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@socialgouv/fiches-travail-data 4.314.0 → 4.315.0

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+# [4.315.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.314.0...v4.315.0) (2022-06-30)
+### Features
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 # [4.314.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.313.0...v4.314.0) (2022-06-28)

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior"
   },
   {
-    "date": "02/05/2022",
+    "date": "30/06/2022",
     "description": "Ce que les parents doivent savoir et vérifier avant d'avoir recours à ce mode d'accueil pour leur.s enfants et leurs obligations vis à vis de l'assistant.e maternel.le.",
     "intro": "<p>L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un lieu distinct de son domicile appelé «&nbsp;Maison d’assistants maternels&nbsp;»). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent&nbsp;: employer une personne agréée par le département et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-)&nbsp;;</p><ul class=\"spip\"><li> vérifier que l’assistant maternel est assuré pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir, l’assistant maternel ayant l’obligation de souscrire une telle assurance&nbsp;;</li><li> si nécessaire, vérifier l’assurance automobile et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel&nbsp;;</li><li> déclarer l’emploi&nbsp;;</li><li> respecter certaines règles, en matière de contrat de travail, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant maternel étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
     "pubId": "article112731",
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-textes-applicables",
         "description": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des di",
-        "html": "<p>Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être consulté <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site Legifrance</a>. <br class=\"autobr\">Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022.</strong><br class=\"autobr\">La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.<br class=\"autobr\">Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\">L. 7221-1 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être consulté <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site Legifrance</a>. <br class=\"autobr\">Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022.</strong><br class=\"autobr\">La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.<br class=\"autobr\">Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\">L. 7221-1 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ; la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : d’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; de deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail.",
+        "text": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ; la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : d’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; de deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourrautilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique",
         "title": "Quels sont les textes applicables ?"
       },
       {
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur",
         "description": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voi",
-        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle est également proposé par <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/employeur_ama/2377-PAJE-CDI-AMA.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le Centre national Pajemploi</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. Un modèle de CDD est disponible sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/employeur_ama/1944-PAJE-ContratCDD-AM_FormV2.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre national Pajemploi</a>.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">conditions fixées par le code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence, est entrée en vigueur le 21 mai 2021.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), le contrat de travail doit préciser&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. <br class=\"autobr\">Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Relais petite enfance</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.<br class=\"autobr\">Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p><strong>Verser une rémunération minimale</strong><br class=\"autobr\">Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 3,05 € (compte tenu du SMIC en vigueur au1/05/2022), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 27,45 € au minimum. Ce montant minimum est majoré de 3&nbsp;% (soit un montant de 3,14 € au 1/05/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><p>En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup> par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%.</p><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,48 € (soit 90&nbsp;% du minimum garanti en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2022) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.1 de la CCN</a>). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mensualisation du salaire</strong><br class=\"autobr\">Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,05 € (compte tenu du SMIC en vigueur au 1/05/2022), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 594,75 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://monprelevementalasource.urssaf.fr/Sur\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie.</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote><p><strong>Respecter les droits à congés</strong></p><p>L’assistant maternel bénéficie notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des congés payés rémunérés&nbsp;: le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">102.1.1. à 102.2 de la CCN</a>.</li><li> de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 48.1.3.1.1 de la CCN</a>, et sous réserve du respect des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositions du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 47.2 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.</p></blockquote><p><strong>Respecter les règles en matière de rupture du contrat</strong></p><p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942176\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.2. de la CCN</a>) avec, dans ce dernier cas, droit à l’indemnité conventionnelle de départ volontaire prévue par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4 de la CCN</a>, sous réserve des dispositions transitoires prévues, jusqu’au 31 décembre 2022, par l’article 7.2 de cette même annexe.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</p></blockquote><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite.</p></blockquote><p>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.<br class=\"autobr\">Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.<br class=\"autobr\">Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission pour absence de vaccination de l’enfant</strong><br class=\"autobr\">Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. <br class=\"autobr\">La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2019.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Documents à remettre au salarié<br class=\"autobr\">A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a></p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe (voir p. 40 et suiv.) de la CCN des salariés <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du particulier employeur et de l’emploi à domicile</a> et sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/employeur_ama/2377-PAJE-CDI-AMA.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. Un modèle de CDD est disponible sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/employeur_ama/1944-PAJE-ContratCDD-AM_FormV2.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre national Pajemploi</a>.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">conditions fixées par le code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence, est entrée en vigueur le 21 mai 2021.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), le contrat de travail doit préciser&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. <br class=\"autobr\">Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Relais petite enfance</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.<br class=\"autobr\">Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p><strong>Verser une rémunération minimale</strong><br class=\"autobr\">Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 3,05 € (compte tenu du SMIC en vigueur au1/05/2022), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 27,45 € au minimum. Ce montant minimum est majoré de 3&nbsp;% (soit un montant de 3,14 € au 1/05/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><p>En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup> par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%.</p><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,48 € (soit 90&nbsp;% du minimum garanti en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2022) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.1 de la CCN</a>). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mensualisation du salaire</strong><br class=\"autobr\">Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,05 € (compte tenu du SMIC en vigueur au 1/05/2022), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 594,75 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://monprelevementalasource.urssaf.fr/Sur\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie.</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote><p><strong>Respecter les droits à congés</strong></p><p>L’assistant maternel bénéficie notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des congés payés rémunérés&nbsp;: le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">102.1.1. à 102.2 de la CCN</a> et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de cette CCN</a>,</li><li> de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 48.1.3.1.1 de la CCN</a>, et sous réserve du respect des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositions du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 47.2 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.</p></blockquote><p><strong>Respecter les règles en matière de rupture du contrat</strong></p><p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942176\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.2. de la CCN</a>) avec, dans ce dernier cas, droit à l’indemnité conventionnelle de départ volontaire prévue par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4 de la CCN</a>, sous réserve des dispositions transitoires prévues, jusqu’au 31 décembre 2022, par l’article 7.2 de cette même annexe.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</p></blockquote><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>.</p></blockquote><p>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.<br class=\"autobr\">Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.<br class=\"autobr\">Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission pour absence de vaccination de l’enfant</strong><br class=\"autobr\">Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. <br class=\"autobr\">La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2019.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Documents à remettre au salarié</strong><br class=\"autobr\">A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a>. Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’emploi à domicile</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle est également proposé par le Centre national Pajemploi. Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. Un modèle de CDD est disponible sur le site du centre national Pajemploi. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Cette disposition, issue de l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence, est entrée en vigueur le 21 mai 2021. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire. Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 3,05 € (compte tenu du SMIC en vigueur au1/05/2022), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 27,45 € au minimum. Ce montant minimum est majoré de 3 % (soit un montant de 3,14 € au 1/05/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,48 € (soit 90 % du minimum garanti en vigueur depuis le 1er mai 2022) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN). Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,05 € (compte tenu du SMIC en vigueur au 1/05/2022), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 594,75 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie. L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congésL’assistant maternel bénéficie notamment : des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN. de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contratToute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : l’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite (voir l’article 63.2.2. de la CCN) avec, dans ce dernier cas, droit à l’indemnité conventionnelle de départ volontaire prévue par l’annexe 4 de la CCN, sous réserve des dispositions transitoires prévues, jusqu’au 31 décembre 2022, par l’article 7.2 de cette même annexe. Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Cette indemnité n’est toutefois pas due : lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément. Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1er novembre 2019. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés »",
+        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe (voir p. 40 et suiv.) de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile et sur le site du centre national Pajemploi. Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. Un modèle de CDD est disponible sur le site du centre national Pajemploi. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Cette disposition, issue de l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence, est entrée en vigueur le 21 mai 2021. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire. Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 3,05 € (compte tenu du SMIC en vigueur au1/05/2022), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 27,45 € au minimum. Ce montant minimum est majoré de 3 % (soit un montant de 3,14 € au 1/05/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,48 € (soit 90 % du minimum garanti en vigueur depuis le 1er mai 2022) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN). Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,05 € (compte tenu du SMIC en vigueur au 1/05/2022), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 594,75 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie. L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congésL’assistant maternel bénéficie notamment : des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe de cette CCN, de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contratToute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : l’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite (voir l’article 63.2.2. de la CCN) avec, dans ce dernier cas, droit à l’indemnité conventionnelle de départ volontaire prévue par l’annexe 4 de la CCN, sous réserve des dispositions transitoires prévues, jusqu’au 31 décembre 2022, par l’article 7.2 de cette même annexe. Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément. Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1er novembre 2019. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.",
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+    "date": "30/06/2022",
     "description": "Une aide à l'embauche d'apprentis entre 5000 et 8000 euros pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu'au 28 février 2021",
-    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;1 jeune, 1 solution&nbsp;»</a>, le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042259606?r=2Eq4oDlAB9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1085 du 24 août 2020</a> et décrets n°2021-223 et n°2021-224 du 26 février 2021 modifiés par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044315339\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1468 du 10 novembre 2021</a>).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Le 24 mai 2022, le ministre du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion a annoncé la prolongation de cette aide jusqu’à la fin de l’année 2022. Des textes réglementaires viendront préciser, dans les prochaines semaines, les modalités de cette nouvelle prolongation.</strong></div>",
+    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;1 jeune, 1 solution&nbsp;»</a>, le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042259606?r=2Eq4oDlAB9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1085 du 24 août 2020</a> et décrets n°2021-223 et n°2021-224 du 26 février 2021 modifiés par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p>",
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   },
   {
-    "date": "27/06/2022",
+    "date": "30/06/2022",
     "description": "Une aide à l'embauche de jeunes en contrat de professionnalisation entre 5000 et 8000 € pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021",
-    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>) et décret n°2021-224 du 26 février 2021 modifié par le décret n°&nbsp;2021-1468 du 10 novembre 2021.</p>",
+    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>) et décret n°2021-224 du 26 février 2021 modifié par le (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p>",
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