@socialgouv/fiches-travail-data 4.293.0 → 4.294.0
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"description": "La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir de la rupture du CDI. Elle est entourée de garanties et peut ouvrir droit au chômage.",
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"intro": "<p>Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.</p><p>Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.</p><p>À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.</p>",
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"description": "À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’hom",
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"html": "<p>À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14598.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n° 14598*01</a> dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence.</p><p>Cette demande d’homologation
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"html": "<p>À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14598.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n° 14598*01</a> dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence.</p><p>Cette demande d’homologation doit être effectuée à partir du site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Télé RC »</a>, le recours à ce téléservice offrant aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation. A l’issue de la saisie sur ce portail, trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation (chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié). A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, la demande d’homologation doit être transmise à l’autorité administrative, soit par télétransmission (solution la plus simple), soit par voie postale. Pour plus de précisions sur l’utilisation du service « Télé Rc », on peut se reporter à la « visite guidée » <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/espace-documentaire/visite-guidee\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">proposée par ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « auto-suffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-dessous).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les demandes d’homologation présentées à compter du 1er avril 2022 devront obligatoirement être réalisées par téléservice (Télé Rc), sauf si l’une des parties (employeur ou salarié) indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, auquel cas elle pourra effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité. Ces dispositions résultent du décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 cité en référence.</p></blockquote><p>L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.</p></blockquote><p>A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.</p><p>La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :</p><ul class=\"spip\"><li> si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ;</li><li> si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.</p><p>S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.</p></blockquote>",
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A l’issue de la saisie sur ce portail, trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation (chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié). A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, la demande d’homologation doit être transmise à l’autorité administrative, soit par télétransmission (solution la plus simple), soit par voie postale. Pour plus de précisions sur l’utilisation du service « Télé Rc », on peut se reporter à la « visite guidée » proposée par ce site. Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « auto-suffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle. La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-dessous). Les demandes d’homologation présentées à compter du 1er avril 2022 devront obligatoirement être réalisées par téléservice (Télé Rc), sauf si l’une des parties (employeur ou salarié) indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, auquel cas elle pourra effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité. Ces dispositions résultent du décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 cité en référence. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles : si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ; si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention. Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. 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"title": "En quoi consiste l’homologation de la convention ?"
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"description": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en rég",
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"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … .<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. <br class=\"autobr\">EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"capsule-video
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"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … .<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. <br class=\"autobr\">EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x7y8kd5\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><p><br><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des DREETS-DDETS :</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x7y8kd6\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger les tutoriels : </strong></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436632 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - EA Partie 1</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_ea1.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(84 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436633 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - EA Partie 2</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_ea2.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(75.7 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436634 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 1</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_turotiels_direccte1.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(86.9 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436635 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 2</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_direccte2.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(75.6 Mo)</span></a></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Supports et vidéos de webinaires</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z11d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/asp_ea2_webinaire_ajustement_ecretement_juillet_2021_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/20210527_fiches_ajustement_ecretements_v6_asp-1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fiche ajustement écrêtements</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire modification des données :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z1bv\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_juin_2021_modification_donnees_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire déclarations mensuelles :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x84s4yp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_declarations_mensuelles__webinaire_ea_septembre2021__v4.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires fin de gestion 2021 en EA :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x865ybi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 6 décembre</a></li><li><a href=\"https://dai.ly/x865yjo\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 7 décembre</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_fin_gestion.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul>",
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"text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … . Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 : Webinaires à destination des Entreprises Adaptées : Webinaires à destination des DREETS-DDETS : Télécharger les tutoriels : zip EA2 - Tutoriels - EA Partie 1 Téléchargement (84 Mo) zip EA2 - Tutoriels - EA Partie 2 Téléchargement (75.7 Mo) zip EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 1 Téléchargement (86.9 Mo) zip EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 2 Téléchargement (75.6 Mo) Supports et vidéos de webinaires Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe : Voir le webinaire Télécharger le support Fiche ajustement écrêtements Webinaire modification des données : Voir le webinaire Télécharger le support Webinaire déclarations mensuelles : Voir le webinaire Télécharger le support Webinaires fin de gestion 2021 en EA : Voir le webinaire du 6 décembre Voir le webinaire du 7 décembre Télécharger le support",
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"title": "Nouvel extranet EA2"
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"description": "Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. Consultez l",
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"html": "<p>Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. <a href=\"http://www.jurytitreprofessionnel.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel</a>.</p><div class=\"capsule-video
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"html": "<p>Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. <a href=\"http://www.jurytitreprofessionnel.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel</a>.</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x6aftfl\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><br>",
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"text": "Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel.",
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"title": "Devenir membre d’un jury pour le titre professionnel"
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851/2020-04-26\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 81 quater du Code général des impôts</a>.<br class=\"autobr\"> Elle fait l’objet de précisions dans la <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/portail/www2/fichiers/documentation/brochure/ir_2021/pdf_som/06-traitements_salaires_91a118.pdf#Page=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice</a> élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p><div class=\"
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater du Code général des impôts. Elle fait l’objet de précisions dans la notice élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851/2020-04-26\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 81 quater du Code général des impôts</a>.<br class=\"autobr\"> Elle fait l’objet de précisions dans la <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/portail/www2/fichiers/documentation/brochure/ir_2021/pdf_som/06-traitements_salaires_91a118.pdf#Page=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice</a> élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"AmL-cYGJDbY\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div>",
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater du Code général des impôts. Elle fait l’objet de précisions dans la notice élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. ",
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"title": "Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié",
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"description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les",
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"description": "Les jeunes peuvent être embauchés en job d'été dès 14 ans. Jusqu'à 16 ans, ils doivent disposer d'un minimum de vacances scolaires.",
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"intro": "<p>Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées : forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.</p>",
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"pubId": "article374843",
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"anchor": "Quel-avantage-fiscal-pour-le-jeune-salarie",
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"description": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou",
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"html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition.<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus
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"html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année – ce qui s’est produit en 2021 avec une revalorisation au 1er janvier puis au 1er octobre, et ce qui se produira également en 2022 – « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2021 (déclaration effectuée en 2022), la limite d’exonération s’établit à 4 690 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 618 € au titre des revenus perçus en 2020.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> 2021 pour la déclaration des revenus établie en 2022).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée ;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
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"text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Pour l’imposition des revenus
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"text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année – ce qui s’est produit en 2021 avec une revalorisation au 1er janvier puis au 1er octobre, et ce qui se produira également en 2022 – « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2021 (déclaration effectuée en 2022), la limite d’exonération s’établit à 4 690 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 618 € au titre des revenus perçus en 2020. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er 2021 pour la déclaration des revenus établie en 2022). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.",
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"title": "Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?"
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"description": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté",
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"html": "<p> Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. <br class=\"autobr\">Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.</p><div class=\"capsule-video
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"html": "<p> Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. <br class=\"autobr\">Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x4dg9in\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><center><br><a href=\"http://www.dailymotion.com/video/x4dg9in_les-creches-a-vocation-d-insertion-professionnelle-mara-maudet-fondatrice-et-directrice-generale-de_news\" target=\"_blank\">Les crèches à vocation d’insertion…</a><i>by <a href=\"http://www.dailymotion.com/droitsdesfemmes\" target=\"_blank\">droitsdesfemmes</a></i></center><div class=\"texteencadre-spip spip\">Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.</div>",
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"text": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges. Les crèches à vocation d’insertion… by droitsdesfemmesActuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.",
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"title": "Qui peut bénéficier des crèches VIP ?"
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"description": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins con",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">1. Répérage et orientation</strong><br class=\"autobr\">Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent :</p><ul class=\"spip\"><li> soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,</li><li> soit sur proposition de la crèche</li><li> ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">2. Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que :</p><ul class=\"spip\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"capsule-video
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">1. Répérage et orientation</strong><br class=\"autobr\">Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent :</p><ul class=\"spip\"><li> soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,</li><li> soit sur proposition de la crèche</li><li> ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">2. Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que :</p><ul class=\"spip\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x4dg9im\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><center><br><a href=\"http://www.dailymotion.com/video/x4dg9im_les-creches-a-vocation-d-insertion-professionnelle-l-avis-d-une-maman_news\" target=\"_blank\">Les crèches à vocation d’insertion…</a><i>by <a href=\"http://www.dailymotion.com/droitsdesfemmes\" target=\"_blank\">droitsdesfemmes</a></i></center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>En cas de non-respect ou rupture du contrat :</strong><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’info en +</strong><br class=\"autobr\">Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/nouvelles-solutions-face-au-chomage-de-longue-duree/\">Nouvelles solutions face au chômage de longue durée</a>\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.</p></blockquote>",
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"text": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Les crèches à vocation d’insertion… by droitsdesfemmes En cas de non-respect ou rupture du contrat : Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat). Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée. Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi. L’info en + Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.",
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"html": "<p>Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations</a>.</p><p><strong>Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ?</strong> Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit
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"html": "<p>Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations</a>.</p><p><strong>Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ?</strong> Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 575,52 € au 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><p><strong>Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie</strong>, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations</a>.</p>",
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"text": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 575,52 € au 1er avril 2022.Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie, consultez notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.",
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"AmL-cYGJDbY\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div>",
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"text": " Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement (904.8 ko)",
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"html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004460545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-8</a> du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi du 22 août 2021
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"html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004460545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-8</a> du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). Elle devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (la nature de ces informations sera précisée par décret).</li><li> La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021.</li><li> La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</li></ul></blockquote><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. <br class=\"autobr\">L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociations obligatoires</a> et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote><p>En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-36</a> du Code du travail. Ces éléments sont précisés :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036411564\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises de moins de 300 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit d’accès à certains documents</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; <br class=\"autobr\">Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.</p></blockquote>",
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"text": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail. Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé. La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). Elle devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (la nature de ces informations sera précisée par décret). La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021. La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ; son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences. A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous). En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés : par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; par les articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Droit d’accès à certains documents Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.",
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"title": "A quelles informations le CSE a-t-il accès ?"
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"html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.</li><li> Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.</li><li> Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au « Pass vaccinal » (ce dernier est en vigueur depuis le 24 janvier 2022) et à l’obligation vaccinale prévues par la loi du 5 août 2021
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"html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.</li><li> Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.</li><li> Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au « Pass vaccinal » (ce dernier est en vigueur depuis le 24 janvier 2022) et à l’obligation vaccinale prévues par la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. L’avis du CSE peut alors intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures. Pour plus de précisions sur ces dispositions, on peut se reporter aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Dispositions-d-ordre-public\">Dispositions d’ordre public</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les orientations stratégiques de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la situation économique et financière de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »), en vigueur depuis le 25 août 2021.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Champ-de-la-negociation\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. <br class=\"autobr\">L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). <br class=\"autobr\">La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Consultation au niveau du groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe : <br class=\"autobr\">1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ; <br class=\"autobr\">2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Dispositions-suppletives-en-l-absence-d-accord\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-24</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609808&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-25</a> et aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-16</a> (entreprises de moins de 300 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-17</a> (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609812&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26</a> du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-27 du code du travail</a>. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20).<br class=\"autobr\">Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »), en vigueur depuis le 25 août 2021.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Entreprises bénéficiaires des crédits du « Plan de relance »</strong><br class=\"autobr\">Les personnes morales de droit privé (entreprises ou autres) employant plus de 50 salariés qui bénéficient des crédits ouverts par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 au titre de la mission « Plan de relance » sont tenues, avant le 31 décembre 2022, de communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient à ce titre, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise mentionnée ci-dessus. Le CSE devra formuler un avis distinct sur l’utilisation par les entreprises bénéficiaires de ces crédits.</p></blockquote>",
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"text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail. Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous. Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE. Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au « Pass vaccinal » (ce dernier est en vigueur depuis le 24 janvier 2022) et à l’obligation vaccinale prévues par la loi du 5 août 2021
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"text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail. Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous. Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE. Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au « Pass vaccinal » (ce dernier est en vigueur depuis le 24 janvier 2022) et à l’obligation vaccinale prévues par la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. L’avis du CSE peut alors intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures. Pour plus de précisions sur ces dispositions, on peut se reporter aux informations diffusées sur ce site. Dispositions d’ordre publicLe comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur : les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus. Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »), en vigueur depuis le 25 août 2021. Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir : le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ; le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ; les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans. Consultation au niveau du groupeUn accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe : 1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ; 2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur : les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 du Code du travail ; la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article L. 2312-27 du code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20). Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »), en vigueur depuis le 25 août 2021. Entreprises bénéficiaires des crédits du « Plan de relance » Les personnes morales de droit privé (entreprises ou autres) employant plus de 50 salariés qui bénéficient des crédits ouverts par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 au titre de la mission « Plan de relance » sont tenues, avant le 31 décembre 2022, de communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient à ce titre, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise mentionnée ci-dessus. Le CSE devra formuler un avis distinct sur l’utilisation par les entreprises bénéficiaires de ces crédits.",
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"title": "Sur quels sujets le CSE doit-il être régulièrement consulté ?"
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"html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord.<br class=\"autobr\">Dispositions d’ordre public <br class=\"autobr\">Indépendamment des consultations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004397519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-8</a> du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-38</a> du Code du travail<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-39</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-40</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> opération de concentration, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-41</a> ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52</a> du code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L 2312-53 et L2312-54</a> du Code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations ponctuelles sur la gestion du personnel</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Champ-de-la-negociation-
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"html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord.<br class=\"autobr\">Dispositions d’ordre public <br class=\"autobr\">Indépendamment des consultations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004397519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-8</a> du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-38</a> du Code du travail<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-39</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-40</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> opération de concentration, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-41</a> ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52</a> du code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L 2312-53 et L2312-54</a> du Code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations ponctuelles sur la gestion du personnel</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Champ-de-la-negociation-dffd\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord de groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-37</a> du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-56</a> du code du travail.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Dispositions-suppletives-en-l-absence-d-accord-4d5e\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610702\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-57</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p> A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.</p></blockquote>",
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"text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Champ de la
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"text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir : le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ; et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail. A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.",
|
|
32176
32176
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"title": "Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?"
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@@ -32644,287 +32644,6 @@
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32644
32644
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"title": "Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis",
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32645
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/apprentis-aide-permis"
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"date": "18/06/2021",
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"description": "CSE : attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail",
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32650
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"intro": "<p>Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Cette nouvelle instance unique de représentation du personnel, créée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, est composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel ; elle est amenée à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ses attributions sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise, notamment dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.</p>",
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"pubId": "article377050",
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"sections": [
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32655
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A savoir !</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
|
|
32656
|
-
"text": " A savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.",
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|
32657
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-
"title": "CSE : attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail",
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32658
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"description": "A savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accord",
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32659
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"references": {}
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"anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-applicables-dans-les-entreprises-de-moins-de-nbsp",
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32663
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-
"description": "Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individ",
|
|
32664
|
-
"html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-a-49-salaries\">de moins de 50 salariés</a>, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous.<br class=\"autobr\">Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.</p><p>Les missions de la délégation du personnel du CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901848&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-6 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc.</p></blockquote>",
|
|
32665
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-
"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"name": "code du travail"
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32678
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-
"text": "Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous. Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.Les missions de la délégation du personnel du CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article L. 2312-6 du code du travail. Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc.",
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|
32679
|
-
"title": "Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises de moins de 50 salariés ?"
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32680
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32681
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"anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-applicables-dans-les-entreprises-d-au-moins-nbsp",
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32683
|
-
"description": "Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE : 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…),",
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|
32684
|
-
"html": "<p>Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :<br class=\"autobr\">1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4161-1 du code du travail</a> ;<br class=\"autobr\">2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;<br class=\"autobr\">3°Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l’employeur est motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel au CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/[->376806\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche</a> est consacrée aux attributions générales du CSE.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189729&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180115\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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32685
|
-
"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE : 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ; 2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; 3°Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l’employeur est motivé. Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel au CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés. Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE. Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail.",
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"title": "Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?"
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"description": "Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité",
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"html": "<p>Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">fiche spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Commission santé, sécurité et conditions de travail</strong><br class=\"autobr\">Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. <br class=\"autobr\">Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">fiche spécifique</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles</strong><br class=\"autobr\">Les enquêtes du CSE, en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins :<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »).</p></blockquote><p>En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail</strong><br class=\"autobr\">Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Réunions avec l’employeur</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/[->376807\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au moins une fois par mois</a>. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. <br class=\"autobr\">Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Consultation obligatoire</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CSE : information et consultation</a>\") .<br class=\"autobr\">Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609814\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26 du code du travail</a>, et présente au comité, dans les conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609816\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-27</a> : <br class=\"autobr\">1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4161-1 du code du travail</a> sont traitées spécifiquement ;<br class=\"autobr\">2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 précité, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. <br class=\"autobr\">Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">expert-comptable</a>. <br class=\"autobr\">Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Droit d’alerte</strong><br class=\"autobr\">Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-59 du code du travail</a> ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178069&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Au même titre que les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">réunions du CSE</a>, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.<br class=\"autobr\">En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Formation en santé, sécurité et conditions de travail</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du comité bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">Cette formation a pour objet de :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.<br class=\"autobr\">Elle est dispensée selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036419585&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail</a>.</p><p><strong>Modalités de la formation</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour l’année 2018, par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/1/9/MTRT1800736A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 9 janvier 2018</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036419618&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Recours à l’expertise</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">expert</a> notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également faire appel à un expert habilité (sur l’agrément, voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; <br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br class=\"autobr\">3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions transitoires relatives à l’agrément des experts</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, il devra s’agir d’un expert « habilité », voir ci-dessous). Les experts agréés dont l’agrément expire au cours de cette même période voient leur agrément prorogé jusqu’au 31 décembre 2019. Leur agrément peut être suspendu ou retiré dans les conditions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018492625\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 4614-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Durant cette même période, les experts non agréés peuvent adresser à la ministre chargée du travail une demande d’agrément selon les modalités et les conditions prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018492619\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4614-6 à R. 4614-17 du code du travail</a>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, l’agrément laissera place à l’habilitation, c’est-à-dire une certification permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation. <br class=\"autobr\">Les experts agréés antérieurement au 1<sup>er</sup> janvier 2020 seront habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">l’expertise par le CSE</a>.</p>",
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Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une fiche spécifique. Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles Les enquêtes du CSE, en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »). En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE : procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ; peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ; peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Réunions avec l’employeur Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Consultation obligatoire Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"CSE : information et consultation\") . Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l’article L. 2312-26 du code du travail, et présente au comité, dans les conditions fixées par l’article L. 2312-27 : 1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ; 2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 précité, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Droit d’alerte Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE : en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ; en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues par les articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail. Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ; aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif. Formation en santé, sécurité et conditions de travail Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du comité bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation a pour objet de : développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.Modalités de la formation Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour l’année 2018, par l’arrêté du 9 janvier 2018. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail.Recours à l’expertise Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le CSE peut également faire appel à un expert habilité (sur l’agrément, voir précisions ci-dessous) : 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Dispositions transitoires relatives à l’agrément des experts Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1er janvier 2020, il devra s’agir d’un expert « habilité », voir ci-dessous). Les experts agréés dont l’agrément expire au cours de cette même période voient leur agrément prorogé jusqu’au 31 décembre 2019. Leur agrément peut être suspendu ou retiré dans les conditions prévues à l’article R. 4614-9 du code du travail. Durant cette même période, les experts non agréés peuvent adresser à la ministre chargée du travail une demande d’agrément selon les modalités et les conditions prévues aux articles R. 4614-6 à R. 4614-17 du code du travail. À compter du 1er janvier 2020, l’agrément laissera place à l’habilitation, c’est-à-dire une certification permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation. Les experts agréés antérieurement au 1er janvier 2020 seront habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l’expertise par le CSE.",
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"intro": "<p>Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année <strong>au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement gratuit pour les aider dans leur démarche.</p>",
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"description": "À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau",
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div>",
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"text": "À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).",
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"title": "A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR"
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"html": "<p>Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.</p><p><strong>Calendrier de mise en œuvre </strong><br class=\"autobr\">L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021</p><hr class=\"spip\"><p></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9 Mo)</span></a></div><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/cui-cie\">Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)</a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong></p><p>Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.</p><div class=\"
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"text": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021 pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement (1.9 Mo) Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE) TémoignageGrâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.
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"text": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021 pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement (1.9 Mo) Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE) TémoignageGrâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.",
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"v1K8Ez_ZsaM&list=PL380KraUhZWUqQQoLKXWNgfBfbVY-hm4-&index=2\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div><hr class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"text": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement (1.2 Mo) Tout savoir sur le parcours emploi compétences Témoignage Morgane Guichart, embauchée en contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) en EHPAD, a trouvé sa solution.
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"text": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement (1.2 Mo) Tout savoir sur le parcours emploi compétences Témoignage Morgane Guichart, embauchée en contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) en EHPAD, a trouvé sa solution.",
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"description": "Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur mon.bpifrance.fr afin d’obtenir une labellisation. Tous les détails sur l’aide Télécharger le flyer Consultez la page dédiée au VTE Vert",
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"html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://mon.bpifrance.fr/authentication/?TAM_OP=login&ERROR_CODE=0x00000000&URL=%2Fmon-espace%2F#/formulaire/aidevtevert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mon.bpifrance.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/quiz-vte-vert-testez-vos-connaissances-sur-cette-nouvelle-initiative/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Quiz VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"
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"html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://mon.bpifrance.fr/authentication/?TAM_OP=login&ERROR_CODE=0x00000000&URL=%2Fmon-espace%2F#/formulaire/aidevtevert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mon.bpifrance.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/quiz-vte-vert-testez-vos-connaissances-sur-cette-nouvelle-initiative/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Quiz VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"vT-lZVKihKI&list=PL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD&index=3\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div><br>",
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