations, collectivités locales, entreprises…). L’association intermédiaire bénéficie d’aides de l’État.</p><p>L’AI fait partie – avec l’entreprise d’insertion (EI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).</p>",
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"pubId": "article201176",
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"anchor": "De-quelle-aide-financiere-peut-beneficier-l-association-intermediaire-nbsp",
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"description": "L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’ins",
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"html": "<p>L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</td></tr></tbody></table><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des caractéristiques des personnes embauchées ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des résultats constatés à la sortie de la structure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup>
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"html": "<p>L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</td></tr></tbody></table><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des caractéristiques des personnes embauchées ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des résultats constatés à la sortie de la structure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 1 479 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail. Il est de 1 115 euros pour les associations intermédiaires implantées à Mayotte.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/associations-intermediaires-ai#associations\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le montant et modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exonération de cotisations sociales</strong><br class=\"autobr\">Pour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-ou-aides-liees-au-s/les-structures-dinsertion-par-la/les-associations-intermediaires.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées ; des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er
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13545
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+
"text": "L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées ; des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 1 479 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail. Il est de 1 115 euros pour les associations intermédiaires implantées à Mayotte.En savoir plus sur le montant et modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires. Exonération de cotisations sociales Pour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf.",
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"title": "De quelle aide financière peut bénéficier l’association intermédiaire ?"
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"description": "Les demandeurs d'emploi qui ont épuisé leurs droits au chômage peuvent être indemnisés par l'État au titre du régime de solidarité et percevoir, sous (...)",
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13976
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"intro": "<p>Les demandeurs d’emploi qui ont épuisé leurs droits au chômage peuvent être indemnisés par l’État au titre du régime de solidarité et percevoir, sous certaines conditions, l’allocation de solidarité spécifique (ASS).</p>",
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"pubId": "article373029",
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"description": "L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée : aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’
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"html": "<p>L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux anciens bénéficiaires de l
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"description": "L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée : aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formati",
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+
"html": "<p>L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux anciens bénéficiaires de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)</a>, de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation ou de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/remuneration-de-fin-de-formation-r2f\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rémunération de fin de formation</a> ;</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux bénéficiaires de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)</a> âgés de 50 ans ou plus qui optent volontairement pour l’ASS ;</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux demandeurs d’emploi appartenant à certaines professions comme les artistes non salariés, les marins pêcheurs ou les dockers occasionnels s’ils ne peuvent pas bénéficier de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).</a></p>",
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"text": "L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée : aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’
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"text": "L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée : aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation ou de la rémunération de fin de formation ; aux bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) âgés de 50 ans ou plus qui optent volontairement pour l’ASS ; aux demandeurs d’emploi appartenant à certaines professions comme les artistes non salariés, les marins pêcheurs ou les dockers occasionnels s’ils ne peuvent pas bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).",
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13985
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"title": "Qui peut bénéficier de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ?"
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},
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13987
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"anchor": "Quelles-sont-les-conditions-d-attribution-de-l-allocation-de-solidarite-nbsp",
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13989
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"description": "Conditions d’activité antérieureLe demandeur doit justifier de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allo",
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"html": "<h4 class=\"spip\"> Conditions d’activité antérieure</h4><p>Le demandeur doit justifier de <strong>5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage.</strong></p><p>Sont assimilés à du travail :</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de formation ;</li><li> les périodes de service national ;</li><li> les périodes de prise en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières pendant la suspension du contrat de travail ;</li><li> les périodes d’assistance à un handicapé dont l’état nécessite l’aide d’une tierce personne.</li></ul><p>En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans.</p><h4 class=\"spip\">Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploi</h4><p>Le demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi.</p><h4 class=\"spip\">Conditions de ressources</h4><p>Le demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures
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13990
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+
"html": "<h4 class=\"spip\"> Conditions d’activité antérieure</h4><p>Le demandeur doit justifier de <strong>5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage.</strong></p><p>Sont assimilés à du travail :</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de formation ;</li><li> les périodes de service national ;</li><li> les périodes de prise en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières pendant la suspension du contrat de travail ;</li><li> les périodes d’assistance à un handicapé dont l’état nécessite l’aide d’une tierce personne.</li></ul><p>En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans.</p><h4 class=\"spip\">Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploi</h4><p>Le demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi.</p><h4 class=\"spip\">Conditions de ressources</h4><p>Le demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures à <i>(montant au 1<sup>er</sup> juillet 2022)</i> :</p><ul class=\"spip\"><li> 1 252,89 € pour une personne seule (montant journalier de l’allocation x 70)</li><li> 1 968,82 € pour un couple (montant journalier de l’allocation x 110).</li></ul><p>Les ressources prises en compte pour la détermination du droit à l’allocation comprennent toutes les ressources personnelles de l’intéressé déclarées à l’administration fiscale (y compris les revenus mobiliers et immobiliers), ainsi que celles du conjoint ou du concubin ou de la personne avec laquelle un PACS a été conclu.</p><p><strong>Ne sont pas prises en compte pour la détermination du droit à l’ASS les ressources suivantes :</strong></p><ul class=\"spip\"><li> l’allocation d’assurance chômage précédemment perçue,</li><li> les prestations familiales,</li><li> l’allocation de logement,</li><li> la pension alimentaire ou la prestation compensatoire due par l’intéressé.</li></ul>",
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"references": {},
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"text": "Conditions d’activité antérieureLe demandeur doit justifier de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage.Sont assimilés à du travail : les périodes de formation ; les périodes de service national ; les périodes de prise en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières pendant la suspension du contrat de travail ; les périodes d’assistance à un handicapé dont l’état nécessite l’aide d’une tierce personne.En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans.Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploiLe demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi.Conditions de ressourcesLe demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures à : 1
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13992
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+
"text": "Conditions d’activité antérieureLe demandeur doit justifier de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage.Sont assimilés à du travail : les périodes de formation ; les périodes de service national ; les périodes de prise en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières pendant la suspension du contrat de travail ; les périodes d’assistance à un handicapé dont l’état nécessite l’aide d’une tierce personne.En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans.Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploiLe demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi.Conditions de ressourcesLe demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures à (montant au 1er juillet 2022) : 1 252,89 € pour une personne seule (montant journalier de l’allocation x 70) 1 968,82 € pour un couple (montant journalier de l’allocation x 110).Les ressources prises en compte pour la détermination du droit à l’allocation comprennent toutes les ressources personnelles de l’intéressé déclarées à l’administration fiscale (y compris les revenus mobiliers et immobiliers), ainsi que celles du conjoint ou du concubin ou de la personne avec laquelle un PACS a été conclu.Ne sont pas prises en compte pour la détermination du droit à l’ASS les ressources suivantes : l’allocation d’assurance chômage précédemment perçue, les prestations familiales, l’allocation de logement, la pension alimentaire ou la prestation compensatoire due par l’intéressé.",
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13993
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"title": "Quelles sont les conditions d’attribution de l’allocation de solidarité spécifique ?"
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"anchor": "Quels-sont-le-montant-et-la-duree-de-l-allocation-de-l-allocation-de-nbsp",
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"description": "Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er
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"html": "<p>Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1<sup>er</sup>
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"description": "Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er juillet 2022, il s’élève à 17,90 (revalorisation exceptionnelle en application de l’article 9 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 p",
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"html": "<p>Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022, il s’élève à 17,90 (revalorisation exceptionnelle en application de l’article 9 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat).</p><p>Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit <i>(montant au 1<sup>er</sup> juillet 2022)</i> :</p><table class=\"spip\" summary=\"\"><caption><strong>Montant de l’ASS pour une personne seule</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idce8a_c0\">Ressources mensuelles</th><th id=\"idce8a_c1\">Allocation mensuelle</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idce8a_c0\">Moins de 715,94 €</td><td headers=\"idce8a_c1\">536,95 €*</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idce8a_c0\">de 715,94 € à 1 252,89 €</td><td headers=\"idce8a_c1\">Allocation différentielle <br class=\"autobr\">égale à : 1 252,89 €<br class=\"autobr\">moins les ressources</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idce8a_c0\">1 252,89 € et au-delà</td><td headers=\"idce8a_c1\">Pas d’allocation</td></tr></tbody></table><table class=\"spip\" summary=\"\"><caption><strong>Montant de l’ASS pour un bénéficiaire en couple</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id47ab_c0\">Ressources mensuelles</th><th id=\"id47ab_c1\">Allocation mensuelle</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id47ab_c0\">Moins de 1431,87 €</td><td headers=\"id47ab_c1\">536,95 €*</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id47ab_c0\">de 1431,87 € à moins de 1 968,82 €</td><td headers=\"id47ab_c1\">Allocation différentielle<br class=\"autobr\">égale à : 1 968,82 €<br class=\"autobr\">moins les ressources</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id47ab_c0\">1 968,82 € et au-delà</td><td headers=\"id47ab_c1\">Pas d’allocation</td></tr></tbody></table><p>*Montant calculé sur la base d’un mois de 30 jours.</p><p>L’ASS est <strong>incessible et insaisissable</strong>.</p><p>La durée d’indemnisation est de <strong>6 mois</strong>. Par la suite, les droits sont renouvelés tous les 6 mois si la personne continue à remplir les conditions requises.</p>",
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13999
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"references": {},
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14000
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-
"text": "Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er
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"text": "Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er juillet 2022, il s’élève à 17,90 (revalorisation exceptionnelle en application de l’article 9 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat).Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit (montant au 1er juillet 2022) : Montant de l’ASS pour une personne seule Ressources mensuellesAllocation mensuelle Moins de 715,94 € 536,95 €* de 715,94 € à 1 252,89 € Allocation différentielle égale à : 1 252,89 € moins les ressources 1 252,89 € et au-delà Pas d’allocation Montant de l’ASS pour un bénéficiaire en couple Ressources mensuellesAllocation mensuelle Moins de 1431,87 € 536,95 €* de 1431,87 € à moins de 1 968,82 € Allocation différentielle égale à : 1 968,82 € moins les ressources 1 968,82 € et au-delà Pas d’allocation *Montant calculé sur la base d’un mois de 30 jours.L’ASS est incessible et insaisissable.La durée d’indemnisation est de 6 mois. Par la suite, les droits sont renouvelés tous les 6 mois si la personne continue à remplir les conditions requises.",
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14001
14001
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"title": "Quels sont le montant et la durée de l’allocation de l’allocation de solidarité spécifique ?"
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14002
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},
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14003
14003
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{
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@@ -14566,7 +14566,7 @@
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14566
14566
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/fonds-pour-l-insertion-professionnelle-des-jeunes-fipj"
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14568
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-
"date": "
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14569
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"date": "23/08/2022",
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14570
14570
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"description": "Une entreprise d'insertion opère dans le secteur marchand avec une finalité sociale et propose à des personnes en difficulté une activité productive assortie de prestations.",
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14571
14571
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"intro": "<p>Elle propose un accès à l’emploi et un accompagnement spécifique à des personnes éloignées de l’emploi.</p><p>Une entreprise d’insertion (EI) propose l’accès à l’emploi et un accompagnement socioprofessionnel à des personnes éloignées de l’emploi : demandeurs d’emploi de longue durée, allocataires de minima sociaux, jeunes sans qualification, etc..</p>",
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14572
14572
|
"pubId": "article373052",
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@@ -14582,7 +14582,7 @@
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14582
14582
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{
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14583
14583
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"anchor": "Quelle-aide-de-l-Etat-pour-les-entreprises-d-insertion",
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14584
14584
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"description": "L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’i",
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14585
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"html": "<p>L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</td></tr></tbody></table><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des résultats constatés à la sortie de la structure. <br class=\"autobr\">Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgefp_instruction5fevrier2014-iae.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014</a> citée en référence, et par sa fiche n° 1.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup>
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"html": "<p>L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</td></tr></tbody></table><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des résultats constatés à la sortie de la structure. <br class=\"autobr\">Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgefp_instruction5fevrier2014-iae.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014</a> citée en référence, et par sa fiche n° 1.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 11 381 euros. Il est de 8 590 euros pour les entreprises d’insertion implantées à Mayotte.</p><p>L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.</p><p>Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :</p><ol class=\"spip\"><li> la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ;</li><li> la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine.</li></ol><p>L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/entreprises-d-insertion-ei#versement\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus</a>.</p><p>Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494530\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 5132-5 du code du travail</a>. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.</p><p>L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/fonds-departemental-d-insertion-fdi\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fonds départemental d’insertion</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/dispositif-local-d-accompagnement-dla\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DLA</a>, Fonds Territoriaux, etc.).</p>",
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"text": "L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous) des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; des résultats constatés à la sortie de la structure. Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.À compter du 1er
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"text": "L’embauche des personnes agréées par Pôle emploi ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous) des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; des résultats constatés à la sortie de la structure. Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 11 381 euros. Il est de 8 590 euros pour les entreprises d’insertion implantées à Mayotte.L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et : la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ; la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine.L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).",
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"intro": "<p>Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif : permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p>",
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"html": "<button class=\"blocs_titre blocs_click ouvrir_fermer\">Quels employeurs ?</button><div class=\"blocs_destination\"><ul class=\"spip\"><li><strong>Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d’apprentissage. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#ett\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir plus</a>. Il est aussi possible d’avoir recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#activites\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir plus</a>.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li><strong>Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques)</strong><br class=\"autobr\">Ce secteur peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Plus de précisions sur le <a href=\"http://www.fonction-publique.gouv.fr/score/lapprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère de la Fonction publique</a>.</li></ul></div><button class=\"blocs_titre blocs_click ouvrir_fermer\">Quels jeunes ?</button><div class=\"blocs_destination\"><ul class=\"spip\"><li><strong>Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus</strong>.</li><li><strong>Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans</strong> : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu,<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/article/handicap-contrat-d-apprentissage-amenage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les travailleurs handicapés</a> (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3<sup>e</sup>) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#age\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir plus sur l’âge d’entrée en apprentissage</a>.</p></div><br>",
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"text": "Quels employeurs ? Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations L’employeur doit déclarer
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"text": "Quels employeurs ? Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations L’employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante. À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d’apprentissage. Pour en savoir plus. Il est aussi possible d’avoir recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières. Pour en savoir plus. Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) Ce secteur peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Plus de précisions sur le site du ministère de la Fonction publique.Quels jeunes ? Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu,les travailleurs handicapés (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise. À noter : les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour. Pour en savoir plus sur l’âge d’entrée en apprentissage.",
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"title": "Pour qui ?"
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"description": "Quel type de contrat et quelle durée ?Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI",
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"html": "<h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel type de contrat et quelle durée ?</strong></h5><p>Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li><strong>Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI</strong>, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. <br class=\"autobr\">À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du
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"html": "<h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel type de contrat et quelle durée ?</strong></h5><p>Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li><strong>Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI</strong>, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. <br class=\"autobr\">À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li><strong>Lorsque le contrat est à durée limitée</strong>, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.</li></ul><p>La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, <strong>peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée</strong>.</p><p><strong>Cette durée peut être adaptée</strong> pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.</p><p><strong>Cas particuliers</strong> :</p><ul class=\"spip\"><li> Pour la préparation du baccalauréat professionnel, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est fixée à 3 ans. Par dérogation, cette durée est toutefois fixée à 2 ans pour les titulaires d’un diplôme enregistré et classé au niveau V dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et relevant d’une spécialité en cohérence avec celle du baccalauréat professionnel préparé.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000033601832&idSectionTA=LEGISCTA000033601830&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel temps de travail ?</strong></h5><p>Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;</li><li> Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;</li><li> Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.</li></ul><h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quelle rémunération ?</strong></h5><p>L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.</p><p><strong>Pour les contrats conclus à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2019</strong></p><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id1870_c0\">Année d’exécution du contrat</th><th id=\"id1870_c1\">Apprenti de moins de 18 ans</th><th id=\"id1870_c2\">Apprenti de 18 ans à 20 ans</th><th id=\"id1870_c3\">Apprenti de 21 ans à 25 ans</th><th id=\"id1870_c4\">Apprenti de 26 ans et plus</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id1870_c0\">1<sup>re</sup> année</td><td headers=\"id1870_c1\">27 %</td><td headers=\"id1870_c2\">43 %</td><td headers=\"id1870_c3\">53%*</td><td headers=\"id1870_c4\">100 %*</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id1870_c0\">2<sup>e</sup> année</td><td headers=\"id1870_c1\">39 %</td><td headers=\"id1870_c2\">51 %</td><td headers=\"id1870_c3\">61 %*</td><td headers=\"id1870_c4\">100 %*</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id1870_c0\">3<sup>e</sup> année</td><td headers=\"id1870_c1\">55 %</td><td headers=\"id1870_c2\">67 %</td><td headers=\"id1870_c3\">78 %*</td><td headers=\"id1870_c4\">100 %*</td></tr></tbody></table><p>* <i>ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé</i></p><p>Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#salaire\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le salaire de l’apprenti</a>.</p><h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ?</strong></h5><p>Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.<br class=\"autobr\">La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.</p>",
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"text": "Quel type de contrat et quelle durée ?Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du
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"text": "Quel type de contrat et quelle durée ?Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).À noter : la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage. Lorsque le contrat est à durée limitée, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.Cas particuliers : Pour la préparation du baccalauréat professionnel, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est fixée à 3 ans. Par dérogation, cette durée est toutefois fixée à 2 ans pour les titulaires d’un diplôme enregistré et classé au niveau V dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et relevant d’une spécialité en cohérence avec celle du baccalauréat professionnel préparé.À noter : des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail.Quel temps de travail ?Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.À noter : : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants : Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ; Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers. Quelle rémunération ?L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus 1re année 27 % 43 % 53%* 100 %* 2e année 39 % 51 % 61 %* 100 %* 3e année 55 % 67 % 78 %* 100 %* * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupéDes dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. En savoir plus sur le salaire de l’apprenti.Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ?Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée. La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.",
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"title": "Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?"
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"description": "L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.L’app",
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"html": "<p>L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.</p><p>L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#maitre\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le maître d’apprentissage</a></p><p
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"html": "<p>L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.</p><p>L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#maitre\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le maître d’apprentissage</a></p><p>Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#activites\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières</a></p><p>Dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018497348/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail</a>, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l’emploie, en encadrant la durée de l’accueil et le nombre d’entreprises d’accueil (deux maximum). La convention conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d’hébergement de l’apprenti. Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique.<br class=\"autobr\">A titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois. A charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur.</p>",
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"description": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un
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"html": "<p>Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_10103.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire</a>signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). <br class=\"autobr\">Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification lors de l’enregistrement (jusqu’au 31 décembre 2019) ou du dépôt (à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020) du contrat.</p><p>Une <a href=\"https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=51649&cerfaFormulaire=10103\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage. / <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#pieces\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Quelles sont les pièces justificatives à joindre au contrat ?</a></p><p>Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, <strong>au plus tard, dans les 5 jours ouvrables</strong> qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">opérateur de compétences (OPCO)</a> le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.<br class=\"autobr\">L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces. <br class=\"autobr\">Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée.<br class=\"autobr\"><strong>Attention </strong> : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aide unique aux employeurs d’apprentis</a> éligibles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à l’unité territoriale de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a> (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent.</p></blockquote>",
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"description": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissa",
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"html": "<p>Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_10103.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire</a> signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). <br class=\"autobr\">Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification lors de l’enregistrement (jusqu’au 31 décembre 2019) ou du dépôt (à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020) du contrat.</p><p>Une <a href=\"https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=51649&cerfaFormulaire=10103\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage. / <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#pieces\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Quelles sont les pièces justificatives à joindre au contrat ?</a></p><p>Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, <strong>au plus tard, dans les 5 jours ouvrables</strong> qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">opérateur de compétences (OPCO)</a> le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.<br class=\"autobr\">L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces. <br class=\"autobr\">Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée.<br class=\"autobr\"><strong>Attention </strong> : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aide unique aux employeurs d’apprentis</a> éligibles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à l’unité territoriale de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a> (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent.</p></blockquote>",
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"text": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un
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"text": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification lors de l’enregistrement (jusqu’au 31 décembre 2019) ou du dépôt (à partir du 1er janvier 2020) du contrat.Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage. / Quelles sont les pièces justificatives à joindre au contrat ?Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée. L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces. Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée. Attention : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d’apprentis éligibles. Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à l’unité territoriale de la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent.",
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"title": "Comment formaliser un contrat d’apprentissage ?"
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"anchor": "Le-contrat-d-apprentissage-peut-il-etre-rompu-de-maniere-anticipee-nbsp",
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"description": "Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant légal) sans motif.La rupture unilatérale du contr",
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"html": "<p>Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant légal) sans motif.</p><p>La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#rupture\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en savoir plus</a>) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a> ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. <br class=\"autobr\">La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pour les contrats conclus à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2019 </strong> : passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties. Les différents cas de rupture (force majeure, faute grave, inaptitude médicale, décès de l’employeur maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle) prennent la forme d’un licenciement sans le besoin de recourir au conseil des prud’hommes comme auparavant. <br class=\"autobr\">Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes :<br class=\"autobr\">• Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat,<br class=\"autobr\">• Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.<br class=\"autobr\">Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti.</p></blockquote><p>En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000005634379&idArticle=LEGIARTI000006238612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 641-10 du code de commerce</a> et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.</p><p>Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.</p><p>Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu.</p>",
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"html": "<p>Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant légal) sans motif.</p><p>La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage#rupture\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en savoir plus</a>) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a> ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. <br class=\"autobr\">La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pour les contrats conclus à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2019 </strong> : passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties. Les différents cas de rupture (force majeure, faute grave, inaptitude médicale, décès de l’employeur maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle) prennent la forme d’un licenciement sans le besoin de recourir au conseil des prud’hommes comme auparavant. <br class=\"autobr\">Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes :<br class=\"autobr\">• Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat,<br class=\"autobr\">• Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.<br class=\"autobr\">Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti.</p></blockquote><p>En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000005634379&idArticle=LEGIARTI000006238612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 641-10 du code de commerce</a> et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.</p><p>Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.</p><p>Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu.</p><hr class=\"spip\">",
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"text": "Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant légal) sans motif.La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (en savoir plus) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la DREETS-DDETS ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 : passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties. Les différents cas de rupture (force majeure, faute grave, inaptitude médicale, décès de l’employeur maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle) prennent la forme d’un licenciement sans le besoin de recourir au conseil des prud’hommes comme auparavant. Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes : • Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat, • Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat. Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti. En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu.",
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"title": "Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu de manière anticipée ?"
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"anchor": "Pour-aller-plus-loin",
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"description": "Âge d’entrée en apprentissageLe jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifi",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Âge d’entrée en apprentissage</h4><p>Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.</p><p>Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :</p><ol class=\"spip\"><li> L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ;</li><li> L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006526990\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 331-3,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006526991&cidTexte=LEGITEXT000006071191\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 331-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006527003&cidTexte=LEGITEXT000006071191\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 331-15</a> du code de l’éducation et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006596526&cidTexte=LEGITEXT000006071367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 715-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006596531&cidTexte=LEGITEXT000006071367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 715-1-5</a> du code rural et de la pêche maritime.</li></ol><p>L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;</li><li> lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.</li></ul><p>Trois autres dérogations sont prévues :</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;</li><li> lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;</li><li> lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000006547582\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport</a>). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Date du début du contrat ou de la période d’apprentissage</h4><p>Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022170361&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 6222-19 du Code du travail,</a> le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en organisme de formation ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903991&dateTexte=20110528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6211-1 du code du travail</a>. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le conseil régional.<br class=\"manualbr\">Le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sa protection sociale est financée par l’État ; le CFA ou la section d’apprentissage doit ainsi faire une demande à <a href=\"http://www.asp-public.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’antenne régionale de l’ASP</a> pour chaque jeune accueilli, et informer cette instance dès que l’apprenti a trouvé un employeur.</p><p>Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation (ou de l’article R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime pour les activités qui relèvent de ce code) relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.<br class=\"manualbr\">A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut conclure un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir.</p></blockquote><p></p><h4 class=\"spip\">Qui peut être maître d’apprentissage ?</h4><p>Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. <br class=\"autobr\">Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.</p><p>Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ci-dessus</a>, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.</p></blockquote><p>Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, <br class=\"autobr\">ou</li><li> justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Liste des pièces justificatives liées au contrat d’apprentissage</h4><p>L’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d’enregistrement ou d’inspection, sont les suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ;</li><li> les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ;</li><li> l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Conditions de travail de l’apprenti </h4><p>L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033738881\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail</a> ou d’un examen médical d’embauche prévu aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018493156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-22 à R. 4624-27</a> au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.</p></blockquote><p>L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :</p><ul class=\"spip\"><li> plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;</li><li> plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;</li><li> plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .<br class=\"manualbr\">En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.</li></ul><p>Pour les contrats conclus à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019 : <br class=\"autobr\">L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. <br class=\"autobr\">L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé). <br class=\"autobr\">Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902803&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3164-9 du code du travail</a>, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.</p><h5 class=\"spip\">Mise en danger de l’apprenti</h5><p>En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.<br class=\"manualbr\">Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.<br class=\"manualbr\">Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.</p></blockquote><p>Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.<br class=\"manualbr\">En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. <br class=\"manualbr\">Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Salaire de l’apprenti</h4><p>Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.</p><h5 class=\"spip\">Progression de salaire dans un cycle de formation</h5><p>Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.<br class=\"manualbr\">Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. <br class=\"autobr\">Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage</h5><p>Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.<br class=\"manualbr\">Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :</p><ul class=\"spip\"><li> quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.</li></ul><h5 class=\"spip\">Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?</h5><p>En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).<br class=\"manualbr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter à <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle du ministère des Finances</a>.</p><h4 class=\"spip\">Contrôle l’apprentissage</h4><p>L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :</p><ul class=\"spip\"><li> l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;</li><li> l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.<br class=\"manualbr\">Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaire</h4><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du code du travail</a> peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000025685051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du code du travail</a>.<br class=\"manualbr\">L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au directeur de l’organisme de formation ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.</p><p>La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000041771512\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail</a>.</p></blockquote><p></p><h4 class=\"spip\">Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières</h4><p>Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">3° de l’article L. 1242-2 du code du travail</a>, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903991\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6211-1 du code du travail</a> ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session (cette disposition est entrée en vigueur à compter de la session d’examen 2012).<br class=\"manualbr\">Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :</p><ol class=\"spip\"><li> L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;</li><li> Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;</li><li> La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.<br class=\"manualbr\">La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.<br class=\"manualbr\">L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006904014&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6222-18 du code du travail</a> à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.</p></blockquote>",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Âge d’entrée en apprentissage</h4><p>Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.</p><p>Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :</p><ol class=\"spip\"><li> L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ;</li><li> L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006526990\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 331-3,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006526991&cidTexte=LEGITEXT000006071191\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 331-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006527003&cidTexte=LEGITEXT000006071191\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 331-15</a> du code de l’éducation et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006596526&cidTexte=LEGITEXT000006071367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 715-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006596531&cidTexte=LEGITEXT000006071367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 715-1-5</a> du code rural et de la pêche maritime.</li></ol><p>L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;</li><li> lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.</li></ul><p>Trois autres dérogations sont prévues :</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;</li><li> lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;</li><li> lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000006547582\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport</a>). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Date du début du contrat ou de la période d’apprentissage</h4><p>Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022170361&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 6222-19 du Code du travail,</a> le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en organisme de formation ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903991&dateTexte=20110528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6211-1 du code du travail</a>. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le conseil régional.<br class=\"manualbr\">Le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sa protection sociale est financée par l’État ; le CFA ou la section d’apprentissage doit ainsi faire une demande à <a href=\"http://www.asp-public.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’antenne régionale de l’ASP</a> pour chaque jeune accueilli, et informer cette instance dès que l’apprenti a trouvé un employeur.</p><p>Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation (ou de l’article R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime pour les activités qui relèvent de ce code) relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.<br class=\"manualbr\">A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut conclure un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir.</p></blockquote><p></p><h4 class=\"spip\">Qui peut être maître d’apprentissage ?</h4><p>Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. <br class=\"autobr\">Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.</p><p>Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ci-dessus</a>, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.</p></blockquote><p>Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, <br class=\"autobr\">ou</li><li> justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Liste des pièces justificatives liées au contrat d’apprentissage</h4><p>L’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d’enregistrement ou d’inspection, sont les suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ;</li><li> les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ;</li><li> l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Conditions de travail de l’apprenti </h4><p>L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033738881\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail</a> ou d’un examen médical d’embauche prévu aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018493156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-22 à R. 4624-27</a> au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.</p></blockquote><p>L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :</p><ul class=\"spip\"><li> plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;</li><li> plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;</li><li> plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .<br class=\"manualbr\">En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.</li></ul><p>Pour les contrats conclus à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019 : <br class=\"autobr\">L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. <br class=\"autobr\">L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé). <br class=\"autobr\">Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902803&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3164-9 du code du travail</a>, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.</p><h5 class=\"spip\">Mise en danger de l’apprenti</h5><p>En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.<br class=\"manualbr\">Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.<br class=\"manualbr\">Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.</p></blockquote><p>Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.<br class=\"manualbr\">En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. <br class=\"manualbr\">Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Salaire de l’apprenti</h4><p>Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.</p><h5 class=\"spip\">Progression de salaire dans un cycle de formation</h5><p>Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.<br class=\"manualbr\">Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. <br class=\"autobr\">Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage</h5><p>Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.<br class=\"manualbr\">Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :</p><ul class=\"spip\"><li> quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.</li></ul><h5 class=\"spip\">Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?</h5><p>En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).<br class=\"manualbr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter à <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle du ministère des Finances</a>.</p><h4 class=\"spip\">Contrôle l’apprentissage</h4><p>L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :</p><ul class=\"spip\"><li> l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;</li><li> l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.<br class=\"manualbr\">Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaire</h4><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail</a> peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000025685051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail</a>.<br class=\"manualbr\">L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au directeur de l’organisme de formation ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.</p><p>La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000041771512\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail</a>.</p></blockquote><p></p><h4 class=\"spip\">Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières</h4><p>Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail</a>, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903991\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6211-1 du code du travail</a> ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session (cette disposition est entrée en vigueur à compter de la session d’examen 2012).<br class=\"manualbr\">Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :</p><ol class=\"spip\"><li> L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;</li><li> Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;</li><li> La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.<br class=\"manualbr\">La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.<br class=\"manualbr\">L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006904014&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6222-18 du Code du travail</a> à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.</p></blockquote>",
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"text": "Âge d’entrée en apprentissageLe jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes : L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ; L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ; lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.Trois autres dérogations sont prévues : lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue. Date du début du contrat ou de la période d’apprentissageSauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en organisme de formation ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article L. 6211-1 du code du travail. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le conseil régional.Le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sa protection sociale est financée par l’État ; le CFA ou la section d’apprentissage doit ainsi faire une demande à l’antenne régionale de l’ASP pour chaque jeune accueilli, et informer cette instance dès que l’apprenti a trouvé un employeur.Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation (ou de l’article R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime pour les activités qui relèvent de ce code) relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut conclure un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation. La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir. Qui peut être maître d’apprentissage ?Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes : être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.Liste des pièces justificatives liées au contrat d’apprentissageL’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d’enregistrement ou d’inspection, sont les suivantes : le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ; les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ; l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté.Conditions de travail de l’apprenti L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche. L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler : plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ; plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ; plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 : L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé). Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.Mise en danger de l’apprentiEn cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme. Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti. Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.Salaire de l’apprentiSous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.Progression de salaire dans un cycle de formationAu titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé). Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissageAu titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) : quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.Contrôle l’apprentissageL’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de : l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ; l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaireLes entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du code du travail.L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au directeur de l’organisme de formation ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée. Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail. Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnièresPour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session (cette disposition est entrée en vigueur à compter de la session d’examen 2012).Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine : L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ; Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises. Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.",
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"text": "Âge d’entrée en apprentissageLe jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes : L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ; L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ; lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.Trois autres dérogations sont prévues : lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue. Date du début du contrat ou de la période d’apprentissageSauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en organisme de formation ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article L. 6211-1 du code du travail. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le conseil régional.Le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sa protection sociale est financée par l’État ; le CFA ou la section d’apprentissage doit ainsi faire une demande à l’antenne régionale de l’ASP pour chaque jeune accueilli, et informer cette instance dès que l’apprenti a trouvé un employeur.Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation (ou de l’article R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime pour les activités qui relèvent de ce code) relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut conclure un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation. La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir. Qui peut être maître d’apprentissage ?Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes : être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.Liste des pièces justificatives liées au contrat d’apprentissageL’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d’enregistrement ou d’inspection, sont les suivantes : le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ; les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ; l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté.Conditions de travail de l’apprenti L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche. L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler : plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ; plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ; plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 : L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé). Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.Mise en danger de l’apprentiEn cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme. Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti. Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.Salaire de l’apprentiSous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.Progression de salaire dans un cycle de formationAu titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé). Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissageAu titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) : quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.Contrôle l’apprentissageL’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de : l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ; l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaireLes entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au directeur de l’organisme de formation ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée. Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail. Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnièresPour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session (cette disposition est entrée en vigueur à compter de la session d’examen 2012).Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine : L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ; Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises. Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du Code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.",
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17422
17422
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"title": "Pour aller plus loin"
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17423
17423
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21314
21314
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/la-sanction-disciplinaire"
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21316
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21317
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"date": "23/08/2022",
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21318
21318
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"description": "Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés. Le règlement intérieur porte sur l'hygiène et la sécurité et la discipline.",
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21319
21319
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"intro": "<p>Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’hygiène et la sécurité ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la discipline. <br class=\"autobr\">En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux liberté.s<br class=\"autobr\">En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.</p>",
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21320
21320
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"pubId": "article374547",
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@@ -21330,7 +21330,7 @@
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21330
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21331
21331
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"anchor": "Dans-quel-cas-faut-il-etablir-un-reglement-interieur",
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21332
21332
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"description": "Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à",
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21333
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-
"html": "<p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).<br class=\"autobr\">Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-2 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars
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21333
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+
"html": "<p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).<br class=\"autobr\">Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-2 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail</a>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement.</p></blockquote>",
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21334
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"references": {
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21335
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"LEGITEXT000006072050": {
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21336
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21361
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21362
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21363
21363
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21364
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-
"text": "Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019). Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail. Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars
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21364
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+
"text": "Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019). Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail. Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail. L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement.",
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21365
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"title": "Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ?"
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21366
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21367
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21393
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21394
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"anchor": "Quelles-sont-les-clauses-obligatoires",
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21395
21395
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"description": "Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respe",
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21396
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-
"html": "<p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul class=\"spip\"><li> les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) 
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21396
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+
"html": "<p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul class=\"spip\"><li> les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ;<br class=\"autobr\">les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4122-1 du code du travail</a> ;</li><li> les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.</li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol class=\"spip\"><li> les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901447\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li> les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-moral\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.</li><li> L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">chapitre II</a> de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »</p></blockquote>",
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|
21397
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|
"references": {
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21398
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"LEGITEXT000006072050": {
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21399
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21430
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21431
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21432
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21433
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-
"text": "Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ; les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du code du travail ; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.Le règlement intérieur rappelle : les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ; les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »",
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|
21433
|
+
"text": "Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ; les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du code du travail ; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.Le règlement intérieur rappelle : les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ; les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022). L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »",
|
|
21434
21434
|
"title": "Quelles sont les clauses obligatoires ?"
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21435
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|
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23363
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal"
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23364
23364
|
},
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23365
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|
{
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|
-
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23366
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+
"date": "24/08/2022",
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23367
23367
|
"description": "Le contrat d'apprentissage accompagné adapte le déroulement de la formation et la durée du contrat et du temps de travail. Il est accessible sans limite d'âge.",
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23368
|
-
"intro": "<p>Pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées
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23368
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+
"intro": "<p>Pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées comme la durée du contrat, le temps de travail, le déroulement de la formation ou encore la limite d’âge. Dans cette fiche, zoom sur le contrat d’apprentissage aménagé.</p>",
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23369
23369
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"pubId": "article374879",
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23370
23370
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23372
|
-
"anchor": "",
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23373
|
-
"html": "<p><strong>A savoir ! </strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’Agefiph publie, sur son <a href=\"https://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Internet</a> de nombreuses informations concernant l’alternance pour les personnes en situation de handicap.</li><li> Chaque CFA désigne un référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap.</li></ul>",
|
|
23374
|
-
"text": " A savoir ! L’Agefiph publie, sur son site Internet de nombreuses informations concernant l’alternance pour les personnes en situation de handicap. Chaque CFA désigne un référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap.",
|
|
23375
|
-
"title": "Handicap : contrat d’apprentissage aménagé",
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|
23376
|
-
"description": "A savoir ! L’Agefiph publie, sur son site Internet de nombreuses informations concernant l’alternance pour les personnes en situation de handicap. Chaque CFA désigne un référent chargé de l’intégrati",
|
|
23377
|
-
"references": {}
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|
23378
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-
},
|
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23379
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{
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"anchor": "Qui-peut-beneficier-d-un-contrat-d-apprentissage-amenage",
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23381
23373
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"description": "Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie",
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23382
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-
"html": "<p>Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/rqth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé</a> (RQTH) accordée par la <a href=\"https://handicap.gouv.fr/les-aides-et-les-prestations/maison-departementale-du-handicap/article/la-commission-des-droits-et-de-l-autonomie-des-personnes-handicapees\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées</a> (CDAPH).</p><p>La conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et sans limite d’âge maximum
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23374
|
+
"html": "<p>Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/rqth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé</a> (RQTH) accordée par la <a href=\"https://handicap.gouv.fr/les-aides-et-les-prestations/maison-departementale-du-handicap/article/la-commission-des-droits-et-de-l-autonomie-des-personnes-handicapees\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées</a> (CDAPH).</p><p>La conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et <strong>sans limite d’âge maximum</strong>.</p>",
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|
23383
23375
|
"references": {},
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23384
23376
|
"text": "Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).La conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et sans limite d’âge maximum.",
|
|
23385
23377
|
"title": "Qui peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé ?"
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|
23386
23378
|
},
|
|
23387
23379
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{
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23388
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"anchor": "Quelle-est-la-duree-du-contrat",
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23389
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-
"description": "En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans. La durée maximale
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23390
|
-
"html": "<p>En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans. <br class=\"autobr\"><strong>La durée maximale
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23381
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+
"description": "En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans. La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé",
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23382
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"html": "<p>En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans. <br class=\"autobr\"><strong>La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti</strong>.</p><p>Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant) sans motif.</p>",
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"references": {},
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"text": "En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans. La durée maximale
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"text": "En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans. La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé.À noter : durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant) sans motif.",
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"title": "Quelle est la durée du contrat ?"
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"description": "La formation peut se dérouler normalement dans tout CFA.
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"html": "<p>La formation peut se dérouler normalement dans tout CFA.
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"description": "La formation peut se dérouler normalement dans tout centre de formation d’apprentis (CFA). En cas de difficultés liées au handicap, l’une des solutions suivantes peut être mise en œuvre : aménagements",
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"html": "<p>La formation peut se dérouler normalement dans tout centre de formation d’apprentis (CFA). En cas de difficultés liées au handicap, l’une des solutions suivantes peut être mise en œuvre :</p><ul class=\"spip\"><li> aménagements pédagogiques, sur autorisation du recteur d’académie ou du directeur régional de l’agriculture et de la forêt et après avis de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.</li><li> organisation de la formation dans un CFA adapté aux personnes handicapées, conventionné à cet effet par l’État ou la région,</li><li> mise en place de cours par correspondance sur autorisation du recteur ou du directeur régional de l’agriculture et de la forêt.</li><li> aménagement du temps de formation au regard des prescriptions du médecin de travail.</li></ul><p>En outre, lorsque l’état de l’apprenti en situation de handicap l’exige, l’enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat est réparti sur une période de temps égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée d’un an au plus. Dans ce cas, la durée de l’apprentissage est prolongée d’un an au plus, et le pourcentage du Smic pris en compte pour le calcul de la rémunération est majoré, pendant la période de prolongation, de 15 points par rapport à celui appliqué avant cette période.</p>",
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"references": {},
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"text": "La formation peut se dérouler normalement dans tout CFA.
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"text": "La formation peut se dérouler normalement dans tout centre de formation d’apprentis (CFA). En cas de difficultés liées au handicap, l’une des solutions suivantes peut être mise en œuvre : aménagements pédagogiques, sur autorisation du recteur d’académie ou du directeur régional de l’agriculture et de la forêt et après avis de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. organisation de la formation dans un CFA adapté aux personnes handicapées, conventionné à cet effet par l’État ou la région, mise en place de cours par correspondance sur autorisation du recteur ou du directeur régional de l’agriculture et de la forêt. aménagement du temps de formation au regard des prescriptions du médecin de travail.En outre, lorsque l’état de l’apprenti en situation de handicap l’exige, l’enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat est réparti sur une période de temps égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée d’un an au plus. Dans ce cas, la durée de l’apprentissage est prolongée d’un an au plus, et le pourcentage du Smic pris en compte pour le calcul de la rémunération est majoré, pendant la période de prolongation, de 15 points par rapport à celui appliqué avant cette période.",
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23401
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"title": "Comment se déroule la formation ?"
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},
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{
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"anchor": "Quelle-est-la-remuneration",
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"description": "Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa",
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23406
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"html": "<p>Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.</p><p>L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.</p><p><strong>Pour les contrats conclus à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2019</strong></p><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"
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"html": "<p>Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.</p><p>L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.</p><p><strong>Pour les contrats conclus à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2019</strong></p><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id02b6_c0\">Année d’exécution du contrat</th><th id=\"id02b6_c1\">Apprenti de moins de 18 ans</th><th id=\"id02b6_c2\">Apprenti de 18 ans à 20 ans</th><th id=\"id02b6_c3\">Apprenti de 21 ans à 25 ans</th><th id=\"id02b6_c4\">Apprenti de 26 ans et plus</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id02b6_c0\">1<sup>re</sup> année</td><td headers=\"id02b6_c1\">27 %</td><td headers=\"id02b6_c2\">43 %</td><td headers=\"id02b6_c3\">53 %*</td><td headers=\"id02b6_c4\">100 %*</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id02b6_c0\">2<sup>e</sup> année</td><td headers=\"id02b6_c1\">39 %</td><td headers=\"id02b6_c2\">51 %</td><td headers=\"id02b6_c3\">61 %*</td><td headers=\"id02b6_c4\">100 %*</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id02b6_c0\">3<sup>e</sup> année</td><td headers=\"id02b6_c1\">55 %</td><td headers=\"id02b6_c2\">67 %</td><td headers=\"id02b6_c3\">78 %*</td><td headers=\"id02b6_c4\">100 %*</td></tr></tbody></table><p>* <i>ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé</i></p><p>Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si vous êtes en situation de handicap<strong>, vous pouvez solliciter une aide de l’<a href=\"https://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Agefiph</a>, ou du <a href=\"http://www.fiphfp.fr/FAQ/Quelles-aides-financieres-peut-apporter-le-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">FIPHFP</a></strong> (si vous avez conclu un contrat avec un employeur public).</p></blockquote>",
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"references": {},
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23408
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"text": "Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus
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23400
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"text": "Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus 1re année 27 % 43 % 53 %* 100 %* 2e année 39 % 51 % 61 %* 100 %* 3e année 55 % 67 % 78 %* 100 %* * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupéDes dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. Si vous êtes en situation de handicap, vous pouvez solliciter une aide de l’Agefiph, ou du FIPHFP (si vous avez conclu un contrat avec un employeur public).",
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23409
23401
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"title": "Quelle est la rémunération ?"
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23410
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},
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23411
23403
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{
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23412
23404
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"anchor": "Quelles-sont-les-aides-specifiques-pour-les-employeurs-d-un-apprenti-nbsp",
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23413
23405
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"description": "Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-des",
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23414
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"html": "<p>Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-dessous :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/ameeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à la mobilisation des employeurs pour l’embauche des travailleurs handicapés (AMEETH)</a> : dans le cadre du plan de relance, le gouvernement a décidé de créer une aide à l’embauche visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap quel que soit leur âge.</li><li><strong>pour les employeurs du secteur privé </strong> : l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée proposée par l’<a href=\"https://www.agefiph.fr/services-et-aides-financieres\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Agefiph</a>.</li><li><strong>pour les employeurs de la fonction publique</strong> : <br class=\"autobr\">o l’indemnité d’apprentissage en cas de recrutement d’une personne handicapée avec une prise en charge par le FIPHFP du coût salarial chargé de l’apprenti à hauteur de 80% ; <br class=\"autobr\">o l’aide financière destinée à la prise en charge (par un opérateur externe) des frais d’accompagnement des personnes en situation de handicap pour la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement et de soutien aux apprentissages par l’alternance ;<br class=\"autobr\">o la prime d’insertion si l’employeur conclut avec l’apprenti un contrat à durée indéterminée à l’issue de sa période d’apprentissage.<br class=\"autobr\">o Etc.<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.fiphfp.fr/FAQ/Quelles-aides-financieres-peut-apporter-le-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le catalogue des interventions du FIPHFP</a> si vous avez conclu un contrat avec un employeur public
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"html": "<p>Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-dessous :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/ameeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à la mobilisation des employeurs pour l’embauche des travailleurs handicapés (AMEETH)</a> : dans le cadre du plan de relance, le gouvernement a décidé de créer une aide à l’embauche visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap quel que soit leur âge.</li><li><strong>pour les employeurs du secteur privé </strong> : l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée proposée par l’<a href=\"https://www.agefiph.fr/services-et-aides-financieres\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Agefiph</a>.</li><li><strong>pour les employeurs de la fonction publique</strong> : <br class=\"autobr\">o l’indemnité d’apprentissage en cas de recrutement d’une personne handicapée avec une prise en charge par le FIPHFP du coût salarial chargé de l’apprenti à hauteur de 80% ; <br class=\"autobr\">o l’aide financière destinée à la prise en charge (par un opérateur externe) des frais d’accompagnement des personnes en situation de handicap pour la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement et de soutien aux apprentissages par l’alternance ;<br class=\"autobr\">o la prime d’insertion si l’employeur conclut avec l’apprenti un contrat à durée indéterminée à l’issue de sa période d’apprentissage.<br class=\"autobr\">o Etc.<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.fiphfp.fr/FAQ/Quelles-aides-financieres-peut-apporter-le-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le catalogue des interventions du FIPHFP</a> si vous avez conclu un contrat avec un employeur public.</li></ul><p>L’Agefiph et le FIPHFP proposent également des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, y compris celle des apprentis.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour une présentation détaillée du contrat d’apprentissage (formalité de conclusion, rémunération, etc.) et du statut d’apprenti, vous pouvez consulter la fiche du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’apprentissage</a>.</div>",
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"references": {},
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"text": "Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-dessous : l’aide à la mobilisation des employeurs pour l’embauche des travailleurs handicapés (AMEETH) : dans le cadre du plan de relance, le gouvernement a décidé de créer une aide à l’embauche visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap quel que soit leur âge. pour les employeurs du secteur privé : l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée proposée par l’Agefiph. pour les employeurs de la fonction publique : o l’indemnité d’apprentissage en cas de recrutement d’une personne handicapée avec une prise en charge par le FIPHFP du coût salarial chargé de l’apprenti à hauteur de 80% ; o l’aide financière destinée à la prise en charge (par un opérateur externe) des frais d’accompagnement des personnes en situation de handicap pour la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement et de soutien aux apprentissages par l’alternance ; o la prime d’insertion si l’employeur conclut avec l’apprenti un contrat à durée indéterminée à l’issue de sa période d’apprentissage. o Etc. Consulter le catalogue des interventions du FIPHFP si vous avez conclu un contrat avec un employeur public
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"text": "Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-dessous : l’aide à la mobilisation des employeurs pour l’embauche des travailleurs handicapés (AMEETH) : dans le cadre du plan de relance, le gouvernement a décidé de créer une aide à l’embauche visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap quel que soit leur âge. pour les employeurs du secteur privé : l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée proposée par l’Agefiph. pour les employeurs de la fonction publique : o l’indemnité d’apprentissage en cas de recrutement d’une personne handicapée avec une prise en charge par le FIPHFP du coût salarial chargé de l’apprenti à hauteur de 80% ; o l’aide financière destinée à la prise en charge (par un opérateur externe) des frais d’accompagnement des personnes en situation de handicap pour la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement et de soutien aux apprentissages par l’alternance ; o la prime d’insertion si l’employeur conclut avec l’apprenti un contrat à durée indéterminée à l’issue de sa période d’apprentissage. o Etc. Consulter le catalogue des interventions du FIPHFP si vous avez conclu un contrat avec un employeur public.L’Agefiph et le FIPHFP proposent également des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, y compris celle des apprentis.Pour une présentation détaillée du contrat d’apprentissage (formalité de conclusion, rémunération, etc.) et du statut d’apprenti, vous pouvez consulter la fiche du contrat d’apprentissage.",
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"title": "Quelles sont les aides spécifiques pour les employeurs d’un apprenti reconnu travailleur handicapé ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle"
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"date": "24/08/2022",
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"description": "L'aide au financement du permis de conduire aux apprentis, de plus de 18 ans, en contrat d'apprentissage, engagé dans un parcours d'obtention du permis B.",
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"intro": "<p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2019, les apprentis majeurs peuvent bénéficier d’une aide d’État pour financer leur permis de conduire.</p>",
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"pubId": "article377031",
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