@socialgouv/fiches-travail-data 4.320.0 → 4.321.0

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  # [4.320.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.319.0...v4.320.0) (2022-07-15)
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  "intro": "<p>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.<br class=\"autobr\">Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.</p>",
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- "html": "<p><strong>Remplacement d’un salarié absent</strong></p><p>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a> un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</p><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><p><strong>Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</strong></p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><p><strong>Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</strong></p><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><p><strong>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</strong></p><p><strong>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><p><strong>Emplois à caractère saisonnier</strong><br class=\"autobr\">Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.<br class=\"autobr\">Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024642\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1244-2 du code du travail</a>, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante.<br class=\"autobr\">Pour ce type de contrats, lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l’application de l’article L. 1244-2 précité, lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.</li><li> Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</li></ul></blockquote><p><strong>Recrutement d’ingénieurs et de cadres</strong><br class=\"autobr\">Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. <br class=\"autobr\">Ce dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><p><strong>Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><p><strong>Cas particuliers</strong><br class=\"autobr\">Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.<br class=\"autobr\">C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD «&nbsp;senior&nbsp;» (voir précisions ci-dessous).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099544\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a>, en vigueur depuis le 27 septembre 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong></p><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a><br class=\"autobr\">D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><p><strong>Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</strong></p><p>Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a><br class=\"autobr\">Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
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+ "html": "<p><strong>Remplacement d’un salarié absent</strong></p><p>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a> un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</p><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><p><strong>Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</strong></p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><p><strong>Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</strong></p><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><p><strong>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</strong></p><p><strong>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><p><strong>Emplois à caractère saisonnier</strong><br class=\"autobr\">Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.<br class=\"autobr\">Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.<br class=\"autobr\">Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</li></ul></blockquote><p><strong>Recrutement d’ingénieurs et de cadres</strong><br class=\"autobr\">Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. <br class=\"autobr\">Ce dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><p><strong>Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><p><strong>Cas particuliers</strong><br class=\"autobr\">Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.<br class=\"autobr\">C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD «&nbsp;senior&nbsp;» (voir précisions ci-dessous).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099544\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a>, en vigueur depuis le 27 septembre 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong></p><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a><br class=\"autobr\">D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><p><strong>Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</strong></p><p>Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a><br class=\"autobr\">Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
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- "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariésLe CDD peut également permettre : le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseAccroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Dans les conditions précisées par l’article L. 1244-2 du code du travail, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. Pour ce type de contrats, lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies par l’arrêté du 5 mai 2017, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l’application de l’article L. 1244-2 précité, lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. L’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travailCas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021, en vigueur depuis le 27 septembre 2021. Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
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+ "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariésLe CDD peut également permettre : le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseAccroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021, en vigueur depuis le 27 septembre 2021. Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
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  "title": "Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?"
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- "html": "<p><strong>Les principes applicables</strong><br class=\"autobr\">Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suspension du CDD</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat&nbsp;;</li><li> lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Sur les dispositions relatives à l’obligation vaccinale, prises dans le cadre des mesures destinées à limiter la propagation de l’épidémie de covid-19, on se reportera aux précisions mises en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p>Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé&nbsp;; il fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</p><p>Le contrat vendanges obéit à un régime particulier <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">détaillé dans la fiche qui lui est consacrée</a>.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants&nbsp;; les dispositions applicables figurent à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644025\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1243-12 du code du travail</a>.</p><p><strong>Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu</strong><br class=\"autobr\">Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Date d’entrée en vigueur</strong><br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche</strong><br class=\"autobr\">A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous, auxquels restent soumis en tout état de cause les CDD conclus avant le 24 septembre 2017.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td rowspan=\"2\"><strong>Cas de recours</strong></td><td colspan=\"2\"><center><strong>Durée maximale</strong></center><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif</a></p></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Contrat<p>de date à date (1)</p></strong></td><td><strong>Contrat sans</strong><p><strong>terme certain</strong></p></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)</td><td>18 mois</td><td>Fin de l’absence</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)</td><td>18 mois</td><td>Fin de l’absence</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)</td><td>9 mois</td><td>9 mois</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste</td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</td><td>18 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)</td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</td><td>9 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Emplois à caractère saisonnier (2)</td><td>-</td><td>Fin de la saison</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)</td><td>18 mois</td><td>Réalisation de l’objet du contrat</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Mission effectuée à l’étranger (2)</td><td>24 mois</td><td>Réalisation de l’objet du contrat</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)</td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)</td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr></tbody></table><p>(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.<br class=\"manualbr\">(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.<br class=\"manualbr\">(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.</p><p><strong>Renouvellement du contrat</strong><br class=\"autobr\">Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche</strong><br class=\"autobr\">La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.<br class=\"autobr\">Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne pourront concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus).</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée&nbsp;;</li><li> la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus&nbsp;;</li><li> les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.<br class=\"autobr\">Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée&nbsp;?</h5><p><strong>Fixation du délai de carence</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée «&nbsp;délai de carence&nbsp;») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Calcul du délai de carence</strong><br class=\"autobr\">Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.</p></blockquote><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La disposition mentionnée ci-dessus offrant à la convention ou l’accord de branche étendu la possibilité de fixer les modalités de calcul de ce délai de carence est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus&nbsp;; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois&nbsp;;</li><li> À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.</li></ol><p><strong>Non-application du délai de carence</strong><br class=\"autobr\">Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Cette disposition, prévue à l’article L. 1244-4 du code du travail, est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, s’applique et s’applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise le Conseil d’État dans une <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000045693255\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision du 22 avril 2022</a>, à laquelle on se reportera, les dispositions de l’article L. 1244-4 du code du travail précité «&nbsp;ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement, qu’il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu’une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s’appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée.&nbsp;»</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle)&nbsp;;</li><li> Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat&nbsp;;</li><li> Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.</li></ol>",
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+ "html": "<p><strong>Les principes applicables</strong><br class=\"autobr\">Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suspension du CDD</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat&nbsp;;</li><li> lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Sur les dispositions relatives à l’obligation vaccinale, prises dans le cadre des mesures destinées à limiter la propagation de l’épidémie de covid-19, on se reportera aux précisions mises en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p>Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé&nbsp;; il fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</p><p>Le contrat vendanges obéit à un régime particulier <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">détaillé dans la fiche qui lui est consacrée</a>.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants&nbsp;; les dispositions applicables figurent à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644025\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1243-12 du code du travail</a>.</p><p><strong>Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu</strong><br class=\"autobr\">Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).</p><p><strong>Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche</strong><br class=\"autobr\">A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td rowspan=\"2\"><strong>Cas de recours</strong></td><td colspan=\"2\"><center><strong>Durée maximale</strong></center><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif</a></p></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Contrat<p>de date à date (1)</p></strong></td><td><strong>Contrat sans</strong><p><strong>terme certain</strong></p></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)</td><td>18 mois</td><td>Fin de l’absence</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)</td><td>18 mois</td><td>Fin de l’absence</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)</td><td>9 mois</td><td>9 mois</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste</td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</td><td>18 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)</td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</td><td>9 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Emplois à caractère saisonnier (2)</td><td>-</td><td>Fin de la saison</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)</td><td>18 mois</td><td>Réalisation de l’objet du contrat</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Mission effectuée à l’étranger (2)</td><td>24 mois</td><td>Réalisation de l’objet du contrat</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)</td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)</td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr></tbody></table><p>(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.<br class=\"manualbr\">(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.<br class=\"manualbr\">(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.</p><p><strong>Renouvellement du contrat</strong><br class=\"autobr\">Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche</strong><br class=\"autobr\">Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus).</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée&nbsp;;</li><li> la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus&nbsp;;</li><li> les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.<br class=\"autobr\">Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée&nbsp;?</h5><p><strong>Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée «&nbsp;délai de carence&nbsp;») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Calcul du délai de carence</strong><br class=\"autobr\">Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.</p></blockquote><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus&nbsp;; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois&nbsp;;</li><li> À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Non-application du délai de carence</strong><br class=\"autobr\">Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (en l’absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d’État dans une <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000045693255\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision du 22 avril 2022</a>, à laquelle on se reportera, ces dispositions, «&nbsp;ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement, qu’il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu’une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s’appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée.&nbsp;»</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle)&nbsp;;</li><li> Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat&nbsp;;</li><li> Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.</li></ol><p><strong>Succession de CDD avec le même salarié</strong><br class=\"autobr\">La conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n’est possible que lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas (remplacement d’un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc.) visés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1244-1 du code du travail</a>. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu’il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).<br class=\"autobr\">Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l’employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu’à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI)&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n’est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu’il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d’appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc.), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets ou de la Deets compétente</a>.</p></blockquote>",
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- "text": "Les principes applicables Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDD La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme : si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat ; lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat. Sur les dispositions relatives à l’obligation vaccinale, prises dans le cadre des mesures destinées à limiter la propagation de l’épidémie de covid-19, on se reportera aux précisions mises en ligne sur ce site. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). Date d’entrée en vigueur Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017. Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous, auxquels restent soumis en tout état de cause les CDD conclus avant le 24 septembre 2017. Cas de recours Durée maximale pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contrat de date à date (1) Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (2) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger (2) 24 mois Réalisation de l’objet du contrat Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible (1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Renouvellement du contrat Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne pourront concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus). À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ; la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ; les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?Fixation du délai de carence Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Calcul du délai de carence Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La disposition mentionnée ci-dessus offrant à la convention ou l’accord de branche étendu la possibilité de fixer les modalités de calcul de ce délai de carence est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.Non-application du délai de carence Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Cette disposition, prévue à l’article L. 1244-4 du code du travail, est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, s’applique et s’applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. Comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, les dispositions de l’article L. 1244-4 du code du travail précité « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement, qu’il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu’une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s’appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. » À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.",
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+ "text": "Les principes applicables Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDD La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme : si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat ; lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat. Sur les dispositions relatives à l’obligation vaccinale, prises dans le cadre des mesures destinées à limiter la propagation de l’épidémie de covid-19, on se reportera aux précisions mises en ligne sur ce site. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. Cas de recours Durée maximale pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contrat de date à date (1) Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (2) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger (2) 24 mois Réalisation de l’objet du contrat Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible (1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Renouvellement du contrat Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus). À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ; la durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ; les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail) Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après. Calcul du délai de carence Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Non-application du délai de carence Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (en l’absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement, qu’il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu’une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s’appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. » À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.Succession de CDD avec le même salarié La conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n’est possible que lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas (remplacement d’un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc.) visés par l’article L. 1244-1 du code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu’il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l’employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu’à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) : si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n’est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu’il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ; si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d’appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus). Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc.), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente.",
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- "html": "<p>Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise&nbsp;: il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs&nbsp;: transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p>Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).</p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;»), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6&nbsp;% peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues&nbsp;; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise&nbsp;;</li><li> une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)&nbsp;;</li><li> une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur&nbsp;;</li><li> un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>.</li></ul><p>Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.</p><p>L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges&nbsp;;</li><li> CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI&nbsp;;</li><li> CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires («&nbsp;job d’été&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> CDD qui se poursuit par un CDI&nbsp;;</li><li> sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)&nbsp;;</li><li> salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</li></ul>",
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+ "html": "<p>Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise&nbsp;: il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs&nbsp;: transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p>Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).</p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;»), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6&nbsp;% peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues&nbsp;; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise&nbsp;;</li><li> une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)&nbsp;;</li><li> une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur&nbsp;;</li><li> un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>.</li></ul><p>Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.</p><p>L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables&nbsp;;</li><li> CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI&nbsp;;</li><li> CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires («&nbsp;job d’été&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> CDD qui se poursuit par un CDI&nbsp;;</li><li> sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)&nbsp;;</li><li> salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</li></ul>",
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- "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
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+ "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
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  "title": "Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
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  "description": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emp",
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- "html": "<p>Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis&nbsp;;</li><li> accord conclu entre l’employeur et le salarié&nbsp;;</li><li> force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure)&nbsp;;</li><li> inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195603\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11</a> lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025560071\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-4</a> lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 «&nbsp;la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable&nbsp;»&nbsp;;</li><li> faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/la-sanction-disciplinaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">procédure disciplinaire</a>) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.</li></ul><p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique</a> peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute du salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028230632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013</a>.</li><li> La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;») précédemment mentionnée.</li></ul></blockquote><p>En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat&nbsp;;</li><li> le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.</li></ul>",
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+ "html": "<p>Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis&nbsp;;</li><li> accord conclu entre l’employeur et le salarié&nbsp;;</li><li> force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure)&nbsp;;</li><li> inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195603\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11</a> lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025560071\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-4</a> lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 «&nbsp;la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable&nbsp;»&nbsp;;</li><li> faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/la-sanction-disciplinaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">procédure disciplinaire</a>) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.</li></ul><p>Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique</a> peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute du salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028230632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013</a>.</li><li> La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;») précédemment mentionnée.</li></ul></blockquote><p>En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat&nbsp;;</li><li> le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.</li></ul>",
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- "text": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) : à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; accord conclu entre l’employeur et le salarié ; force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ; inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ; faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.Le CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013. La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.",
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+ "text": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) : à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; accord conclu entre l’employeur et le salarié ; force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ; inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ; faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013. La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.",
425
419
  "title": "Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?"
426
420
  },
427
421
  {
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820
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  "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-saisonnier"
821
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  },
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  {
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- "date": "21/12/2021",
817
+ "date": "18/07/2022",
824
818
  "description": "Le contrat vendanges est un type particulier du contrat saisonnier. Il permet de recruter un salarié pour les préparatifs, la réalisation des vendanges, le rangement et le nettoyage.",
825
819
  "intro": "<p>Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple&nbsp;: cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel.<br class=\"autobr\">Caractéristiques du contrat&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> sa durée (1 mois),</li><li> la possibilité, pour un salarié, d’en conclure plusieurs successivement.</li></ul>",
826
820
  "pubId": "article100987",
@@ -828,17 +822,17 @@
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822
  {
829
823
  "anchor": "Quels-salaries",
830
824
  "description": "Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de tr",
831
- "html": "<p>Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.</p><p>En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé.<br class=\"autobr\">Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours&nbsp;: «&nbsp;Contrat vendanges&nbsp;». Dans déclaration préalable à l’embauche (DPAE), il suffit de cocher la rubrique «&nbsp;contrat de type particulier&nbsp;» en indiquant «&nbsp;contrat vendanges&nbsp;».</div>",
825
+ "html": "<p>Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.</p><p>En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé.<br class=\"autobr\">Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.<br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant <a href=\"https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/immiprousager/#/information\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à travailler en France</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours&nbsp;: «&nbsp;Contrat vendanges&nbsp;». Dans la <a href=\"https://www.msa.fr/lfp/embauche/dpae\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</a> qu’il doit établir, l’employeur doit cocher la rubrique «&nbsp;contrat de type particulier&nbsp;» en indiquant «&nbsp;contrat vendanges&nbsp;».</p></blockquote>",
832
826
  "references": {},
833
- "text": "Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans déclaration préalable à l’embauche (DPAE), il suffit de cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ».",
827
+ "text": "Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel. S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant à travailler en France. Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il doit établir, l’employeur doit cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ».",
834
828
  "title": "Quels salariés ?"
835
829
  },
836
830
  {
837
831
  "anchor": "La-duree-du-contrat",
838
- "description": "La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.Aucun dél",
839
- "html": "<p> La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.</p><p>Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.</p>",
832
+ "description": "La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. Aucun dé",
833
+ "html": "<p>La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.<br class=\"autobr\">Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;») n’est pas due au terme du contrat vendanges.</p></blockquote>",
840
834
  "references": {},
841
- "text": "La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.",
835
+ "text": "La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») n’est pas due au terme du contrat vendanges.",
842
836
  "title": "La durée du contrat"
843
837
  },
844
838
  {
@@ -34440,7 +34434,7 @@
34440
34434
  "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/apld"
34441
34435
  },
34442
34436
  {
34443
- "date": "30/06/2022",
34437
+ "date": "18/07/2022",
34444
34438
  "description": "Une aide à l'embauche de jeunes en contrat de professionnalisation entre 5000 et 8000 € pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021",
34445
34439
  "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>) et décret n°2021-224 du 26 février 2021 modifié par le (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p>",
34446
34440
  "pubId": "article378080",
@@ -34456,9 +34450,9 @@
34456
34450
  {
34457
34451
  "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-aide-exceptionnelle",
34458
34452
  "description": "L’aide financière est de : 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de profes",
34459
- "html": "<p>L’aide financière est de&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>5 000 euros</strong> pour un alternant de moins de 18 ans <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>8 000 euros </strong> pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus)<br><br class=\"autobr\">pour <strong>la première année d’exécution</strong> de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans <strong>entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022</strong> préparant&nbsp;: <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.)</li><li> à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/article/certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CQP</a> (certificat de qualification professionnelle)</li><li> ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n°&nbsp;2018-771 du 5 septembre 2018.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Dans le cadre du «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/dossiers-de-presse/article/dossier-de-presse-plan-de-reduction-des-tensions-de-recrutement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de réduction des tensions de recrutement</a>&nbsp;», le Gouvernement met en place <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation</a>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Cette aide de 8 000 € est accordée pour tout employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022.</div><p><br class=\"autobr\"></p>",
34453
+ "html": "<p>L’aide financière est de&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>5 000 euros</strong> pour un alternant de moins de 18 ans <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>8 000 euros </strong> pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus)<br><br class=\"autobr\">pour <strong>la première année d’exécution</strong> de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans <strong>entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022</strong> préparant&nbsp;: <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.)</li><li> à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/article/certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CQP</a> (certificat de qualification professionnelle)</li><li> ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n°&nbsp;2018-771 du 5 septembre 2018.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Dans le cadre du «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/dossiers-de-presse/article/dossier-de-presse-plan-de-reduction-des-tensions-de-recrutement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de réduction des tensions de recrutement</a>&nbsp;», le Gouvernement met en place <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation</a>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Cette aide de 8 000 € est accordée pour tout employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022.</div><p><br class=\"autobr\"></p>",
34460
34454
  "references": {},
34461
- "text": "L’aide financière est de : 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant : à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.) à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.Dans le cadre du « plan de réduction des tensions de recrutement », le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Cette aide de 8 000 € est accordée pour tout employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022.",
34455
+ "text": "L’aide financière est de : 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant : à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.) à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.Dans le cadre du « plan de réduction des tensions de recrutement », le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Cette aide de 8 000 € est accordée pour tout employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022.",
34462
34456
  "title": "Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?"
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34457
  },
34464
34458
  {
package/package.json CHANGED
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2
2
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