@socialgouv/fiches-travail-data 4.291.0 → 4.294.0
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"description": "Le contrat de mission ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.",
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"intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p><p>Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.</p>",
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"title": "Le contrat de travail temporaire",
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"description": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entrep",
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"html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.<br class=\"autobr\">Chaque mission donne lieu à la conclusion :</p><ol class=\"spip\"><li> d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice »,</li><li> d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p></blockquote><p>La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le code du travail</a></li><li> L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-cas-de-recours\">Quels sont les cas de recours ?</h4><h5 class=\"spip\" id=\"Remplacement-d-un-salarie-absent\">Remplacement d’un salarié absent</h5><p>Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Attente-de-la-prise-de-fonction-d-un-nouveau-salarie\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h5><p>Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Attente-de-la-suppression-definitive-du-poste-du-salarie-ayant-quitte-nbsp\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h5><h5 class=\"spip\" id=\"Remplacement-d-un-salarie-passe-provisoirement-a-temps-partiel\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel</h5><p>(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)<br class=\"autobr\">Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Remplacement-d-un-chef-d-entreprise-artisanale-industrielle-ou-nbsp\">Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint</h5><p> participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale</p><h5 class=\"spip\" id=\"Remplacement-temporaire-d-un-chef-d-exploitation-agricole-d-un-aide-nbsp\">Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint </h5><p>dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Accroissement-temporaire-de-l-activite-de-l-entreprise\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h5><p>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Emplois-a-caractere-saisonnier\">Emplois à caractère saisonnier</h5><p>Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Emplois-lt-lt-d-usage\">Emplois « d’usage »</h5><p>Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1251-1 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Cas-particuliers\">Cas particuliers</h5><p>Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.</li><li> A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5212-13 du même code.</a></li></ul></blockquote><p>La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir :</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;</li><li> lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.</li><li> lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6221-1 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).<br class=\"autobr\">Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.<br class=\"autobr\">Chaque mission donne lieu à la conclusion :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice »,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p></blockquote><p>La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le code du travail</a></li><li> L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-cas-de-recours\">Quels sont les cas de recours ?</h4><h5 class=\"spip\" id=\"Remplacement-d-un-salarie-absent\">Remplacement d’un salarié absent</h5><p>Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Attente-de-la-prise-de-fonction-d-un-nouveau-salarie\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h5><p>Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Attente-de-la-suppression-definitive-du-poste-du-salarie-ayant-quitte-nbsp\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h5><h5 class=\"spip\" id=\"Remplacement-d-un-salarie-passe-provisoirement-a-temps-partiel\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel</h5><p>(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)<br class=\"autobr\">Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Remplacement-d-un-chef-d-entreprise-artisanale-industrielle-ou-nbsp\">Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint</h5><p> participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale</p><h5 class=\"spip\" id=\"Remplacement-temporaire-d-un-chef-d-exploitation-agricole-d-un-aide-nbsp\">Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint </h5><p>dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Accroissement-temporaire-de-l-activite-de-l-entreprise\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h5><p>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Emplois-a-caractere-saisonnier\">Emplois à caractère saisonnier</h5><p>Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Emplois-lt-lt-d-usage\">Emplois « d’usage »</h5><p>Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1251-1 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Cas-particuliers\">Cas particuliers</h5><p>Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.</li><li> A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5212-13 du même code.</a></li></ul></blockquote><p>La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir :</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;</li><li> lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.</li><li> lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6221-1 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).<br class=\"autobr\">Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.</p></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"anchor": "Quels-sont-les-droits-collectifs-et-individuels-du-salarie-interimaire-nbsp",
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"description": "Droits individuels du salarié intérimaire Pendant sa mission, le salarié intérimaire : dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collect",
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"html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Droits-individuels-du-salarie-interimaire\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p> Pendant sa mission, le salarié intérimaire :</p><ul class=\"spip\"><li> dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li> est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.</li></ul><p>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul class=\"spip\"><li> la durée du travail ;</li><li> le travail de nuit ;</li><li> le repos hebdomadaire et les jours fériés ;</li><li> la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;</li><li> les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.</li></ul><p>Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong><br class=\"autobr\">Les
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"html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Droits-individuels-du-salarie-interimaire\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p> Pendant sa mission, le salarié intérimaire :</p><ul class=\"spip\"><li> dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li> est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.</li></ul><p>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul class=\"spip\"><li> la durée du travail ;</li><li> le travail de nuit ;</li><li> le repos hebdomadaire et les jours fériés ;</li><li> la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;</li><li> les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.</li></ul><p>Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong><br class=\"autobr\">Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>À noter</strong> : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :</p><ul class=\"spip\"><li> au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;</li><li> l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><p>Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.</p><p><strong></strong></p><strong></strong><blockquote class=\"spip\"><strong></strong><p><strong>Requalification du contrat</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Droits-collectifs-du-salarie-interimaire\">Droits collectifs du salarié intérimaire </h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.<br class=\"autobr\">Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
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"text": "Droits individuels du salarié intérimaire Pendant sa mission, le salarié intérimaire : dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : la durée du travail ; le travail de nuit ; le repos hebdomadaire et les jours fériés ; la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail. Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
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"description": "La réglementation en matière de prévention des risques professionnels liés à l'amiante a été entièrement révisée depuis 2012. Présentation actualisée des textes réglementaires, questions-réponses, instructions et notes DGT",
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"intro": "<p>La réglementation en matière de prévention des risques professionnels liés à l’amiante a été entièrement révisée depuis 2012. Le site du ministère du travail présente de manière actualisée l’ensemble des textes réglementaires ainsi que les questions-réponses, instructions et notes du directeur général du travail (DGT) venus les préciser. Sont également disponibles sur cette page « amiante » des documents d’appropriation et d’accompagnement ainsi que les informations relatives aux initiatives du ministère chargé du travail en matière de professionnalisation des acteurs de la filière amiante, aux études scientifiques en cours.</p>",
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"html": "<p><strong>ACTUALITÉS</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044035545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 22 juillet 2021</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000039242655/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</a> relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses</strong> : <br class=\"autobr\">Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun <strong>un question/réponse</strong> :</p><p><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438451 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">QR Amiante matériaux et produits</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_amiante_analyse_materiaux_et_produits_16062021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(816.4 ko)</span></a></div></strong><p><strong></strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043032902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 24 décembre 2020</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes : </strong></p><p>2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/</a></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires</strong></p><p><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5275/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1 organisme de formation</a> a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : </strong></p><p>La DGT a publié en septembre 2020 une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre</a> (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage</a>.</p><p>Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/sites/pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/trouver_un_operateur_de_reperage_vf02.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">flyer</a> explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>COVID-19 : </strong><br class=\"autobr\">Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/covid-19-un-guide-pour-aider-les-entreprises-a-la-reprise-des-operations\">guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante.</a></p><p><br></p><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Cadre-reglementaire\">Cadre réglementaire</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong></p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000038316766\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2019-251 du 27 mars 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000034637164\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2017-899 du 9 mai 2017</a> (lui-même pris sur la base de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033013763&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20170515&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=89144592&nbResultRech=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a>). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante.</p><p><strong>Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation</strong> de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, <strong>est rééchelonné jusqu’au 1<sup>er</sup> octobre 2020</strong>, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité.</p><p>En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour <strong>chacun des 6 domaines d’activité</strong> défini par le décret du 9 mai 2017 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000038322515&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20190331\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. R. 4412-97/II</a>), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation.<br class=\"autobr\">En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté.</p><p>Ce décret étend par ailleurs à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=A1DAB0E95DE1DB55965736C28B7429F8.tplgfr25s_2?cidTexte=JORFTEXT000038689352&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000038689020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 19 juin 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-101/reperage-amiante-reperage-des-materiaux-et-produits-contenant-de-l-amiante-dans-les-navires-bateaux-et-autres-constructions-flot/article/917372/fa194766\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X 46-101</a>, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038777498&dateTexte=&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 16 juillet 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039242655&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</a> relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent.</p><p>A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039385353&fastPos=1&fastReqId=266635554&categorieLien=id&oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 novembre 2019</a> est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041497189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 23 janvier 2020</a> modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées.</p><p>Enfin, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039402652\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 13 novembre 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR.</p><p>Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. <strong>Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention.</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Prévention des risques d’exposition à l’amiante</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Lois</strong><br class=\"autobr\">Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2016, l’ordonnance <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=264467BFBEA45E472E4424E52EFF2D38.tpdila22v_3?idArticle=LEGIARTI000032376237&cidTexte=LEGITEXT000006072050&categorieLien=id&dateTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2016-413 du 7 avril 2016</a> relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail :</p><ul class=\"spip\"><li> lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94) ;</li><li> et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Décrets</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030820620&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n°2015-789 du 29 juin 2015</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc436151|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diaporama de présentation du décret</a>.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027666610&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc430402|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diaporama de présentation</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret du 4 mai 2012</a>, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1<sup>er</sup> juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META.</li></ul><p>Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1<sup>er</sup> juillet 2012 et le 1<sup>er</sup> juillet 2015 :</p><ul class=\"spip\"><li> l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1<sup>er</sup> juillet 2015 ;</li><li> le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META ;</li><li> la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre ;</li><li> la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4 ;</li><li> la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3 ;</li><li> la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ;</li><li> les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Arrêtés</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037116700&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 30 mai 2018</a> modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1<sup>er</sup> juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr</a></p></blockquote><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027324535&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 8 avril 2013</a> relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027169462\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 7 mars 2013</a> relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026308174&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 14 août 2012</a> relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante.</li><li> Les normes <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-010/travaux-de-traitement-de-l-amiante-referentiel-technique-pour-la-certification-des-entreprises-exigences-generales/article/798037/fa170060\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X46-010 Août 2012</a> et <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-011/travaux-de-traitement-de-l-amiante-modalites-d-attribution-et-de-suivi-des-certificats-des-entreprises/article/798036/fa170059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X46-011 Août 2012</a>, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site <a href=\"https://www.afnor.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.afnor.org.</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031199950&fastPos=1&fastReqId=1389675895&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015</a>, modifie <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025446128&fastPos=1&fastReqId=1886011314&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 23 février 2012</a> définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027016775&fastPos=2&fastReqId=1152623850&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 14 décembre 2012</a> fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant.</li></ul><p>Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Instruction</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/10/cir_40162.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015</a> concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Notes de la DGT</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 9 juillet 2018</a>, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 5 décembre 2017</a>, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants :<br class=\"autobr\"> • Fiche 1 : Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 ; cas des matériaux pollués par de l’amiante<br class=\"autobr\"> • Fiche 2 : Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 :<br class=\"autobr\"> • Fiche 3 : Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante<br class=\"autobr\"> • Fiche 4 : Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire.<br class=\"autobr\"> • Fiche 5 : Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables<br class=\"autobr\"> • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 24 août 2017</a>, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 19 janvier 2017</a> apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT, en date du 8 décembre 2016</a>, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015</a> diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante :<br class=\"autobr\">• <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_immeubles_dgt_040315.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ;</a><br class=\"autobr\">• <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles.</a></li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/14-918_notedireccte_24nov2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014</a>, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014</a>, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions-Réponses</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses du 7 mars 2012</a> relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012.</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses du 7 mars 2013</a> relatif au décret du 4 mai 2012.</li></ul><p><strong>Le questions-réponses Métrologie</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_metrologie_amiante_dgt_edition_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Une troisième version actualisée du questions-réponses (QR) métrologie</a> spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux a été élaboré par un groupe de travail piloté par la DGT et associant la direction générale de la santé (DGS), l’INRS, le COFRAC et une experte indépendante en métrologie amiante. Ce travail a permis d’apporter des précisions sur les aspects techniques des mesurages et une actualisation prenant en compte les récentes évolutions réglementaires (arrêtés du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, et du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante). Il se substitue au Questions-Réponses de septembre 2015.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Professionnalisation-des-acteurs-de-la-filiere-amiante\">Professionnalisation des acteurs de la filière amiante</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les titres professionnels</strong><br class=\"autobr\">Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257093&dateTexte=&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’encadrant technique</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257079&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’encadrant de chantier</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257065&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’opérateur de chantier</a> de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires.</p><p>Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01354m01&type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Encadrant chantier</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01355m01&type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Encadrant technique</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01353m01&type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Opérateur chantier</a></p><p><strong> Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur : <br class=\"autobr\"></strong><br class=\"autobr\">Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041936985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 20 mai 2020</a> crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante</strong><br class=\"autobr\">Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du <strong>Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM)</strong>, à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage.</p><p>La <strong>3<sup>e</sup> session</strong> de l’unité d’enseignement HSE 119 a débuté le <strong>28 janvier 2020</strong>.<br class=\"autobr\">Retrouvez le <strong>programme</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/hse119_programme_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ICI.</a></p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour plus d’informations sur cette formation</strong>, consultez le site du <a href=\"http://formation.cnam.fr/rechercher-par-discipline/evaluation-des-risques-lies-a-l-amiante-508780.kjsp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cnam</a></td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la <strong>sous-section 3 (retrait-encapsulage)</strong> est disponible sur les sites des organismes certificateurs : <a href=\"https://www.icert.fr/certification/certification-des-organismes-de-formation-a-la-prevention-des-risques-lies-a-lamiante-sous-section-3/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Icert</a>, <a href=\"https://www.certibat.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Certibat</a> et <a href=\"https://www.global-certification.fr/certification/amiante/of-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Global certification</a>.</li></ul><p>Au 1<sup>er</sup> janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques</p><ul class=\"spip\"><li> Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un <a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=54ABAD89A62514B3F4B153FBA9F2469B\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dispositif volontaire de formation des formateurs SS4</a>, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc436153|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plateforme pédagogique</a> conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la <a href=\"https://www.inrs.fr/services/formation/publics/formateur-amiante.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formation de formateurs SS4.</a><br class=\"autobr\">La liste des <a href=\"http://www.inrs.fr/services/formation/demultiplication.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">organismes de formation (OF) habilités</a> selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de <a href=\"http://www.inrs.fr/services/formation/demultiplication.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’INRS</a>.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante</strong></p><p><strong>AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT</strong> sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante.</p><p><strong>La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014.</strong></p><p>Au 1<sup>er</sup> janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://certification.afnor.org/gestion-des-risques-sst/traitement-de-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">AFNOR certification amiante</a></li><li><a href=\"https://www.global-certification.fr/images/CERTIFICATION/AMIANTE/AMIANTE-ENTREPRISE/global-certification-liste-certifies-amiante.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">GLOBAL certification amiante</a></li><li><a href=\"https://www.qualibat.com/get-pdf.php?file=ListeDGT.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QUALIBAT certification amiante</a></li></ul><p>Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31419357\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-91183142\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-15803884\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-92244091\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31349237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-66982513\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-63662472\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019)</a></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Connaissance-des-empoussierements-d-amiante-et-des-techniques-nbsp\">Connaissance des empoussièrements d’amiante et des techniques associées</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS </strong></p><p>L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rapport d’activité</a> transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1<sup>er</sup> juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021</p><p>Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.</p><p>Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2020.xlsx\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">caractérisation plus fine par processus</a> est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport.</p><p>Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit.<br class=\"autobr\">En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes</strong></p><p>La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés.</p><p>Le <strong>rapport CARTO Amiante</strong> a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles :<br class=\"autobr\"><strong>• Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs<br class=\"autobr\"></strong></p><p>Télécharger <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le rapport carto amiante</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">L’application Scol@miante</strong></p><p><a href=\"https://scolamiante.inrs.fr/Scolamiante/Accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’application Scol@miante</a> consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée.</p><p>Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola.</p><p><strong>Attention toutefois :</strong> l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010</strong></p><p>Le GT métrologie OA/OP a élaboré <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\">une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010</a>. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Accompagnement-a-la-mise-en-oeuvre-de-la-reglementation\">Accompagnement à la mise en œuvre de la réglementation</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE)</strong></p><p>Comme mentionné dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043525068\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 17 mai 2021</a>, à partir du 1<sup>er</sup> septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur <strong>la plateforme numérique DEMAT@MIANTE</strong> (<a href=\"http://www.dematamiante.travail.gouv.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.dematamiante.travail.gouv.fr</a>) <strong>pour les opérations programmées dans les régions</strong> Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté.</p><p>De plus, comme mentionné dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043767809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 6 juillet 2021</a>, les entreprises concernées devront <strong>déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs</strong> par la plateforme à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022.<br class=\"autobr\">DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Télécharger le guide utilisateur <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438642 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Demat@miante</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_demat_miante_v3.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(419.1 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/creez-votre-compte-pour-declarer-vos-plans-de-retrait-amiante-par-internet\">Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet</a></p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\"</a> qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux).</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Cette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_dechetterie_amiante_direccte_grand-est_juillet_2020.pdf\">plaquette</a>, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets).<br class=\"autobr\">Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. <br class=\"autobr\">L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré :</p><ul class=\"spip\"><li> un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L</li><li> un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137</li><li> une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Outil-methodologique-d-aide-a-l-elaboration-des-modes-operatoires-MO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante</a> (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Documents-de-sensibilisation-aux-risques-d-exposition-a-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés</a> est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.<br class=\"autobr\">Les premières cibles sont :</p><ul class=\"spip\"><li> Les plombiers chauffagistes</li><li> Les couvreurs - zingueurs - isolation</li><li> Les maçons - carreleurs</li><li> Les peintres</li><li> Les électriciens</li><li> La maintenance</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.<br class=\"autobr\">La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.</p><p><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Amiante-chez-les-particuliers-une-affaire-de-professionnels\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels !</a></p><p><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Prevention-du-risque-d-exposition-a-l-amiante-et-du-risque-de-chute-de-hauteur\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire)</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante</strong></p><p>Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé <strong>« Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler »</strong> qui a rassemblé plus de 250 participants. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/retour-sur-le-seminaire-prevention-des-expositions-des-travailleurs-a-l-amiante\">Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Démarches partenariales sectorielles</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur <strong>la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées.</strong></p><p>Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec <strong>les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle</strong>, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">guide sur la prévention du risque « poussières »</a>, qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong><a href=\"https://info.agriculture.gouv.fr/gedei/site/bo-agri/instruction-2014-481\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014</a></strong>, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. <a href=\"https://info.agriculture.gouv.fr/gedei/site/bo-agri/instruction-2014-481\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cette instruction</a> a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Pour en savoir plus</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">ÉTUDES</strong></p><ul class=\"spip\"><li> A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</a>, à <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</a> et aux <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">affleurements naturels d’amiante</a>, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010.</li></ul><p>Cette campagne, dite « <a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">campagne META</a> », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations.</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</a></li></ul><p>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée.<br class=\"autobr\">La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques.</p><ul class=\"spip\"><li> A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à <a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">une comparaison de l’exposition des différents intervenants</a> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.).</li></ul><p><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publication.html?refINRS=ET2013-002%2FP2016-005%2FNS%20341\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage.</a></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées.</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">RAPPORTS</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante.</a></li><li><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</li><li> L’INRS a présenté <a href=\"https://fr.slideshare.net/INRSfrance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les travaux de la France en matière d’amiante</a> lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande.</li><li> Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000027886836\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par décret du 21 août 2013</a>, un second mandat de 4 ans. Le <a href=\"https://www.vie-publique.fr/rapports\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rapport d’activité</a> du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante.</li><li> Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3</li></ul><p><strong>PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020</strong> à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dans les plans gouvernementaux</strong></div>",
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"text": " ACTUALITÉS Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses : Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun un question/réponse : pdf QR Amiante matériaux et produits Téléchargement (816.4 ko) Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs L’arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes : 2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences : https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/ https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/ Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires 1 organisme de formation a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : La DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage. Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un flyer explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention. COVID-19 : Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante. Cadre réglementaire Repérage de l’amiante avant certaines opérations Le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 (lui-même pris sur la base de l’article L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante. Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, est rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité. En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour chacun des 6 domaines d’activité défini par le décret du 9 mai 2017 (art. R. 4412-97/II), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation. En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté. Ce décret étend par ailleurs à compter du 1er janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante. L’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme NF X 46-101, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité. L’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet. L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent. A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel arrêté du 8 novembre 2019 est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention. L’arrêté du 23 janvier 2020 modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées. Enfin, l’arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR. Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention. Prévention des risques d’exposition à l’amiante Lois Depuis le 1er juillet 2016, l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail : lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94) ; et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics. Décrets Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation du décret. Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 relatif aux risques d’exposition à l’amiante Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation Le décret du 4 mai 2012, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1er juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META. Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1er juillet 2012 et le 1er juillet 2015 : l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1er juillet 2015 ; le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META ; la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre ; la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4 ; la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3 ; la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ; les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers. Arrêtés L’arrêté du 30 mai 2018 modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1er juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017). Pour en savoir plus : synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr Arrêté du 8 avril 2013 relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 7 mars 2013 relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante. Les normes NF X46-010 Août 2012 et NF X46-011 Août 2012, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site www.afnor.org. L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015, modifie l’arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et l’arrêté du 14 décembre 2012 fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant. Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail. Instruction L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L. Notes de la DGT La note DGT du 9 juillet 2018, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales. La note DGT du 5 décembre 2017, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants : • Fiche 1 : Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 ; cas des matériaux pollués par de l’amiante • Fiche 2 : Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 : • Fiche 3 : Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante • Fiche 4 : Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire. • Fiche 5 : Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme La note DGT du 24 août 2017, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème. La note DGT du 19 janvier 2017 apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification. La note DGT, en date du 8 décembre 2016, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante : • pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ; • pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles. La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante. La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels. Questions-Réponses Questions-réponses du 7 mars 2012 relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012. Questions-réponses du 7 mars 2013 relatif au décret du 4 mai 2012. Le questions-réponses Métrologie Une troisième version actualisée du questions-réponses (QR) métrologie spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux a été élaboré par un groupe de travail piloté par la DGT et associant la direction générale de la santé (DGS), l’INRS, le COFRAC et une experte indépendante en métrologie amiante. Ce travail a permis d’apporter des précisions sur les aspects techniques des mesurages et une actualisation prenant en compte les récentes évolutions réglementaires (arrêtés du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, et du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante). Il se substitue au Questions-Réponses de septembre 2015. Professionnalisation des acteurs de la filière amiante Les titres professionnels Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires. Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » : Encadrant chantier Encadrant technique Opérateur chantier Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur : Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur. La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM), à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage. La 3e session de l’unité d’enseignement HSE 119 a débuté le 28 janvier 2020. Retrouvez le programme ICI. Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du Cnam Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la sous-section 3 (retrait-encapsulage) est disponible sur les sites des organismes certificateurs : Icert, Certibat et Global certification. Au 1er janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un dispositif volontaire de formation des formateurs SS4, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une plateforme pédagogique conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la formation de formateurs SS4. La liste des organismes de formation (OF) habilités selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de l’INRS. Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante. La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014. Au 1er janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification : AFNOR certification amiante GLOBAL certification amianteQUALIBAT certification amiante Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC : Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26) Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26) Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26) Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28) Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28) Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28) Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019) Connaissance des empoussièrements d’amiante et des techniques associées Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un rapport d’activité transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021 Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une caractérisation plus fine par processus est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport. Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit. En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique. Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés. Le rapport CARTO Amiante a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles : • Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs, • Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs, • Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs, • Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs Télécharger le rapport carto amiante L’application Scol@miante L’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée. Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola. Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre. La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010 Le GT métrologie OA/OP a élaboré une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée. Accompagnement à la mise en œuvre de la réglementation DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE) Comme mentionné dans l’arrêté du 17 mai 2021, à partir du 1er septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur la plateforme numérique DEMAT@MIANTE (www.dematamiante.travail.gouv.fr) pour les opérations programmées dans les régions Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté. De plus, comme mentionné dans l’arrêté du 6 juillet 2021, les entreprises concernées devront déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs par la plateforme à compter du 1er janvier 2022. DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration. Télécharger le guide utilisateur pdf Dépliant Demat@miante Téléchargement (419.1 ko) Pour en savoir plus : Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux). Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets). Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre. Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré : un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137 une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante. La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires. Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés. Les premières cibles sont : Les plombiers chauffagistes Les couvreurs - zingueurs - isolation Les maçons - carreleurs Les peintres Les électriciens La maintenance Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments. La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation. Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire) Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants. Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne. Démarches partenariales sectorielles Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées. Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un guide sur la prévention du risque « poussières », qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail. L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. Cette instruction a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014. Pour en savoir plus ÉTUDES A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite « campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. RAPPORTS Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014) L’INRS a présenté les travaux de la France en matière d’amiante lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande. Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, par décret du 21 août 2013, un second mandat de 4 ans. Le rapport d’activité du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante. Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3 PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 à télécharger Dans les plans gouvernementaux",
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"html": "<p><strong>ACTUALITÉS</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044035545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 22 juillet 2021</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000039242655/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</a> relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses</strong> : <br class=\"autobr\">Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun <strong>un question/réponse</strong> :</p><p><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438451 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">QR Amiante matériaux et produits</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_amiante_analyse_materiaux_et_produits_16062021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(816.4 ko)</span></a></div></strong><p><strong></strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043032902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 24 décembre 2020</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru.</p><p>La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/mra.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plaquette d’information</a> à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_rat_aeronefs_dgt-dgac.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">guide</a> explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs.</p><p><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-439943 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Guide MRA aéronefs</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_rat_aeronefs_dgt-dgac.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(730.7 ko)</span></a></div></strong><p><strong></strong><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-439944 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Plaquette MRA aéronefs</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/mra.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(902.5 ko)</span></a></div></strong><p><strong></strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes : </strong></p><p>2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/</a></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires</strong></p><p><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5275/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1 organisme de formation</a> a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : </strong></p><p>La DGT a publié en septembre 2020 une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre</a> (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage</a>.</p><p>Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/sites/pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/trouver_un_operateur_de_reperage_vf02.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">flyer</a> explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>COVID-19 : </strong><br class=\"autobr\">Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/covid-19-un-guide-pour-aider-les-entreprises-a-la-reprise-des-operations\">guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante.</a></p><p><br></p><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Cadre-reglementaire\">Cadre réglementaire</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong></p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000038316766\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2019-251 du 27 mars 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000034637164\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2017-899 du 9 mai 2017</a> (lui-même pris sur la base de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033013763&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20170515&oldAction=rechCodeArticle&fastReqId=89144592&nbResultRech=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016</a>). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante.</p><p><strong>Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation</strong> de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, <strong>est rééchelonné jusqu’au 1<sup>er</sup> octobre 2020</strong>, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité.</p><p>En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour <strong>chacun des 6 domaines d’activité</strong> défini par le décret du 9 mai 2017 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000038322515&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20190331\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. R. 4412-97/II</a>), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation.<br class=\"autobr\">En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté.</p><p>Ce décret étend par ailleurs à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=A1DAB0E95DE1DB55965736C28B7429F8.tplgfr25s_2?cidTexte=JORFTEXT000038689352&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000038689020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 19 juin 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-101/reperage-amiante-reperage-des-materiaux-et-produits-contenant-de-l-amiante-dans-les-navires-bateaux-et-autres-constructions-flot/article/917372/fa194766\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X 46-101</a>, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038777498&dateTexte=&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 16 juillet 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039242655&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</a> relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent.</p><p>A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039385353&fastPos=1&fastReqId=266635554&categorieLien=id&oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 novembre 2019</a> est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041497189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 23 janvier 2020</a> modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées.</p><p>Enfin, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039402652\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 13 novembre 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR.</p><p>Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. <strong>Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention.</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Prévention des risques d’exposition à l’amiante</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Lois</strong><br class=\"autobr\">Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2016, l’ordonnance <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=264467BFBEA45E472E4424E52EFF2D38.tpdila22v_3?idArticle=LEGIARTI000032376237&cidTexte=LEGITEXT000006072050&categorieLien=id&dateTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2016-413 du 7 avril 2016</a> relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail :</p><ul class=\"spip\"><li> lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94) ;</li><li> et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Décrets</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030820620&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n°2015-789 du 29 juin 2015</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc436151|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diaporama de présentation du décret</a>.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027666610&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc430402|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diaporama de présentation</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret du 4 mai 2012</a>, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1<sup>er</sup> juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META.</li></ul><p>Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1<sup>er</sup> juillet 2012 et le 1<sup>er</sup> juillet 2015 :</p><ul class=\"spip\"><li> l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1<sup>er</sup> juillet 2015 ;</li><li> le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META ;</li><li> la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre ;</li><li> la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4 ;</li><li> la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3 ;</li><li> la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ;</li><li> les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Arrêtés</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037116700&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 30 mai 2018</a> modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1<sup>er</sup> juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr</a></p></blockquote><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027324535&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 8 avril 2013</a> relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027169462\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 7 mars 2013</a> relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026308174&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 14 août 2012</a> relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante.</li><li> Les normes <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-010/travaux-de-traitement-de-l-amiante-referentiel-technique-pour-la-certification-des-entreprises-exigences-generales/article/798037/fa170060\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X46-010 Août 2012</a> et <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-011/travaux-de-traitement-de-l-amiante-modalites-d-attribution-et-de-suivi-des-certificats-des-entreprises/article/798036/fa170059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X46-011 Août 2012</a>, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site <a href=\"https://www.afnor.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.afnor.org.</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031199950&fastPos=1&fastReqId=1389675895&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015</a>, modifie <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025446128&fastPos=1&fastReqId=1886011314&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 23 février 2012</a> définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027016775&fastPos=2&fastReqId=1152623850&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 14 décembre 2012</a> fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant.</li></ul><p>Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Instruction</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/10/cir_40162.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015</a> concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Notes de la DGT</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 9 juillet 2018</a>, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 5 décembre 2017</a>, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants :<br class=\"autobr\"> • Fiche 1 : Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 ; cas des matériaux pollués par de l’amiante<br class=\"autobr\"> • Fiche 2 : Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 :<br class=\"autobr\"> • Fiche 3 : Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante<br class=\"autobr\"> • Fiche 4 : Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire.<br class=\"autobr\"> • Fiche 5 : Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables<br class=\"autobr\"> • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 24 août 2017</a>, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 19 janvier 2017</a> apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT, en date du 8 décembre 2016</a>, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015</a> diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante :<br class=\"autobr\">• <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_immeubles_dgt_040315.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ;</a><br class=\"autobr\">• <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles.</a></li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/14-918_notedireccte_24nov2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014</a>, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014</a>, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions-Réponses</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses du 7 mars 2012</a> relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012.</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses du 7 mars 2013</a> relatif au décret du 4 mai 2012.</li></ul><p><strong>Le questions-réponses Métrologie</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_metrologie_amiante_dgt_edition_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Une troisième version actualisée du questions-réponses (QR) métrologie</a> spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux a été élaboré par un groupe de travail piloté par la DGT et associant la direction générale de la santé (DGS), l’INRS, le COFRAC et une experte indépendante en métrologie amiante. Ce travail a permis d’apporter des précisions sur les aspects techniques des mesurages et une actualisation prenant en compte les récentes évolutions réglementaires (arrêtés du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, et du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante). Il se substitue au Questions-Réponses de septembre 2015.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Professionnalisation-des-acteurs-de-la-filiere-amiante\">Professionnalisation des acteurs de la filière amiante</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les titres professionnels</strong><br class=\"autobr\">Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257093&dateTexte=&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’encadrant technique</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257079&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’encadrant de chantier</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257065&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’opérateur de chantier</a> de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires.</p><p>Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01354m01&type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Encadrant chantier</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01355m01&type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Encadrant technique</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01353m01&type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Opérateur chantier</a></p><p><strong> Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur : <br class=\"autobr\"></strong><br class=\"autobr\">Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041936985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 20 mai 2020</a> crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante</strong><br class=\"autobr\">Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du <strong>Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM)</strong>, à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage.</p><p>La <strong>3<sup>e</sup> session</strong> de l’unité d’enseignement HSE 119 a débuté le <strong>28 janvier 2020</strong>.<br class=\"autobr\">Retrouvez le <strong>programme</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/hse119_programme_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ICI.</a></p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour plus d’informations sur cette formation</strong>, consultez le site du <a href=\"http://formation.cnam.fr/rechercher-par-discipline/evaluation-des-risques-lies-a-l-amiante-508780.kjsp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cnam</a></td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la <strong>sous-section 3 (retrait-encapsulage)</strong> est disponible sur les sites des organismes certificateurs : <a href=\"https://www.icert.fr/certification/certification-des-organismes-de-formation-a-la-prevention-des-risques-lies-a-lamiante-sous-section-3/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Icert</a>, <a href=\"https://www.certibat.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Certibat</a> et <a href=\"https://www.global-certification.fr/certification/amiante/of-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Global certification</a>.</li></ul><p>Au 1<sup>er</sup> janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques</p><ul class=\"spip\"><li> Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un <a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=54ABAD89A62514B3F4B153FBA9F2469B\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dispositif volontaire de formation des formateurs SS4</a>, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc436153|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plateforme pédagogique</a> conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la <a href=\"https://www.inrs.fr/services/formation/publics/formateur-amiante.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formation de formateurs SS4.</a><br class=\"autobr\">La liste des <a href=\"http://www.inrs.fr/services/formation/demultiplication.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">organismes de formation (OF) habilités</a> selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de <a href=\"http://www.inrs.fr/services/formation/demultiplication.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’INRS</a>.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante</strong></p><p><strong>AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT</strong> sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante.</p><p><strong>La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014.</strong></p><p>Au 1<sup>er</sup> janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://certification.afnor.org/gestion-des-risques-sst/traitement-de-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">AFNOR certification amiante</a></li><li><a href=\"https://www.global-certification.fr/images/CERTIFICATION/AMIANTE/AMIANTE-ENTREPRISE/global-certification-liste-certifies-amiante.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">GLOBAL certification amiante</a></li><li><a href=\"https://www.qualibat.com/get-pdf.php?file=ListeDGT.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QUALIBAT certification amiante</a></li></ul><p>Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31419357\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-91183142\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-15803884\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-92244091\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31349237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-66982513\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28)</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-63662472\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019)</a></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Connaissance-des-empoussierements-d-amiante-et-des-techniques-nbsp\">Connaissance des empoussièrements d’amiante et des techniques associées</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS </strong></p><p>L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rapport d’activité</a> transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1<sup>er</sup> juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021</p><p>Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.</p><p>Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2020.xlsx\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">caractérisation plus fine par processus</a> est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport.</p><p>Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit.<br class=\"autobr\">En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes</strong></p><p>La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés.</p><p>Le <strong>rapport CARTO Amiante</strong> a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles :<br class=\"autobr\"><strong>• Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs<br class=\"autobr\"></strong></p><p>Télécharger <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le rapport carto amiante</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">L’application Scol@miante</strong></p><p><a href=\"https://scolamiante.inrs.fr/Scolamiante/Accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’application Scol@miante</a> consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée.</p><p>Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola.</p><p><strong>Attention toutefois :</strong> l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010</strong></p><p>Le GT métrologie OA/OP a élaboré <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\">une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010</a>. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Accompagnement-a-la-mise-en-oeuvre-de-la-reglementation\">Accompagnement à la mise en œuvre de la réglementation</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE)</strong></p><p>Comme mentionné dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043525068\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 17 mai 2021</a>, à partir du 1<sup>er</sup> septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur <strong>la plateforme numérique DEMAT@MIANTE</strong> (<a href=\"http://www.dematamiante.travail.gouv.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.dematamiante.travail.gouv.fr</a>) <strong>pour les opérations programmées dans les régions</strong> Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté.</p><p>De plus, comme mentionné dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043767809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 6 juillet 2021</a>, les entreprises concernées devront <strong>déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs</strong> par la plateforme à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022.<br class=\"autobr\">DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Télécharger le guide utilisateur <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438642 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Demat@miante</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_demat_miante_v3.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(419.1 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/creez-votre-compte-pour-declarer-vos-plans-de-retrait-amiante-par-internet\">Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet</a></p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\"</a> qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux).</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Cette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_dechetterie_amiante_direccte_grand-est_juillet_2020.pdf\">plaquette</a>, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets).<br class=\"autobr\">Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. <br class=\"autobr\">L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré :</p><ul class=\"spip\"><li> un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L</li><li> un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137</li><li> une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante.</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Outil-methodologique-d-aide-a-l-elaboration-des-modes-operatoires-MO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante</a> (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Documents-de-sensibilisation-aux-risques-d-exposition-a-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés</a> est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.<br class=\"autobr\">Les premières cibles sont :</p><ul class=\"spip\"><li> Les plombiers chauffagistes</li><li> Les couvreurs - zingueurs - isolation</li><li> Les maçons - carreleurs</li><li> Les peintres</li><li> Les électriciens</li><li> La maintenance</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.<br class=\"autobr\">La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.</p><p><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Amiante-chez-les-particuliers-une-affaire-de-professionnels\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels !</a></p><p><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Prevention-du-risque-d-exposition-a-l-amiante-et-du-risque-de-chute-de-hauteur\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire)</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante</strong></p><p>Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé <strong>« Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler »</strong> qui a rassemblé plus de 250 participants. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/retour-sur-le-seminaire-prevention-des-expositions-des-travailleurs-a-l-amiante\">Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Démarches partenariales sectorielles</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur <strong>la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées.</strong></p><p>Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec <strong>les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle</strong>, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">guide sur la prévention du risque « poussières »</a>, qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong><a href=\"https://info.agriculture.gouv.fr/gedei/site/bo-agri/instruction-2014-481\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014</a></strong>, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. <a href=\"https://info.agriculture.gouv.fr/gedei/site/bo-agri/instruction-2014-481\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cette instruction</a> a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Pour en savoir plus</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">ÉTUDES</strong></p><ul class=\"spip\"><li> A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</a>, à <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</a> et aux <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">affleurements naturels d’amiante</a>, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010.</li></ul><p>Cette campagne, dite « <a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">campagne META</a> », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations.</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</a></li></ul><p>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée.<br class=\"autobr\">La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques.</p><ul class=\"spip\"><li> A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à <a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">une comparaison de l’exposition des différents intervenants</a> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.).</li></ul><p><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publication.html?refINRS=ET2013-002%2FP2016-005%2FNS%20341\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage.</a></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées.</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">RAPPORTS</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante.</a></li><li><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</li><li> L’INRS a présenté <a href=\"https://fr.slideshare.net/INRSfrance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les travaux de la France en matière d’amiante</a> lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande.</li><li> Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000027886836\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par décret du 21 août 2013</a>, un second mandat de 4 ans. Le <a href=\"https://www.vie-publique.fr/rapports\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rapport d’activité</a> du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante.</li><li> Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3</li></ul><p><strong>PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020</strong> à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dans les plans gouvernementaux</strong></div>",
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"text": " ACTUALITÉS Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses : Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun un question/réponse : pdf QR Amiante matériaux et produits Téléchargement (816.4 ko) Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs L’arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru. La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un guide explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs. pdf Guide MRA aéronefs Téléchargement (730.7 ko) pdf Plaquette MRA aéronefs Téléchargement (902.5 ko) Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes : 2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences : https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/ https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/ Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires 1 organisme de formation a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : La DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage. Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un flyer explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention. COVID-19 : Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante. Cadre réglementaire Repérage de l’amiante avant certaines opérations Le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 (lui-même pris sur la base de l’article L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante. Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, est rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité. En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour chacun des 6 domaines d’activité défini par le décret du 9 mai 2017 (art. R. 4412-97/II), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation. En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté. Ce décret étend par ailleurs à compter du 1er janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante. L’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme NF X 46-101, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité. L’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet. L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent. A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel arrêté du 8 novembre 2019 est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention. L’arrêté du 23 janvier 2020 modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées. Enfin, l’arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR. Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention. Prévention des risques d’exposition à l’amiante Lois Depuis le 1er juillet 2016, l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail : lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94) ; et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics. Décrets Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation du décret. Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 relatif aux risques d’exposition à l’amiante Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation Le décret du 4 mai 2012, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1er juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META. Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1er juillet 2012 et le 1er juillet 2015 : l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1er juillet 2015 ; le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META ; la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre ; la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4 ; la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3 ; la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ; les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers. Arrêtés L’arrêté du 30 mai 2018 modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1er juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017). Pour en savoir plus : synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr Arrêté du 8 avril 2013 relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 7 mars 2013 relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante. Les normes NF X46-010 Août 2012 et NF X46-011 Août 2012, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site www.afnor.org. L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015, modifie l’arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et l’arrêté du 14 décembre 2012 fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant. Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail. Instruction L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L. Notes de la DGT La note DGT du 9 juillet 2018, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales. La note DGT du 5 décembre 2017, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants : • Fiche 1 : Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 ; cas des matériaux pollués par de l’amiante • Fiche 2 : Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 : • Fiche 3 : Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante • Fiche 4 : Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire. • Fiche 5 : Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme La note DGT du 24 août 2017, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème. La note DGT du 19 janvier 2017 apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification. La note DGT, en date du 8 décembre 2016, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante : • pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ; • pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles. La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante. La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels. Questions-Réponses Questions-réponses du 7 mars 2012 relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012. Questions-réponses du 7 mars 2013 relatif au décret du 4 mai 2012. Le questions-réponses Métrologie Une troisième version actualisée du questions-réponses (QR) métrologie spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux a été élaboré par un groupe de travail piloté par la DGT et associant la direction générale de la santé (DGS), l’INRS, le COFRAC et une experte indépendante en métrologie amiante. Ce travail a permis d’apporter des précisions sur les aspects techniques des mesurages et une actualisation prenant en compte les récentes évolutions réglementaires (arrêtés du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, et du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante). Il se substitue au Questions-Réponses de septembre 2015. Professionnalisation des acteurs de la filière amiante Les titres professionnels Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires. Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » : Encadrant chantier Encadrant technique Opérateur chantier Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur : Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur. La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM), à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage. La 3e session de l’unité d’enseignement HSE 119 a débuté le 28 janvier 2020. Retrouvez le programme ICI. Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du Cnam Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la sous-section 3 (retrait-encapsulage) est disponible sur les sites des organismes certificateurs : Icert, Certibat et Global certification. Au 1er janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un dispositif volontaire de formation des formateurs SS4, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une plateforme pédagogique conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la formation de formateurs SS4. La liste des organismes de formation (OF) habilités selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de l’INRS. Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante. La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014. Au 1er janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification : AFNOR certification amiante GLOBAL certification amianteQUALIBAT certification amiante Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC : Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26) Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26) Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26) Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28) Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28) Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28) Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019) Connaissance des empoussièrements d’amiante et des techniques associées Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un rapport d’activité transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021 Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une caractérisation plus fine par processus est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport. Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit. En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique. Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés. Le rapport CARTO Amiante a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles : • Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs, • Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs, • Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs, • Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs Télécharger le rapport carto amiante L’application Scol@miante L’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée. Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola. Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre. La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010 Le GT métrologie OA/OP a élaboré une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée. Accompagnement à la mise en œuvre de la réglementation DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE) Comme mentionné dans l’arrêté du 17 mai 2021, à partir du 1er septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur la plateforme numérique DEMAT@MIANTE (www.dematamiante.travail.gouv.fr) pour les opérations programmées dans les régions Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté. De plus, comme mentionné dans l’arrêté du 6 juillet 2021, les entreprises concernées devront déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs par la plateforme à compter du 1er janvier 2022. DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration. Télécharger le guide utilisateur pdf Dépliant Demat@miante Téléchargement (419.1 ko) Pour en savoir plus : Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux). Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets). Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre. Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré : un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137 une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante. La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires. Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés. Les premières cibles sont : Les plombiers chauffagistes Les couvreurs - zingueurs - isolation Les maçons - carreleurs Les peintres Les électriciens La maintenance Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments. La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation. Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire) Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants. Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne. Démarches partenariales sectorielles Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées. Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un guide sur la prévention du risque « poussières », qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail. L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. Cette instruction a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014. Pour en savoir plus ÉTUDES A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite « campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. RAPPORTS Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014) L’INRS a présenté les travaux de la France en matière d’amiante lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande. Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, par décret du 21 août 2013, un second mandat de 4 ans. Le rapport d’activité du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante. Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3 PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 à télécharger Dans les plans gouvernementaux",
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"title": "Amiante",
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"description": "ACTUALITÉS Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au",
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"description": "Un salarié endetté peut céder une partie de son salaire. Un créancier peut aussi mettre en œuvre une saisie sur salaire. Un minimum doit être laissé au salarié.",
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"intro": "<p>Lorsqu’un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il perçoit directement de l’employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et un minimum doit être laissé à la disposition du salarié.</p>",
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"html": "<p>La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p>Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022) :</p><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id63df_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"id63df_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"id63df_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"id63df_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Jusqu’à 3 940 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Jusqu’à 328,33 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/20e</td><td headers=\"id63df_c3\">16,42 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 3 940 € et jusqu’à 7 690 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 328,33 € et jusqu’à 640,83 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/10e</td><td headers=\"id63df_c3\">47,67 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 7 690 € et jusqu’à 11 460 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 640,83 € et jusqu’à 955,00 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/5e</td><td headers=\"id63df_c3\">110,50 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 11 460 € et jusqu’à 15 200 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 955,00 € et jusqu’à 1 266,67 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/4</td><td headers=\"id63df_c3\">188,42 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 15 200 € et jusqu’à 18 950 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 266,67 € et jusqu’à 1 579,17 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/3</td><td headers=\"id63df_c3\">292,59 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 18 950 € et jusqu’à 22 770 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 579,17 € et jusqu’à 1 897,50 €</td><td headers=\"id63df_c2\">2/3</td><td headers=\"id63df_c3\">504,81 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 22 770 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 897,50 €</td><td headers=\"id63df_c2\">100 %</td><td headers=\"id63df_c3\">504,81 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 1 897,50 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 520 euros par personne à charge (soit 126,67 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022).</p><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (47,67 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (16,42 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 328,33 € et 640,83 € soit : (640,83 - 328,33) x 1/10 = 31,25 €.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemple :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :</p><ul class=\"spip\"><li> égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 266,67 €, soit 188,42 € ;</li><li> à laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 266,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 266,67 €) x 1/3 = 77,78 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 266,20 € (188,42 € + 77,78 €).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Prise-en-compte-des-charges-de-famille\">Prise en compte des charges de famille</h5><p>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 520 € (soit 126,67 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge :</p><ul class=\"spip\"><li> le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (
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"html": "<p>La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p>Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022) :</p><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id63df_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"id63df_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"id63df_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"id63df_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Jusqu’à 3 940 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Jusqu’à 328,33 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/20e</td><td headers=\"id63df_c3\">16,42 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 3 940 € et jusqu’à 7 690 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 328,33 € et jusqu’à 640,83 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/10e</td><td headers=\"id63df_c3\">47,67 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 7 690 € et jusqu’à 11 460 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 640,83 € et jusqu’à 955,00 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/5e</td><td headers=\"id63df_c3\">110,50 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 11 460 € et jusqu’à 15 200 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 955,00 € et jusqu’à 1 266,67 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/4</td><td headers=\"id63df_c3\">188,42 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 15 200 € et jusqu’à 18 950 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 266,67 € et jusqu’à 1 579,17 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/3</td><td headers=\"id63df_c3\">292,59 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 18 950 € et jusqu’à 22 770 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 579,17 € et jusqu’à 1 897,50 €</td><td headers=\"id63df_c2\">2/3</td><td headers=\"id63df_c3\">504,81 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 22 770 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 897,50 €</td><td headers=\"id63df_c2\">100 %</td><td headers=\"id63df_c3\">504,81 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 1 897,50 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 520 euros par personne à charge (soit 126,67 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022).</p><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (47,67 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (16,42 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 328,33 € et 640,83 € soit : (640,83 - 328,33) x 1/10 = 31,25 €.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemple :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :</p><ul class=\"spip\"><li> égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 266,67 €, soit 188,42 € ;</li><li> à laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 266,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 266,67 €) x 1/3 = 77,78 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 266,20 € (188,42 € + 77,78 €).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Prise-en-compte-des-charges-de-famille\">Prise en compte des charges de famille</h5><p>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 520 € (soit 126,67 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge :</p><ul class=\"spip\"><li> le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (575,52 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2022 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ;</li><li> tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ;</li><li> l’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.</li></ul><h5 class=\"spip\" id=\"Limite\">Limite</h5><p>Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 575,52 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.</p></blockquote>",
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2022) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 3 940 € Jusqu’à 328,33 € 1/20e 16,42 € Au-delà de 3 940 € et jusqu’à 7 690 € Au-delà de 328,33 € et jusqu’à 640,83 € 1/10e 47,67 € Au-delà de 7 690 € et jusqu’à 11 460 € Au-delà de 640,83 € et jusqu’à 955,00 € 1/5e 110,50 € Au-delà de 11 460 € et jusqu’à 15 200 € Au-delà de 955,00 € et jusqu’à 1 266,67 € 1/4 188,42 € Au-delà de 15 200 € et jusqu’à 18 950 € Au-delà de 1 266,67 € et jusqu’à 1 579,17 € 1/3 292,59 € Au-delà de 18 950 € et jusqu’à 22 770 € Au-delà de 1 579,17 € et jusqu’à 1 897,50 € 2/3 504,81 € Au-delà de 22 770 € Au-delà de 1 897,50 € 100 % 504,81 € + totalité au-delà de 1 897,50 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 520 euros par personne à charge (soit 126,67 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2022).Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (47,67 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (16,42 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 328,33 € et 640,83 € soit : (640,83 - 328,33) x 1/10 = 31,25 €. Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 266,67 €, soit 188,42 € ; à laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 266,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 266,67 €) x 1/3 = 77,78 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 266,20 € (188,42 € + 77,78 €). Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 520 € (soit 126,67 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2022) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 3 940 € Jusqu’à 328,33 € 1/20e 16,42 € Au-delà de 3 940 € et jusqu’à 7 690 € Au-delà de 328,33 € et jusqu’à 640,83 € 1/10e 47,67 € Au-delà de 7 690 € et jusqu’à 11 460 € Au-delà de 640,83 € et jusqu’à 955,00 € 1/5e 110,50 € Au-delà de 11 460 € et jusqu’à 15 200 € Au-delà de 955,00 € et jusqu’à 1 266,67 € 1/4 188,42 € Au-delà de 15 200 € et jusqu’à 18 950 € Au-delà de 1 266,67 € et jusqu’à 1 579,17 € 1/3 292,59 € Au-delà de 18 950 € et jusqu’à 22 770 € Au-delà de 1 579,17 € et jusqu’à 1 897,50 € 2/3 504,81 € Au-delà de 22 770 € Au-delà de 1 897,50 € 100 % 504,81 € + totalité au-delà de 1 897,50 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 520 euros par personne à charge (soit 126,67 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2022).Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (47,67 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (16,42 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 328,33 € et 640,83 € soit : (640,83 - 328,33) x 1/10 = 31,25 €. Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 266,67 €, soit 188,42 € ; à laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 266,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 266,67 €) x 1/3 = 77,78 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 266,20 € (188,42 € + 77,78 €). Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 520 € (soit 126,67 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (575,52 € depuis le 1er avril 2022 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ; tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ; l’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.LimiteQuelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 575,52 € depuis le 1er avril 2022. Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.",
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"title": "Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?"
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"description": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces pro",
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"html": "<p>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Le-paiement-direct-pour-les-dettes-alimentaires\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. _ Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (
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"html": "<p>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Le-paiement-direct-pour-les-dettes-alimentaires\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. _ Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (575,52 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2022) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Saisie-administrative-a-tiers-detenteur-pour-les-dettes-fiscales\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Ordre-a-respecter\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant :</p><ul class=\"spip\"><li> paiement direct des pensions alimentaires :</li><li> saisie administrative à tiers détenteur ;</li><li> saisie.</li></ul><p>La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemple :<br class=\"autobr\">Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> jusqu’à 1 266,67 €, 188,42 € ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de 1 266,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 266,67 € x 1/3), 77,78 €.<br class=\"autobr\">Soit un total de 266,20 €.</p><p>Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> 1. L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).</li><li> 2. Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de de 266,20 € - 150 € = 116,20 €.</li><li> 3. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 116,20 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 183,80 € (300 € - 116,20 €).</li></ul></blockquote>",
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. _ Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. _ Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (575,52 € depuis le 1er avril 2022) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : paiement direct des pensions alimentaires : saisie administrative à tiers détenteur ; saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie. Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : jusqu’à 1 266,67 €, 188,42 € ; de 1 266,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 266,67 € x 1/3), 77,78 €. Soit un total de 266,20 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : 1. L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). 2. Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de de 266,20 € - 150 € = 116,20 €. 3. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 116,20 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 183,80 € (300 € - 116,20 €).",
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"title": "Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?"
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"description": "La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir de la rupture du CDI. Elle est entourée de garanties et peut ouvrir droit au chômage.",
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"intro": "<p>Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.</p><p>Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.</p><p>À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.</p>",
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"pubId": "article108383",
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"description": "À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’hom",
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"html": "<p>À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14598.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n° 14598*01</a> dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence.</p><p>Cette demande d’homologation
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"html": "<p>À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14598.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n° 14598*01</a> dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence.</p><p>Cette demande d’homologation doit être effectuée à partir du site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Télé RC »</a>, le recours à ce téléservice offrant aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation. A l’issue de la saisie sur ce portail, trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation (chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié). A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, la demande d’homologation doit être transmise à l’autorité administrative, soit par télétransmission (solution la plus simple), soit par voie postale. Pour plus de précisions sur l’utilisation du service « Télé Rc », on peut se reporter à la « visite guidée » <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/espace-documentaire/visite-guidee\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">proposée par ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « auto-suffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-dessous).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les demandes d’homologation présentées à compter du 1er avril 2022 devront obligatoirement être réalisées par téléservice (Télé Rc), sauf si l’une des parties (employeur ou salarié) indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, auquel cas elle pourra effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité. Ces dispositions résultent du décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 cité en référence.</p></blockquote><p>L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.</p></blockquote><p>A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.</p><p>La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :</p><ul class=\"spip\"><li> si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ;</li><li> si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.</p><p>S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.</p></blockquote>",
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A l’issue de la saisie sur ce portail, trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation (chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié). A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, la demande d’homologation doit être transmise à l’autorité administrative, soit par télétransmission (solution la plus simple), soit par voie postale. Pour plus de précisions sur l’utilisation du service « Télé Rc », on peut se reporter à la « visite guidée » proposée par ce site. Le formulaire de demande d’homologation contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « auto-suffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d’homologation d’une rupture conventionnelle. La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-dessous). Les demandes d’homologation présentées à compter du 1er avril 2022 devront obligatoirement être réalisées par téléservice (Télé Rc), sauf si l’une des parties (employeur ou salarié) indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, auquel cas elle pourra effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité. Ces dispositions résultent du décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 cité en référence. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles : si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ; si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention. Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. 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"description": "Chaque syndicat peut désigner un représentant qui bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical. Sa fonction sera d'animer la section syndical",
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"intro": "<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><p>
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"intro": "<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><p>Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\">délégué syndical</a> aux prérogatives plus étendues (notamment la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs).</p>",
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"html": "<p>Le représentant de la section syndicale, désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d’être reconnu représentatif, exerce les attributions reconnues à la section syndicale et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans les conditions mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019353680\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-23 du code du travail</a>.</li><li> « Le représentant de section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au comité social et économique (CSE) d’entreprise ou d’établissement dès lors que, si l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025578817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2142-1-1 du code du travail</a> prévoit qu’il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s’applique qu’aux attributions liées à la constitution d’une section syndicale. » Cette précision résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">23 mars 2022, auquel on se reportera</a>. Un salarié, qui n’est pas membre élu du CSE et qui a été désigné représentant de section syndicale par un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise, ne peut ainsi être, de droit, représentant syndical au CSE (on rappelle que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE).</li></ul></blockquote>",
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"text": "Le représentant de la section syndicale, désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d’être reconnu représentatif, exerce les attributions reconnues à la section syndicale et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient. À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans les conditions mentionnées à l’article L. 2143-23 du code du travail. « Le représentant de section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au comité social et économique (CSE) d’entreprise ou d’établissement dès lors que, si l’article L. 2142-1-1 du code du travail prévoit qu’il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s’applique qu’aux attributions liées à la constitution d’une section syndicale. » Cette précision résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022, auquel on se reportera. Un salarié, qui n’est pas membre élu du CSE et qui a été désigné représentant de section syndicale par un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise, ne peut ainsi être, de droit, représentant syndical au CSE (on rappelle que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE).",
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"title": "Quelles sont les missions du représentant de la section syndicale ?"
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"html": "<p>Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.</p><p>Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu’il remplisse les conditions pour être <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">désigné délégué syndical</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, l’
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"html": "<p>Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.</p><p>Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu’il remplisse les conditions pour être <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">désigné délégué syndical</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.</p></blockquote>",
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"text": "Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu’il remplisse les conditions pour être désigné délégué syndical. En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.",
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"title": "Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ?"
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"description": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en rég",
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"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … .<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. <br class=\"autobr\">EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"capsule-video
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"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … .<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. <br class=\"autobr\">EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x7y8kd5\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><p><br><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des DREETS-DDETS :</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x7y8kd6\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger les tutoriels : </strong></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436632 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - EA Partie 1</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_ea1.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(84 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436633 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - EA Partie 2</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_ea2.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(75.7 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436634 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 1</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_turotiels_direccte1.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(86.9 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436635 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 2</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_direccte2.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(75.6 Mo)</span></a></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Supports et vidéos de webinaires</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z11d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/asp_ea2_webinaire_ajustement_ecretement_juillet_2021_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/20210527_fiches_ajustement_ecretements_v6_asp-1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fiche ajustement écrêtements</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire modification des données :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z1bv\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_juin_2021_modification_donnees_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire déclarations mensuelles :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x84s4yp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_declarations_mensuelles__webinaire_ea_septembre2021__v4.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires fin de gestion 2021 en EA :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x865ybi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 6 décembre</a></li><li><a href=\"https://dai.ly/x865yjo\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 7 décembre</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_fin_gestion.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul>",
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"text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … . Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 : Webinaires à destination des Entreprises Adaptées : Webinaires à destination des DREETS-DDETS : Télécharger les tutoriels : zip EA2 - Tutoriels - EA Partie 1 Téléchargement (84 Mo) zip EA2 - Tutoriels - EA Partie 2 Téléchargement (75.7 Mo) zip EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 1 Téléchargement (86.9 Mo) zip EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 2 Téléchargement (75.6 Mo) Supports et vidéos de webinaires Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe : Voir le webinaire Télécharger le support Fiche ajustement écrêtements Webinaire modification des données : Voir le webinaire Télécharger le support Webinaire déclarations mensuelles : Voir le webinaire Télécharger le support Webinaires fin de gestion 2021 en EA : Voir le webinaire du 6 décembre Voir le webinaire du 7 décembre Télécharger le support",
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"title": "Nouvel extranet EA2"
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"html": "<p>Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. <a href=\"http://www.jurytitreprofessionnel.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel</a>.</p><div class=\"capsule-video
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"html": "<p>Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. <a href=\"http://www.jurytitreprofessionnel.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel</a>.</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x6aftfl\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><br>",
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851/2020-04-26\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 81 quater du Code général des impôts</a>.<br class=\"autobr\"> Elle fait l’objet de précisions dans la <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/portail/www2/fichiers/documentation/brochure/ir_2021/pdf_som/06-traitements_salaires_91a118.pdf#Page=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice</a> élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p><div class=\"
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater du Code général des impôts. Elle fait l’objet de précisions dans la notice élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851/2020-04-26\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 81 quater du Code général des impôts</a>.<br class=\"autobr\"> Elle fait l’objet de précisions dans la <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/portail/www2/fichiers/documentation/brochure/ir_2021/pdf_som/06-traitements_salaires_91a118.pdf#Page=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice</a> élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"AmL-cYGJDbY\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div>",
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater du Code général des impôts. Elle fait l’objet de précisions dans la notice élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. ",
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22614
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"title": "Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié",
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"description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les",
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"date": "01/04/2022",
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"description": "Les jeunes peuvent être embauchés en job d'été dès 14 ans. Jusqu'à 16 ans, ils doivent disposer d'un minimum de vacances scolaires.",
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"intro": "<p>Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées : forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.</p>",
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"pubId": "article374843",
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"anchor": "Quel-avantage-fiscal-pour-le-jeune-salarie",
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"description": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou",
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22948
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"html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition.<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus
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"html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année – ce qui s’est produit en 2021 avec une revalorisation au 1er janvier puis au 1er octobre, et ce qui se produira également en 2022 – « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2021 (déclaration effectuée en 2022), la limite d’exonération s’établit à 4 690 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 618 € au titre des revenus perçus en 2020.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> 2021 pour la déclaration des revenus établie en 2022).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée ;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
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"text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Pour l’imposition des revenus
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"text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année – ce qui s’est produit en 2021 avec une revalorisation au 1er janvier puis au 1er octobre, et ce qui se produira également en 2022 – « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2021 (déclaration effectuée en 2022), la limite d’exonération s’établit à 4 690 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 618 € au titre des revenus perçus en 2020. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er 2021 pour la déclaration des revenus établie en 2022). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.",
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"title": "Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident"
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"description": "En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail. Lors de ces évènements, il peut bénéficier d'une indemnisation.",
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"intro": "<p>En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement.</p>",
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"pubId": "article375153",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera aux informations mises en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\">sur notre site</a>.</div>",
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"text": " À SAVOIR Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.",
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24591
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"title": "Les absences liées à la maladie ou à l’accident non professionnel",
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"description": "À SAVOIR Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer",
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"anchor": "Quels-sont-les-droits-et-obligations-du-salarie-en-cas-d-absence-pour-nbsp",
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24597
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"description": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, l",
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"html": "<p>Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. <br class=\"autobr\">La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).</p><blockquote class=\"spip\"><p>-* Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’article L. 1226-1 du Code du travail</a> est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033714354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031831568\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>.</p><ul class=\"spip\"><li> En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. Au cours de cet examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Sauf opposition du travailleur, il informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur.</li><li> Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.</li></ul></blockquote><p>À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida…) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.</p><p>Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. <br class=\"autobr\">La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>- Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’article L. 1226-1 du Code du travail</a> est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033714354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031831568\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.</td></tr></tbody></table><p>À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.</p><p>Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail </strong><br class=\"autobr\">Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. <br class=\"autobr\">Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-3 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. <br class=\"autobr\">A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et du décret du 17 mars 2022 précités, entrent en vigueur le 31 mars 2022.</td></tr></tbody></table><p>S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Prévention de la désinsertion professionnelle </strong><br class=\"autobr\">La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale).<br class=\"autobr\">Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>1°</strong> L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale. ; <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045368064/2022-04-11\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045368064/2022-04-11</a> Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ; <br><br>- <strong>2°</strong> La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043891471/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 5213-3-1</a> du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\">article L. 4624-4</a> du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018495312/2022-04-04/#LEGISCTA000045370971\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 5213-15 à 17</a> du code du travail].</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception). - Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022. Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis. À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et du décret du 17 mars 2022 précités, entrent en vigueur le 31 mars 2022. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Prévention de la désinsertion professionnelle La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale). Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment : 1° L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale. ; www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045368064/2022-04-11 Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ; - 2° La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à l’article L. 5213-3-1 du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’article L. 4624-4 du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [articles R. 5213-15 à 17 du code du travail].",
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"description": "Le harcèlement sexuel est un délit pénal sanctionné par 2 ans d'emprisonnement, 30 000 euros. Il peut prendre diverses formes. Les deux sexes sont concernés.",
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24737
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"intro": "<p>Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur. <br class=\"autobr\">Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, etc. <br class=\"autobr\">Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.</p>",
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"pubId": "article375155",
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24742
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-
"html": "<p>A Savoir<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. <br class=\"autobr\">Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (salarié, personne en formation ou en stage, candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise) sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal définissant et sanctionnant le harcèlement sexuel, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents dont la liste figure à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/
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24724
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+
"html": "<p>A Savoir<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. <br class=\"autobr\">Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (salarié, personne en formation ou en stage, candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise) sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal définissant et sanctionnant le harcèlement sexuel, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents dont la liste figure à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1151-1 du code du travail</a>.</p>",
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24743
24725
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"text": " A Savoir Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (salarié, personne en formation ou en stage, candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise) sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal définissant et sanctionnant le harcèlement sexuel, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents dont la liste figure à l’article D. 1151-1 du code du travail.",
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24744
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"title": "Le harcèlement sexuel",
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"description": "A Savoir Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travai",
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"description": "Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal : I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuell",
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"html": "<p>Le harcèlement sexuel est défini par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037289662\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33 du code pénal</a> :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […] »</p><p>Cette définition est reprise, dans des termes sensiblement identiques, par l’article L. 1153-1 du code du travail, selon lequel :<br class=\"autobr\">« <i>Aucun salarié ne doit subir des faits :</i></p><i></i><ol class=\"spip\"><i><li> Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;</li></i><li><i> Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers</i>. »</li></ol><p>On trouvera, dans la circulaire du 7 août 2012 citée en référence, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit (ex. : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou a des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes, une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore, pour illustrer les situations ou un acte unique suffit pour caractériser le délit, un employeur qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche).</p><blockquote class=\"spip\"><p>La loi du 6 août 2012 citée en référence, entrée en vigueur le 8 août 2012, a eu pour objectif principal de rétablir dans le code pénal l’incrimination de harcèlement sexuel prévue par l’article 222-33 de ce code, qui avait été abrogée par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2012-240 QPC du 4 mai 2012 en raison de l’imprécision de sa rédaction, et de tirer toutes les conséquences législatives de ce rétablissement.</p><p>Comme le précise la circulaire du ministère de la Justice citée en référence, ces dispositions « ne peuvent […] s’appliquer de façon rétroactive à des faits commis avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi. Elles ne peuvent donc s’appliquer qu’à des faits de harcèlement ou de discriminations faisant suite à des harcèlements commis à compter du 8 août 2012, jour suivant la publication de la loi au Journal Officiel. Il convient toutefois d’observer que, s’agissant du délit de harcèlement prévu par le I de l’article 222-33 » du code pénal (voir ci-dessus) « et qui exige des actes répétés, il suffit, conformément à la jurisprudence traditionnelle relative aux délits d’habitude, qu’un des actes exigés par la loi ait été commis à partir du 8 août pour que l’infraction soit caractérisée. Par ailleurs, s’agissant des délits de discrimination en raison de faits de harcèlement sexuel, l’élément constitutif de l’infraction consiste dans le comportement discriminatoire, tel le refus d’embauche ou le licenciement, et non dans les actes de harcèlement eux-mêmes qui, pour ces délits, s’analysent en des éléments préalables de l’infraction. Les nouvelles dispositions sont ainsi applicables à des discriminations commises à partir du 8 août, même si elles étaient motivées par des harcèlements commis avant cette date. »</p><p>La circulaire du 7 août 2012, à laquelle on se reportera, fait également le point sur la situation des personnes victimes de faits commis avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, notamment sur les disposition de droit transitoire permettant aux juridictions correctionnelles déjà saisies d’allouer des dommages et intérêts sur le fondement du code civil.</p></blockquote>",
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"description": "Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans",
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"html": "<p>Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de circonstances aggravantes, c’est-à-dire lorsque les faits sont commis :</p><ol class=\"spip\"><li> Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;</li><li> Sur un mineur de quinze ans ;</li><li> Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;</li><li> Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;</li><li> Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;</li><li> Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique (cette précision résulte de la loi du 3 août 2018 citée en référence, en vigueur à compter du 6 août 2018).</li></ol><p>La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/
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"html": "<p>Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de circonstances aggravantes, c’est-à-dire lorsque les faits sont commis :</p><ol class=\"spip\"><li> Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;</li><li> Sur un mineur de quinze ans ;</li><li> Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;</li><li> Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;</li><li> Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;</li><li> Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique (cette précision résulte de la loi du 3 août 2018 citée en référence, en vigueur à compter du 6 août 2018).</li></ol><p>La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041587502\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 8112-2 du code du travail</a>, dont notamment les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037289662\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles 222-33</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">222-33-2 du code pénal</a> et les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 225-2 du même code</a>.</p></blockquote><p>Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par l’article 222-44 (interdiction de porter une arme, suspension et annulation du permis de conduire, confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal), l’article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille, interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs, obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale) et l’article 222-50-1 du code pénal (affichage et diffusion de la décision).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 5 mars 2002), les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié supérieur hiérarchique de la victime sont nécessairement constitutifs d’une faute grave.</p></blockquote>",
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"text": "Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de circonstances aggravantes, c’est-à-dire lorsque les faits sont commis : Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; Sur un mineur de quinze ans ; Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ; Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique (cette précision résulte de la loi du 3 août 2018 citée en référence, en vigueur à compter du 6 août 2018).La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à l’article L. 8112-2 du code du travail, dont notamment les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal et les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-
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"text": "Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de circonstances aggravantes, c’est-à-dire lorsque les faits sont commis : Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; Sur un mineur de quinze ans ; Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ; Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique (cette précision résulte de la loi du 3 août 2018 citée en référence, en vigueur à compter du 6 août 2018).La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à l’article L. 8112-2 du code du travail, dont notamment les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal et les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du même code. Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par l’article 222-44 (interdiction de porter une arme, suspension et annulation du permis de conduire, confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal), l’article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille, interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs, obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale) et l’article 222-50-1 du code pénal (affichage et diffusion de la décision). Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 5 mars 2002), les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié supérieur hiérarchique de la victime sont nécessairement constitutifs d’une faute grave.",
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"title": "Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?"
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"description": "Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art",
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"html": "<p>Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).</p><p>Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.</p><p>Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera le cas lorsque la discrimination consiste :</p><ul class=\"spip\"><li> à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;</li><li> à subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments <a href=\"
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"html": "<p>Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).</p><p>Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.</p><p>Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera le cas lorsque la discrimination consiste :</p><ul class=\"spip\"><li> à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;</li><li> à subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">visés à l’article 225-1 (discriminations générales) du code pénal</a> ou prévue à l’article 225-1-1 (discrimination liée au harcèlement sexuel) <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000026264881\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du même code</a>.</li></ul><p><i>Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du code pénal, soit les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat</i>\" (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence).</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires prévues par la législation, comme, par exemple, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 131-35 du code pénal</a> et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.</p></blockquote>",
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"text": "Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera le cas lorsque la discrimination consiste : à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; à subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 (discriminations générales) du code pénal ou prévue à l’article 225-1-1 (discrimination liée au harcèlement sexuel) du même code Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du code pénal, soit les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat\" (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence). En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires prévues par la législation, comme, par exemple, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.",
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"text": "Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera le cas lorsque la discrimination consiste : à refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; à subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 (discriminations générales) du code pénal ou prévue à l’article 225-1-1 (discrimination liée au harcèlement sexuel) du même code. Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du code pénal, soit les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat\" (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence). En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires prévues par la législation, comme, par exemple, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.",
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"title": "Quelles sanctions en cas de discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel ?"
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"description": "L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sa",
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"html": "<p>L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178066&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention des risques</a>, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel
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"html": "<p>L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178066&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention des risques</a>, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel du CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.</li><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.</li></ul><ul class=\"spip\"><li>L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 621-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »<br class=\"autobr\">Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 621-1 du code pénal issu de la loi du 3 août 2018 citée en référence. L’outrage sexiste est défini comme « <i>le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. </i> ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les <a href=\"http://www.justice.fr/fiche/differences-entre-contravention-delit-crime\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contraventions de la 4<sup>e</sup> classe</a>, (avec possibilité d’une amende forfaitaire), voire de la 5<sup>e</sup> classe lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières, par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur.</li></ul></blockquote><p>Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">règlement intérieur</a> doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (salarié, personne en formation ou en stage, candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise) sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal définissant et sanctionnant le harcèlement sexuel, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1151-1 du code du travail</a>.</li><li> Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel du CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">conditions de travail</a>.</li></ul></blockquote>",
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"text": "L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel du CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 621-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 621-1 du code pénal issu de la loi du 3 août 2018 citée en référence. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, (avec possibilité d’une amende forfaitaire), voire de la 5e classe lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières, par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur. Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (salarié, personne en formation ou en stage, candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise) sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal définissant et sanctionnant le harcèlement sexuel, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents dont la liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail. Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel du CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.",
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"html": "<p><strong>La victime</strong></p><p>Lors que survient un litige relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177846/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’un tel harcèlement</a> , le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article l. 1154-1 du code du travail).</p><p><strong>Les autres acteurs</strong></p><p>Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent demander conseil aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent également constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle.</p><p>Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les associations mentionnées ci-dessus, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 2-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045099310/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2-6</a> du code de procédure pénale.</p></blockquote><p>(1) Les coordonnées de ces associations sont disponibles auprès des <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2019/11/Annuaire_reseau_DDF-1.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déléguées régionales et des chargées de mission départementales aux droits des femmes</a></p>",
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"intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À SAVOIR</strong><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\">informations consultables ici</a>.</p></div>",
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"text": " À SAVOIR Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera aux informations consultables ici.",
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"description": "À SAVOIR Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer",
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"description": "Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie profession",
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"html": "<p>Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail </strong><br class=\"autobr\">Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. <br class=\"autobr\">Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et du décret du 17 mars 2022 précités, entrent en vigueur le 31 mars 2022.</td></tr></tbody></table><p>Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Prévention de la désinsertion professionnelle</strong><br class=\"autobr\">• En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_url auto\" rel=\"nofollow\">https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries</a><br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022</p><p>• L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021341894&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\"><strong>ici</strong></a>).</p></blockquote><p>La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).<br class=\"autobr\">Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026157141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 3 juillet 2012</a>).</p><p>L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).</p></blockquote><p>Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.</p><p>En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent :</p><ul class=\"spip\"><li> au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ;</li><li> la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.</li></ul></blockquote>",
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Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et du décret du 17 mars 2022 précités, entrent en vigueur le 31 mars 2022. Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Prévention de la désinsertion professionnelle • En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022 • L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter ici). La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus). Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable). Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent : au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ; la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.",
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L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p></blockquote><p>Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Et-si-le-salarie-est-declare-inapte-par-le-medecin-du-travail-nbsp\">Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?</h4><h5 class=\"spip\" id=\"Proposition-d-un-autre-emploi\">Proposition d’un autre emploi</h5><p>Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-4 du code du travail</a>, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Appréciation des obligations de l’employeur </strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier.</li><li> L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033484480\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></li><li> L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</li><li> L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Reprise-du-versement-du-salaire\">Reprise du versement du salaire</h5><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.<br class=\"autobr\">Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. <br class=\"autobr\">Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale</a> son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ce modèle peut être téléchargé</a> sur le site de <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Assurance maladie.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Impossibilite-ou-dispense-de-reclassement\">Impossibilité ou dispense de reclassement</h5><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.<br class=\"autobr\">L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</li><li> Selon la cour de cassation (<strong><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2020</a></strong>), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.</li><li> L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement.</li></ul></blockquote><p>S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-2 du code du travail</a> en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités dues au salarié</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.<br class=\"autobr\">Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple).<br class=\"autobr\">Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1226-16 du code du travail</a>.</li><li> En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le salarié est titulaire d’un CDD</strong></p><p>Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195603\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10 et L. 1226-11</a> du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1234-9 du code du travail</a>. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD</a>, à laquelle elle s’ajoute.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025579028&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900978&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-11 du code du travail</a> s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote><p>Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.</p>",
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"description": "À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionn",
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"html": "<p>À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions <strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">ici</a></strong>).<br class=\"autobr\">Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). <br class=\"autobr\">Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p></blockquote><p>Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Et-si-le-salarie-est-declare-inapte-par-le-medecin-du-travail-nbsp\">Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?</h4><h5 class=\"spip\" id=\"Proposition-d-un-autre-emploi\">Proposition d’un autre emploi</h5><p>Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-4 du code du travail</a>, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Appréciation des obligations de l’employeur </strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier.</li><li> L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033484480\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></li><li> L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</li><li> L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Reprise-du-versement-du-salaire\">Reprise du versement du salaire</h5><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.<br class=\"autobr\">Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. <br class=\"autobr\">Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale</a> son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ce modèle peut être téléchargé</a> sur le site de <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Assurance maladie.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Impossibilite-ou-dispense-de-reclassement\">Impossibilité ou dispense de reclassement</h5><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.<br class=\"autobr\">L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</li><li> Selon la cour de cassation (<strong><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2020</a></strong>), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.</li><li> L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement.</li></ul></blockquote><p>S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-2 du code du travail</a> en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités dues au salarié</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.<br class=\"autobr\">Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple).<br class=\"autobr\">Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1226-16 du code du travail</a>.</li><li> En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le salarié est titulaire d’un CDD</strong></p><p>Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195603\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10 et L. 1226-11</a> du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1234-9 du code du travail</a>. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD</a>, à laquelle elle s’ajoute.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025579028&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900978&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-11 du code du travail</a> s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote><p>Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.</p>",
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Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous. Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d’un autre emploiLorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail). Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Reprise du versement du salaireLorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables. Indemnités dues au salarié La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié est titulaire d’un CDDSi l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.",
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"text": "À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions ici). Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise. Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous. Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d’un autre emploiLorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail). Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Reprise du versement du salaireLorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables. Indemnités dues au salarié La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié est titulaire d’un CDDSi l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.",
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"html": "<p> Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. <br class=\"autobr\">Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.</p><div class=\"capsule-video
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">1. Répérage et orientation</strong><br class=\"autobr\">Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent :</p><ul class=\"spip\"><li> soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,</li><li> soit sur proposition de la crèche</li><li> ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">2. Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que :</p><ul class=\"spip\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"capsule-video
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Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que :</p><ul class=\"spip\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player spip_documents_center\" videoid=\"x4dg9im\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><center><br><a href=\"http://www.dailymotion.com/video/x4dg9im_les-creches-a-vocation-d-insertion-professionnelle-l-avis-d-une-maman_news\" target=\"_blank\">Les crèches à vocation d’insertion…</a><i>by <a href=\"http://www.dailymotion.com/droitsdesfemmes\" target=\"_blank\">droitsdesfemmes</a></i></center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>En cas de non-respect ou rupture du contrat :</strong><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’info en +</strong><br class=\"autobr\">Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/nouvelles-solutions-face-au-chomage-de-longue-duree/\">Nouvelles solutions face au chômage de longue durée</a>\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.</p></blockquote>",
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"text": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Les crèches à vocation d’insertion… by droitsdesfemmes En cas de non-respect ou rupture du contrat : Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat). Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée. Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi. L’info en + Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.",
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"title": "Comment bénéficier de ce dispositif ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil"
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"intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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"description": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réun",
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"html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Conditions-d-age-et-d-anciennete-du-salarie-designe\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Choix-du-salarie-designe\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> parmi les autres candidats ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>) : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Condition-d-effectif\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Formalites\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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"html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Conditions-d-age-et-d-anciennete-du-salarie-designe\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Choix-du-salarie-designe\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> parmi les autres candidats ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>) : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. 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Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 23 mars 2022</a>, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-9 du code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-7 du même code</a>, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-37 de ce code</a>, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Formalites\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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"text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : parmi les autres candidats ; ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.",
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"text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : parmi les autres candidats ; ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. 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"description": "Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection b",
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"html": "<p>Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>.<br class=\"autobr\">Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site.</a><br class=\"autobr\">Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.</p>",
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"text": "Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.",
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"text": "Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.",
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"title": "De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?"
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
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"intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. <br class=\"autobr\">Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.<br class=\"autobr\">L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié. <br class=\"autobr\">Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier :</p><ul class=\"spip\"><li> de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> ou du refus par le salarié de l’emploi proposé. <br class=\"autobr\">L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul>",
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera aux informations à consulter <strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\">ici</a></strong>.]).</p>",
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28925
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"text": " À savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera aux informations à consulter ici.]).",
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"description": "À savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforce",
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"html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).<br class=\"autobr\">L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un avis concernant ses compétences professionnelles,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).<br class=\"autobr\">Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande.</p><
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En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.</p><p>|<strong>Prévention de la désinsertion professionnelle</strong><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail</strong>. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">peut être organisé</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours</strong>. En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3</a>du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.</p><p><strong>À noter</strong> : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><p>Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des aménagements et adaptations du poste de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des préconisations de reclassement ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.</p><p>À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</p>",
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"html": "<p>Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin est tenu de respecter certaines obligations préalables.</p><p>Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que :</p><ul class=\"spip\"><li> s’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;</li><li> s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;</li><li> s’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;</li><li> s’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Parfois un second examen médical</strong><br class=\"autobr\">Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.</p></blockquote><p>Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.<br class=\"autobr\">C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 3</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</li><li> Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</li></ul></blockquote>",
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29012
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du comité
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement.</strong><br class=\"autobr\">La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.</p></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.<br class=\"autobr\">L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</strong><br class=\"autobr\">Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié.</p></blockquote><p>L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</strong><br class=\"autobr\">Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote>",
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du comité
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. Le périmètre de la recherche de reclassement. La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.",
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"description": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rému",
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"html": "<p>Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations</a>.</p><p><strong>Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ?</strong> Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit
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"html": "<p>Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations</a>.</p><p><strong>Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ?</strong> Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 575,52 € au 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><p><strong>Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie</strong>, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations</a>.</p>",
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"text": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit
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29230
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"text": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 575,52 € au 1er avril 2022.Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie, consultez notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.",
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"title": "4) Saisie sur salaire : dans quelle limite ?"
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"description": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en",
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"
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30416
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"AmL-cYGJDbY\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div>",
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"text": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet. Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. Plus de précisions auprès de sa Caisse d’assurance retraite.
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"text": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet. Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. Plus de précisions auprès de sa Caisse d’assurance retraite.",
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"title": "Question 5 Passage à temps partiel : quels droits pour les salariés à temps partiel ?"
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"intro": "<p>Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel.<br class=\"autobr\">Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l’application du Code du travail etc.)
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"intro": "<p>Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel.<br class=\"autobr\">Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l’application du Code du travail etc.).</p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a, de surcroît, pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.</p>",
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"html": "<p>La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.<br class=\"autobr\">Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
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"html": "<p>La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.<br class=\"autobr\">Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins :<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.<br class=\"autobr\">Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-59</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610987&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-60 du code du travail</a>.</p><ul class=\"spip\"><li> Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.</li><li> Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.</li></ul><p>Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Saisine de l’inspection du travail</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.).</p></blockquote><p>Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901269\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-18</a> en matière de rémunération, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006198547&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-21 à L. 1251-23</a> en matière de conditions de travail et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901277&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-24</a> en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs</strong><br class=\"manualbr\">Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.</p></blockquote>",
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"text": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Saisine de l’inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui : des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ; des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.",
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"title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?"
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"description": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individu",
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"html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Assurer-l-expression-collective-des-salaries\">Assurer l’expression collective des salariés</h4><p>Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Information et consultations du CSE</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la modification de son organisation économique ou juridique ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.<br class=\"autobr\">Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre fiche pratique</a>.</p></blockquote><p>Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite</p><p>Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035653316&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2281-1 du code du travail</a> et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil d’entreprise</a> est mis en place dans l’entreprise.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Attributions-en-matiere-de-sante-securite-et-conditions-de-nbsp\">Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4161-1 du code du travail</a>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</a>. Le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">agissements sexistes</a> bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.</p></blockquote><p>Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">« Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site</a>.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Attributions-en-matiere-d-activites-sociales-et-culturelles\">Attributions en matière d’activités sociales et culturelles</h4><p>Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413294&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-35 du code du travail</a>. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413300&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mécénat de l’entreprise</strong><br class=\"manualbr\">Les salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.</p></blockquote><p>Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036413334&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-49 du code du travail</a> et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.<br class=\"autobr\">En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">budget de fonctionnement</a> ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=65793F3698F8E560CE61319FBA597CA1.tplgfr28s_3?idArticle=LEGIARTI000036413338&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-51 du code du travail.</a>.</p>",
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"html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Assurer-l-expression-collective-des-salaries\">Assurer l’expression collective des salariés</h4><p>Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Information et consultations du CSE</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la modification de son organisation économique ou juridique ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.<br class=\"autobr\">Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre fiche pratique</a>.</p></blockquote><p>Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite</p><p>Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035653316&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2281-1 du code du travail</a> et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil d’entreprise</a> est mis en place dans l’entreprise.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Attributions-en-matiere-de-sante-securite-et-conditions-de-nbsp\">Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4161-1 du code du travail</a> (voir aussi ci-dessous) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</a>. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">agissements sexistes</a> bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">conditions de travail</a>. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893856/2022-03-31/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4644-1 du code du travail</a>).</p></blockquote><p>Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">« Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site</a>.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Attributions-en-matiere-d-activites-sociales-et-culturelles\">Attributions en matière d’activités sociales et culturelles</h4><p>Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413294&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-35 du code du travail</a>. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413300&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mécénat de l’entreprise</strong><br class=\"manualbr\">Les salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.</p></blockquote><p>Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036413334&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-49 du code du travail</a> et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.<br class=\"autobr\">En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">budget de fonctionnement</a> ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=65793F3698F8E560CE61319FBA597CA1.tplgfr28s_3?idArticle=LEGIARTI000036413338&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-51 du code du travail.</a>.</p>",
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"text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines. Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Assurer l’expression collective des salariésLe CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Information et consultations du CSELe CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation économique ou juridique ; la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaiteLe CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail
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"text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines. Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Assurer l’expression collective des salariésLe CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Information et consultations du CSELe CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation économique ou juridique ; la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaiteLe CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ; contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail). Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.Attributions en matière d’activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail. Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l’entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..",
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"title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?"
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"description": "CSE : fonctionnement et moyens d'actions",
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"intro": "<p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions, les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un crédit d’heures variable selon l’effectif de l’entreprise (ou de l’établissement), d’un droit à se réunir périodiquement avec l’employeur, d’un local, d’un droit à l’affichage… <br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, de surcroît, de moyens spécifiques : subvention de fonctionnement, possibilité de recours à des experts, droit d’alerte, constitution de commissions spécialisées, etc. Le CSE est obligatoirement consulté par l’employeur dans de nombreux domaines et circonstances.</p>",
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"pubId": "article376807",
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"anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-communes-a-toutes-les-entreprises-quelle-que-nbsp",
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"description": "Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des m",
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"html": "<p>Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.<br class=\"autobr\">Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Recours à la visioconférence</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile (sous réserve des dispositions temporaires prévues par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/dialogue-social\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ordonnance du 25 novembre 2020</a>). <br class=\"autobr\">Les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417711\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail</a> déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Heures-de-delegation\">Heures de délégation</h4><p>L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Assimilées à du temps de travail</strong><br class=\"manualbr\">Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. <br class=\"autobr\">L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.</p></blockquote><p>Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2314-7</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail.</a>. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417717\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2315-3 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation</strong><br class=\"manualbr\">Dans les conditions fixées respectivement par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).</p></blockquote><p>N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653288/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4132-2 du code du travail</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417725\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2315-7 du code du travail</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Devoir de confidentialité</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Deplacement-et-circulation\">Déplacement et circulation</h4><p>Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035621169/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-14 du code du travail</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Affichage-des-communications\">Affichage des communications</h4><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Formation-en-sante-securite-et-conditions-de-travail\">Formation en santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les modalités de la prise en charge de cette formation par l’employeur sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036419620\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail.</a><br class=\"autobr\">Cette formation a pour objet :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.<br class=\"autobr\">Elle est dispensée selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036419589/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de la formation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.</li><li> Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499?r=C2rrrNBaV8\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>). Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036419593\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail.</a></li><li> Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.</li><li> Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote>",
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"html": "<p>Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.<br class=\"autobr\">Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Recours à la visioconférence</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile (sous réserve des dispositions temporaires prévues par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/dialogue-social\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ordonnance du 25 novembre 2020</a>). <br class=\"autobr\">Les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417711\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail</a> déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Heures-de-delegation\">Heures de délégation</h4><p>L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Assimilées à du temps de travail</strong><br class=\"manualbr\">Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. <br class=\"autobr\">L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.</p></blockquote><p>Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2314-7</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail.</a>. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417717\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2315-3 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation</strong><br class=\"manualbr\">Dans les conditions fixées respectivement par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).</p></blockquote><p>N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653288/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4132-2 du code du travail</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417725\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2315-7 du code du travail</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Devoir de confidentialité</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Deplacement-et-circulation\">Déplacement et circulation</h4><p>Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035621169/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-14 du code du travail</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Affichage-des-communications\">Affichage des communications</h4><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Formation-en-sante-securite-et-conditions-de-travail\">Formation en santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.<br class=\"autobr\">En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045386465/2022-04-04\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6332-40 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Cette formation a pour objet :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.<br class=\"autobr\">Elle est dispensée selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036419589/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail</a><br class=\"autobr\">Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">formation spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de la formation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.</li><li> Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499?r=C2rrrNBaV8\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>). Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036419593\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail.</a></li><li> Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.</li><li> Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote>",
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"text": "Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile (sous réserve des dispositions temporaires prévues par l’ordonnance du 25 novembre 2020). Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. Heures de délégationL’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.. Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail : les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ; les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail. aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7 du code du travail aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Déplacement et circulationPour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L. 2315-14 du code du travailAffichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.Formation en santé, sécurité et conditions de travailLes membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail. Cette formation a pour objet : de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 25 janvier 2021). Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).",
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"title": "Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ?"
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"anchor": "Comment-et-avec-quels-moyens-le-CSE-fonctionne-t-il-dans-les-entreprises-nbsp",
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"description": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selo",
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"html": "<p>En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Representant-syndical-et-heures-de-delegation\">Représentant syndical et heures de délégation</h4><p>Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Statut-juridique\">Statut juridique</h4><p>Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).</p><h4 class=\"spip\" id=\"Designation-d-un-secretaire-et-d-un-tresorier\">Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier</h4><p>Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Établissement et certification des comptes</strong><br class=\"manualbr\">Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035627350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-64 à L. 2315-77</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433845\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Reglement-interieur\">Règlement intérieur</h4><p>Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. <br class=\"autobr\">Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Reunions-avec-l-employeur-687d\">Réunions avec l’employeur</h4><p>Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1<sup>er</sup> alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. <br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.<br class=\"autobr\">Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En matière de sécurité et conditions de travail…</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761959\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-3 du code du travail</a> assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous.</li><li> Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.</li><li> Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.</li><li> L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li></ul></blockquote><p>L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué personnes et dans les délais mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624863\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-30 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ordre du jour</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Titulaires et suppléants</strong><br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Local-5098\">Local</h4><p>L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901623\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail</a>. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Mise-en-place-d-une-commission-sante-securite-et-conditions-de-travail-nbsp\">Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</h4><p>Cette commission est créée au sein du CSE dans : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les entreprises d’au moins 300 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). <br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Mise-en-place-d-une-commission-des-marches\">Mise en place d’une commission des marchés</h4><p>Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037538198/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 2315-29 du code du travail</a>. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000036760243\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail.</a>.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Mise-en-place-d-autres-commissions\">Mise en place d’autres commissions</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-3 du Code du travail</a> relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables<br class=\"autobr\">Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.<br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord :</p><ul class=\"spip\"><li><i>une commission économique</i> est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité.</li><li><i>une commission de la formation</i> est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035626493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-49 du Code du travail.</a></li><li><i>une commission d’information</i> et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035626495\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-51 à L. 2315-55</a> du code du travail ;</li><li><i>une commission de l’égalité professionnelle</i> est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</li><li> Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le chef d’une entreprise voisine</a>).</li><li> En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036433691\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Droits-d-alerte-4300\">Droits d’alerte</h4><p>Dans certaines circonstances, le CSE dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong><strong>Formation économique</strong></strong><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653067\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11</a> du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.<br class=\"autobr\">Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi du 22 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non.<br class=\"autobr\">La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS</a>) ou sur la liste établie par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499?r=SRiXsuI7tO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>. <br class=\"autobr\">Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.<br class=\"autobr\"><strong>À noter </strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></td></tr></tbody></table><p>Le CSE dispose également d’un droit d’alerte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611013\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail</a>) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires ([article L. 2312-59 du code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983); <br class='autobr' />- en cas de danger grave et imminent [(article L. 2312-60 du code du travail)->https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610989\" class=\"spip_url spip_out\" rel=\"external\">https://www.legifrance.gouv.fr/code...</a>) ;</p><h4 class=\"spip\" id=\"Votes-deliberations-et-proces-verbal\">Votes, délibérations et procès verbal</h4><p>Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262447\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-34</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433677\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).</li><li> Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</li><li> Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Participation-aux-conseils-d-administration-ou-de-surveillance-des-nbsp\">Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés</h4><p>Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611293\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail</a>.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Subventions-de-fonctionnement\">Subventions de fonctionnement</h4><p>L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.<br class=\"autobr\">Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-65</a> et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262535\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-69 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761908\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-80 du code du travail</a> le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.</p></blockquote>",
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"html": "<p>En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Representant-syndical-et-heures-de-delegation\">Représentant syndical et heures de délégation</h4><p>Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Statut-juridique\">Statut juridique</h4><p>Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).</p><h4 class=\"spip\" id=\"Designation-d-un-secretaire-et-d-un-tresorier\">Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier</h4><p>Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Établissement et certification des comptes</strong><br class=\"manualbr\">Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035627350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-64 à L. 2315-77</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433845\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Reglement-interieur\">Règlement intérieur</h4><p>Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. <br class=\"autobr\">Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Reunions-avec-l-employeur-687d\">Réunions avec l’employeur</h4><p>Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1<sup>er</sup> alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. <br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.<br class=\"autobr\">Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En matière de sécurité et conditions de travail…</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761959\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-3 du code du travail</a> assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous.</li><li> Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.</li><li> Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.</li><li> L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li></ul></blockquote><p>L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué personnes et dans les délais mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624863\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-30 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ordre du jour</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Titulaires et suppléants</strong><br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Local-5098\">Local</h4><p>L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901623\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail</a>. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Mise-en-place-d-une-commission-sante-securite-et-conditions-de-travail-nbsp\">Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</h4><p>Cette commission est créée au sein du CSE dans : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les entreprises d’au moins 300 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). <br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Mise-en-place-d-une-commission-des-marches\">Mise en place d’une commission des marchés</h4><p>Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037538198/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 2315-29 du code du travail</a>. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000036760243\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail.</a>.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Mise-en-place-d-autres-commissions\">Mise en place d’autres commissions</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-3 du Code du travail</a> relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables<br class=\"autobr\">Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.<br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord :</p><ul class=\"spip\"><li><i>une commission économique</i> est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité.</li><li><i>une commission de la formation</i> est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035626493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-49 du Code du travail.</a></li><li><i>une commission d’information</i> et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035626495\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-51 à L. 2315-55</a> du code du travail ;</li><li><i>une commission de l’égalité professionnelle</i> est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</li><li> Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le chef d’une entreprise voisine</a>).</li><li> En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036433691\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Droits-d-alerte-4300\">Droits d’alerte</h4><p>Dans certaines circonstances, le CSE dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\" id=\"Formation-economique\">Formation économique</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653067\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11</a> du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.<br class=\"autobr\">Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi du 22 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non.<br class=\"autobr\">La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS</a>) ou sur la liste établie par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499?r=SRiXsuI7tO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>. <br class=\"autobr\">Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.<br class=\"autobr\"><strong>À noter </strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p>Le CSE dispose également d’un droit d’alerte :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611013\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail</a>) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires ([article L. 2312-59 du code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983); <br class='autobr' />- en cas de danger grave et imminent [(article L. 2312-60 du code du travail)->https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610989\" class=\"spip_url spip_out\" rel=\"external\">https://www.legifrance.gouv.fr/code...</a>) ;</p><h4 class=\"spip\" id=\"Votes-deliberations-et-proces-verbal\">Votes, délibérations et procès verbal</h4><p>Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262447\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-34</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433677\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).</li><li> Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</li><li> Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Participation-aux-conseils-d-administration-ou-de-surveillance-des-nbsp\">Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés</h4><p>Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611293\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail</a>.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Subventions-de-fonctionnement\">Subventions de fonctionnement</h4><p>L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.<br class=\"autobr\">Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-65</a> et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262535\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-69 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761908\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-80 du code du travail</a> le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.</p></blockquote>",
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"text": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).Désignation d’un secrétaire et d’un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.Réunions avec l’employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’un tel accord : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travail… Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué personnes et dans les délais mentionnés à l’article L. 2315-30 du code du travail. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : les entreprises d’au moins 300 salariés ; les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.. Mise en place d’une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..Mise en place d’autres commissionsUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l’absence d’un tel accord : une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du code du travail ; une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le chef d’une entreprise voisine). En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.. Droits d’alerteDans certaines circonstances, le CSE dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.. Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi du 22 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 25 janvier 2021. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte : en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ; en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires ([article L. 2312-59 du code du travail https://www.legifrance.gouv.fr/code...) ;Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.Subventions de fonctionnementL’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail. Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.",
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"text": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).Désignation d’un secrétaire et d’un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.Réunions avec l’employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’un tel accord : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travail… Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué personnes et dans les délais mentionnés à l’article L. 2315-30 du code du travail. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : les entreprises d’au moins 300 salariés ; les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.. Mise en place d’une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..Mise en place d’autres commissionsUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l’absence d’un tel accord : une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du code du travail ; une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le chef d’une entreprise voisine). En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.. Droits d’alerteDans certaines circonstances, le CSE dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail..Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi du 22 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 25 janvier 2021. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte : en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ; en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires ([article L. 2312-59 du code du travail https://www.legifrance.gouv.fr/code...) ;Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.Subventions de fonctionnementL’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail. Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.",
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"html": "<table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578 ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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"text": " Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement (904.8 ko)",
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"description": "Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment",
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"html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004460545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-8</a> du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi du 22 août 2021
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"html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004460545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-8</a> du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). Elle devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (la nature de ces informations sera précisée par décret).</li><li> La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021.</li><li> La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</li></ul></blockquote><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. <br class=\"autobr\">L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociations obligatoires</a> et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote><p>En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-36</a> du Code du travail. Ces éléments sont précisés :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036411564\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises de moins de 300 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit d’accès à certains documents</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; <br class=\"autobr\">Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.</p></blockquote>",
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La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). Elle devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (la nature de ces informations sera précisée par décret). La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021. La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ; son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences. A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous). En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés : par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; par les articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Droit d’accès à certains documents Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.",
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"title": "A quelles informations le CSE a-t-il accès ?"
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"description": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée",
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"html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.</li><li> Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.</li><li> Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au « Pass vaccinal » (ce dernier est en vigueur depuis le 24 janvier 2022) et à l’obligation vaccinale prévues par la loi du 5 août 2021
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"html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.</li><li> Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.</li><li> Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au « Pass vaccinal » (ce dernier est en vigueur depuis le 24 janvier 2022) et à l’obligation vaccinale prévues par la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. L’avis du CSE peut alors intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures. Pour plus de précisions sur ces dispositions, on peut se reporter aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Dispositions-d-ordre-public\">Dispositions d’ordre public</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les orientations stratégiques de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la situation économique et financière de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »), en vigueur depuis le 25 août 2021.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Champ-de-la-negociation\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. <br class=\"autobr\">L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). <br class=\"autobr\">La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Consultation au niveau du groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe : <br class=\"autobr\">1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ; <br class=\"autobr\">2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Dispositions-suppletives-en-l-absence-d-accord\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-24</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609808&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-25</a> et aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-16</a> (entreprises de moins de 300 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-17</a> (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609812&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26</a> du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-27 du code du travail</a>. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20).<br class=\"autobr\">Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »), en vigueur depuis le 25 août 2021.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Entreprises bénéficiaires des crédits du « Plan de relance »</strong><br class=\"autobr\">Les personnes morales de droit privé (entreprises ou autres) employant plus de 50 salariés qui bénéficient des crédits ouverts par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 au titre de la mission « Plan de relance » sont tenues, avant le 31 décembre 2022, de communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient à ce titre, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise mentionnée ci-dessus. Le CSE devra formuler un avis distinct sur l’utilisation par les entreprises bénéficiaires de ces crédits.</p></blockquote>",
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Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations liées au « Pass vaccinal » (ce dernier est en vigueur depuis le 24 janvier 2022) et à l’obligation vaccinale prévues par la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. L’avis du CSE peut alors intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures. Pour plus de précisions sur ces dispositions, on peut se reporter aux informations diffusées sur ce site. Dispositions d’ordre publicLe comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur : les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus. Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »), en vigueur depuis le 25 août 2021. Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir : le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ; le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ; les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans. Consultation au niveau du groupeUn accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe : 1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ; 2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur : les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 du Code du travail ; la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article L. 2312-27 du code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20). Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »), en vigueur depuis le 25 août 2021. Entreprises bénéficiaires des crédits du « Plan de relance » Les personnes morales de droit privé (entreprises ou autres) employant plus de 50 salariés qui bénéficient des crédits ouverts par la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 au titre de la mission « Plan de relance » sont tenues, avant le 31 décembre 2022, de communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient à ce titre, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise mentionnée ci-dessus. Le CSE devra formuler un avis distinct sur l’utilisation par les entreprises bénéficiaires de ces crédits.",
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"html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord.<br class=\"autobr\">Dispositions d’ordre public <br class=\"autobr\">Indépendamment des consultations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004397519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-8</a> du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-38</a> du Code du travail<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-39</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-40</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> opération de concentration, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-41</a> ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52</a> du code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L 2312-53 et L2312-54</a> du Code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations ponctuelles sur la gestion du personnel</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Champ-de-la-negociation-
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"html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord.<br class=\"autobr\">Dispositions d’ordre public <br class=\"autobr\">Indépendamment des consultations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI00004397519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-8</a> du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-38</a> du Code du travail<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-39</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-40</a> du Code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> opération de concentration, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-41</a> ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52</a> du code du travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L 2312-53 et L2312-54</a> du Code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations ponctuelles sur la gestion du personnel</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><h4 class=\"spip\" id=\"Champ-de-la-negociation-dffd\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord de groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-37</a> du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-56</a> du code du travail.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Dispositions-suppletives-en-l-absence-d-accord-4d5e\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610702\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-57</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p> A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.</p></blockquote>",
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"text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Champ de la
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"text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir : le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ; et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail. A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.",
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"title": "Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?"
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"intro": "<p>Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Cette nouvelle instance unique de représentation du personnel, créée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, est composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel ; elle est amenée à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ses attributions sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise, notamment dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A savoir !</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.</div>",
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"text": " A savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.",
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"description": "Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individ",
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"html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-a-49-salaries\">de moins de 50 salariés</a>, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous.<br class=\"autobr\">Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.</p><p>Les missions de la délégation du personnel du CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901848&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-6 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc.</p></blockquote>",
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32650
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"text": "Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous. Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.Les missions de la délégation du personnel du CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article L. 2312-6 du code du travail. Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc.",
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32664
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"title": "Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises de moins de 50 salariés ?"
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"description": "Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE : 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…),",
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"html": "<p>Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :<br class=\"autobr\">1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4161-1 du code du travail</a> ;<br class=\"autobr\">2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;<br class=\"autobr\">3°Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l’employeur est motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel au CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/[->376806\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche</a> est consacrée aux attributions générales du CSE.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189729&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180115\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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32670
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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},
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"text": "L. 4526-1",
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"fmt": "L4526-1",
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-
"cid": "LEGIARTI000006903257",
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"id": "LEGIARTI000035652652"
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32791
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}
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32792
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-
],
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32793
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-
"name": "code du travail"
|
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32794
|
-
}
|
|
32795
|
-
},
|
|
32796
|
-
"text": "Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE : 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ; 2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; 3°Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l’employeur est motivé. Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel au CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés. Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE. Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail.",
|
|
32797
|
-
"title": "Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?"
|
|
32798
|
-
},
|
|
32799
|
-
{
|
|
32800
|
-
"anchor": "De-quels-moyens-dispose-le-CSE-dans-le-cadre-de-ses-attributions-dans-les-nbsp",
|
|
32801
|
-
"description": "Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité",
|
|
32802
|
-
"html": "<p>Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">fiche spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Commission santé, sécurité et conditions de travail</strong><br class=\"autobr\">Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. <br class=\"autobr\">Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">fiche spécifique</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles</strong><br class=\"autobr\">Les enquêtes du CSE, en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins :<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »).</p></blockquote><p>En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail</strong><br class=\"autobr\">Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Réunions avec l’employeur</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/[->376807\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au moins une fois par mois</a>. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. <br class=\"autobr\">Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Consultation obligatoire</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CSE : information et consultation</a>\") .<br class=\"autobr\">Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609814\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26 du code du travail</a>, et présente au comité, dans les conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609816\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-27</a> : <br class=\"autobr\">1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4161-1 du code du travail</a> sont traitées spécifiquement ;<br class=\"autobr\">2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 précité, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. <br class=\"autobr\">Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">expert-comptable</a>. <br class=\"autobr\">Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Droit d’alerte</strong><br class=\"autobr\">Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-59 du code du travail</a> ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006178069&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Au même titre que les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">réunions du CSE</a>, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.<br class=\"autobr\">En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Formation en santé, sécurité et conditions de travail</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du comité bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">Cette formation a pour objet de :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.<br class=\"autobr\">Elle est dispensée selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036419585&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail</a>.</p><p><strong>Modalités de la formation</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour l’année 2018, par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/1/9/MTRT1800736A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 9 janvier 2018</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036419618&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Recours à l’expertise</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">expert</a> notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également faire appel à un expert habilité (sur l’agrément, voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\">1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; <br class=\"autobr\">2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;<br class=\"autobr\">3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions transitoires relatives à l’agrément des experts</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, il devra s’agir d’un expert « habilité », voir ci-dessous). Les experts agréés dont l’agrément expire au cours de cette même période voient leur agrément prorogé jusqu’au 31 décembre 2019. Leur agrément peut être suspendu ou retiré dans les conditions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018492625\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 4614-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Durant cette même période, les experts non agréés peuvent adresser à la ministre chargée du travail une demande d’agrément selon les modalités et les conditions prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018492619\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4614-6 à R. 4614-17 du code du travail</a>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, l’agrément laissera place à l’habilitation, c’est-à-dire une certification permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation. <br class=\"autobr\">Les experts agréés antérieurement au 1<sup>er</sup> janvier 2020 seront habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">l’expertise par le CSE</a>.</p>",
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"text": "Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une fiche spécifique. Commission santé, sécurité et conditions de travail Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une fiche spécifique. Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles Les enquêtes du CSE, en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »). En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE : procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ; peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ; peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Réunions avec l’employeur Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Consultation obligatoire Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"CSE : information et consultation\") . Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l’article L. 2312-26 du code du travail, et présente au comité, dans les conditions fixées par l’article L. 2312-27 : 1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ; 2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 précité, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable. Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Droit d’alerte Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE : en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ; en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues par les articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail. Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ; aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif. Formation en santé, sécurité et conditions de travail Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du comité bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation a pour objet de : développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.Modalités de la formation Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour l’année 2018, par l’arrêté du 9 janvier 2018. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail.Recours à l’expertise Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le CSE peut également faire appel à un expert habilité (sur l’agrément, voir précisions ci-dessous) : 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 3° Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Dispositions transitoires relatives à l’agrément des experts Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, le CSE peut faire appel à un expert agréé (à compter du 1er janvier 2020, il devra s’agir d’un expert « habilité », voir ci-dessous). Les experts agréés dont l’agrément expire au cours de cette même période voient leur agrément prorogé jusqu’au 31 décembre 2019. Leur agrément peut être suspendu ou retiré dans les conditions prévues à l’article R. 4614-9 du code du travail. Durant cette même période, les experts non agréés peuvent adresser à la ministre chargée du travail une demande d’agrément selon les modalités et les conditions prévues aux articles R. 4614-6 à R. 4614-17 du code du travail. À compter du 1er janvier 2020, l’agrément laissera place à l’habilitation, c’est-à-dire une certification permettant à l’expert de justifier de ses compétences. Cette certification sera délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation. Les experts agréés antérieurement au 1er janvier 2020 seront habilités à procéder à des expertises pour la durée de leur agrément. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l’expertise par le CSE.",
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"title": "De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ?"
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"title": "CSE : attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail",
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions-du-cse-en-matiere-de-sante-de-securite-et-de-conditions-de"
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"description": "CSE : commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises",
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"intro": "<p>Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instaurée au sein du comité social et économique (CSE). <br class=\"autobr\">Dans le respect de dispositions d’ordre public, le cadre de mise en place d’une CSSCT, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation, ses missions et ses modalités de fonctionnement sont définis par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut d’accord, par le règlement intérieur du comité social et économique.</p>",
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"pubId": "article377051",
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"html": "<p><strong>A savoir ! </strong><br class=\"autobr\">Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT. Les CSE sont mis en place selon le calendrier fixé par l
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"html": "<p><strong>A savoir ! </strong><br class=\"autobr\">Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT. Les CSE sont mis en place selon le calendrier fixé par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">ordonnance du 22 septembre 2017</a>.</p>",
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"text": " A savoir ! Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, comités d’entreprise et CHSCT. Les CSE sont mis en place selon le calendrier fixé par l’ordonnance du 22 septembre 2017.",
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"title": "CSE : commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)",
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"description": "A savoir ! Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, comités d’entr",
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"html": "<p>Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés</p><p>Cette commission
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"html": "<p>Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés</p><p>Cette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les entreprises d’au moins 300 salariés. L’effectif est apprécié selon les modalités prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le code du travail</a> ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les établissements mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903231\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4521-1 du code du travail</a> (par exemple : établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectif.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sur décision de l’inspection du travail…</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. <br class=\"autobr\">Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</p></blockquote><p>Les dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’une CSSCT sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé en aucune manière.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 300 salariés composés d’au moins deux établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres possibilités de mise en place</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Indépendamment des situations dans lesquelles la création d’une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en l’absence de tout accord (accord d’entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT.</p></blockquote>",
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"text": "Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariésCette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans : les entreprises d’au moins 300 salariés. L’effectif est apprécié selon les modalités prévues par le code du travail ; les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; les établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (par exemple : établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectif. Sur décision de l’inspection du travail… Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’une CSSCT sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé en aucune manière.Dans les entreprises d’au moins 300 salariés composés d’au moins deux établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place. D’autres possibilités de mise en place Indépendamment des situations dans lesquelles la création d’une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE : par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts ; en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ; en l’absence de tout accord (accord d’entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT.",
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"title": "Dans quelles entreprises ou établissements la CSSCT est-elle obligatoire ?"
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"html": "<p>Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41) :<br class=\"autobr\">1° le nombre de membres de la ou des commissions ; <br class=\"autobr\">2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ; <br class=\"autobr\">3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ; <br class=\"autobr\">4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ; <br class=\"autobr\">5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ;<br class=\"autobr\">6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT.<br class=\"autobr\">Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de référendum).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Faute d’accord collectif…</strong><br class=\"autobr\">En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus.<br class=\"autobr\">En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035624837&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-24 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.</p>",
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"html": "<p>Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41) :<br class=\"autobr\">1° le nombre de membres de la ou des commissions ; <br class=\"autobr\">2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ; <br class=\"autobr\">3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ; <br class=\"autobr\">4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ; <br class=\"autobr\">5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ;<br class=\"autobr\">6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT.<br class=\"autobr\">Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Faute d’accord collectif…</strong><br class=\"autobr\">En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus.<br class=\"autobr\">En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035624837&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-24 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.</p>",
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"text": "Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41) : 1° le nombre de membres de la ou des commissions ; 2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ; 3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ; 4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ; 5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ; 6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT. Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de référendum). Faute d’accord collectif… En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus. En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’article L. 2315-24 du code du travail. Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.",
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"text": "Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41) : 1° le nombre de membres de la ou des commissions ; 2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ; 3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ; 4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ; 5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ; 6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT. Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum). Faute d’accord collectif… En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus. En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’article L. 2315-24 du code du travail. Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.",
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33005
32739
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"title": "Quelles sont les modalités de mise en place et de fonctionnement des CSSCT ?"
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"description": "La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions d",
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33036
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"html": "<p>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">un expert</a> et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189729/#LEGISCTA000006189729\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions-du-cse-en-matiere-de-sante-de-securite-et-de-conditions-de\">fiche distincte</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><
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"html": "<p>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-recours-a-des-experts\">un expert</a> et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189729/#LEGISCTA000006189729\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions-du-cse-en-matiere-de-sante-de-securite-et-de-conditions-de\">fiche distincte</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h3 class=\"spip\" id=\"La-formation-des-membres-de-la-delegation-du-personnel-du-CSE-et-des-nbsp\">La formation des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT</h3><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.<br class=\"autobr\">En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045386465/2022-04-04\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 6332-40 du code du travail</a> (disposition en vigueur à compter du 31 mars 2022).<br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035621177&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-16 à L. 2315-17 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE.</p></blockquote>",
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"text": "La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail. Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une fiche distincte.La formation des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail (disposition en vigueur à compter du 31 mars 2022). Cette disposition est d’ordre public. Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-17 du code du travail. Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE.",
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"intro": "<p>Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année <strong>au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement gratuit pour les aider dans leur démarche.</p>",
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"description": "À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau",
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div>",
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"text": "À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. 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"title": "A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR"
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"intro": "<p>Dans le cadre du plan « 1 jeune,1 solution », les employeurs du secteur marchand peuvent bénéficier d’une aide financière lorsqu’ils recrutent un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé (jusqu’à 30 ans inclus) en Contrat Initiative Emploi Jeunes (CIE Jeunes).</p>",
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"html": "<dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"description": "L’aide à l’insertion professionnelle, attribuée à l’employeur qui recrute en contrat initiative emploi (CIE) un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé jusqu’à l’âge de 30 a",
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"description": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021 pdf Dépliant Contrat Initiative Emp",
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"html": "<p>Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.</p><p><strong>Calendrier de mise en œuvre </strong><br class=\"autobr\">L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021</p><hr class=\"spip\"><p></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9 Mo)</span></a></div><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/cui-cie\">Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)</a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong></p><p>Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.</p><div class=\"
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34902
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+
"html": "<p>Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.</p><p><strong>Calendrier de mise en œuvre </strong><br class=\"autobr\">L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021</p><hr class=\"spip\"><p></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9 Mo)</span></a></div><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/cui-cie\">Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)</a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong></p><p>Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"gNbLtf8tEvI&list=PL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD&index=1\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div>",
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"references": {},
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"text": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021 pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement (1.9 Mo) Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE) TémoignageGrâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.
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34904
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+
"text": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021 pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement (1.9 Mo) Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE) TémoignageGrâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.",
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"title": "Comment en bénéficier ?"
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"description": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement (1.2 Mo)",
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"v1K8Ez_ZsaM&list=PL380KraUhZWUqQQoLKXWNgfBfbVY-hm4-&index=2\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div><hr class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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34945
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"text": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement (1.2 Mo) Tout savoir sur le parcours emploi compétences Témoignage Morgane Guichart, embauchée en contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) en EHPAD, a trouvé sa solution.
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34946
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"text": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement (1.2 Mo) Tout savoir sur le parcours emploi compétences Témoignage Morgane Guichart, embauchée en contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) en EHPAD, a trouvé sa solution.",
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34947
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"title": "Comment en bénéficier ?"
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"description": "Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur mon.bpifrance.fr afin d’obtenir une labellisation. Tous les détails sur l’aide Télécharger le flyer Consultez la page dédiée au VTE Vert",
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-
"html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://mon.bpifrance.fr/authentication/?TAM_OP=login&ERROR_CODE=0x00000000&URL=%2Fmon-espace%2F#/formulaire/aidevtevert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mon.bpifrance.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/quiz-vte-vert-testez-vos-connaissances-sur-cette-nouvelle-initiative/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Quiz VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"
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"html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://mon.bpifrance.fr/authentication/?TAM_OP=login&ERROR_CODE=0x00000000&URL=%2Fmon-espace%2F#/formulaire/aidevtevert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mon.bpifrance.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/quiz-vte-vert-testez-vos-connaissances-sur-cette-nouvelle-initiative/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Quiz VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"youtube_player spip_documents_center\" videoid=\"vT-lZVKihKI&list=PL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD&index=3\" width=\"560\" height=\"315\" rel=\"0\" autoplay=\"0\"></div></div></div><br>",
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"text": "Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur mon.bpifrance.fr afin d’obtenir une labellisation. Tous les détails sur l’aide Télécharger le flyer Consultez la page dédiée au VTE Vert Quiz VTE Vert Pour plus d’informations, contactez Aidevte@bpifrance.frTémoignages
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"text": "Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur mon.bpifrance.fr afin d’obtenir une labellisation. Tous les détails sur l’aide Télécharger le flyer Consultez la page dédiée au VTE Vert Quiz VTE Vert Pour plus d’informations, contactez Aidevte@bpifrance.frTémoignages",
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"title": "Comment en bénéficier ?"
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