@socialgouv/fiches-travail-data 4.295.0 → 4.298.0

package/CHANGELOG.md

@@ -1,3 +1,24 @@
+# [4.298.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.297.0...v4.298.0) (2022-04-08)
+
+
+### Features
+
+* **data:** 20220408_2210 update ([2877564](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/28775649009675c47bfbc4d8b66f8de8cef895ff))
+
+# [4.297.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.296.0...v4.297.0) (2022-04-07)
+
+
+### Features
+
+* **data:** 20220407_2215 update ([91747d5](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/91747d528c3d6ea7e79cd96b0fe1e132a3cc11e9))
+
+# [4.296.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.295.0...v4.296.0) (2022-04-05)
+
+
+### Features
+
+* **data:** 20220405_2208 update ([a719fdb](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/a719fdb1573b6cd5c375c7dfd9cc982bf229ef6d))
+
 # [4.295.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.294.0...v4.295.0) (2022-04-04)
 
 

package/data/fiches-travail.json

@@ -3342,15 +3342,15 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "08/04/2022",
     "description": "Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (hors convention ou accord spécifique). Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur (RCR).",
     "intro": "<p>À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement (sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir nos précisions sur ce site</a>). <br class=\"autobr\">Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).</p>",
     "pubId": "article108889",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an&nbsp;; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence&nbsp;; elle est codifiée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851/2020-04-26\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 81 quater du Code général des impôts</a>.<br class=\"autobr\">Elle fait l’objet de précisions dans la <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/portail/www2/fichiers/documentation/brochure/ir_2021/pdf_som/06-traitements_salaires_91a118.pdf#Page=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice</a> élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p>",
-        "text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater du Code général des impôts. Elle fait l’objet de précisions dans la notice élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.",
+        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an pour plus de précisions sur cette exonération, et ses modalités de mise en œuvre au titre des revenus perçus en 2021, on peut se reporter aux pages 109 et 110 de la <a href=\"http://www.impots.gouv.fr/www2/fichiers/documentation/brochure/ir_2022/pdf_integral/brochure_ir_2022.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice</a> élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p>",
+        "text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an pour plus de précisions sur cette exonération, et ses modalités de mise en œuvre au titre des revenus perçus en 2021, on peut se reporter aux pages 109 et 110 de la notice élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.",
         "title": "Les heures supplémentaires : contreparties",
         "description": "À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1er janvier 2019. L",
         "references": {}
@@ -3366,7 +3366,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-majorations-de-salaire-applicables",
         "description": "Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au",
-        "html": "<p>Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/la-duree-legale-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comme équivalente</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10&nbsp;%. <br class=\"autobr\">A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25&nbsp;% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50&nbsp;%.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/la-duree-legale-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comme équivalente</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10&nbsp;%. <br class=\"autobr\">A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25&nbsp;% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50&nbsp;%.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié&nbsp;: tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fca6ea628b54059eaa7efcd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 22 mai 2019</a>). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031955997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">27 janvier 2016</a>).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -3380,7 +3380,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.",
+        "text": "Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié : tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016). L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.",
         "title": "Quelles sont les majorations de salaire applicables ?"
       },
       {
@@ -4904,7 +4904,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/handicap-et-travail/article/esat-etablissements-ou-services-d-aide-par-le-travail"
   },
   {
-    "date": "20/12/2021",
+    "date": "06/04/2022",
     "description": "Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d'un statut de salarié à part (...)",
     "intro": "<p>Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de salarié à part entière, et donc des dispositions du code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche. Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi.</p><p>La qualité de travailleur handicapé reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) soumet l’employeur à des mesures et des obligations légales spécifiques, propres à favoriser l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap.</p>",
     "pubId": "article112750",
@@ -4920,7 +4920,7 @@
       {
         "anchor": "Qui-est-concerne-par-le-travail-des-personnes-en-situation-de-handicap-en-nbsp",
         "description": "Du côté des personnes en situation de handicapL’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées",
-        "html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Du-cote-des-personnes-en-situation-de-handicap\">Du côté des personnes en situation de handicap</h5><p>L’ensemble des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/rqth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">personnes reconnues travailleurs handicapés</a> par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire.<br class=\"autobr\">En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Du-cote-des-employeurs\">Du côté des employeurs</h5><p>Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6&nbsp;% de travailleurs handicapés et autres <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/prevention-maintien-emploi/boeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">bénéficiaires de l’obligation d’emploi</a>.<br class=\"autobr\">Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités&nbsp;: versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/oeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligation d’emploi des travailleurs handicapés</a>&nbsp;» OETH.</p>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Du-cote-des-personnes-en-situation-de-handicap\">Du côté des personnes en situation de handicap</h5><p>L’ensemble des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/rqth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">personnes reconnues travailleurs handicapés</a> par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire.<br class=\"autobr\">En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Du-cote-des-employeurs\">Du côté des employeurs</h5><p>Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6&nbsp;% de travailleurs handicapés et autres <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/prevention-maintien-emploi/salarie-travailleur-independant-ou-agent-public/rqth-ou-situation-de-handicap/article/beneficiaire-de-l-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-boeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">bénéficiaires de l’obligation d’emploi</a>.<br class=\"autobr\">Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités&nbsp;: versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/oeth\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligation d’emploi des travailleurs handicapés</a>&nbsp;» OETH.</p>",
         "references": {},
         "text": "Du côté des personnes en situation de handicapL’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire. En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.Du côté des employeursTout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » OETH.",
         "title": "Qui est concerné par le travail des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ?"
@@ -6292,7 +6292,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/la-representativite-syndicale-et-patronale/article/comptes-des-organisations-syndicales-et-professionnelles"
   },
   {
-    "date": "07/03/2022",
+    "date": "06/04/2022",
     "description": "Cette page regroupe l'ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives. Pour rechercher un IDCC, un moteur de (...)",
     "intro": "",
     "pubId": "article114574",
@@ -13677,7 +13677,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec"
   },
   {
-    "date": "20/12/2021",
+    "date": "06/04/2022",
     "description": "Les employeurs publics d'au moins vingt agents qui ne respectent pas le taux d'emploi de 6% de travailleurs handicapés doivent verser une (...)",
     "intro": "<p>Les employeurs publics d’au moins vingt agents qui ne respectent pas le taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés doivent verser une contribution annuelle au FIPHFP. Cette contribution est calculée à proportion des effectifs de travailleurs handicapés manquants.</p><p>Le FIPHFP a pour mission de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans les trois versants de la fonction publique (territoriale, hospitalière, État).</p>",
     "pubId": "article373004",
@@ -13717,9 +13717,9 @@
       {
         "anchor": "L-INFO-EN-PLUS",
         "description": "Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalièr",
-        "html": "<p>Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.</p><p>Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/emploi-accompagne\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">emploi accompagné</a>.</p>",
+        "html": "<p>Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.</p><p>Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif [emploi accompagné-&gt;art379483.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif emploi accompagné.",
+        "text": "Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif [emploi accompagné->art379483.",
         "title": "L’INFO EN PLUS"
       }
     ],
@@ -25962,64 +25962,6 @@
     "title": "Les délégués syndicaux",
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux"
   },
-  {
-    "date": "08/10/2021",
-    "description": "5 questions-réponses sur le handicap et l'emploi",
-    "intro": "",
-    "pubId": "article375781",
-    "sections": [
-      {
-        "anchor": "",
-        "html": "<dl class=\"spip_document_433728 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/caroussel---handicap_emploi---nouvelle-charte.png\" width=\"720\" height=\"420\" alt=\"\"></dt></dl>",
-        "text": " ",
-        "title": "5 questions-réponses sur le handicap et l’emploi",
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-      },
-      {
-        "anchor": "Question-1-Comment-faire-reconnaitre-son-handicap",
-        "description": "Le handicap peut avoir différentes origines ou causes, prendre différentes formes, recouvrir différentes réalités et être, ou non, « visible ». Ainsi, il peut s’agir d’un handicap sensoriel (surdité p",
-        "html": "<p>Le handicap peut avoir différentes origines ou causes, prendre différentes formes, recouvrir différentes réalités et être, ou non, «&nbsp;visible&nbsp;». Ainsi, il peut s’agir d’un handicap sensoriel (surdité par exemple), moteur, mental, ou psychique ou encore d’un trouble de santé invalidant. <br class=\"autobr\">Pour être reconnu travailleur handicapé, plusieurs conditions doivent être réunies. Vous devez&nbsp;:<br class=\"autobr\">• être une personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. <br class=\"autobr\">• avoir au moins 16 ans (date qui marque la fin de l’obligation scolaire). <br class=\"autobr\">A qui s’adresser&nbsp;? La demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’effectue auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du département de votre lieu de résidence (coordonnées sur le site <a href=\"http://www.cnsa.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cnsa.fr</a>). Elle se fait au moyen du «&nbsp;formulaire unique de demande(s) auprès de la MDPH&nbsp;» à retirer auprès de votre MDPH ou à télécharger sur internet (par exemple à l’adresse suivante&nbsp;: <a href=\"http://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R19993\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R19993</a>).</p><p><i>Bon à savoir&nbsp;! </i><br class=\"autobr\">• Par mesure de simplification, une procédure de RQTH est engagée à l’occasion de toute demande d’attribution ou de renouvellement de l’AAH (allocation aux adultes handicapés)<br class=\"autobr\">• Une personne reconnue travailleur handicapé peut travailler en milieu ordinaire de travail comme tous les autres salariés, ou si sa situation le nécessite, en milieu dit «&nbsp;protégé&nbsp;».<br class=\"autobr\">Pour davantage de détails, consultez nos fiches&nbsp;: <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/recrutement-et-handicap/article/emploi-et-handicap-la-reconnaissance-de-la-qualite-de-travailleur-handicape\">la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/travailleurs-en-situation-d-handicap/article/les-etablissements-ou-services-d-aide-par-le-travail\">les établissements ou services d’aide par le travail</a></p>",
-        "references": {},
-        "text": "Le handicap peut avoir différentes origines ou causes, prendre différentes formes, recouvrir différentes réalités et être, ou non, « visible ». Ainsi, il peut s’agir d’un handicap sensoriel (surdité par exemple), moteur, mental, ou psychique ou encore d’un trouble de santé invalidant. Pour être reconnu travailleur handicapé, plusieurs conditions doivent être réunies. Vous devez : • être une personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. • avoir au moins 16 ans (date qui marque la fin de l’obligation scolaire). A qui s’adresser ? La demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’effectue auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du département de votre lieu de résidence (coordonnées sur le site www.cnsa.fr). Elle se fait au moyen du « formulaire unique de demande(s) auprès de la MDPH » à retirer auprès de votre MDPH ou à télécharger sur internet (par exemple à l’adresse suivante : www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R19993).Bon à savoir ! • Par mesure de simplification, une procédure de RQTH est engagée à l’occasion de toute demande d’attribution ou de renouvellement de l’AAH (allocation aux adultes handicapés) • Une personne reconnue travailleur handicapé peut travailler en milieu ordinaire de travail comme tous les autres salariés, ou si sa situation le nécessite, en milieu dit « protégé ». Pour davantage de détails, consultez nos fiches : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et les établissements ou services d’aide par le travail",
-        "title": "Question 1 : Comment faire reconnaître son handicap ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Question-2-Quel-accompagnement-vers-l-emploi",
-        "description": "Les « Cap emploi » sont des organismes de placement spécialisés dans l’accompagnement vers l’emploi et à l’intégration dans l’emploi des personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ord",
-        "html": "<p>Les «&nbsp;Cap emploi&nbsp;» sont des organismes de placement spécialisés dans l’accompagnement vers l’emploi et à l’intégration dans l’emploi des personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail. Vous pouvez leur être adressé par Pôle Emploi, ou entrer directement en contact avec eux. Ils sont présents dans tous les départements avec, parfois, plusieurs antennes locales (coordonnées disponibles auprès de la MDPH ou auprès de Pôle emploi). Tous les services proposés par les Cap Emploi sont gratuits. Lors d’entretiens avec leurs conseillers, vous pourrez bénéficier&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un diagnostic professionnel destiné à identifier vos potentiels d’accès à l’emploi, vos atouts, vos compétences ainsi que les éventuelles contraintes liées à votre handicap, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’une aide à l’élaboration et à la mise en œuvre de votre projet professionnel et, si cela s’avère nécessaire, de votre parcours de formation,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un accompagnement dans votre recherche d’emploi (entraînement à la rédaction de CV et aux entretiens d’embauche, proposition d’offres d’emploi, etc.) et dans la mobilisation des mesures et des dispositifs d’aides à l’emploi,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un appui lors de votre intégration dans un nouveau poste de travail. <br class=\"autobr\">Pour davantage de détails, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/recrutement-et-handicap/article/emploi-et-handicap-travail-en-milieu-ordinaire#cap\">notre fiche</a></p>",
-        "references": {},
-        "text": "Les « Cap emploi » sont des organismes de placement spécialisés dans l’accompagnement vers l’emploi et à l’intégration dans l’emploi des personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail. Vous pouvez leur être adressé par Pôle Emploi, ou entrer directement en contact avec eux. Ils sont présents dans tous les départements avec, parfois, plusieurs antennes locales (coordonnées disponibles auprès de la MDPH ou auprès de Pôle emploi). Tous les services proposés par les Cap Emploi sont gratuits. Lors d’entretiens avec leurs conseillers, vous pourrez bénéficier : d’un diagnostic professionnel destiné à identifier vos potentiels d’accès à l’emploi, vos atouts, vos compétences ainsi que les éventuelles contraintes liées à votre handicap, d’une aide à l’élaboration et à la mise en œuvre de votre projet professionnel et, si cela s’avère nécessaire, de votre parcours de formation, d’un accompagnement dans votre recherche d’emploi (entraînement à la rédaction de CV et aux entretiens d’embauche, proposition d’offres d’emploi, etc.) et dans la mobilisation des mesures et des dispositifs d’aides à l’emploi, d’un appui lors de votre intégration dans un nouveau poste de travail. Pour davantage de détails, consultez notre fiche",
-        "title": "Question 2 : Quel accompagnement vers l’emploi ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Question-3-Quelles-mesures-pour-favoriser-l-emploi",
-        "description": "• Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment : Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme « contrat d’ac",
-        "html": "<p>• Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme «&nbsp;contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat initiative-emploi (CUI-CIE) ou CIE «&nbsp;starter&nbsp;».<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Emplois d’avenir.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; Garantie jeunes.</p><p>Pour davantage de détails sur ces mesures, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/recrutement-et-handicap/article/emploi-et-handicap-travail-en-milieu-ordinaire\">notre fiche</a><br class=\"autobr\">• Il existe également un contrat d’apprentissage aménagé pour les personnes en situation de handicap&nbsp;: absence de limite d’âge supérieure&nbsp;; durée maximale allongée de 3 à 4 ans&nbsp;; aménagements pédagogiques.<br class=\"autobr\">Pour davantage de détails sur le contrat d’apprentissage aménagé, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-et-handicap/article/le-contrat-d-apprentissage-amenage\">notre fiche</a><br class=\"autobr\">• Accès à la fonction publique. Les personnes en situation de handicap peuvent intégrer la fonction publique&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;par concours comme les autres candidats. Elles ne sont soumises à aucune limite d’âge et peuvent bénéficier, à leur demande, d’aménagements tenant compte de leur handicap pour passer les épreuves,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;par un recrutement contractuel donnant vocation à titularisation. C’est une voie d’accès spécifique réservée aux seules personnes handicapées.</p><p>Pour davantage de détails sur l’accès à la fonction publique, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/recrutement-et-handicap/article/emploi-et-handicap-acceder-a-un-emploi-dans-la-fonction-publique\">notre fiche</a></p><p><i>Bon à savoir&nbsp;! </i><br class=\"autobr\">Les aides de l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) sont destinées à faciliter votre accès à l’emploi et votre intégration professionnelle&nbsp;: aide à l’insertion professionnelle, aides au contrat d’apprentissage, aides au contrat de professionnalisation, aides aux emplois d’avenir, aides à la création et la reprise d’entreprise, etc.<br class=\"autobr\">Pour davantage de détails sur les aides de l’Agefiph, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/travailleurs-en-situation-d-handicap/article/les-aides-de-l-agefiph\">notre fiche</a></p>",
-        "references": {},
-        "text": "• Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment : Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme « contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat initiative-emploi (CUI-CIE) ou CIE « starter ». Emplois d’avenir. Garantie jeunes.Pour davantage de détails sur ces mesures, consultez notre fiche • Il existe également un contrat d’apprentissage aménagé pour les personnes en situation de handicap : absence de limite d’âge supérieure ; durée maximale allongée de 3 à 4 ans ; aménagements pédagogiques. Pour davantage de détails sur le contrat d’apprentissage aménagé, consultez notre fiche • Accès à la fonction publique. Les personnes en situation de handicap peuvent intégrer la fonction publique : par concours comme les autres candidats. Elles ne sont soumises à aucune limite d’âge et peuvent bénéficier, à leur demande, d’aménagements tenant compte de leur handicap pour passer les épreuves, par un recrutement contractuel donnant vocation à titularisation. C’est une voie d’accès spécifique réservée aux seules personnes handicapées.Pour davantage de détails sur l’accès à la fonction publique, consultez notre ficheBon à savoir ! Les aides de l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) sont destinées à faciliter votre accès à l’emploi et votre intégration professionnelle : aide à l’insertion professionnelle, aides au contrat d’apprentissage, aides au contrat de professionnalisation, aides aux emplois d’avenir, aides à la création et la reprise d’entreprise, etc. Pour davantage de détails sur les aides de l’Agefiph, consultez notre fiche",
-        "title": "Question 3 : Quelles mesures pour favoriser l’emploi ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Question-4-Emploi-accompagne-pour-quel-suivi",
-        "description": "Le dispositif d’emploi accompagné concerne : les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH, ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés accue",
-        "html": "<p>Le dispositif d’emploi accompagné concerne&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH, ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT), ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les travailleurs handicapés d’ores et déjà en emploi en milieu ordinaire de travail qui rencontrent des difficultés particulières pour sécuriser de façon durable leur insertion professionnelle.</p><p>L’employeur de ces personnes peut également bénéficier d’un appui et d’un accompagnement en cas de besoin.<br class=\"autobr\">Le dispositif d’emploi accompagné comporte, au minimum, les prestations suivantes&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’évaluation de la situation de la personne en situation de handicap, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que le cas échéant, des besoins de l’employeur,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la détermination du projet professionnel et l’aide à son montage en vue de la mise en emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien étroit avec les entreprises susceptibles de le recruter, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’accompagnement dans l’emploi, avec pour objectif de sécuriser le parcours professionnel de la personne qui en bénéficie.</p><p>Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. Il est mis en œuvre <strong>sur prescription de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</strong> en complément d’une décision d’orientation ou du service public de l’emploi.</p><p><i>Bon à savoir&nbsp;! </i><br class=\"autobr\">Après une phase d’expérimentation dans certains territoires, le dispositif d’emploi accompagné a été généralisé à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2017.</p><p>Pour en savoir plus, consultez notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/recrutement-et-handicap/article/le-dispositif-de-l-emploi-accompagne\">fiche pratique sur le dispositif de l’emploi accompagné</a>.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "Le dispositif d’emploi accompagné concerne : les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH, ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT), ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés d’ores et déjà en emploi en milieu ordinaire de travail qui rencontrent des difficultés particulières pour sécuriser de façon durable leur insertion professionnelle.L’employeur de ces personnes peut également bénéficier d’un appui et d’un accompagnement en cas de besoin. Le dispositif d’emploi accompagné comporte, au minimum, les prestations suivantes : l’évaluation de la situation de la personne en situation de handicap, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que le cas échéant, des besoins de l’employeur, la détermination du projet professionnel et l’aide à son montage en vue de la mise en emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais, l’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien étroit avec les entreprises susceptibles de le recruter, l’accompagnement dans l’emploi, avec pour objectif de sécuriser le parcours professionnel de la personne qui en bénéficie.Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. Il est mis en œuvre sur prescription de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’orientation ou du service public de l’emploi.Bon à savoir ! Après une phase d’expérimentation dans certains territoires, le dispositif d’emploi accompagné a été généralisé à compter du 1er janvier 2017.Pour en savoir plus, consultez notre fiche pratique sur le dispositif de l’emploi accompagné.",
-        "title": "Question 4 : Emploi accompagné : pour quel suivi ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Question-5-Quelles-obligations-pour-l-employeur",
-        "description": "Tout employeur privé (ou public) d’au moins 20 salariés (ou agents), doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif. Si l’embauche directe doit être privilégiée,",
-        "html": "<p>Tout employeur privé (ou public) d’au moins 20 salariés (ou agents), doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6&nbsp;% de son effectif. Si l’embauche directe doit être privilégiée, d’autres possibilités existent pour s’acquitter de cette obligation. Lire la suite.</p><p>Tous les employeurs occupant au moins 20 salariés doivent, dans la proportion de 6&nbsp;% de leur effectif total, employer des personnes bénéficiaires de <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F23149#:~:text=Personnes%20concern%C3%A9es%20par%20l'obligation%20d'emploi&amp;text=%C3%8Atre%20victime%20d'un%20accident,d'au%20moins%202%2F3\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’obligation d’emploi travailleurs handicapés</a>.</p><p>L’entreprise concernée peut toutefois s’acquitter de son obligation d’emploi (en tout ou partie) soit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> en accueillant en stage, ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), des personnes en situation de handicap,</li><li> en passant des contrats (prestations, sous-traitance, etc.) avec les entreprises adaptées, les établissements de soutien et aide par le travail, ou avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi,</li><li> en appliquant un accord collectif en faveur des travailleurs handicapés,</li><li> en versant une contribution financière au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph).</li></ul><p><i>Bon à savoir&nbsp;! </i></p><p>Les travailleurs handicapés ont les mêmes droits que les autres salariés dans l’entreprise. Toute discrimination liée à leur handicap est interdite.</p><p>Pour davantage de détails, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/recrutement-et-handicap/article/emploi-et-handicap-l-obligation-d-emploi-en-faveur-des-travailleurs-handicapes\">consultez notre fiche.</a></p>",
-        "references": {},
-        "text": "Tout employeur privé (ou public) d’au moins 20 salariés (ou agents), doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif. Si l’embauche directe doit être privilégiée, d’autres possibilités existent pour s’acquitter de cette obligation. Lire la suite.Tous les employeurs occupant au moins 20 salariés doivent, dans la proportion de 6 % de leur effectif total, employer des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés.L’entreprise concernée peut toutefois s’acquitter de son obligation d’emploi (en tout ou partie) soit : en accueillant en stage, ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), des personnes en situation de handicap, en passant des contrats (prestations, sous-traitance, etc.) avec les entreprises adaptées, les établissements de soutien et aide par le travail, ou avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en appliquant un accord collectif en faveur des travailleurs handicapés, en versant une contribution financière au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph).Bon à savoir ! Les travailleurs handicapés ont les mêmes droits que les autres salariés dans l’entreprise. Toute discrimination liée à leur handicap est interdite.Pour davantage de détails, consultez notre fiche.",
-        "title": "Question 5 : Quelles obligations pour l’employeur ?"
-      }
-    ],
-    "title": "5 questions-réponses sur le handicap et l’emploi",
-    "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-le-handicap-et-l-emploi"
-  },
   {
     "date": "06/07/2021",
     "description": "La validation des acquis de l'expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son (...)",
@@ -28856,7 +28798,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries-posting-of-employees/detachement-des-salaries/article/contestation-et-informations"
   },
   {
-    "date": "31/03/2022",
+    "date": "07/04/2022",
     "description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
     "intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. <br class=\"autobr\">Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.<br class=\"autobr\">L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié. <br class=\"autobr\">Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> ou du refus par le salarié de l’emploi proposé. <br class=\"autobr\">L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul>",
     "pubId": "article376069",
@@ -28872,7 +28814,7 @@
       {
         "anchor": "Dans-quels-cas-l-inaptitude-medicale-au-travail-peut-etre-prononcee-nbsp",
         "description": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il",
-        "html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple&nbsp;: maladie).<br class=\"autobr\">L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un avis concernant ses compétences professionnelles,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).<br class=\"autobr\">Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié&nbsp;: lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.</p><p>|<strong>Prévention de la désinsertion professionnelle</strong><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail</strong>. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">peut être organisé</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours</strong>. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3</a>du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><p>Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;des aménagements et adaptations du poste de travail&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;des préconisations de reclassement&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.</p><p>À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</p>",
+        "html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple&nbsp;: maladie).</p><p><strong>L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas </strong>&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un avis concernant ses compétences professionnelles,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).</p><p><strong>Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié </strong>&nbsp;: lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>PRÉVENTION DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE</strong><br class=\"autobr\"><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail</strong>. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">peut être organisé</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours</strong>. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3</a>du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><p>Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;des aménagements et adaptations du poste de travail&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;des préconisations de reclassement&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.</p><p>À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : un avis concernant ses compétences professionnelles, un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire), une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.|Prévention de la désinsertion professionnelle Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé.Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022.Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.",
+        "text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : un avis concernant ses compétences professionnelles, un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire), une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi. PRÉVENTION DE LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé. Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.",
         "title": "Dans quels cas l’inaptitude médicale au travail peut être prononcée ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation"
   },
   {
-    "date": "25/08/2021",
+    "date": "06/04/2022",
     "description": "CSE : recours à une commission d'experts",
-    "intro": "<p>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert agréé (à compter du 1/1/2022, il devra s’agir d’un expert «&nbsp;habilité&nbsp;») dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous. <br class=\"autobr\">Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80&nbsp;% du coût pour le premier et 20&nbsp;% pour le second.<br class=\"autobr\">Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE&nbsp;; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.</p><p>Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</p>",
+    "intro": "<p>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous. <br class=\"autobr\">Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80&nbsp;% du coût pour le premier et 20&nbsp;% pour le second.<br class=\"autobr\">Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE&nbsp;; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.</p>",
     "pubId": "article376809",
     "sections": [
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+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
+        "text": " À savoir ! Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.",
+        "title": "CSE : recours à des experts",
+        "description": "À savoir ! Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.",
+        "references": {}
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       {
         "anchor": "Dans-quelles-situations-le-CSE-peut-il-faire-appel-a-un-expert-nbsp",
         "description": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; en vue de la",
-        "html": "<h4 class=\"spip\" id=\"Expertise-dans-le-cadre-des-consultations-recurrentes\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a>du code du travail&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi&nbsp;;<br class=\"autobr\">Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.<br class=\"autobr\">La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation&nbsp;: à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. Cette précision résulte de la loi du 22 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 25 août 2021.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"manualbr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Autres-cas-de-recours-a-l-expertise\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong><br class=\"autobr\">Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique&nbsp;: <br class=\"autobr\">1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique&nbsp;; <br class=\"autobr\">3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours&nbsp;; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail&nbsp;;<br class=\"autobr\">4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.<br class=\"autobr\">L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</p></blockquote><p><strong>Recours à un expert «&nbsp;habilité&nbsp;» (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité / agréé (voir précisions ci-dessous)&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br class=\"autobr\">3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. <br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a>, en vigueur à compter du 21 août 2020, fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts.</p><p><strong>Évolution du dispositif d’agrément au profit de la certification des experts </strong></p><p>Du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022, il devra s’agir d’un expert «&nbsp;certifié&nbsp;» - ou «&nbsp;habilité&nbsp;»&nbsp;-, voir ci-dessous). <br class=\"autobr\">1°. Les experts dont l’agrément expire avant le 30 juin 2021 voient leur agrément prorogé jusqu’à cette date.<br class=\"autobr\">2°. Jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020, les experts non agréés peuvent adresser au ministre chargé du travail une demande d’agrément selon les modalités et les conditions prévues aux articles R. 4614-6 à R. 4614-17 du code du travail dans leur rédaction antérieure au 1<sup>er</sup> janvier 2018. Les agréments délivrés sont valables jusqu’au 30 juin 2021.<br class=\"autobr\">En outre, les agréments prorogés ou délivrés au titre des 1° et 2° ci-dessus sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2021, sous condition qu’une demande tendant à l’obtention de la certification mentionnée à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000036434304&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-51 du code du travail</a> soit déposée au plus tard le 31 mai 2021 par tout moyen donnant date certaine à l’envoi de cette demande.<br class=\"autobr\">Les agréments peuvent être suspendus ou retirés dans les conditions prévues à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033699324&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20161225\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4614-9 du code du travail</a> dans sa rédaction antérieure au 1<sup>er</sup> janvier 2018. <br class=\"autobr\">À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022, l’agrément laissera place à la certification, permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation. Des dossiers de demande de certification pourront être déposés et des certifications délivrées, préalablement au 1<sup>er</sup> janvier 2022.<br class=\"autobr\">Les expertises engagées par des experts bénéficiant d’un agrément peuvent être menées jusqu’à leur terme nonobstant l’expiration de l’agrément. Toutefois, le ministre chargé du travail peut le cas échéant, dans les conditions prévues à l’article R. 4614-9 du code du travail précité, s’opposer à ce que l’expert poursuive les expertises en cours, notamment dans le cas où il s’est vu refuser la certification.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong><br><br>Étapes à suivre pour les candidats&nbsp;:<br><br><strong>1.</strong> Les organismes peuvent dès à présent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a>.<br class=\"autobr\"><strong>2</strong>. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR.<br class=\"autobr\"><strong>3. </strong> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification. <br class=\"autobr\"><strong>4. </strong> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit.<br class=\"autobr\"><strong>5.</strong> A partir de ce moment, QUALIANOR peut fournir, sur demande exclusive de l’organisme, un «&nbsp;engagement de certification QUALIANOR&nbsp;». Ce document sera nécessaire pour la DGT afin de proroger l’agrément jusqu’au 31 décembre 2021<br class=\"autobr\"><strong>6. </strong> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit «&nbsp;Étape 1&nbsp;» et d’un audit «&nbsp;Étape 2&nbsp;». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés.<br class=\"autobr\"><strong>7.</strong> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit «&nbsp;étape 2&nbsp;» est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…)<br class=\"autobr\"><strong>8.</strong> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés. <br class=\"autobr\"><strong>9.</strong>Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.<br><br><strong>«&nbsp;L’engagement de certification QUALIANOR&nbsp;» doit être retourné avant le 31 mai 2021 afin que l’agrément soit prolongé. À défaut, à compter du 1<sup>er</sup> juillet un cabinet ne sera plus agréé et pas encore certifié et ainsi dans l’incapacité d’accepter une expertise</strong>.</td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Vous êtes un CSE ou un CHSCT et vous souhaitez recourir à une expertise, cliquez sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/experts_agrees_chsct_01062021.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">liste des experts agréés au 1<sup>er</sup> juin 2021</a>.</p></blockquote><p><strong> Recours à un expert «&nbsp;libre&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\" id=\"Expertise-dans-le-cadre-des-consultations-recurrentes\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.<br class=\"autobr\">La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation&nbsp;: à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"manualbr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Autres-cas-de-recours-a-l-expertise\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong><br class=\"autobr\">Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique&nbsp;: <br class=\"autobr\">1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique&nbsp;; <br class=\"autobr\">3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours&nbsp;; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail&nbsp;;<br class=\"autobr\">4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.<br class=\"autobr\">L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</p></blockquote><p><strong>Recours à un expert «&nbsp;habilité&nbsp;» (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous)&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br class=\"autobr\">3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. <br class=\"autobr\">L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert «&nbsp;agréé&nbsp;»&nbsp;; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert «&nbsp;habilité&nbsp;» - ou «&nbsp;certifié&nbsp;»).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats&nbsp;:</p><p><strong>1.</strong> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a>.<br class=\"autobr\"><strong>2</strong>. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR.<br class=\"autobr\"><strong>3. </strong> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification. <br class=\"autobr\"><strong>4. </strong> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit. <br class=\"autobr\"><strong>5. </strong>Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit «&nbsp;Étape 1&nbsp;» et d’un audit «&nbsp;Étape 2&nbsp;». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés.<br class=\"autobr\"><strong>6. </strong> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit «&nbsp;étape 2&nbsp;» est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…)<br class=\"autobr\"><strong>7. </strong> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés. <br class=\"autobr\"><strong>8. </strong>Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</p></blockquote><p><strong> Recours à un expert «&nbsp;libre&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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-        "text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90du code du travail ; dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail. La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. Cette précision résulte de la loi du 22 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 25 août 2021. Détermination du nombre d’expertisesUn accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptable Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : 1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; 2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; 3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; 4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition. L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité / agréé (voir précisions ci-dessous) : 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. L’arrêté du 7 août 2020, en vigueur à compter du 21 août 2020, fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts.Évolution du dispositif d’agrément au profit de la certification des experts Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1er janvier 2022, il devra s’agir d’un expert « certifié » - ou « habilité » -, voir ci-dessous). 1°. Les experts dont l’agrément expire avant le 30 juin 2021 voient leur agrément prorogé jusqu’à cette date. 2°. Jusqu’au 1er mars 2020, les experts non agréés peuvent adresser au ministre chargé du travail une demande d’agrément selon les modalités et les conditions prévues aux articles R. 4614-6 à R. 4614-17 du code du travail dans leur rédaction antérieure au 1er janvier 2018. Les agréments délivrés sont valables jusqu’au 30 juin 2021. En outre, les agréments prorogés ou délivrés au titre des 1° et 2° ci-dessus sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2021, sous condition qu’une demande tendant à l’obtention de la certification mentionnée à l’article R. 2315-51 du code du travail soit déposée au plus tard le 31 mai 2021 par tout moyen donnant date certaine à l’envoi de cette demande. Les agréments peuvent être suspendus ou retirés dans les conditions prévues à l’article R. 4614-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure au 1er janvier 2018. À compter du 1er janvier 2022, l’agrément laissera place à la certification, permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation. Des dossiers de demande de certification pourront être déposés et des certifications délivrées, préalablement au 1er janvier 2022. Les expertises engagées par des experts bénéficiant d’un agrément peuvent être menées jusqu’à leur terme nonobstant l’expiration de l’agrément. Toutefois, le ministre chargé du travail peut le cas échéant, dans les conditions prévues à l’article R. 4614-9 du code du travail précité, s’opposer à ce que l’expert poursuive les expertises en cours, notamment dans le cas où il s’est vu refuser la certification. Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : 1. Les organismes peuvent dès à présent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR. 2. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR. 3. Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification. 4. L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit. 5. A partir de ce moment, QUALIANOR peut fournir, sur demande exclusive de l’organisme, un « engagement de certification QUALIANOR ». Ce document sera nécessaire pour la DGT afin de proroger l’agrément jusqu’au 31 décembre 2021 6. Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés. 7. Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) 8. Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés. 9.Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. « L’engagement de certification QUALIANOR » doit être retourné avant le 31 mai 2021 afin que l’agrément soit prolongé. À défaut, à compter du 1er juillet un cabinet ne sera plus agréé et pas encore certifié et ainsi dans l’incapacité d’accepter une expertise. Vous êtes un CSE ou un CHSCT et vous souhaitez recourir à une expertise, cliquez sur la liste des experts agréés au 1er juin 2021. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
+        "text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail. dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail. La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. Détermination du nombre d’expertisesUn accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptable Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : 1° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; 2° lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; 3° lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; 4° lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition. L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Désignation d’un expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail. L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : 1. Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR. 2. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR. 3. Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification. 4. L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit. 5. Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés. 6. Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) 7. Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés. 8. Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
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