@socialgouv/fiches-travail-data 4.304.0 → 4.305.0
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# [4.305.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.304.0...v4.305.0) (2022-04-29)
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# [4.304.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.303.0...v4.304.0) (2022-04-27)
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package/data/fiches-travail.json
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"description": "Le salarié d'un particulier employeur travaille au domicile privé d'un particulier et réalise des travaux à caractère familial ou ménager. Il bénéficie d'une convention collective.",
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"intro": "<p>Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…</p><p>Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit signer un contrat de travail. Salarié(e) du particulier qui l’emploie, il/elle bénéficie d’une rémunération , d’une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p>",
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"pubId": "article112732",
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"anchor": "Beneficier-d-un-suivi-medical",
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"description": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés d",
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"html": "<p>Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</div><p>Conformément aux dispositions de l’article 43 de la CCN mentionnée ci-dessus, le particulier employeur doit ainsi respecter l’ensemble des dispositions relatives au suivi de l’état de santé du salarié, telles que prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221298\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe n° 1</a> (Prévention des risques et santé au travail) de cette même CCN (plus de précisions auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS - DDETS).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><h5 class=\"spip\" id=\"Beneficier-d-une-remuneration\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’avenant <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043829910/?idConteneur=KALICONT000005635792&origin=list\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° S 43 du 25 janvier 2021 relatif aux salaires</a> fixe les salaires minima applicables depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2021. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant devient inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (depuis la revalorisation du Smic au 1er octobre 2021, cette situation se rencontre pour les niveaux I et II de la grille des salaires).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.<br class=\"autobr\">Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.<br class=\"autobr\">Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Posseder-une-couverture-sociale\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p>Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</div><p>Conformément aux dispositions de l’article 43 de la CCN mentionnée ci-dessus, le particulier employeur doit ainsi respecter l’ensemble des dispositions relatives au suivi de l’état de santé du salarié, telles que prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221298\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe n° 1</a> (Prévention des risques et santé au travail) de cette même CCN (plus de précisions auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS - DDETS).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><h5 class=\"spip\" id=\"Beneficier-d-une-remuneration\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000045139449/?idConteneur=KALICONT000044594539&origin=list\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’avenant n° S 44 du 28 octobre 2021</a> relatif aux salaires fixe les salaires minima applicables depuis le 1<sup>er</sup> février 2022. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant devient inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2022, cette situation se rencontre pour les niveaux I à III de la grille des salaires).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.<br class=\"autobr\">Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.<br class=\"autobr\">Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Posseder-une-couverture-sociale\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p>Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.</p></blockquote>",
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"text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail.Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.Conformément aux dispositions de l’article 43 de la CCN mentionnée ci-dessus, le particulier employeur doit ainsi respecter l’ensemble des dispositions relatives au suivi de l’état de santé du salarié, telles que prévues par l’annexe n° 1 (Prévention des risques et santé au travail) de cette même CCN (plus de précisions auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS - DDETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’avenant n° S 44 du 28 octobre 2021 relatif aux salaires fixe les salaires minima applicables depuis le 1er février 2022. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant devient inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2022, cette situation se rencontre pour les niveaux I à III de la grille des salaires). Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
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"title": "Bénéficier d’un suivi médical"
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"description": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui",
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"html": "<p>Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le
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4184
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+
"html": "<p>Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><p>Ce texte fixe par exemple :</p><ul class=\"spip\"><li> les classifications applicables,</li><li> les conditions de la période d’essai,</li><li> le calcul de l’ancienneté du salarié,</li><li> les droits aux congés payés et aux autres congés,</li><li> les règles applicables à la rupture du contrat de travail,</li><li> les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.</li></ul><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne.</a></p>",
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"text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.Ce texte fixe par exemple : les classifications applicables, les conditions de la période d’essai, le calcul de l’ancienneté du salarié, les droits aux congés payés et aux autres congés, les règles applicables à la rupture du contrat de travail, les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne.",
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"title": "Quelle convention collective ?"
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20288
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"description": "Le SMIC ou salaire minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié en-dessous du SMIC. Son montant horaire brut en 2020 est 10,15€.",
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"intro": "<p>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.<br class=\"autobr\">Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup>
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20289
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"intro": "<p>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.<br class=\"autobr\">Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, à 10,85 €, soit 1 645,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.</p>",
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20290
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"pubId": "article374531",
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"html": "<p><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à
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"text": " À SAVOIR Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à
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"html": "<p><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,19 euros à compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, soit 1 242,15 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).</p>",
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"text": " À SAVOIR Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,19 euros à compter du 1er mai 2022, soit 1 242,15 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).",
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"title": "Le SMIC",
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"description": "À SAVOIR Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayo",
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"description": "Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son monta",
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"html": "<p>Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3231-12 du code du travail</a>. Il est fixé à 3,
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"html": "<p>Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3231-12 du code du travail</a>. Il est fixé à 3,86 € à compter du 1<sup>er</sup> mai 2022.</p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’article L. 3231-12 du code du travail. Il est fixé à 3,86 € à compter du 1er mai 2022.",
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20334
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"title": "SMIC et minimum garanti : ne pas confondre"
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20338
20338
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"description": "L’employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, soit une amende de 1 500 € pour chaque salarié rémunéré dans les conditions",
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"html": "<p>L’employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible de l’amende prévue pour les contraventions de
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"html": "<p>L’employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5<sup>e</sup> classe, soit une amende de 1 500 € pour chaque salarié rémunéré dans les conditions illégales.</p><p>La récidive dans le délai d’un an est également pénalisée.</p>",
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20340
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20341
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"text": "L’employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, soit une amende de 1 500 € pour chaque salarié rémunéré dans les conditions illégales.La récidive dans le délai d’un an est également pénalisée.",
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20342
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"title": "Quelles sanctions sont applicables si le SMIC n’est pas atteint ?"
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20344
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20345
20345
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"anchor": "Comment-le-SMIC-est-il-revalorise",
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20346
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"description": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ména",
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20347
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"html": "<p>Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :</p><ul class=\"spip\"><li> chaque 1<sup>er</sup> janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ;</li><li> et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (
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20347
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"html": "<p>Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :</p><ul class=\"spip\"><li> chaque 1<sup>er</sup> janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ;</li><li> et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. C’est en application de cette règle qu’une revalorisation du SMIC de 2,65 % interviendra le 1<sup>er</sup> mai 2022, après la revalorisation de janvier 2022. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.</p></blockquote><p>En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1<sup>er</sup> janvier ; le <a href=\"https://www.tresor.economie.gouv.fr/Articles/2018/12/21/rapport-annuel-du-groupe-d-experts-smic\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rapport</a> qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.</p><p>C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>À compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant du SMIC brut horaire s’élèvera à 10,85 €, soit 1 645,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.</p></blockquote><table class=\"spip\" summary=\"\"><caption><strong>Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2022</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id7161_c0\">Année </th><th id=\"id7161_c1\">Montant du SMIC brut horaire en euros</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> mai 2022</td><td headers=\"id7161_c1\">10,85 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2022</td><td headers=\"id7161_c1\">10,57 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> octobre 2021</td><td headers=\"id7161_c1\">10,48 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2021</td><td headers=\"id7161_c1\">10,25 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2020</td><td headers=\"id7161_c1\">10,15 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2019</td><td headers=\"id7161_c1\">10,03 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2018</td><td headers=\"id7161_c1\">9,88 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2017</td><td headers=\"id7161_c1\">9,76 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2016</td><td headers=\"id7161_c1\">9,67 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2015</td><td headers=\"id7161_c1\">9,61 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2014</td><td headers=\"id7161_c1\">9,53 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2013</td><td headers=\"id7161_c1\">9,43 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2012</td><td headers=\"id7161_c1\">9,22€</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2010</td><td headers=\"id7161_c1\">8,86 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2009</td><td headers=\"id7161_c1\">8,82 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2008</td><td headers=\"id7161_c1\">8,71 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> mai 2008</td><td headers=\"id7161_c1\">8,63 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2007</td><td headers=\"id7161_c1\">8,44 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id7161_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2005</td><td headers=\"id7161_c1\">8,03 €</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ; et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (
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"text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ; et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. C’est en application de cette règle qu’une revalorisation du SMIC de 2,65 % interviendra le 1er mai 2022, après la revalorisation de janvier 2022. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC. En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence. À compter du 1er mai 2022, le montant du SMIC brut horaire s’élèvera à 10,85 €, soit 1 645,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2022 Année Montant du SMIC brut horaire en euros 1er mai 2022 10,85 € 1er janvier 2022 10,57 € 1er octobre 2021 10,48 € 1er janvier 2021 10,25 € 1er janvier 2020 10,15 € 1er janvier 2019 10,03 € 1er janvier 2018 9,88 € 1er janvier 2017 9,76 € 1er janvier 2016 9,67 € 1er janvier 2015 9,61 € 1er janvier 2014 9,53 € 1er janvier 2013 9,43 € 1er janvier 2012 9,22€ 1er janvier 2010 8,86 € 1er juillet 2009 8,82 € 1er juillet 2008 8,71 € 1er mai 2008 8,63 € 1er juillet 2007 8,44 € 1er juillet 2005 8,03 €",
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20350
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"title": "Comment le SMIC est-il revalorisé ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/protection-sociale-des-demandeurs-d-emploi"
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"date": "29/04/2022",
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"description": "Les jeunes peuvent être embauchés en job d'été dès 14 ans. Jusqu'à 16 ans, ils doivent disposer d'un minimum de vacances scolaires.",
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22802
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"intro": "<p>Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées : forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.</p>",
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"pubId": "article374843",
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"description": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres sal",
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"html": "<p><strong>Des conditions de travail adaptées</strong></p><p>Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).</p><p>Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :</p><ul class=\"spip\"><li> durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour),</li><li> interdiction du travail de nuit,</li><li> interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).</li></ul><p><strong>Une rémunération minimum</strong></p><p>Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du
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"html": "<p><strong>Des conditions de travail adaptées</strong></p><p>Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).</p><p>Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :</p><ul class=\"spip\"><li> durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour),</li><li> interdiction du travail de nuit,</li><li> interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).</li></ul><p><strong>Une rémunération minimum</strong></p><p>Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 10,85 €, soit 1 645,58 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :</p><ul class=\"spip\"><li> minoré de 20 % avant 17 ans,</li><li> minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.</li></ul><p>À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables au jeune.</p></blockquote><p><strong>Une indemnité de congés payés à la fin du contrat</strong></p><p>Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901221\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1243-10 du Code du travail</a> à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)</p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières : durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour), interdiction du travail de nuit, interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).Une rémunération minimumLes jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1er
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"text": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières : durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour), interdiction du travail de nuit, interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).Une rémunération minimumLes jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1er mai 2022, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 10,85 €, soit 1 645,58 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) : minoré de 20 % avant 17 ans, minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent. Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables au jeune. Une indemnité de congés payés à la fin du contratAu terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)",
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"title": "Job d’été : quelles conditions de travail ?"
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"anchor": "Quel-avantage-fiscal-pour-le-jeune-salarie",
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22851
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"description": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou",
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22852
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"html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année – ce qui s’est produit en 2021 avec une revalorisation au 1er janvier puis au 1er octobre, et ce qui se produira également en 2022 – « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2021 (déclaration effectuée en 2022), la limite d’exonération s’établit à 4 690 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 618 € au titre des revenus perçus en 2020.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> 2021 pour la déclaration des revenus établie en 2022).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée ;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
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"html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année – ce qui s’est produit en 2021 avec une revalorisation au 1er janvier puis au 1er octobre, et ce qui se produira également en 2022 – « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2021 (déclaration effectuée en 2022), la limite d’exonération s’établit à 4 690 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 618 € au titre des revenus perçus en 2020.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier 2021 pour la déclaration des revenus établie en 2022).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée ;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
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"text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année – ce qui s’est produit en 2021 avec une revalorisation au 1er janvier puis au 1er octobre, et ce qui se produira également en 2022 – « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2021 (déclaration effectuée en 2022), la limite d’exonération s’établit à 4 690 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 618 € au titre des revenus perçus en 2020. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er 2021 pour la déclaration des revenus établie en 2022). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.",
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"text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année – ce qui s’est produit en 2021 avec une revalorisation au 1er janvier puis au 1er octobre, et ce qui se produira également en 2022 – « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2021 (déclaration effectuée en 2022), la limite d’exonération s’établit à 4 690 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 618 € au titre des revenus perçus en 2020. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2021 pour la déclaration des revenus établie en 2022). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.",
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"title": "Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?"
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"intro": "<p>En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera aux informations mises en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\">sur notre site</a>.</div>",
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"html": "<p>Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. <br class=\"autobr\">La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).</p><blockquote class=\"spip\"><p>- Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’article L. 1226-1 du Code du travail</a> est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033714354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031831568\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.</p></blockquote><p>À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.</p><p>Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail </strong><br class=\"autobr\">Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. <br class=\"autobr\">Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-3 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. <br class=\"autobr\">A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et du décret du 17 mars 2022 précités, entrent en vigueur le 31 mars 2022.</p></blockquote><p>S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Prévention de la désinsertion professionnelle </strong><br class=\"autobr\">La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale).<br class=\"autobr\">Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>1°</strong> L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale. ; <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045368064/2022-04-11\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045368064/2022-04-11</a> Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ;</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>2°</strong> La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043891471/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 5213-3-1</a> du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\">article L. 4624-4</a> du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018495312/2022-04-04/#LEGISCTA000045370971\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 5213-15 à 17</a> du code du travail].</p></blockquote>",
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"html": "<p>Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. <br class=\"autobr\">La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).</p><blockquote class=\"spip\"><p>- Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’article L. 1226-1 du Code du travail</a> est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033714354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031831568\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.</p></blockquote><p>À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.</p><p>Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail </strong><br class=\"autobr\">Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.</p><p>Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-3 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. <br class=\"autobr\">A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022.</p></blockquote><p>S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Prévention de la désinsertion professionnelle </strong><br class=\"autobr\">La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale).<br class=\"autobr\">Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>1°</strong> L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale. ; <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045368064/2022-04-11\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045368064/2022-04-11</a> Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ;</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>2°</strong> La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043891471/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 5213-3-1</a> du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\">article L. 4624-4</a> du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018495312/2022-04-04/#LEGISCTA000045370971\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 5213-15 à 17</a> du code du travail].</p></blockquote>",
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"text": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception). - Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du
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"text": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception). - Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022. Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis. À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Prévention de la désinsertion professionnelle La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale). Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment : 1° L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale. ; www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045368064/2022-04-11 Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ; 2° La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à l’article L. 5213-3-1 du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’article L. 4624-4 du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [articles R. 5213-15 à 17 du code du travail].",
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"title": "Quels sont les droits et obligations du salarié en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel ?"
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"intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\">informations consultables ici</a>. </div>",
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"description": "À SAVOIR Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son applicati",
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"description": "Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie profession",
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"html": "<p>Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail </strong><br class=\"autobr\">Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur
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"html": "<p>Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail </strong><br class=\"autobr\">Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.<br class=\"autobr\">Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022.</p></blockquote><p>Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Prévention de la désinsertion professionnelle</strong><br class=\"autobr\">• En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">sur notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022</p><p>• L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021341894&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\"><strong>ici</strong></a>).</p></blockquote><p>La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).<br class=\"autobr\">Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026157141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 3 juillet 2012</a>).</p><p>L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).</p></blockquote><p>Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.</p><p>En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent :</p><ul class=\"spip\"><li> au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ;</li><li> la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.</li></ul></blockquote>",
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Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022. Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Prévention de la désinsertion professionnelle • En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022 • L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter ici). La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus). Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable). Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent : au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ; la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.",
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"title": "Que se passe-t-il pendant l’arrêt de travail ?"
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"description": "Une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est instituée dans chaque branche. L'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 (...)",
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"intro": "<p>Une commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation est instituée dans chaque branche.</p><p>L’article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel modifie l’article L.2232-9 du code du travail afin de prévoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche, d’une commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation. Cette commission a, notamment, pour mission d’établir un rapport annuel d’activité comprenant un bilan des accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps (accords conclus dans le cadre du Titre II, des chapitres Ier et II du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail).</p><p>Le décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016 vient préciser les conditions dans lesquelles ces conventions et accords d’entreprise sont transmis à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation.</p>",
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"intro": "<p>La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 modernisent la médecine du travail et les services de santé au travail, en apportant notamment d’importants changements dans le suivi de l’état de santé des salariés. Cette réforme, entrée en vigueur le 1er janvier 2017, assure une meilleure adaptation de ce suivi et renforce la mobilisation des professionnels de santé au service de la prévention. Ce questions-réponses propose une première série de réponses aux questions les plus fréquentes. Il a vocation à être complété au fil du temps.</p>",
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