@socialgouv/fiches-travail-data 4.324.0 → 4.327.0

package/CHANGELOG.md

@@ -1,3 +1,24 @@
+# [4.327.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.326.0...v4.327.0) (2022-07-28)
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+### Features
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+* **data:** 20220728_2213 update ([30e6bb5](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/30e6bb5ac87e80deae6ed5723619f2f8be4b63a4))
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+# [4.326.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.325.0...v4.326.0) (2022-07-27)
+
+
+### Features
+
+* **data:** 20220727_2210 update ([96b6da7](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/96b6da7967d46d074993e7e6d7c99901584cbb40))
+
+# [4.325.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.324.0...v4.325.0) (2022-07-26)
+
+
+### Features
+
+* **data:** 20220726_2210 update ([359afd5](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/359afd50b5327be1b70d5319911c018046c1d0b3))
+
 # [4.324.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.323.0...v4.324.0) (2022-07-25)
 
 

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/handicap-et-travail/article/les-aides-de-l-agefiph"
   },
   {
-    "date": "25/07/2022",
+    "date": "26/07/2022",
     "description": "Il permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie. Il est non rémunéré.",
     "intro": "<p>Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.</p>",
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         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-a-remplir",
         "description": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’",
-        "html": "<p>Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.</p><p>Ce proche doit être&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne âgée en perte d’autonomie&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80&nbsp;%).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une «&nbsp;particulière gravité&nbsp;» a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. <br class=\"autobr\">La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3142-8 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son conjoint&nbsp;; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son ascendant (par exemple&nbsp;: père) ou descendant (par exemple&nbsp;: fille)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’enfant dont il assume la charge <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au sens des prestations familiales</a>&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes&nbsp;; petits-neveux et nièces&nbsp;; cousins et cousines germains)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.<br class=\"autobr\">Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. <br class=\"autobr\">• Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Comment-en-faire-la-demande-et-quelle-en-est-la-duree\">Comment en faire la demande et quelle en est la durée&nbsp;?</h3><p>Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. <br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3142-8 du code du travail</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un congé immédiat en cas d’urgence</strong><br class=\"autobr\">En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. <br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière&nbsp;; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. <br class=\"autobr\">• La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.<br class=\"autobr\">Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public)&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;décès de la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;admission dans un établissement de la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;diminution importante de ses ressources&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.</p><p>Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Temps partiel ou prise fractionnée du congé…</strong><br class=\"autobr\">Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant&nbsp;: <br class=\"autobr\">• peut être transformé en période d’activité à temps partiel. <br class=\"autobr\">• peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Le-conge-est-il-remunere\">Le congé est-il rémunéré&nbsp;? </h3><p>L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa <a href=\"https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/aides/la-prestation-de-compensation-du-handicap-pch\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestation de compensation du handicap</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant <a href=\"http://www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr/aider-un-proche/etre-remunere-pour-laide-apportee-son-proche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">servir à le rémunérer</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Allocation journalière du proche aidant</strong><br class=\"autobr\">Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par la réglementation</a>. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP.<br class=\"autobr\">Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022,à 58,59 € par journée et à 29,30 € pour une demi-journée. <strong>À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA.</strong><br class=\"autobr\">Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole).<br class=\"autobr\">Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil.<br class=\"autobr\">Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. <br class=\"autobr\">La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#DAJPA\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/le-compte-epargne-temps-cet\">compte épargne-temps</a> peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Affiliation à l’assurance vieillesse</strong><br class=\"autobr\">Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé.<br class=\"autobr\">Plus de renseignements sur ces dispositions sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Le-conge-peut-il-etre-refuse\">Le congé peut-il être refusé&nbsp;? </h3><p>L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.<br class=\"autobr\">En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;»). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Que-se-passe-t-il-a-l-issue-du-conge-ou-de-la-periode-a-temps-partiel-nbsp\">Que se passe-t-il à l’issue du congé ou de la période à temps partiel&nbsp;?</h3><p>A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié&nbsp;; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\">compte personnel de formation</a>, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"En-quoi-consiste-le-lt-lt-don-de-jours-de-repos\">En quoi consiste le «&nbsp;don&nbsp;» de jours de repos&nbsp;?</h3><p>À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\">gravement malade ou handicapé</a>, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">est décédé</a>, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. <br class=\"autobr\">Les dispositions suivantes sont prévues&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’article 1er du décret du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043232974\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">28 mai 2015</a> fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.</p></blockquote></blockquote></blockquote>",
+        "html": "<p>Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.</p><p>Ce proche doit être&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne âgée en perte d’autonomie&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80&nbsp;%).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une «&nbsp;particulière gravité&nbsp;» a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. <br class=\"autobr\">La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3142-8 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son conjoint&nbsp;; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son ascendant (par exemple&nbsp;: père) ou descendant (par exemple&nbsp;: fille)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’enfant dont il assume la charge <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au sens des prestations familiales</a>&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes&nbsp;; petits-neveux et nièces&nbsp;; cousins et cousines germains)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.<br class=\"autobr\">Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. <br class=\"autobr\">• Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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+          }
+        },
+        "text": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’autonomie ; soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %). La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail. Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit : son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé. • La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. • Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.",
+        "title": "Quelles sont les conditions à remplir ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Comment-en-faire-la-demande-et-quelle-en-est-la-duree",
+        "description": "Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions",
+        "html": "<p>Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. <br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3142-8 du code du travail</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un congé immédiat en cas d’urgence</strong><br class=\"autobr\">En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. <br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière&nbsp;; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. <br class=\"autobr\">• La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.<br class=\"autobr\">Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public)&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;décès de la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;admission dans un établissement de la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;diminution importante de ses ressources&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.</p><p>Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Temps partiel ou prise fractionnée du congé…</strong><br class=\"autobr\">Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant&nbsp;: <br class=\"autobr\">• peut être transformé en période d’activité à temps partiel. <br class=\"autobr\">• peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.</p></blockquote>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
+              {
+                "text": "D. 3142-8",
+                "fmt": "D3142-8",
+                "cid": "LEGIARTI000018486824",
+                "id": "LEGIARTI000033543892"
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables : le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail ; en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables. Un congé immédiat en cas d’urgence En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d’ordre public. La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. • Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. • La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public) : décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante de ses ressources ; recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ; congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. Temps partiel ou prise fractionnée du congé… Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant : • peut être transformé en période d’activité à temps partiel. • peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.",
+        "title": "Comment en faire la demande et quelle en est la durée ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Le-conge-est-il-remunere",
+        "description": "L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité cons",
+        "html": "<p>L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa <a href=\"https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/aides/la-prestation-de-compensation-du-handicap-pch\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestation de compensation du handicap</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant <a href=\"http://www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr/aider-un-proche/etre-remunere-pour-laide-apportee-son-proche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">servir à le rémunérer</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Allocation journalière du proche aidant</strong><br class=\"autobr\">Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par la réglementation</a>. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP.<br class=\"autobr\">Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022,à 58,59 € par journée et à 29,30 € pour une demi-journée. <strong>À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA.</strong><br class=\"autobr\">Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole).<br class=\"autobr\">Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil.<br class=\"autobr\">Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. <br class=\"autobr\">La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#DAJPA\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/le-compte-epargne-temps-cet\">compte épargne-temps</a> peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Affiliation à l’assurance vieillesse</strong><br class=\"autobr\">Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé.<br class=\"autobr\">Plus de renseignements sur ces dispositions sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>.</p></blockquote>",
+        "references": {},
+        "text": "L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois : soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer. Allocation journalière du proche aidant Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues par la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2022,à 58,59 € par journée et à 29,30 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA. Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil. Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d’allocations familiales. Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé. Affiliation à l’assurance vieillesse Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Plus de renseignements sur ces dispositions sur le site des CAF.",
+        "title": "Le congé est-il rémunéré ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Le-conge-peut-il-etre-refuse",
+        "description": "L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employ",
+        "html": "<p>L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.<br class=\"autobr\">En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;»). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.</p>",
+        "references": {},
+        "text": "L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.",
+        "title": "Le congé peut-il être refusé ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Que-se-passe-t-il-a-l-issue-du-conge-ou-de-la-periode-a-temps-partiel-nbsp",
+        "description": "A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié q",
+        "html": "<p>A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié&nbsp;; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\">compte personnel de formation</a>, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p></blockquote>",
+        "references": {},
+        "text": "A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.",
+        "title": "Que se passe-t-il à l’issue du congé ou de la période à temps partiel ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "En-quoi-consiste-le-lt-lt-don-de-jours-de-repos",
+        "description": "À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans don",
+        "html": "<p>À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\">gravement malade ou handicapé</a>, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">est décédé</a>, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. <br class=\"autobr\">Les dispositions suivantes sont prévues&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’article 1er du décret du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043232974\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">28 mai 2015</a> fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.</p></blockquote>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
               {
                 "text": "L. 3142-25-1",
                 "fmt": "L3142-25-1",
@@ -5100,8 +5158,8 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’autonomie ; soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %). La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail. Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit : son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé. • La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. • Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. Comment en faire la demande et quelle en est la durée ? Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables : le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail ; en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables. Un congé immédiat en cas d’urgence En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d’ordre public. La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. • Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. • La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public) : décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante de ses ressources ; recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ; congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. Temps partiel ou prise fractionnée du congé… Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant : • peut être transformé en période d’activité à temps partiel. • peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée. Le congé est-il rémunéré ? L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois : soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer. Allocation journalière du proche aidant Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues par la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2022,à 58,59 € par journée et à 29,30 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA. Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil. Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d’allocations familiales. Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé. Affiliation à l’assurance vieillesse Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Plus de renseignements sur ces dispositions sur le site des CAF. Le congé peut-il être refusé ? L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges. Que se passe-t-il à l’issue du congé ou de la période à temps partiel ? A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. En quoi consiste le « don » de jours de repos ? À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédé, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions suivantes sont prévues : le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public. L’article 1er du décret du 28 mai 2015 fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.",
-        "title": "Quelles sont les conditions à remplir ?"
+        "text": "À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédé, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions suivantes sont prévues : le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public. L’article 1er du décret du 28 mai 2015 fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.",
+        "title": "En quoi consiste le « don » de jours de repos ?"
       }
     ],
     "title": "Le congé de proche aidant",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/troubles-musculo-squelettiques"
   },
   {
-    "date": "20/01/2022",
+    "date": "27/07/2022",
     "description": "Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois (...)",
     "intro": "<p>Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur une approche préventive des risques psychosociaux. De quoi s’agit-il&nbsp;? Quel rôle a l’employeur&nbsp;? Comment protéger les salariés&nbsp;?</p>",
     "pubId": "article200655",
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-principaux-facteurs",
         "description": "Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions d",
-        "html": "<p>Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese._stat_chiffres_cles_cond_travail.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016</a> sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions.</li><li> 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent «&nbsp;toujours&nbsp;» ou «&nbsp;souvent&nbsp;» se dépêcher dans leur travail.</li><li> Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles.</li><li> Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.</li></ul><p>Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux&nbsp;? Six axes se distinguent.</p><p><strong>Les exigences au travail </strong><br class=\"autobr\">L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des délais et des objectifs manquant de clarté&nbsp;;</li><li> une surcharge des tâches professionnelles&nbsp;;</li><li> une intensification des horaires&nbsp;;</li><li> des interruptions régulières.</li></ul><p>Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.</p><p><strong>Les exigences émotionnelles</strong><br class=\"autobr\">Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs&nbsp;;</li><li> le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs&nbsp;;</li><li> des violences physiques ou verbales.</li></ul><p><strong>Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre </strong><br class=\"autobr\">Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il&nbsp;?</p><ul class=\"spip\"><li> des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches&nbsp;;</li><li> des contraintes de rythme de travail&nbsp;;</li><li> une sous-utilisation des compétences du travailleur.<br class=\"autobr\">L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur «&nbsp;se débrouiller&nbsp;» seul et à donner des objectifs clairs.</li></ul><p><strong>Les mauvais rapports sociaux et relations de travail</strong><br class=\"autobr\">Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer&nbsp;? On en compte six compte parmi elles&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une vision claire des tâches à accomplir&nbsp;;</li><li> une solidarité entre collègues, un collectif de travail&nbsp;;</li><li> des espaces discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel&nbsp;;</li><li> l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise&nbsp;;</li><li> une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place&nbsp;;</li><li> un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.</li></ul><p><strong>Les conflits de valeur et la qualité empêchée</strong><br class=\"autobr\">Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation&nbsp;? Plusieurs circonstances entrent en jeu&nbsp;: <br class=\"autobr\"> -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé&nbsp;;<br class=\"autobr\"> -* l’impression de faire un travail inutile.</p><p><strong>L’insécurité de la situation de travail</strong><br class=\"autobr\">Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.</p>",
+        "html": "<p>Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese._stat_chiffres_cles_cond_travail.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016</a> sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions.</li><li> 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent «&nbsp;toujours&nbsp;» ou «&nbsp;souvent&nbsp;» se dépêcher dans leur travail.</li><li> Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles.</li><li> Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.</li></ul><p>Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux&nbsp;? Six axes se distinguent.</p><p><strong>Les exigences au travail </strong><br class=\"autobr\">L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des délais et des objectifs manquant de clarté&nbsp;;</li><li> une surcharge des tâches professionnelles&nbsp;;</li><li> une intensification des horaires&nbsp;;</li><li> des interruptions régulières.</li></ul><p>Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.</p><p><strong>Les exigences émotionnelles</strong><br class=\"autobr\">Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs&nbsp;;</li><li> le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs&nbsp;;</li><li> des violences physiques ou verbales.</li></ul><p><strong>Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre </strong><br class=\"autobr\">Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il&nbsp;?</p><ul class=\"spip\"><li> des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches&nbsp;;</li><li> des contraintes de rythme de travail&nbsp;;</li><li> une sous-utilisation des compétences du travailleur.<br class=\"autobr\">L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur «&nbsp;se débrouiller&nbsp;» seul et à donner des objectifs clairs.</li></ul><p><strong>Les mauvais rapports sociaux et relations de travail</strong><br class=\"autobr\">Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer&nbsp;? On en compte six compte parmi elles&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une vision claire des tâches à accomplir&nbsp;;</li><li> une solidarité entre collègues, un collectif de travail&nbsp;;</li><li> des espaces de discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel&nbsp;;</li><li> l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise&nbsp;;</li><li> une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place&nbsp;;</li><li> un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.</li></ul><p><strong>Les conflits de valeur et la qualité empêchée</strong><br class=\"autobr\">Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation&nbsp;? Plusieurs circonstances entrent en jeu&nbsp;: <br class=\"autobr\"> -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé&nbsp;;<br class=\"autobr\"> -* l’impression de faire un travail inutile.</p><p><strong>L’insécurité de la situation de travail</strong><br class=\"autobr\">Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.</p>",
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-        "text": "Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant : 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions. 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail. Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles. Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ? Six axes se distinguent.Les exigences au travail L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par : des délais et des objectifs manquant de clarté ; une surcharge des tâches professionnelles ; une intensification des horaires ; des interruptions régulières.Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.Les exigences émotionnelles Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement : des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ; le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ; des violences physiques ou verbales.Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ? des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ; des contraintes de rythme de travail ; une sous-utilisation des compétences du travailleur. L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.Les mauvais rapports sociaux et relations de travail Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles : une vision claire des tâches à accomplir ; une solidarité entre collègues, un collectif de travail ; des espaces discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ; l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ; une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ; un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.Les conflits de valeur et la qualité empêchée Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu : -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ; -* l’impression de faire un travail inutile.L’insécurité de la situation de travail Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.",
+        "text": "Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant : 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions. 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail. Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles. Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ? Six axes se distinguent.Les exigences au travail L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par : des délais et des objectifs manquant de clarté ; une surcharge des tâches professionnelles ; une intensification des horaires ; des interruptions régulières.Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.Les exigences émotionnelles Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement : des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ; le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ; des violences physiques ou verbales.Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ? des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ; des contraintes de rythme de travail ; une sous-utilisation des compétences du travailleur. L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.Les mauvais rapports sociaux et relations de travail Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles : une vision claire des tâches à accomplir ; une solidarité entre collègues, un collectif de travail ; des espaces de discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ; l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ; une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ; un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.Les conflits de valeur et la qualité empêchée Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu : -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ; -* l’impression de faire un travail inutile.L’insécurité de la situation de travail Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.",
         "title": "Quels sont les principaux facteurs ?"
       },
       {
@@ -16462,7 +16520,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie"
   },
   {
-    "date": "21/07/2022",
+    "date": "26/07/2022",
     "description": "Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'une qualification professionnelle. Sa rémunération varie en fonction de l'âge et de la formation initiale.",
     "intro": "<p>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – <strong>d’une qualification professionnelle</strong> (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) <strong>reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle</strong>. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.</p>",
     "pubId": "article374459",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal"
   },
   {
-    "date": "20/12/2021",
+    "date": "27/07/2022",
     "description": "Le contrat d'apprentissage accompagné adapte le déroulement de la formation et la durée du contrat et du temps de travail. Il est accessible sans limite d'âge.",
     "intro": "<p>Pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la durée du contrat et le temps de travail,</li><li> déroulement de la formation.<br>En outre, la limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage n’est pas applicable lorsque le contrat est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue.</li></ul>",
     "pubId": "article374879",
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         "anchor": "",
         "html": "<p><strong>A savoir&nbsp;! </strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’Agefiph publie, sur son <a href=\"https://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Internet</a> de nombreuses informations concernant l’alternance pour les personnes en situation de handicap.</li><li> Chaque CFA désigne un référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap.</li></ul>",
         "text": " A savoir ! L’Agefiph publie, sur son site Internet de nombreuses informations concernant l’alternance pour les personnes en situation de handicap. Chaque CFA désigne un référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap.",
-        "title": "Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé",
+        "title": "Handicap : contrat d’apprentissage aménagé",
         "description": "A savoir ! L’Agefiph publie, sur son site Internet de nombreuses informations concernant l’alternance pour les personnes en situation de handicap. Chaque CFA désigne un référent chargé de l’intégrati",
         "references": {}
       },
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         "title": "Quelles sont les aides spécifiques pour les employeurs d’un apprenti reconnu travailleur handicapé ?"
       }
     ],
-    "title": "Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé",
+    "title": "Handicap : contrat d’apprentissage aménagé",
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/article/handicap-contrat-d-apprentissage-amenage"
   },
   {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions"
   },
   {
-    "date": "03/05/2022",
+    "date": "28/07/2022",
     "description": "CSE : information et consultation",
     "intro": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi. <br class=\"autobr\">Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique (y compris le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés), de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. <br class=\"autobr\">Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une base de données économiques, sociales et environnementales.</p>",
     "pubId": "article376808",
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       {
         "anchor": "A-quelles-informations-le-CSE-a-t-il-acces",
         "description": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques,",
-        "html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004460545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-8</a> du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La «&nbsp;base de données économiques et sociales&nbsp;» a été renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» (BDESE) par la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (dite «&nbsp;loi Climat et Résilience&nbsp;»). Elle doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise&nbsp;; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. R. 2312-8 du code du travail</a>) pour les entreprises de moins de 300 salariés et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620204\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-9</a> pour celles d’au moins 300 salariés).</li><li> La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021.</li><li> Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-11 du code du travail</a>).</li><li> La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe&nbsp;; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document «&nbsp;Questions/Réponses sur le CSE&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</li></ul></blockquote><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. <br class=\"autobr\">L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants&nbsp;: l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociations obligatoires</a> et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote><p>En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-36</a> du Code du travail. Ces éléments sont précisés&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036411564\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises de moins de 300 salariés&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit d’accès à certains documents</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif&nbsp;; <br class=\"autobr\">Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004460545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-8</a> du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La «&nbsp;base de données économiques et sociales&nbsp;» a été renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» (BDESE) par la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (dite «&nbsp;loi Climat et Résilience&nbsp;»). Elle doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise&nbsp;; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. R. 2312-8 du code du travail</a>) pour les entreprises de moins de 300 salariés et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620204\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-9</a> pour celles d’au moins 300 salariés).</li><li> La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021.</li><li> Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-11 du code du travail</a>).</li><li> La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe&nbsp;; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document «&nbsp;Questions/Réponses sur le CSE&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</li></ul></blockquote><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. <br class=\"autobr\">L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants&nbsp;: l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociations obligatoires</a> et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote><p>En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-36</a> du Code du travail. Ces éléments sont précisés&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036411564\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises de moins de 300 salariés&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit d’accès à certains documents</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif&nbsp;; <br class=\"autobr\">Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.</p></blockquote>",
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