@socialgouv/fiches-travail-data 4.296.0 → 4.297.0
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- package/CHANGELOG.md +7 -0
- package/data/fiches-travail.json +26 -64
- package/package.json +1 -1
package/CHANGELOG.md
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# [4.297.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.296.0...v4.297.0) (2022-04-07)
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### Features
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* **data:** 20220407_2215 update ([91747d5](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/91747d528c3d6ea7e79cd96b0fe1e132a3cc11e9))
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# [4.296.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.295.0...v4.296.0) (2022-04-05)
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"description": "Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d'un statut de salarié à part (...)",
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"intro": "<p>Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de salarié à part entière, et donc des dispositions du code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche. Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi.</p><p>La qualité de travailleur handicapé reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) soumet l’employeur à des mesures et des obligations légales spécifiques, propres à favoriser l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap.</p>",
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4910
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"pubId": "article112750",
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"anchor": "Qui-est-concerne-par-le-travail-des-personnes-en-situation-de-handicap-en-nbsp",
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"description": "Du côté des personnes en situation de handicapL’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées",
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"html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Du-cote-des-personnes-en-situation-de-handicap\">Du côté des personnes en situation de handicap</h5><p>L’ensemble des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/rqth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">personnes reconnues travailleurs handicapés</a> par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire.<br class=\"autobr\">En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Du-cote-des-employeurs\">Du côté des employeurs</h5><p>Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-
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"html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Du-cote-des-personnes-en-situation-de-handicap\">Du côté des personnes en situation de handicap</h5><p>L’ensemble des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/rqth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">personnes reconnues travailleurs handicapés</a> par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire.<br class=\"autobr\">En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Du-cote-des-employeurs\">Du côté des employeurs</h5><p>Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/prevention-maintien-emploi/salarie-travailleur-independant-ou-agent-public/rqth-ou-situation-de-handicap/article/beneficiaire-de-l-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-boeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">bénéficiaires de l’obligation d’emploi</a>.<br class=\"autobr\">Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle « l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/oeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligation d’emploi des travailleurs handicapés</a> » OETH.</p>",
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"references": {},
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"text": "Du côté des personnes en situation de handicapL’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire. En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.Du côté des employeursTout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » OETH.",
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"title": "Qui est concerné par le travail des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ?"
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"description": "Cette page regroupe l'ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives. Pour rechercher un IDCC, un moteur de (...)",
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"intro": "",
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"description": "Les employeurs publics d'au moins vingt agents qui ne respectent pas le taux d'emploi de 6% de travailleurs handicapés doivent verser une (...)",
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"intro": "<p>Les employeurs publics d’au moins vingt agents qui ne respectent pas le taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés doivent verser une contribution annuelle au FIPHFP. Cette contribution est calculée à proportion des effectifs de travailleurs handicapés manquants.</p><p>Le FIPHFP a pour mission de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans les trois versants de la fonction publique (territoriale, hospitalière, État).</p>",
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"description": "Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalièr",
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-
"html": "<p>Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.</p><p>Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif
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+
"html": "<p>Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.</p><p>Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif [emploi accompagné->art379483.</p>",
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-
"text": "Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif emploi accompagn
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"text": "Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif [emploi accompagné->art379483.",
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"title": "L’INFO EN PLUS"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries-posting-of-employees/detachement-des-salaries/article/contestation-et-informations"
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28802
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
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"intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. <br class=\"autobr\">Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.<br class=\"autobr\">L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié. <br class=\"autobr\">Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier :</p><ul class=\"spip\"><li> de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> ou du refus par le salarié de l’emploi proposé. <br class=\"autobr\">L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul>",
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"pubId": "article376069",
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"anchor": "Dans-quels-cas-l-inaptitude-medicale-au-travail-peut-etre-prononcee-nbsp",
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"description": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il",
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"html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie)
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"html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).</p><p><strong>L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas </strong> :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un avis concernant ses compétences professionnelles,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).</p><p><strong>Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié </strong> : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>PRÉVENTION DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE</strong><br class=\"autobr\"><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail</strong>. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">peut être organisé</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours</strong>. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3</a>du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.</p><p><strong>À noter</strong> : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><p>Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des aménagements et adaptations du poste de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des préconisations de reclassement ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.</p><p>À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</p></blockquote>",
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28819
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"text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).
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"text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : un avis concernant ses compétences professionnelles, un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire), une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi. PRÉVENTION DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé. Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.",
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"intro": "<p>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous. <br class=\"autobr\">Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.<br class=\"autobr\">Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.</p>",
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"html": "<h4 class=\"spip\" id=\"Expertise-dans-le-cadre-des-consultations-recurrentes\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a>du code du travail ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;<br class=\"autobr\">Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.<br class=\"autobr\">La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. Cette précision résulte de la loi du 22 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 25 août 2021.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"manualbr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Autres-cas-de-recours-a-l-expertise\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong><br class=\"autobr\">Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : <br class=\"autobr\">1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;<br class=\"autobr\">2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; <br class=\"autobr\">3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail ;<br class=\"autobr\">4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.<br class=\"autobr\">L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</p></blockquote><p><strong>Recours à un expert « habilité » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité / agréé (voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; <br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br class=\"autobr\">3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. <br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a>, en vigueur à compter du 21 août 2020, fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts.</p><p><strong>Évolution du dispositif d’agrément au profit de la certification des experts </strong></p><p>Du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022, il devra s’agir d’un expert « certifié » - ou « habilité » -, voir ci-dessous). <br class=\"autobr\">1°. Les experts dont l’agrément expire avant le 30 juin 2021 voient leur agrément prorogé jusqu’à cette date.<br class=\"autobr\">2°. Jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020, les experts non agréés peuvent adresser au ministre chargé du travail une demande d’agrément selon les modalités et les conditions prévues aux articles R. 4614-6 à R. 4614-17 du code du travail dans leur rédaction antérieure au 1<sup>er</sup> janvier 2018. Les agréments délivrés sont valables jusqu’au 30 juin 2021.<br class=\"autobr\">En outre, les agréments prorogés ou délivrés au titre des 1° et 2° ci-dessus sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2021, sous condition qu’une demande tendant à l’obtention de la certification mentionnée à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036434304&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-51 du code du travail</a> soit déposée au plus tard le 31 mai 2021 par tout moyen donnant date certaine à l’envoi de cette demande.<br class=\"autobr\">Les agréments peuvent être suspendus ou retirés dans les conditions prévues à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033699324&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20161225\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4614-9 du code du travail</a> dans sa rédaction antérieure au 1<sup>er</sup> janvier 2018. <br class=\"autobr\">À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022, l’agrément laissera place à la certification, permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation. Des dossiers de demande de certification pourront être déposés et des certifications délivrées, préalablement au 1<sup>er</sup> janvier 2022.<br class=\"autobr\">Les expertises engagées par des experts bénéficiant d’un agrément peuvent être menées jusqu’à leur terme nonobstant l’expiration de l’agrément. Toutefois, le ministre chargé du travail peut le cas échéant, dans les conditions prévues à l’article R. 4614-9 du code du travail précité, s’opposer à ce que l’expert poursuive les expertises en cours, notamment dans le cas où il s’est vu refuser la certification.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong><br><br>Étapes à suivre pour les candidats :<br><br><strong>1.</strong> Les organismes peuvent dès à présent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a>.<br class=\"autobr\"><strong>2</strong>. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR.<br class=\"autobr\"><strong>3. </strong> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification. <br class=\"autobr\"><strong>4. </strong> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit.<br class=\"autobr\"><strong>5.</strong> A partir de ce moment, QUALIANOR peut fournir, sur demande exclusive de l’organisme, un « engagement de certification QUALIANOR ». Ce document sera nécessaire pour la DGT afin de proroger l’agrément jusqu’au 31 décembre 2021<br class=\"autobr\"><strong>6. </strong> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés.<br class=\"autobr\"><strong>7.</strong> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…)<br class=\"autobr\"><strong>8.</strong> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés. <br class=\"autobr\"><strong>9.</strong>Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.<br><br><strong>« L’engagement de certification QUALIANOR » doit être retourné avant le 31 mai 2021 afin que l’agrément soit prolongé. À défaut, à compter du 1<sup>er</sup> juillet un cabinet ne sera plus agréé et pas encore certifié et ainsi dans l’incapacité d’accepter une expertise</strong>.</td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Vous êtes un CSE ou un CHSCT et vous souhaitez recourir à une expertise, cliquez sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/experts_agrees_chsct_01062021.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">liste des experts agréés au 1<sup>er</sup> juin 2021</a>.</p></blockquote><p><strong> Recours à un expert « libre »</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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"html": "<h4 class=\"spip\" id=\"Expertise-dans-le-cadre-des-consultations-recurrentes\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.<br class=\"autobr\">La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"manualbr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Autres-cas-de-recours-a-l-expertise\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong><br class=\"autobr\">Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : <br class=\"autobr\">1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;<br class=\"autobr\">2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; <br class=\"autobr\">3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail ;<br class=\"autobr\">4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.<br class=\"autobr\">L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</p></blockquote><p><strong>Recours à un expert « habilité » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; <br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br class=\"autobr\">3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. <br class=\"autobr\">L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats :</p><p><strong>1.</strong> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a>.<br class=\"autobr\"><strong>2</strong>. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR.<br class=\"autobr\"><strong>3. </strong> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification. <br class=\"autobr\"><strong>4. </strong> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit. <br class=\"autobr\"><strong>5. </strong>Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés.<br class=\"autobr\"><strong>6. </strong> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…)<br class=\"autobr\"><strong>7. </strong> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés. <br class=\"autobr\"><strong>8. </strong>Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</p></blockquote><p><strong> Recours à un expert « libre »</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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"text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-
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32146
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"text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail. dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail. La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. Détermination du nombre d’expertisesUn accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptable Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : 1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; 2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; 3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; 4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition. L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail. L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : 1. Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR. 2. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR. 3. Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification. 4. L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit. 5. Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés. 6. Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) 7. Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés. 8. Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
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32155
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"title": "Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?"
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"title": "FNE-Formation",
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"description": "L'aide a pour objectif d'accompagner la prise de fonction ou l'évolution professionnelle de la personne handicapée dans l'entreprise. De quoi (...)",
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"html": "<p><strong>De quoi s’agit-il ?</strong></p><p>L’aide est accordée sur la base d’un plan d’action précisant les mesures que l’employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l’évolution professionnelle du salarié.</p><p>Peuvent ainsi être pris en charge les frais liés à l’accompagnement du manager à la prise en compte du handicap, à l’accompagnement individualisé pour la personne ou l’encadrement (tutorat, coaching, temps d’encadrement dédié), à un programme de sensibilisation et/ou de formation au handicap du collectif de travail…</p><p>Le montant maximum de l’aide est de <strong>3 000 €</strong>.</p><p><strong>Pour qui ? </strong></p><p>Tout employeur d’un <strong>salarié en CDI ou CDD de 6 mois et plus</strong>, reconnu handicapé au sens de l’article L.5212-13 du code du travail ou ayant engagé des démarches de reconnaissance du handicap.</p><p><strong>Comment et à qui s’adresser ? </strong></p><p>L’aide au maintien est une aide prescrite par un <strong>Cap emploi, Pôle emploi, une Mission locale ou par l’Agefiph</strong>.</p><p>La demande d’aide est formalisée auprès de l’Agefiph au moyen d’un formulaire qui doit être adressé à la délégation régionale Agefiph dont dépend l’entreprise : voir coordonnées sur <a href=\"http://www.agefiph.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.agefiph.fr</a>.</p>",
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34653
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"text": " De quoi s’agit-il ? L’aide est accordée sur la base d’un plan d’action précisant les mesures que l’employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l’évolution professionnelle du salarié. Peuvent ainsi être pris en charge les frais liés à l’accompagnement du manager à la prise en compte du handicap, à l’accompagnement individualisé pour la personne ou l’encadrement (tutorat, coaching, temps d’encadrement dédié), à un programme de sensibilisation et/ou de formation au handicap du collectif de travail… Le montant maximum de l’aide est de 3 000 €. Pour qui ? Tout employeur d’un salarié en CDI ou CDD de 6 mois et plus, reconnu handicapé au sens de l’article L.5212-13 du code du travail ou ayant engagé des démarches de reconnaissance du handicap. Comment et à qui s’adresser ? L’aide au maintien est une aide prescrite par un Cap emploi, Pôle emploi, une Mission locale ou par l’Agefiph. La demande d’aide est formalisée auprès de l’Agefiph au moyen d’un formulaire qui doit être adressé à la délégation régionale Agefiph dont dépend l’entreprise : voir coordonnées sur www.agefiph.fr.",
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34654
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"title": "Aide à l’accueil, à l’élaboration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées",
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"description": "De quoi s’agit-il ? L’aide est accordée sur la base d’un plan d’action précisant les mesures que l’employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l’évolution professionnelle du salarié",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"description": "Une aide à l'embauche d'apprentis entre 5000 et 8000 euros pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu'au 28 février 2021",
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