npm - @socialgouv/fiches-travail-data - Versions diffs - 4.323.0 → 4.324.0 - Mend

@socialgouv/fiches-travail-data 4.323.0 → 4.324.0

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@@ -1,3 +1,10 @@
+# [4.324.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.323.0...v4.324.0) (2022-07-25)
+### Features
+* **data:** 20220725_2210 update ([18923d3](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/18923d36e0b8f656dd9a15ef16f66024acf83737))
 # [4.323.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.322.0...v4.323.0) (2022-07-21)

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

@@ -5064,9 +5064,9 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/handicap-et-travail/article/les-aides-de-l-agefiph"
   },
   {
-    "date": "31/01/2022",
+    "date": "25/07/2022",
     "description": "Il permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie. Il est non rémunéré.",
-    "intro": "<p>Le congé de proche aidant permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.</p>",
+    "intro": "<p>Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.</p>",
     "pubId": "article112763",
     "sections": [
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-a-remplir",
-        "description": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies. La condition d’un an d’ancienneté jusqu’alors nécessair",
-        "html": "<p>Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La condition d’un an d’ancienneté jusqu’alors nécessaire pour bénéficier du congé de proche aidant a été supprimée par la loi n°&nbsp;2019-1446 du 24 décembre 2019, en vigueur sur ce point à compter du 28 décembre 2019.</p></blockquote><p>Ce proche doit être&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne âgée en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR, utilisée pour l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie)&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80&nbsp;%). <br class=\"autobr\">Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son conjoint&nbsp;; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son ascendant (par exemple&nbsp;: père) ou descendant (par exemple&nbsp;: fille)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’enfant dont il assume la charge <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au sens des prestations familiales</a>&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes&nbsp;; petits-neveux et nièces&nbsp;; cousins et cousines germains)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. <br class=\"autobr\">• Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</p></blockquote>",
-        "references": {},
-        "text": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies. La condition d’un an d’ancienneté jusqu’alors nécessaire pour bénéficier du congé de proche aidant a été supprimée par la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, en vigueur sur ce point à compter du 28 décembre 2019. Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR, utilisée pour l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie) ; soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %). Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit : son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. • La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. • Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.",
-        "title": "Quelles sont les conditions à remplir ?"
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-      {
-        "anchor": "Comment-en-faire-la-demande-et-quelle-en-est-la-duree",
-        "description": "Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions",
-        "html": "<p>Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. <br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892/2017-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3142-8 du code du travail</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un congé immédiat en cas d’urgence</strong><br class=\"autobr\">En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. <br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière&nbsp;; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. <br class=\"autobr\">• La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.<br class=\"autobr\">Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public)&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;décès de la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;admission dans un établissement de la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;diminution importante de ses ressources&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.</p><p>Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Temps partiel ou prise fractionnée du congé…</strong><br class=\"autobr\">Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant&nbsp;: <br class=\"autobr\">• peut être transformé en période d’activité à temps partiel. <br class=\"autobr\">• peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.</p></blockquote>",
+        "description": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’",
+        "html": "<p>Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.</p><p>Ce proche doit être&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne âgée en perte d’autonomie&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80&nbsp;%).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une «&nbsp;particulière gravité&nbsp;» a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. <br class=\"autobr\">La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3142-8 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son conjoint&nbsp;; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son ascendant (par exemple&nbsp;: père) ou descendant (par exemple&nbsp;: fille)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’enfant dont il assume la charge <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au sens des prestations familiales</a>&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes&nbsp;; petits-neveux et nièces&nbsp;; cousins et cousines germains)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.<br class=\"autobr\">Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. <br class=\"autobr\">• Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Comment-en-faire-la-demande-et-quelle-en-est-la-duree\">Comment en faire la demande et quelle en est la durée&nbsp;?</h3><p>Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. <br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3142-8 du code du travail</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un congé immédiat en cas d’urgence</strong><br class=\"autobr\">En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. <br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière&nbsp;; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. <br class=\"autobr\">• La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.<br class=\"autobr\">Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public)&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;décès de la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;admission dans un établissement de la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;diminution importante de ses ressources&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.</p><p>Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Temps partiel ou prise fractionnée du congé…</strong><br class=\"autobr\">Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant&nbsp;: <br class=\"autobr\">• peut être transformé en période d’activité à temps partiel. <br class=\"autobr\">• peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Le-conge-est-il-remunere\">Le congé est-il rémunéré&nbsp;? </h3><p>L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa <a href=\"https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/aides/la-prestation-de-compensation-du-handicap-pch\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestation de compensation du handicap</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant <a href=\"http://www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr/aider-un-proche/etre-remunere-pour-laide-apportee-son-proche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">servir à le rémunérer</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Allocation journalière du proche aidant</strong><br class=\"autobr\">Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par la réglementation</a>. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP.<br class=\"autobr\">Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022,à 58,59 € par journée et à 29,30 € pour une demi-journée. <strong>À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA.</strong><br class=\"autobr\">Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole).<br class=\"autobr\">Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil.<br class=\"autobr\">Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. <br class=\"autobr\">La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#DAJPA\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/le-compte-epargne-temps-cet\">compte épargne-temps</a> peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Affiliation à l’assurance vieillesse</strong><br class=\"autobr\">Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé.<br class=\"autobr\">Plus de renseignements sur ces dispositions sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Le-conge-peut-il-etre-refuse\">Le congé peut-il être refusé&nbsp;? </h3><p>L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.<br class=\"autobr\">En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;»). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Que-se-passe-t-il-a-l-issue-du-conge-ou-de-la-periode-a-temps-partiel-nbsp\">Que se passe-t-il à l’issue du congé ou de la période à temps partiel&nbsp;?</h3><p>A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié&nbsp;; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\">compte personnel de formation</a>, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"En-quoi-consiste-le-lt-lt-don-de-jours-de-repos\">En quoi consiste le «&nbsp;don&nbsp;» de jours de repos&nbsp;?</h3><p>À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\">gravement malade ou handicapé</a>, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">est décédé</a>, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. <br class=\"autobr\">Les dispositions suivantes sont prévues&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’article 1er du décret du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043232974\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">28 mai 2015</a> fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.</p></blockquote></blockquote></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -5097,45 +5089,7 @@
                 "fmt": "D3142-8",
                 "cid": "LEGIARTI000018486824",
                 "id": "LEGIARTI000033543892"
-              }
-            ],
-            "name": "code du travail"
-          }
-        },
-        "text": "Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables : le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail ; en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables. Un congé immédiat en cas d’urgence En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d’ordre public. La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. • Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. • La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public) : décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante de ses ressources ; recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ; congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. Temps partiel ou prise fractionnée du congé… Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant : • peut être transformé en période d’activité à temps partiel. • peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.",
-        "title": "Comment en faire la demande et quelle en est la durée ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Le-conge-est-il-remunere",
-        "description": "L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité cons",
-        "html": "<p>L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/prevention-et-maintien-dans-l-emploi/prestation-compensation-handicap\">prestation de compensation du handicap</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant <a href=\"http://www.pour-les-personnes-agees.gouv.fr/aider-un-proche/etre-remunere-pour-laide-apportee-son-proche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">servir à le rémunérer</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Allocation journalière du proche aidant</strong><br class=\"autobr\">Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/solidarite-et-insertion/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par la réglementation</a>. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP.<br class=\"autobr\">Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022,à 58,59 € par journée et à 29,30 € pour une demi-journée. <strong>À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA.</strong><br class=\"autobr\">Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole).<br class=\"autobr\">Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil.<br class=\"autobr\">Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. <br class=\"autobr\">La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/solidarite-et-insertion/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/le-compte-epargne-temps-cet\">compte épargne-temps</a> peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Affiliation à l’assurance vieillesse</strong><br class=\"autobr\">Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé.<br class=\"autobr\">Plus de renseignements sur ces dispositions sur <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des CAF</a>.</p></blockquote>",
-        "references": {},
-        "text": "L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois : soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer. Allocation journalière du proche aidant Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues par la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2022,à 58,59 € par journée et à 29,30 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA. Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil. Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d’allocations familiales. Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé. Affiliation à l’assurance vieillesse Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Plus de renseignements sur ces dispositions sur le site des CAF.",
-        "title": "Le congé est-il rémunéré ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Le-conge-peut-il-etre-refuse",
-        "description": "L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employ",
-        "html": "<p>L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.<br class=\"autobr\">En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;»). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.",
-        "title": "Le congé peut-il être refusé ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Que-se-passe-t-il-a-l-issue-du-conge-ou-de-la-periode-a-temps-partiel-nbsp",
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-        "html": "<p>A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié&nbsp;; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\">compte personnel de formation</a>, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p></blockquote>",
-        "references": {},
-        "text": "A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.",
-        "title": "Que se passe-t-il à l’issue du congé ou de la période à temps partiel ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "En-quoi-consiste-le-lt-lt-don-de-jours-de-repos",
-        "description": "À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans don",
-        "html": "<p>À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\">gravement malade ou handicapé</a>, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/conges-et-absences/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">est décédé</a>, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. <br class=\"autobr\">Les dispositions suivantes sont prévues&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le décret <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/10/9/CPAF1819075D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2018-874 du 9 octobre 2018</a> fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.</p></blockquote>",
-        "references": {
-          "LEGITEXT000006072050": {
-            "articles": [
+              },
               {
                 "text": "L. 3142-25-1",
                 "fmt": "L3142-25-1",
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédé, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions suivantes sont prévues : le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public. Le décret n° 2018-874 du 9 octobre 2018 fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.",
-        "title": "En quoi consiste le « don » de jours de repos ?"
+        "text": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’autonomie ; soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %). La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail. Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit : son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé. • La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. • Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. Comment en faire la demande et quelle en est la durée ? Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. A défaut de convention ou d’accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables : le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail ; en cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l’activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables. Un congé immédiat en cas d’urgence En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d’ordre public. La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. • Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. • La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s’il n’a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d’ordre public) : décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante de ses ressources ; recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ; congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d’entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. Temps partiel ou prise fractionnée du congé… Avec l’accord de l’employeur, le congé de proche aidant : • peut être transformé en période d’activité à temps partiel. • peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d’ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée. Le congé est-il rémunéré ? L’employeur n’est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l’activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l’employeur, d’une période d’activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois : soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap soit, s’il n’est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l’APA (allocation personnalisée d’autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer. Allocation journalière du proche aidant Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévues par la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d’un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d’emploi indemnisés (sans cumul possible avec l’allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l’AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l’AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2022,à 58,59 € par journée et à 29,30 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d’activité, il n’est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l’AJPA. Le versement de l’AJPA est effectué par les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d’un congé de proche aidant le transforme en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d’un mois civil. Le nombre d’allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d’un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d’allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l’ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d’AJPA est effectuée au moyen d’un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d’autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l’appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d’allocations familiales. Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé. Affiliation à l’assurance vieillesse Pendant son congé, le salarié peut être affilié à l’assurance vieillesse du régime général. Il doit en faire la demande auprès de la Caisse d’allocations familiales dont il dépend. Le formulaire de demande doit être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Plus de renseignements sur ces dispositions sur le site des CAF. Le congé peut-il être refusé ? L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort, c’est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges. Que se passe-t-il à l’issue du congé ou de la période à temps partiel ? A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. En quoi consiste le « don » de jours de repos ? À l’instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l’enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédé, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions suivantes sont prévues : le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Ces dispositions, prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d’ordre public. L’article 1er du décret du 28 mai 2015 fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.",
+        "title": "Quelles sont les conditions à remplir ?"
       }
     ],
     "title": "Le congé de proche aidant",
@@ -13857,23 +13811,15 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/titres-professionnels-373014"
   },
   {
-    "date": "20/12/2021",
+    "date": "25/07/2022",
     "description": "Le FNE-Formation a pour objet de mettre en œuvre des mesures de formation professionnelle afin de faciliter la continuité de l'activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.",
-    "intro": "<p>Dans le cadre des conséquences économiques liées à la crise sanitaire du Covid-19, le dispositif FNE-Formation a été repensé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle, en activité partielle de longue durée et des entreprises en difficulté par la prise en charge de coûts pédagogiques. En 2021, le FNE-Formation accompagne les entreprises proposant des actions de formation concourant au développement des compétences de leurs salariés et structurées sous la forme de parcours.</p>",
+    "intro": "<p>Le FNE-Formation, outil d’appui aux mutations économiques (AME), accompagne les entreprises proposant des actions de formation concourant au développement des compétences de leurs salariés et structurées sous la forme de parcours.</p><p>Dans le cadre des conséquences économiques liées à la crise sanitaire du Covid-19, le dispositif FNE-Formation a été repensé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle, en activité partielle de longue durée, des entreprises en difficulté et des entreprises en mutation et/ou en reprise d’activité.</p>",
     "pubId": "article373015",
     "sections": [
-      {
-        "anchor": "",
-        "html": "<p>L’aide à la formation du Fonds national de l’emploi, FNE-Formation, s’intègre aux outils du volet ingénierie emploi-formation du dispositif <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Appui aux mutations économiques</a> (AME).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Modalités de mobilisation du dispositif de crise du FNE-Formation</strong></p>",
-        "text": " L’aide à la formation du Fonds national de l’emploi, FNE-Formation, s’intègre aux outils du volet ingénierie emploi-formation du dispositif Appui aux mutations économiques (AME). Modalités de mobilisation du dispositif de crise du FNE-Formation",
-        "title": "FNE-Formation",
-        "description": "L’aide à la formation du Fonds national de l’emploi, FNE-Formation, s’intègre aux outils du volet ingénierie emploi-formation du dispositif Appui aux mutations économiques (AME). Modalités de mobilis",
-        "references": {}
-      },
       {
         "anchor": "Qui-sont-les-beneficiaires-de-ce-dispositif-de-crise",
-        "description": "Le dispositif est ouvert pour tous les secteurs : aux entreprises placées en activité partielle (droit commun ou longue durée) aux entreprises en difficulté au sens de l’article L. 1233-3 du code du t",
-        "html": "<p>Le dispositif est ouvert pour tous les secteurs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises placées en activité partielle (droit commun ou longue durée)</li><li> aux entreprises en difficulté au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail (hors cas de cessation d’activité)</li></ul><p>L’ensemble des salariés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/poursuite-de-l-activite-en-periode-de-covid-19/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">activité partielle (AP)</a> / <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/apld\">activité partielle de longue durée (APLD)</a> ou hors activité partielle sont éligibles, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et ceux appelés à quitter l’entreprise, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective et pour lesquels d’autres dispositifs existent.</p><p>Il n’y a pas de condition relative au niveau de diplôme ou à la catégorie socio-professionnelle du salarié formé.</p><p>Pour les contrats courts (PEC, CDD), ils doivent demeurer salariés jusqu’à l’expiration de la durée de la formation.</p>",
+        "description": "Le dispositif est ouvert pour tous les secteurs : aux entreprises placées en activité partielle (droit commun ou longue durée) ; aux entreprises en difficulté au sens de l’article L. 1233-3 du Code du",
+        "html": "<p>Le dispositif est ouvert pour tous les secteurs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>aux entreprises placées en activité partielle</strong> (droit commun ou longue durée)&nbsp;;</li><li><strong>aux entreprises en difficulté</strong> au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail (hors cas de cessation d’activité)&nbsp;;</li><li><strong>aux entreprises en mutation et/ou en reprise d’activité</strong>.</li></ul><p>L’ensemble des<strong> salariés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/poursuite-de-l-activite-en-periode-de-covid-19/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">activité partielle (AP)</a> / <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/apld\">activité partielle de longue durée (APLD)</a> ou hors activité partielle sont éligibles</strong>, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et ceux appelés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective et pour lesquels d’autres dispositifs existent.</p><p>Il n’y a pas de condition relative au niveau de diplôme ou à la catégorie socio-professionnelle du salarié formé.</p><p>Pour les contrats courts (PEC, CDD), ils doivent demeurer salariés jusqu’à l’expiration de la durée de la formation.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -13887,13 +13833,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Le dispositif est ouvert pour tous les secteurs : aux entreprises placées en activité partielle (droit commun ou longue durée) aux entreprises en difficulté au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail (hors cas de cessation d’activité)L’ensemble des salariés en activité partielle (AP) / activité partielle de longue durée (APLD) ou hors activité partielle sont éligibles, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et ceux appelés à quitter l’entreprise, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective et pour lesquels d’autres dispositifs existent.Il n’y a pas de condition relative au niveau de diplôme ou à la catégorie socio-professionnelle du salarié formé.Pour les contrats courts (PEC, CDD), ils doivent demeurer salariés jusqu’à l’expiration de la durée de la formation.",
+        "text": "Le dispositif est ouvert pour tous les secteurs : aux entreprises placées en activité partielle (droit commun ou longue durée) ; aux entreprises en difficulté au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail (hors cas de cessation d’activité) ; aux entreprises en mutation et/ou en reprise d’activité.L’ensemble des salariés en activité partielle (AP) / activité partielle de longue durée (APLD) ou hors activité partielle sont éligibles, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et ceux appelés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective et pour lesquels d’autres dispositifs existent.Il n’y a pas de condition relative au niveau de diplôme ou à la catégorie socio-professionnelle du salarié formé.Pour les contrats courts (PEC, CDD), ils doivent demeurer salariés jusqu’à l’expiration de la durée de la formation.",
         "title": "Qui sont les bénéficiaires de ce dispositif de crise ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-formations-eligibles",
         "description": "Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même code, à l’",
-        "html": "<p>Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail) et des formations par apprentissage ou par alternance.</p><p>Les actions de formation (cf. article L. 6313-2) doivent être organisées sous la forme d’un parcours comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d’adapter le contenu et les modalités de déroulement de la formation.</p><p>Le parcours de formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité, quel que soit le domaine concerné. Il doit répondre principalement aux objectifs cités aux deuxième et troisième alinéas de l’article L. 6321-1 du code du travail.</p><p>Les parcours peuvent prendre différentes formes&nbsp;: parcours reconversion, parcours certifiant, parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 et parcours anticipation des mutations.</p>",
+        "html": "<p>Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail) et des formations par apprentissage ou par alternance.</p><p>Les actions de formation (cf. article L. 6313-2) doivent être organisées <strong>sous la forme d’un parcours</strong> comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d’adapter le contenu et les modalités de déroulement de la formation.</p><p>Le parcours de formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité, quel que soit le domaine concerné. Il doit répondre principalement aux objectifs cités aux deuxième et troisième alinéas de l’article L. 6321-1 du Code du travail.</p><p>Les parcours peuvent prendre différentes formes&nbsp;: <strong>parcours reconversion, parcours certifiant, parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 et parcours anticipation des mutations</strong>.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail) et des formations par apprentissage ou par alternance.Les actions de formation (cf. article L. 6313-2) doivent être organisées sous la forme d’un parcours comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d’adapter le contenu et les modalités de déroulement de la formation.Le parcours de formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité, quel que soit le domaine concerné. Il doit répondre principalement aux objectifs cités aux deuxième et troisième alinéas de l’article L. 6321-1 du code du travail.Les parcours peuvent prendre différentes formes : parcours reconversion, parcours certifiant, parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 et parcours anticipation des mutations.",
+        "text": "Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail) et des formations par apprentissage ou par alternance.Les actions de formation (cf. article L. 6313-2) doivent être organisées sous la forme d’un parcours comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d’adapter le contenu et les modalités de déroulement de la formation.Le parcours de formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité, quel que soit le domaine concerné. Il doit répondre principalement aux objectifs cités aux deuxième et troisième alinéas de l’article L. 6321-1 du Code du travail.Les parcours peuvent prendre différentes formes : parcours reconversion, parcours certifiant, parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 et parcours anticipation des mutations.",
         "title": "Quelles sont les formations éligibles ?"
       },
       {
         "anchor": "Quels-sont-les-couts-eligibles",
-        "description": "L’ensemble des coûts pour la mise en place d’une formation sont pris en compte dans l’assiette des coûts éligibles, à l’exception de la rémunération déjà soutenue par l’activité partielle, selon les r",
-        "html": "<p>L’ensemble des coûts pour la mise en place d’une formation sont pris en compte dans l’assiette des coûts éligibles, à l’exception de la rémunération déjà soutenue par l’activité partielle, selon les règles qui lui sont propres.</p><p>L’ensemble des coûts éligibles pour la mise en place d’une formation comprennent les coûts pédagogiques et le cas échéant les coûts associés (positionnement pédagogique, évaluation et accompagnement du salarié suivant la formation).</p><p>Pour les entreprises en difficulté, les OPCO peuvent mobiliser leurs ressources au titre du plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés afin de prendre en charge tout ou partie de la rémunération des stagiaires. Cette possibilité est également ouverte aux salariés d’une entreprise en AP (ou APLD) qui ne sont pas eux-mêmes placés dans cette situation.</p><p>En formation interne, les coûts éligibles correspondent aux salaires du formateur (salaire chargé de décembre de l’année précédente).</p><p>Une partie des frais annexes peut être prise en charge de manière forfaitaire (2€ HT / heure de formation) à la demande de l’entreprise. Ces frais n’entrent pas dans le taux d’intensité des aides.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "L’ensemble des coûts pour la mise en place d’une formation sont pris en compte dans l’assiette des coûts éligibles, à l’exception de la rémunération déjà soutenue par l’activité partielle, selon les règles qui lui sont propres.L’ensemble des coûts éligibles pour la mise en place d’une formation comprennent les coûts pédagogiques et le cas échéant les coûts associés (positionnement pédagogique, évaluation et accompagnement du salarié suivant la formation).Pour les entreprises en difficulté, les OPCO peuvent mobiliser leurs ressources au titre du plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés afin de prendre en charge tout ou partie de la rémunération des stagiaires. Cette possibilité est également ouverte aux salariés d’une entreprise en AP (ou APLD) qui ne sont pas eux-mêmes placés dans cette situation.En formation interne, les coûts éligibles correspondent aux salaires du formateur (salaire chargé de décembre de l’année précédente).Une partie des frais annexes peut être prise en charge de manière forfaitaire (2€ HT / heure de formation) à la demande de l’entreprise. Ces frais n’entrent pas dans le taux d’intensité des aides.",
-        "title": "Quels sont les coûts éligibles ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Quelle-est-l-aide-de-l-Etat",
-        "description": "Prise en charge des coûts pédagogiques par le FNE-Formation : Taille de l’entrepriseActivité partielleActivité partielle de longue duréeEntreprises en difficulté (covid) -Article L. 1233-3 du Code du",
-        "html": "<p>Prise en charge des coûts pédagogiques par le FNE-Formation&nbsp;:</p><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id2f67_c0\">Taille de l’entreprise</th><th id=\"id2f67_c1\">Activité partielle</th><th id=\"id2f67_c2\">Activité partielle de longue durée</th><th id=\"id2f67_c3\">Entreprises en difficulté (covid) -Article L. 1233-3 du Code du travail (hors cessation d’activité)</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2f67_c0\"><center>Moins de 300 salariés</center></td><td headers=\"id2f67_c1\"><center>100&nbsp;%*</center></td><td headers=\"id2f67_c2\"><center>100&nbsp;%*</center></td><td headers=\"id2f67_c3\"><center>100&nbsp;%*</center></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id2f67_c0\"><center>De 300 à 1000 salariés</center></td><td headers=\"id2f67_c1\"><center>70&nbsp;%</center></td><td headers=\"id2f67_c2\"><center>80&nbsp;%</center></td><td headers=\"id2f67_c3\"><center>70&nbsp;%</center></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id2f67_c0\"><center>Plus de 1000 salariés</center></td><td headers=\"id2f67_c1\"><center>70&nbsp;%</center></td><td headers=\"id2f67_c2\"><center>80&nbsp;%</center></td><td headers=\"id2f67_c3\"><center>40&nbsp;%</center></td></tr></tbody></table><p><i>* Possibilité de prendre en charge la rémunération des stagiaires pour les entreprises de moins de 50 salariés par le Plan de Développement des Compétences de moins de 50 salariés, pour les salariés qui ne sont ni en AP ni en APLD.</i></p><p> Les sources de financement complémentaires pour les entreprises de plus de 300 salariés doivent être d’origine privée.</p>",
+        "description": "Les coûts éligibles sont les suivants : la rémunération des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ; les coûts de fonctionnement inhérents à la formation tels que",
+        "html": "<p>Les coûts éligibles sont les suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la <strong>rémunération des formateurs</strong>, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation&nbsp;;</li><li> les <strong>coûts de fonctionnement inhérents à la formation</strong> tels que les frais de déplacement et d’hébergement des formateurs et participants, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liés au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause&nbsp;;</li><li> les <strong>coûts des services de conseil liés au projet de formation</strong>&nbsp;;</li><li> la <strong>rémunération des participants à la formation et les coûts généraux indirects</strong> (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.</li></ul><p><strong>Tout autre cofinancement public est exclu.&nbsp;</strong>&nbsp;</p><p>Le contrôle de service fait s’effectue par l’OPCO sur la base de la facture de l’organisme de formation ou du «&nbsp; relevé de dépenses &nbsp;» pour la formation interne (cf. art. 1er – 2° de l’arrêté du 21 décembre 2018 relatif aux pièces nécessaires au contrôle de service fait mentionné à l’article R. 6332-26 du code du travail) et du certificat de réalisation établi par le dispensateur de l’action.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
               {
-                "text": "L. 1233-3",
-                "fmt": "L1233-3",
-                "cid": "LEGIARTI000006901015",
-                "id": "LEGIARTI000036762081"
+                "text": "R. 6332-26",
+                "fmt": "R6332-26",
+                "cid": "LEGIARTI000018498560",
+                "id": "LEGIARTI000037934361"
               }
             ],
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Prise en charge des coûts pédagogiques par le FNE-Formation : Taille de l’entrepriseActivité partielleActivité partielle de longue duréeEntreprises en difficulté (covid) -Article L. 1233-3 du Code du travail (hors cessation d’activité) Moins de 300 salariés 100 %* 100 %* 100 %* De 300 à 1000 salariés 70 % 80 % 70 % Plus de 1000 salariés 70 % 80 % 40 % * Possibilité de prendre en charge la rémunération des stagiaires pour les entreprises de moins de 50 salariés par le Plan de Développement des Compétences de moins de 50 salariés, pour les salariés qui ne sont ni en AP ni en APLD. Les sources de financement complémentaires pour les entreprises de plus de 300 salariés doivent être d’origine privée.",
+        "text": "Les coûts éligibles sont les suivants : la rémunération des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ; les coûts de fonctionnement inhérents à la formation tels que les frais de déplacement et d’hébergement des formateurs et participants, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liés au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause ; les coûts des services de conseil liés au projet de formation ; la rémunération des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.Tout autre cofinancement public est exclu. Le contrôle de service fait s’effectue par l’OPCO sur la base de la facture de l’organisme de formation ou du « relevé de dépenses » pour la formation interne (cf. art. 1er – 2° de l’arrêté du 21 décembre 2018 relatif aux pièces nécessaires au contrôle de service fait mentionné à l’article R. 6332-26 du code du travail) et du certificat de réalisation établi par le dispensateur de l’action.",
+        "title": "Quels sont les coûts éligibles ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Quelle-est-l-aide-de-l-Etat",
+        "description": "Les entreprises éligibles peuvent mobiliser le dispositif dans les conditions prévues par le régime général d’exemption par catégorie (« RGEC »). Les règles prévues par le régime d’encadrement tempora",
+        "html": "<p>Les entreprises éligibles peuvent mobiliser le dispositif dans les conditions prévues par le régime général d’exemption par catégorie («&nbsp; RGEC &nbsp;»). Les règles prévues par le régime d’encadrement temporaire des aides d’État mis en place dans le cadre de la crise sanitaire ne sont plus applicables depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022.</p><p>Dans le cadre du RGEC, les taux d’intensité s’établissent comme suit &nbsp;:</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Taille de l’entreprise</strong></center></td><td><center>Petite entreprise <sup>(1)</sup></center></td><td><center>Moyenne entreprise <sup>(2)</sup></center></td><td><center>Grande entreprise <sup>(3)</sup></center></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><center><strong>Taux d’intensité</strong></center></td><td><center>70&nbsp;%</center></td><td><center>60&nbsp;%</center></td><td><center>50&nbsp;%</center></td></tr></tbody></table><p><i>(1) Entreprise qui emploie moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €.</i></p><i><p>(2) Entreprises qui occupent moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions EUR ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €.</p></i><p><i>(3) Entreprises n’entrant pas dans les catégories (1) et (2). <br class=\"autobr\"></i></p>",
+        "references": {},
+        "text": "Les entreprises éligibles peuvent mobiliser le dispositif dans les conditions prévues par le régime général d’exemption par catégorie (« RGEC »). Les règles prévues par le régime d’encadrement temporaire des aides d’État mis en place dans le cadre de la crise sanitaire ne sont plus applicables depuis le 1er juillet 2022.Dans le cadre du RGEC, les taux d’intensité s’établissent comme suit : Taille de l’entreprise Petite entreprise (1) Moyenne entreprise (2) Grande entreprise (3) Taux d’intensité 70 % 60 % 50 % (1) Entreprise qui emploie moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €. (2) Entreprises qui occupent moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions EUR ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €. (3) Entreprises n’entrant pas dans les catégories (1) et (2).",
         "title": "Quelle est l’aide de l’État ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-procedure",
         "description": "L’entreprise doit s’adresser à son opérateur de compétences. En effet, un échange avec un conseiller constitue un préalable afin de préparer la demande FNE Formation. Elle doit être en mesure de produ",
-        "html": "<p>L’entreprise doit s’adresser à son opérateur de compétences. En effet, un échange avec un conseiller constitue un préalable afin de préparer la demande FNE Formation. <br class=\"autobr\">Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant l’action destinée à être soutenue (parcours de formation, bilan de compétences ou VAE).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435913 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">questions-réponses FNE-formation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-covid-fne-formation.pdf\" title=\"questions-réponses FNE-formation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(353.6&nbsp;ko)</span></a></div></div><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
+        "html": "<p><strong>L’entreprise doit s’adresser à son opérateur de compétences</strong>. En effet, un échange avec un conseiller constitue un préalable afin de préparer la demande FNE Formation. <br class=\"autobr\">Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant l’action destinée à être soutenue (parcours de formation, bilan de compétences ou VAE).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435913 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">questions-réponses FNE-formation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-covid-fne-formation.pdf\" title=\"questions-réponses FNE-formation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(367.7&nbsp;ko)</span></a></div></div><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
         "references": {},
-        "text": "L’entreprise doit s’adresser à son opérateur de compétences. En effet, un échange avec un conseiller constitue un préalable afin de préparer la demande FNE Formation. Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant l’action destinée à être soutenue (parcours de formation, bilan de compétences ou VAE). pdf questions-réponses FNE-formation Téléchargement du pdf (353.6 ko)",
+        "text": "L’entreprise doit s’adresser à son opérateur de compétences. En effet, un échange avec un conseiller constitue un préalable afin de préparer la demande FNE Formation. Elle doit être en mesure de produire un dossier complet présentant l’action destinée à être soutenue (parcours de formation, bilan de compétences ou VAE). pdf questions-réponses FNE-formation Téléchargement du pdf (367.7 ko)",
         "title": "Quelle est la procédure ?"
       }
     ],
@@ -15051,7 +14997,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP"
   },
   {
-    "date": "21/07/2022",
+    "date": "25/07/2022",
     "description": "Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement.",
     "intro": "<p>Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement.</p>",
     "pubId": "article374447",
@@ -15067,9 +15013,9 @@
       {
         "anchor": "Comment-se-formalise-le-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi",
         "description": "Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui : regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement",
-        "html": "<p><strong>Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document</strong> qui&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable&nbsp;;</li><li> est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).</li></ul><p><strong>Quel est le contenu du plan&nbsp;?</strong></p><p>Peuvent être prévues&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure&nbsp;;</li><li> des créations d’activités nouvelles par l’entreprise&nbsp;;</li><li> des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi&nbsp;;</li><li> des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés&nbsp;;</li><li> des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents&nbsp;;</li><li> des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail&nbsp;;</li><li> des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée</li></ul><p><strong>Le PSE intègre un plan de reclassement</strong> visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.</p><p>Dans les entreprises de <strong>plus de 1 000 salariés</strong>, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a> lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.</p><p>Dans les entreprises de <strong>moins de 1000 salariés</strong>, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/fem\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM)</a> à hauteur de 60&nbsp;% du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.</p></blockquote><p>Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement&nbsp;; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CE, ou, à défaut, des délégués du personnel. L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.</p><p>La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/pse#bilan\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le bilan</a>.</p>",
+        "html": "<p><strong>Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document</strong> qui&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable&nbsp;;</li><li> est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).</li></ul><p><strong>Quel est le contenu du plan&nbsp;?</strong></p><p>Peuvent être prévues&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure&nbsp;;</li><li> des créations d’activités nouvelles par l’entreprise&nbsp;;</li><li> des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi&nbsp;;</li><li> des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés&nbsp;;</li><li> des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents&nbsp;;</li><li> des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail&nbsp;;</li><li> des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée</li></ul><p><strong>Le PSE intègre un plan de reclassement</strong> visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.</p><p>Dans les entreprises de <strong>plus de 1 000 salariés</strong>, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a> lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.</p><p>Dans les entreprises de <strong>moins de 1000 salariés</strong>, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/fem\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM)</a> à hauteur de 60&nbsp;% du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.</p></blockquote><p>Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement&nbsp;; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE). L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.</p><p>La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/pse#bilan\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le bilan</a>.</p>",
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-        "text": "Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui : regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ; est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).Quel est le contenu du plan ?Peuvent être prévues : des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ; des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ; des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagéeLe PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales. Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CE, ou, à défaut, des délégués du personnel. L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.",
+        "text": "Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui : regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ; est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).Quel est le contenu du plan ?Peuvent être prévues : des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ; des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ; des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagéeLe PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales. Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE). L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.",
         "title": "Comment se formalise le plan de sauvegarde de l’emploi ?"
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         "description": "Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu d",
-        "html": "<p>Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.</p><p>Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,</li><li> 3 mois de 100 à 249 licenciements,</li><li> ou 4 mois si plus de 250 licenciements.<br class=\"autobr\">Il se réunit au moins deux fois.</li></ul><p>En cas de document unilatéral, le comité d’entreprise/comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité d’entreprise/comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.</p><p>En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.</p>",
+        "html": "<p>Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.</p><p>Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,</li><li> 3 mois de 100 à 249 licenciements,</li><li> ou 4 mois si plus de 250 licenciements.<br class=\"autobr\">Il se réunit au moins deux fois.</li></ul><p>En cas de document unilatéral, le comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.</p><p>En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.</p>",
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-        "text": "Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement : 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois si plus de 250 licenciements. Il se réunit au moins deux fois.En cas de document unilatéral, le comité d’entreprise/comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité d’entreprise/comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.",
+        "text": "Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement : 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois si plus de 250 licenciements. Il se réunit au moins deux fois.En cas de document unilatéral, le comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.",
         "title": "Qui est consulté pour l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ?"
       },
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-        "description": "À compter du 2 décembre 2019, les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO, qui se substitue à l’ancien portail PSE-RCC.Le nouveau portail RUPCO permet a",
-        "html": "<p><strong>À compter du 2 décembre 2019, les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le <a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail RUPCO</a>,</strong> qui se substitue à l’ancien portail PSE-RCC.</p><p>Le nouveau portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong> Le portail RUPCO vous redirige automatiquement vers l’ancien portail PSE-RCC pour tout dossier créé avant le 2 décembre 2019.</p><p><strong>Adresse du portail RUPCO&nbsp;: <a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ruptures-collectives.emploi.gouv.fr</a></strong></p><p><strong>Télécharger la plaquette</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rupture_conventionnelle_planche-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le portail des ruptures collectives RUPCO</a><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger la plaquette</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/plan_sauvegarde_emploi_planche.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le plan de sauvegarde de l’emploi&nbsp;: procédure de déclaration sur RUPCO</a>.</p><h4 class=\"spip\">Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue</h4><p>L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CE/CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.</p><p>L’accord doit être signé à la majorité absolue (50&nbsp;%) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50&nbsp;% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.</p><p>Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la légalité de l’accord&nbsp;: respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur&nbsp;;</li><li> le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement</h4><p>Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.</p><p>À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.</p><p>La DREETS-DDETS vérifie&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la régularité de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise / comité social et économique&nbsp;;</li><li> la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés&nbsp;;</li><li> la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.</li></ul><p>Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.</p><p>En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Les recours possibles contre la décision de l’administration</h4><p>La décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).</p><p>À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.</p><p>Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.</p><p>L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE</h4><p>Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000028887479\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 3 avril 2014</a> détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc.&nbsp;-, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).</p>",
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+        "html": "<p><strong>Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le <a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail RUPCO</a>.</strong></p><p>Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.</p><p><strong>Adresse du portail RUPCO&nbsp;: <a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ruptures-collectives.emploi.gouv.fr</a></strong></p><p><strong>Télécharger la plaquette</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rupture_conventionnelle_planche-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le portail des ruptures collectives RUPCO</a><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger la plaquette</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/plan_sauvegarde_emploi_planche.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le plan de sauvegarde de l’emploi&nbsp;: procédure de déclaration sur RUPCO</a>.</p><h4 class=\"spip\">Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue</h4><p>L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.</p><p>L’accord doit être signé à la majorité absolue (50&nbsp;%) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50&nbsp;% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.</p><p>Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la légalité de l’accord&nbsp;: respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur&nbsp;;</li><li> le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement</h4><p>Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.</p><p>À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.</p><p>La DREETS-DDETS vérifie&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la régularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique&nbsp;;</li><li> la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés&nbsp;;</li><li> la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.</li></ul><p>Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.</p><p>En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Les recours possibles contre la décision de l’administration</h4><p>La décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).</p><p>À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.</p><p>Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.</p><p>L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE</h4><p>Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000028887479\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 3 avril 2014</a> détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc.&nbsp;-, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).</p>",
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-        "text": "À compter du 2 décembre 2019, les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO, qui se substitue à l’ancien portail PSE-RCC.Le nouveau portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.A noter : Le portail RUPCO vous redirige automatiquement vers l’ancien portail PSE-RCC pour tout dossier créé avant le 2 décembre 2019.Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.frTélécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO Télécharger la plaquette Le plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.Négociation d’un accord PSE à la majorité absolueL’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CE/CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif : la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciementLe document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.La DREETS-DDETS vérifie : la régularité de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise / comité social et économique ; la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ; la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.Les recours possibles contre la décision de l’administrationLa décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.Le bilan de la mise en œuvre effective du PSECe bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).",
+        "text": "Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO.Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.frTélécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO Télécharger la plaquette Le plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.Négociation d’un accord PSE à la majorité absolueL’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif : la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciementLe document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.La DREETS-DDETS vérifie : la régularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique ; la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ; la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.Les recours possibles contre la décision de l’administrationLa décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.Le bilan de la mise en œuvre effective du PSECe bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).",
         "title": "Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ?"
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     "intro": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.</p>",
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-        "html": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178240\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">concierges</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018521058\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">VRP</a>, aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels</a>, ou aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés du particulier employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un droit qui s’exerce en principe chaque année</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé&nbsp;: salariés dont le contrat est rompu, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés intérimaires</a> ou en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>.<br class=\"autobr\">Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous.</li><li> Comme l’a précisé la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026028840&amp;fastReqId=760218842&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 13 juin 2012</a>, il appartient «&nbsp;à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement&nbsp;» (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000033950436&amp;fastReqId=915915638&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017</a>). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030601117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015</a>).</li></ul></blockquote><p>Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous,</li><li> d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité&nbsp;; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité&nbsp;;</li><li> enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. <br class=\"autobr\">Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.<br class=\"autobr\">L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</li><li> Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&amp;idArticle=LEGIARTI000006417368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 132-11 et 132-15 du code pénal</a>.</li><li> Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un enfant gravement malade ou handicapé</a>.</li><li> Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a>. Les dispositions applicables résultent de la loi du 13 février 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 15 février 2018&nbsp;; elles sont prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036596945/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-25-1 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178240\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">concierges</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018521058\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">VRP</a>, aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels</a>, ou aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés du particulier employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un droit qui s’exerce en principe chaque année</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé&nbsp;: salariés dont le contrat est rompu, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés intérimaires</a> ou en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>.<br class=\"autobr\">Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous.</li><li> Comme l’a précisé la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026028840&amp;fastReqId=760218842&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 13 juin 2012</a>, il appartient «&nbsp;à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement&nbsp;» (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000033950436&amp;fastReqId=915915638&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017</a>). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030601117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015</a>).</li></ul></blockquote><p>Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous,</li><li> d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité&nbsp;; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité&nbsp;;</li><li> enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. <br class=\"autobr\">Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.<br class=\"autobr\">L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</li><li> Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&amp;idArticle=LEGIARTI000006417368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 132-11 et 132-15 du code pénal</a>.</li><li> Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un enfant gravement malade ou handicapé</a>.</li><li> Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a>. Les dispositions applicables sont prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036596945/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-25-1 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur. Un droit qui s’exerce en principe chaque année Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015). Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes : d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous, d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ; enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé. L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts. Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables résultent de la loi du 13 février 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 15 février 2018 ; elles sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail.",
+        "text": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur. Un droit qui s’exerce en principe chaque année Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015). Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes : d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous, d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ; enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé. L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts. Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail.",
         "title": "Qui a droit aux congés payés ?"
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         "anchor": "Comment-calculer-le-nombre-de-jours-de-conges",
         "description": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pou",
-        "html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail&nbsp;; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés&nbsp;;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption&nbsp;;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil&nbsp;;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail&nbsp;;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet&nbsp;; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle&nbsp;;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque&nbsp;;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF «&nbsp;transition professionnelle&nbsp;»), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas à l’obligation vaccinale contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#34\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> décompte par mois de travail effectif&nbsp;: 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en semaines&nbsp;: 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en jours&nbsp;: octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li> Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.</li><li> Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er décembre 2021</a>).</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail&nbsp;; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés&nbsp;;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption&nbsp;;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil&nbsp;;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail&nbsp;;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet&nbsp;; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle&nbsp;;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque&nbsp;;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF «&nbsp;transition professionnelle&nbsp;»), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas à l’obligation vaccinale contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043910674\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2021-1040 du 5 août 2021</a>.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> décompte par mois de travail effectif&nbsp;: 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en semaines&nbsp;: 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en jours&nbsp;: octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li> Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.</li><li> Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er décembre 2021</a>).</li></ul></blockquote>",
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Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : les périodes de congés payés ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ; les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.). La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas à l’obligation vaccinale contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).",
+        "text": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : les périodes de congés payés ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ; les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.). La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas à l’obligation vaccinale contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).",
         "title": "Comment calculer le nombre de jours de congés ?"
       },
       {
@@ -29944,32 +29890,52 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/epargne-salariale-principes-generaux"
   },
   {
-    "date": "29/09/2021",
+    "date": "25/07/2022",
     "description": "Cet accord collectif doit être validé par la Direccte et détermine le nombre maximal et les conditions de départs, les indemnités de rupture garanties…",
-    "intro": "<p>Dans le cadre fixé par le Code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. <br class=\"autobr\">Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative, détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.<br class=\"autobr\">L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi. <br class=\"autobr\">Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié.</p>",
+    "intro": "<p>Dans le cadre fixé par le Code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective en vue de rompre des contrats de travail sur la base du volontariat sans recourir à un licenciement pour motif économique pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois durant la période déterminée par l’accord.</p><p>Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative, rappelle l’engagement de l’employeur de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique durant la période de recours au volontariat et détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.</p><p>L’accord doit prévoir les conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi. <br class=\"autobr\">Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié.</p>",
     "pubId": "article376493",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>A savoir&nbsp;! <br class=\"autobr\">L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un salarié «&nbsp;protégé&nbsp;» (par exemple un délégué syndical, un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique), l’autorisation de l’inspection du travail est requise.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436145 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-4.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
-        "text": " A savoir ! L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un salarié « protégé » (par exemple un délégué syndical, un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique), l’autorisation de l’inspection du travail est requise. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 ko)",
+        "html": "<p>À savoir&nbsp;! <br class=\"autobr\">L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un salarié «&nbsp;protégé&nbsp;» (par exemple un délégué syndical, un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique), l’autorisation de l’inspection du travail est requise.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436145 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-4.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
+        "text": " À savoir ! L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un salarié « protégé » (par exemple un délégué syndical, un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique), l’autorisation de l’inspection du travail est requise. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 ko)",
         "title": "Rupture conventionnelle collective",
-        "description": "A savoir ! L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un sa",
+        "description": "À savoir ! L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un sa",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "Comment-est-mise-en-place-la-rupture-conventionnelle-collective-nbsp",
         "description": "Nécessité d’un accord collectif C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective",
-        "html": "<p><strong>Nécessité d’un accord collectif </strong><br class=\"autobr\">C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe également les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En complément de la présente fiche, on pourra utilement se reporter au document «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/QR-RCC\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-Réponses</a>&nbsp;».</p></blockquote><p>Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035652760&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;categorieLien=id&amp;dateTexte=20180101\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accords collectifs majoritaires</a> et faire l’objet d’une validation ou d’une acceptation tacite par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Information du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</strong><br class=\"autobr\">L’employeur informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dreets - Ddets</a>) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord&nbsp;; cette information se fait par voie dématérialisée. Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation&nbsp;; cette information comme cette transmission se font par la voie dématérialisée (voir précisions ci-dessous).<br class=\"autobr\">Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), l’employeur doit informer le Directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation. Celui-ci saisit sans délai le ministre chargé de l’emploi, afin qu’il procède à la désignation du Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétent. Cette décision est communiquée à l’entreprise dans un délai de dix jours à compter de la notification par l’employeur de son intention d’ouvrir une négociation. A défaut de décision expresse, le Directeur régional compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l’entreprise. Le Directeur régional compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives.</td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Contenu obligatoire de l’accord collectif</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe (voir précisions ci-dessous)&nbsp;;</li><li> le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord&nbsp;;</li><li> les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté)&nbsp;;</li><li> les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif&nbsp;;</li><li> les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">licenciement</a>&nbsp;;</li><li> les critères de départage entre les potentiels candidats au départ&nbsp;;</li><li> des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>, des actions de formation, de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/vae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">validation des acquis de l’expérience (VAE)</a> ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés&nbsp;;</li><li> les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).</li></ul><p><strong>L’information du comité social et économique (CSE)</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe. Dans l’attente de la mise en place du CSE, les attributions de cette instance sont exercées par le comité d’entreprise s’il existe ou, le cas échéant, par les délégués du personnel, s’ils existent. <br class=\"autobr\">Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><h3 class=\"spip\" id=\"Comment-deposer-un-dossier-de-rupture-conventionnelle-collective-nbsp\">Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective&nbsp;? </h3><p>L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018.</p><p><strong>À compter du 2 décembre 2019, les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le <a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail RUPCO</a>,</strong> qui s’est substitue à l’ancien portail PSE-RCC.</p><dl class=\"spip_document_435376 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/logo_rc-2.png\" width=\"338\" height=\"143\" alt=\"\"></dt></dl><p>Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong> Le portail RUPCO vous redirige automatiquement vers l’ancien portail PSE-RCC pour tout dossier créé avant le 2 décembre 2019.</p><p><strong>Adresse du portail RUPCO&nbsp;: <a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ruptures-collectives.emploi.gouv.fr</a></strong></p><p><strong>Télécharger la plaquette</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rupture_conventionnelle_planche-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le portail des ruptures collectives RUPCO</a><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger la plaquette</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rupture_conventionnelle_planche.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rupture conventionnelle collective&nbsp;: procédure de déclaration sur RUPCO</a>.</p></blockquote><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036247093\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1237-9 du code du travail</a>), dès lors qu’il s’est assuré&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de sa conformité à l’article L. 1237-19 du code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois)&nbsp;;</li><li> de la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 (voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés&nbsp;;</li><li> le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE).<br class=\"autobr\">La décision du Dreets - Ddets est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Quand le silence vaut validation</strong><br class=\"autobr\">L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord.</p></blockquote><p>La décision de validation de l’accord, ou, en cas d’acceptation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Si l’administration oppose son refus…</strong><br class=\"autobr\">En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762161\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-19-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-19-4</a> du code du travail.<br class=\"autobr\">La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus).</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Nécessité d’un accord collectif </strong><br class=\"autobr\">C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois et rappelle le recours exclusif au volontariat.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En complément de la présente fiche, on pourra utilement se reporter au document «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/QR-RCC\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-Réponses</a>&nbsp;».</p></blockquote><p>Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035652760&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;categorieLien=id&amp;dateTexte=20180101\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accords collectifs majoritaires</a> et faire l’objet d’une validation express ou tacite du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Information du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</strong><br class=\"autobr\">L’employeur informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dreets - Ddets</a>) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord&nbsp;; cette information se fait par voie dématérialisée. Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation&nbsp;; cette information comme cette transmission se font par la voie dématérialisée (voir précisions ci-dessous).<br class=\"autobr\">Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), l’employeur doit informer le directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation conformément à l’article R.1237-6-1 du Code du travail Le directeur régional compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives.</td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Contenu obligatoire de l’accord collectif</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du Code du travail)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe (voir précisions ci-dessous)&nbsp;;</li><li> le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord&nbsp;;</li><li> les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté)&nbsp;;</li><li> les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif&nbsp;;</li><li> les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">licenciement</a>&nbsp;;</li><li> les critères de départage entre les potentiels candidats au départ&nbsp;;</li><li> des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>, des actions de formation, de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/vae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">validation des acquis de l’expérience (VAE)</a> ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés&nbsp;;</li><li> les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).</li></ul><p><strong>L’information du comité social et économique (CSE)</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe. <br class=\"autobr\">Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous.</p>",
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+        "text": "Nécessité d’un accord collectif C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois et rappelle le recours exclusif au volontariat. En complément de la présente fiche, on pourra utilement se reporter au document « Questions-Réponses ». Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation express ou tacite du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Information du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités L’employeur informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord ; cette information se fait par voie dématérialisée. Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation ; cette information comme cette transmission se font par la voie dématérialisée (voir précisions ci-dessous). Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), l’employeur doit informer le directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation conformément à l’article R.1237-6-1 du Code du travail Le directeur régional compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Contenu obligatoire de l’accord collectif L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du Code du travail) : les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe (voir précisions ci-dessous) ; le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ; les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ; les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ; les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).L’information du comité social et économique (CSE) L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe. Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous.",
+        "title": "Comment est mise en place la rupture conventionnelle collective ?"
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+        "description": "Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.Il s’adresse aux entr",
+        "html": "<p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/transitions_collectives/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif Transitions collectives</a> a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.</p><p>Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés en leur permettant de suivre un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs.</p><p>L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord RCC doit prévoir, dans ledit accord, la mise en œuvre du congé de mobilité et établissant la liste des métiers fragilisés.</p><p>Cet accord doit en outre prévoir que les parcours effectués dans le cadre d’un congé de mobilité peuvent bénéficier de Transco – Congé de mobilité pour les formations éligibles au dispositif.</p><blockquote class=\"spip\"><h3 class=\"spip\" id=\"Comment-deposer-un-dossier-de-rupture-conventionnelle-collective-nbsp\">Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective&nbsp;? </h3><p>L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018.</p><p><strong>Les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le <a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail RUPCO</a>.</strong></p><dl class=\"spip_document_435376 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/logo_rc-2.png\" width=\"338\" height=\"143\" alt=\"\"></dt></dl><p>Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.</p><p><strong>Adresse du portail RUPCO&nbsp;: <a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ruptures-collectives.emploi.gouv.fr</a></strong></p><p><strong>Télécharger la plaquette</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rupture_conventionnelle_planche-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le portail des ruptures collectives RUPCO</a><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger la plaquette</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rupture_conventionnelle_planche.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rupture conventionnelle collective&nbsp;: procédure de déclaration sur RUPCO</a>.</p></blockquote><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036247093\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1237-9 du code du travail</a>), dès lors qu’il s’est assuré&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de sa conformité à l’article L. 1237-19 du Code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois)&nbsp;;</li><li> de la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 (voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés&nbsp;;</li><li> le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE).<br class=\"autobr\">La décision du Dreets - Ddets est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Quand le silence vaut validation</strong><br class=\"autobr\">L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord.</p></blockquote><p>La décision de validation de l’accord, ou, en cas validation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Si l’administration oppose son refus…</strong><br class=\"autobr\">En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762161\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-19-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-19-4</a> du Code du travail.<br class=\"autobr\">La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus).</p></blockquote>",
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Information du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités L’employeur informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord ; cette information se fait par voie dématérialisée. Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation ; cette information comme cette transmission se font par la voie dématérialisée (voir précisions ci-dessous). Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), l’employeur doit informer le Directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation. Celui-ci saisit sans délai le ministre chargé de l’emploi, afin qu’il procède à la désignation du Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétent. Cette décision est communiquée à l’entreprise dans un délai de dix jours à compter de la notification par l’employeur de son intention d’ouvrir une négociation. A défaut de décision expresse, le Directeur régional compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l’entreprise. Le Directeur régional compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Contenu obligatoire de l’accord collectif L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du code du travail) : les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe (voir précisions ci-dessous) ; le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ; les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ; les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ; les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).L’information du comité social et économique (CSE) L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe. Dans l’attente de la mise en place du CSE, les attributions de cette instance sont exercées par le comité d’entreprise s’il existe ou, le cas échéant, par les délégués du personnel, s’ils existent. Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous.Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective ? L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018. À compter du 2 décembre 2019, les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO, qui s’est substitue à l’ancien portail PSE-RCC. Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure. A noter : Le portail RUPCO vous redirige automatiquement vers l’ancien portail PSE-RCC pour tout dossier créé avant le 2 décembre 2019. Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr Télécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO Télécharger la plaquette La rupture conventionnelle collective : procédure de déclaration sur RUPCO. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré : de sa conformité à l’article L. 1237-19 du code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois) ; de la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 (voir ci-dessus) ; du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE). La décision du Dreets - Ddets est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée. Quand le silence vaut validation L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. La décision de validation de l’accord, ou, en cas d’acceptation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Si l’administration oppose son refus… En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4 du code du travail. La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus).",
-        "title": "Comment est mise en place la rupture conventionnelle collective ?"
+        "text": "Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés en leur permettant de suivre un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs.L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord RCC doit prévoir, dans ledit accord, la mise en œuvre du congé de mobilité et établissant la liste des métiers fragilisés.Cet accord doit en outre prévoir que les parcours effectués dans le cadre d’un congé de mobilité peuvent bénéficier de Transco – Congé de mobilité pour les formations éligibles au dispositif.Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective ? L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018. Les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO. Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure. Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr Télécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO Télécharger la plaquette La rupture conventionnelle collective : procédure de déclaration sur RUPCO. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré : de sa conformité à l’article L. 1237-19 du Code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois) ; de la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 (voir ci-dessus) ; du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE). La décision du Dreets - Ddets est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée. Quand le silence vaut validation L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. La décision de validation de l’accord, ou, en cas validation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Si l’administration oppose son refus… En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4 du Code du travail. La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus).",
+        "title": "Comment l’accord portant rupture conventionnelle collective s’articule-t-il avec le dispositif transition collective ?"
       },
       {
         "anchor": "Comment-la-rupture-conventionnelle-collective-est-elle-mise-en-oeuvre-nbsp",
         "description": "Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de tran",
-        "html": "<p><strong>Cas général</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623963\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-18-4</a> du code du travail si le salarié a bénéficié d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>.</p><p>Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les conditions de droit commun</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au un régime social précisé sur le <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-indemnites-de-rupture-du-con/les-indemnites-de-rupture-conv-2.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>. <br class=\"autobr\">Elles sont, par ailleurs, intégralement <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/4935-PGP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">exonérées d’impôt sur le revenu</a>.</p></blockquote><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire&nbsp;; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des médecins du travail</strong><br class=\"autobr\">Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Cas général</strong><br class=\"autobr\">L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623963\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-18-4</a> du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-de-mobilite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de mobilité</a>.</p><p>Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les conditions de droit commun</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC relèvent du régime social précisé sur le <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-indemnites-de-rupture-du-con/les-indemnites-de-rupture-conv-2.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>. <br class=\"autobr\">Elles sont, par ailleurs, intégralement <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/4935-PGP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">exonérées d’impôt sur le revenu</a>.</p></blockquote><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire&nbsp;; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des médecins du travail</strong><br class=\"autobr\">Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -30018,21 +29990,21 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité. Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun. Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au un régime social précisé sur le site de l’Urssaf. Elles sont, par ailleurs, intégralement exonérées d’impôt sur le revenu. Situation des salariés protégés Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Situation des médecins du travail Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.",
+        "text": "Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité. Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun. Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC relèvent du régime social précisé sur le site de l’Urssaf. Elles sont, par ailleurs, intégralement exonérées d’impôt sur le revenu. Situation des salariés protégés Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Situation des médecins du travail Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.",
         "title": "Comment la rupture conventionnelle collective est-elle mise en œuvre ?"
       },
       {
         "anchor": "Quel-est-le-suivi-de-mise-en-oeuvre-de-l-accord-de-rupture-conventionnelle-nbsp",
         "description": "L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont",
-        "html": "<p>L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.</p><p><strong>Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</strong><br class=\"autobr\">Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dreets - Ddets</a>) est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/10/8/MTRD1827497A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 octobre 2018</a>.</p>",
+        "html": "<p>L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.</p><p><strong>Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</strong><br class=\"autobr\">Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dreets - Ddets</a>) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/10/8/MTRD1827497A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 octobre 2018</a>.</p>",
         "references": {},
-        "text": "L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.",
+        "text": "L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.",
         "title": "Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ?"
       },
       {
         "anchor": "L-obligation-de-revitalisation-des-territoires-s-applique-t-elle-dans-le-nbsp",
         "description": "Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recrée",
-        "html": "<p>Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.</p><p>Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés&nbsp;;</li><li> entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés&nbsp;;</li><li> entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006177964&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035623990&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000018537602&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20171227\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1233-37 à D. 1233-44 du code du travail</a>.</li></ul>",
+        "html": "<p>Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.</p><p>Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés&nbsp;;</li><li> entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés&nbsp;;</li><li> entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006177964&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035623990&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000018537602&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20171227\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail</a>.</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire : entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ; entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ; entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail. Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail et D. 1233-37 à D. 1233-44 du code du travail.",
+        "text": "Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire : entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ; entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ; entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail. Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail et D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail.",
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-        "html": "<p>L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. <br class=\"autobr\">Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-7-1 du code du travail</a>qui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail</strong><br class=\"autobr\">La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. <br class=\"autobr\">Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-7-1 du Code du travail</a>qui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail</strong><br class=\"autobr\">La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.</p></blockquote>",
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-        "text": "L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes : le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ; le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État. Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.",
+        "text": "L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes : le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ; le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État. Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.",
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