@socialgouv/fiches-travail-data 4.288.0 → 4.291.0
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# [4.291.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.290.0...v4.291.0) (2022-03-25)
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* **data:** 20220325_2210 update ([b738e6c](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/b738e6ca9833b81d2346135949e35fff949c211b))
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# [4.290.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.289.0...v4.290.0) (2022-03-24)
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* **data:** 20220324_2212 update ([4d7019d](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/4d7019d5d6abb1614479cf9622a7a867b5719b29))
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# [4.289.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.288.0...v4.289.0) (2022-03-21)
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* **data:** 20220321_2210 update ([0ba7179](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/0ba7179db745e474c1668ebe3abf1f752d233415))
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# [4.288.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.287.0...v4.288.0) (2022-03-18)
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package/data/fiches-travail.json
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini"
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"date": "22/03/2022",
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"description": "La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir de la rupture du CDI. Elle est entourée de garanties et peut ouvrir droit au chômage.",
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"intro": "<p>Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.</p><p>Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.</p><p>À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.</p>",
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"pubId": "article108383",
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"anchor": "Les-salaries-lt-lt-proteges-sont-ils-concernes",
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"description": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2",
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"html": "<p>La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189584\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail</a>. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).</p><p>Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :</p><ul class=\"spip\"><li> la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.
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"html": "<p>La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189584\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail</a>. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).</p><p>Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :</p><ul class=\"spip\"><li> la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14599.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n° 14599*01</a> dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ;</li><li> la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000025279840\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4623-18 à R. 4623-24</a> du code du travail).</p></blockquote>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"description": "Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l'égalité professionnelle et salariale.",
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"intro": "<p>Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.</p>",
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"pubId": "article114632",
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"anchor": "Sur-quels-themes-et-selon-quelle-periodicite-doit-avoir-lieu-la-negociation-nbsp",
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"description": "Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndi",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions relevant de l’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).</li></ol><p>L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du code du travail</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a> ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..<br class=\"autobr\">L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 8 janvier 2019.</a>. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de le déclarer</a>.<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » au sein présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1</a> du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle »</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).<br class=\"autobr\">Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></li><li> À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a> ; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Domaines ouverts à la négociation</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :</p><ul class=\"spip\"><li> le calendrier,</li><li> la périodicité,</li><li> les thèmes,</li><li> et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :</p><ol class=\"spip\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes ;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions ;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. <br class=\"autobr\">L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord</strong><br class=\"autobr\">A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-13</a> du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. <br class=\"autobr\">Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-17</a> du code du travail et notamment sur :</p><ul class=\"spip\"><li> l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;</li><li> les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;</li><li> les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>.</li></ul><p>A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :</p><ul class=\"spip\"><li> la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ;</li><li> dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés :</p><ol class=\"spip\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ol></blockquote>",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions relevant de l’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).</li></ol><p>L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du code du travail</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a> ; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..<br class=\"autobr\">L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 8 janvier 2019.</a>. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de le déclarer</a>.<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1</a> du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle »</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).<br class=\"autobr\">Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></li><li> À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a> ; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Domaines ouverts à la négociation</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :</p><ul class=\"spip\"><li> le calendrier,</li><li> la périodicité,</li><li> les thèmes,</li><li> et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :</p><ol class=\"spip\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes ;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions ;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. <br class=\"autobr\">L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord</strong><br class=\"autobr\">A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-13</a> du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. <br class=\"autobr\">Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-17</a> du code du travail et notamment sur :</p><ul class=\"spip\"><li> l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;</li><li> les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;</li><li> les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>.</li></ul><p>A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :</p><ul class=\"spip\"><li> la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ;</li><li> dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés :</p><ol class=\"spip\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ol></blockquote>",
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"text": "Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle »
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"text": "Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociation Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : le calendrier, la périodicité, les thèmes, et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
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"intro": "<p>Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.</p><p>Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.</p>",
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"html": "<p><strong>Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle.</strong><strong> L’offre de services, structurée sur deux niveaux</strong>, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne</strong></p><p>Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.</p><p>Ce premier niveau de service lui permet donc :</p><ul class=\"spip\"><li> d’exprimer sa demande ;</li><li> de comprendre les objectifs et les modalités de délivrance du conseil en évolution professionnelle ;</li><li> d’accéder à un premier niveau d’information individualisé et adapté à son besoin afin de :</li><li> mieux appréhender son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire (information actualisée, \"territorialisée\", adaptée à un usage public sur les évolutions et dynamiques du marché du travail pouvant impacter son projet : situation de l’emploi, des métiers concernés, des qualifications ou formations requises, prise en compte de l’émergence des nouvelles filières ou de nouveaux métiers en lien avec la transition écologique et énergétique) ;</li><li> identifier les démarches possibles (formations, prestations, services, aides, compensations, etc.) et adaptées à son besoin ainsi que les acteurs susceptibles de les appuyer.</li></ul><p>Le bénéficiaire peut ainsi disposer d’un état des lieux partagé avec le conseiller de sa demande et de son besoin, qui lui permet de l’éclairer sur les suites à donner à sa démarche et éventuellement d’assurer une continuité entre le premier et le second niveau de conseil.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé</strong></p><p>Afin de caractériser et de préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle et d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés, le bénéficiaire pourra :<br class=\"autobr\"> -* accéder à une information personnalisée, pertinente, compréhensible, lisible et accessible, sur l’offre d’emploi, de formation, de certification, les acteurs, dispositifs, prestations complémentaires et financements disponibles, qui soit utile à l’élaboration, à l’analyse de l’opportunité et de la faisabilité, puis à la mise en œuvre de son projet ;</p><ul class=\"spip\"><li> être accompagné dans la construction du plan d’action comprenant les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d’évolution professionnelle, les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes et, le cas échéant, l’ingénierie de parcours.</li></ul><p>La définition du plan d’action doit également permettre de préciser :</p><ul class=\"spip\"><li> les dispositifs et prestations à mobiliser, notamment le recours à des prestations complémentaires ;</li><li> les démarches personnelles à effectuer et, le cas échéant, l’appui méthodologique qu’elles nécessitent ;</li><li> le plan de financement ;</li><li> et un calendrier prévisionnel ;</li><li> d’être accompagné dans le recours aux prestations complémentaires, ressources, financements, dispositifs et expertises complémentaires utiles à leurs parcours (ingénierie de parcours).</li></ul>",
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"text": "Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.Premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personneLe premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.Ce premier niveau de service lui permet donc : d’exprimer sa demande ; de comprendre les objectifs et les modalités de délivrance du conseil en évolution professionnelle ; d’accéder à un premier niveau d’information individualisé et adapté à son besoin afin de : mieux appréhender son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire (information actualisée, \"territorialisée\", adaptée à un usage public sur les évolutions et dynamiques du marché du travail pouvant impacter son projet : situation de l’emploi, des métiers concernés, des qualifications ou formations requises, prise en compte de l’émergence des nouvelles filières ou de nouveaux métiers en lien avec la transition écologique et énergétique) ; identifier les démarches possibles (formations, prestations, services, aides, compensations, etc.) et adaptées à son besoin ainsi que les acteurs susceptibles de les appuyer.Le bénéficiaire peut ainsi disposer d’un état des lieux partagé avec le conseiller de sa demande et de son besoin, qui lui permet de l’éclairer sur les suites à donner à sa démarche et éventuellement d’assurer une continuité entre le premier et le second niveau de conseil.Second niveau de conseil : un accompagnement personnaliséAfin de caractériser et de préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle et d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés, le bénéficiaire pourra : -* accéder à une information personnalisée, pertinente, compréhensible, lisible et accessible, sur l’offre d’emploi, de formation, de certification, les acteurs, dispositifs, prestations complémentaires et financements disponibles, qui soit utile à l’élaboration, à l’analyse de l’opportunité et de la faisabilité, puis à la mise en œuvre de son projet ; être accompagné dans la construction du plan d’action comprenant les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d’évolution professionnelle, les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes et, le cas échéant, l’ingénierie de parcours.La définition du plan d’action doit également permettre de préciser : les dispositifs et prestations à mobiliser, notamment le recours à des prestations complémentaires ; les démarches personnelles à effectuer et, le cas échéant, l’appui méthodologique qu’elles nécessitent ; le plan de financement ; et un calendrier prévisionnel ; d’être accompagné dans le recours aux prestations complémentaires, ressources, financements, dispositifs et expertises complémentaires utiles à leurs parcours (ingénierie de parcours).",
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"html": "<p>En fonction de son besoin, <strong>la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle</strong> dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.</p><p>La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à Pôle emploi<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à la Mission locale<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à Cap emploi <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à un opérateur choisi par France Compétences (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dossier-d-
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"html": "<p>En fonction de son besoin, <strong>la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle</strong> dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.</p><p>La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à Pôle emploi<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à la Mission locale<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à Cap emploi <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> à un opérateur choisi par France Compétences (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dossier-d-information2020-actifs_occupes.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés</a>).</p><iframe name=\"Annuaire du Service Public de l'Emploi (ASPE)\" src=\"https://www.aspe.emploi.gouv.fr/aspe/#acep\" scrolling=\"auto\" frameborder=\"0\" height=\"642px\" width=\"100%\">Votre navigateur ne supporte pas les iframes</iframe><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À SAVOIR</strong><br><br>Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/entretien-professionnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entretien professionnel</a> dont le contenu peut s’articuler avec celui du CÉP. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CÉP.<br><br>L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre.<br class=\"autobr\">Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail.</td></tr></tbody></table><p><strong>En savoir plus</strong> :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Consultez : <a href=\"https://mon-cep.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">moncep.org</a></p>",
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"text": "En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant : à Pôle emploi à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) à la Mission locale à Cap emploi à un opérateur choisi par France Compétences (depuis le 1er janvier 2020, uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette Le Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés).Votre navigateur ne supporte pas les iframes À SAVOIR Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du CÉP. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CÉP. L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail. En savoir plus : Consultez : moncep.org",
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"title": "Comment mobiliser le conseil en évolution professionnelle et qui contacter ?"
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"intro": "<p>Le bénéfice des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) est ouvert à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social et/ou professionnel personnalisé, quels que soient son statut, son âge ou le cadre de l’accompagnement.</p>",
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"description": "Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi : soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ; soit confirmer un projet professionnel ; soit initier une démar",
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"html": "<p>Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi :</p><ul class=\"spip\"><li> soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ;</li><li> soit confirmer un projet professionnel ;</li><li> soit initier une démarche de recrutement.</li></ul><p>Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Quel-contenu\">Quel contenu ?</h5><p>Les PMSMP permettent de <strong>se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement</strong>.</p><p><i>Elle ne peut en aucun cas</i> être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Quelle-duree\">Quelle durée ?</h5><p><strong>Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date)</strong>, une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).</p><p>La durée maximale de toutes les périodes cumulées, pour un même bénéficiaire et dans une même structure d’accueil, ne peut pas dépasser deux mois sur une période de 12 mois ; en outre, si les bénéficiaires sont des salariés (en contrat aidé ou en SIAE), elle ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat de travail en cours.</p><p>La durée doit être cohérente avec les objectifs opérationnels de la période et permettre la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Quel-statut-pour-le-beneficiaire\">Quel statut pour le bénéficiaire 
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"html": "<p>Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi :</p><ul class=\"spip\"><li> soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ;</li><li> soit confirmer un projet professionnel ;</li><li> soit initier une démarche de recrutement.</li></ul><p>Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Quel-contenu-d-une-PMSMP\">Quel contenu d’une PMSMP ?</h5><p>Les PMSMP permettent de <strong>se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement</strong>.</p><p><i>Elle ne peut en aucun cas</i> être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Quelle-duree\">Quelle durée ?</h5><p><strong>Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date)</strong>, une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).</p><p>La durée maximale de toutes les périodes cumulées, pour un même bénéficiaire et dans une même structure d’accueil, ne peut pas dépasser deux mois sur une période de 12 mois ; en outre, si les bénéficiaires sont des salariés (en contrat aidé ou en SIAE), elle ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat de travail en cours.</p><p>La durée doit être cohérente avec les objectifs opérationnels de la période et permettre la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Quel-statut-pour-le-beneficiaire-d-une-PMSMP\">Quel statut pour le bénéficiaire d’une PMSMP ??</h5><p>Pendant la PMSMP, <strong>le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle</strong>. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. <strong>S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période</strong>.</p><p><strong>Un bénéficiaire salarié en insertion des SIAE</strong> (Structures d’Insertion par l’Activité Economique) <strong>ou en contrat aidé</strong> peut effectuer une PMSMP soit en maintenant son contrat de travail soit, pour répondre à des cas particuliers, en le suspendant. Dans les deux cas, le bénéficiaire réintègrera son poste de travail ou un poste équivalent au terme de la période.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Quelles-suites-apres-une-PMSMP\">Quelles suites après une PMSMP ?</h5><p><strong>Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires</strong>, <i>en leur permettant</i> :</p><ul class=\"spip\"><li><strong>soit un accès direct à l’emploi</strong>, par la transformation de ces périodes en opportunité de travail et d’offre d’emploi ;</li><li><strong>soit la mise en œuvre d’actions concourant progressivement à l’accès à l’emploi</strong> : levée des freins périphériques identifiés lors de ces périodes, accès à une formation, à d’autres expériences professionnelles, etc…</li></ul>",
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"text": "Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi : soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ; soit confirmer un projet professionnel ; soit initier une démarche de recrutement.Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.Quel contenu ?Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.Quelle durée ?Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).La durée maximale de toutes les périodes cumulées, pour un même bénéficiaire et dans une même structure d’accueil, ne peut pas dépasser deux mois sur une période de 12 mois ; en outre, si les bénéficiaires sont des salariés (en contrat aidé ou en SIAE), elle ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat de travail en cours.La durée doit être cohérente avec les objectifs opérationnels de la période et permettre la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé.Quel statut pour le bénéficiaire
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"text": "Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi : soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ; soit confirmer un projet professionnel ; soit initier une démarche de recrutement.Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.Quel contenu d’une PMSMP ?Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.Quelle durée ?Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).La durée maximale de toutes les périodes cumulées, pour un même bénéficiaire et dans une même structure d’accueil, ne peut pas dépasser deux mois sur une période de 12 mois ; en outre, si les bénéficiaires sont des salariés (en contrat aidé ou en SIAE), elle ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat de travail en cours.La durée doit être cohérente avec les objectifs opérationnels de la période et permettre la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé.Quel statut pour le bénéficiaire d’une PMSMP ??Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.Un bénéficiaire salarié en insertion des SIAE (Structures d’Insertion par l’Activité Economique) ou en contrat aidé peut effectuer une PMSMP soit en maintenant son contrat de travail soit, pour répondre à des cas particuliers, en le suspendant. Dans les deux cas, le bénéficiaire réintègrera son poste de travail ou un poste équivalent au terme de la période.Quelles suites après une PMSMP ?Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires, en leur permettant : soit un accès direct à l’emploi, par la transformation de ces périodes en opportunité de travail et d’offre d’emploi ; soit la mise en œuvre d’actions concourant progressivement à l’accès à l’emploi : levée des freins périphériques identifiés lors de ces périodes, accès à une formation, à d’autres expériences professionnelles, etc…",
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"intro": "<p>Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.</p>",
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"html": "<table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/formation-je-passe-a-l-action/article/formation-pour-tous-le-compte-personnel-de-formation\" class=\"spip_in\" title=\"Le Compte personnel de formation est un compte individuel et rechargeable en euros, utilisable tout au long de la vie active, pour suivre une formation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Infographie</a></td></tr></tbody></table
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"html": "<p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures. <br></p><p><strong
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"anchor": "Comment-est-alimente-le-Compte-personnel-de-formation-CPF-et-quel-montant-nbsp",
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"description": "Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures. Les salariés Depuis 2020, les salariés ayant eff",
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"html": "<p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures. <br></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les salariés</strong><br class=\"autobr\">Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis<strong> 500 euros par an pour se former</strong> (plafonné à 5 000 euros).</p><p>Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). <br></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les salariés à temps partiel</strong><br class=\"autobr\">Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.<br class=\"autobr\">Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les travailleurs indépendants</strong><br class=\"autobr\">Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.</p><p>Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les agents publics</strong><br class=\"autobr\">Consultez le site de la <a href=\"https://www.fonction-publique.gouv.fr/compte-personnel-de-formation-cpf-dans-la-fonction-publique\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Emplois à caractère saisonnier</strong><br class=\"autobr\">Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1242-2 du Code du travail</a>, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les personnes en recherche d’emploi</strong><br class=\"autobr\">Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les personnes en situation de handicap accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT)</strong><br class=\"autobr\">La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), depuis l’alimentation au titre de l’année 2019.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bon à savoir</strong><br class=\"autobr\">Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles. Il n’est donc pas possible, par exemple, de céder les crédits CPF à votre enfant pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles à <a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">MonCompteFormation</a>. Le titulaire de compte est passible de devoir rembourser l’intégralité des montants engagés lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au déréférencement de son catalogue sur <a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">MonCompteFormation</a> dans le cadre de cette pratique non autorisée par la Loi.</p></blockquote>",
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"title": "Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) ?"
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"text": "Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures. Les salariés Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). Les salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.Les travailleurs indépendants Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros au titre des activités professionnelles accomplies en 2019 . Pour 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).Les agents publics Consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).Emplois à caractère saisonnier Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.Les personnes en recherche d’emploi Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.Les personnes en situation de handicap accueillies dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT) La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), depuis l’alimentation au titre de l’année 2019. Bon à savoir Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles. Il n’est donc pas possible, par exemple, de céder les crédits CPF à votre enfant pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles à MonCompteFormation. Le titulaire de compte est passible de devoir rembourser l’intégralité des montants engagés lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au déréférencement de son catalogue sur MonCompteFormation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la Loi.",
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"title": "Comment est alimenté le Compte personnel de formation (CPF) et quel montant est crédité ?"
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"intro": "<p>Mis en place au 1<sup>er</sup> janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.</p>",
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"intro": "<p>Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.</p>",
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851/2020-04-26\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 81 quater du Code général des impôts</a>.<br class=\"autobr\"> Elle fait l’objet de précisions dans la <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/portail/www2/fichiers/documentation/brochure/ir_2021/pdf_som/06-traitements_salaires_91a118.pdf#Page=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice</a> élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p><div class=\"
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater du Code général des impôts. Elle fait l’objet de précisions dans la notice élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. ",
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851/2020-04-26\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 81 quater du Code général des impôts</a>.<br class=\"autobr\"> Elle fait l’objet de précisions dans la <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/portail/www2/fichiers/documentation/brochure/ir_2021/pdf_som/06-traitements_salaires_91a118.pdf#Page=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice</a> élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance.</p><p>Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p><div class=\"spip_documents spip_documents_center ressource oembed oembed_video oembed_video\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix center\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-vignettes/L480xH360/hqdefault-69-f5f32.jpg?1633339803');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FAmL-cYGJDbY%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%22%20allowfullscreen%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"><button onclick=\"jQuery(this).parent().trigger('click');\"><span class=\"oe-play-button_label\">Lecture</span></button></div><style><!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--></style></div><figcaption><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY\" class=\"oe-title\">Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><span class=\"oe-author_name\"><a href=\"https://www.youtube.com/c/demarretastory\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a></span></span></div></figcaption><div class=\"spip_doc_titre oembed-source\">https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY</div></div>",
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an ; cette limite annuelle est égale à 7 500 € lorsque ces rémunérations, versées à raison des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées pendant la période d’état d’urgence sanitaire (soit entre le 16 mars 2020 et le 10 juillet 2020), entraînent le dépassement de la limite annuelle de 5 000 euros (la limite reste fixée à 5 000 euros pour les rémunérations perçues au titre des heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire). Cette disposition résulte de la loi du 25 avril 2020 citée en référence ; elle est codifiée à l’article 81 quater du Code général des impôts. Elle fait l’objet de précisions dans la notice élaborée par les services du ministère de l’économie, des finances et de la relance. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Lecture <!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--> Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) par Ministère du Travail https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY",
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"title": "Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié",
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"description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées à compter du 1er janvier 2019. Les",
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"description": "En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail. Lors de ces évènements, il peut bénéficier d'une indemnisation.",
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"intro": "<p>En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">
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"text": " A SAVOIR
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles figurant dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>).</div>",
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"text": " A SAVOIR Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles figurant dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur notre site).",
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24591
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"title": "Les absences liées à la maladie ou à l’accident non professionnel",
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"description": "A SAVOIR Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022",
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24597
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"description": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, l",
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"html": "<p>Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. <br class=\"autobr\">La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).</p><blockquote class=\"spip\"><p>-* Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’article L. 1226-1 du Code du travail</a> est fixé à 48 heures
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"html": "<p>Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. <br class=\"autobr\">La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).</p><blockquote class=\"spip\"><p>-* Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’article L. 1226-1 du Code du travail</a> est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033714354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031831568\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>.</p><ul class=\"spip\"><li> En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. Au cours de cet examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Sauf opposition du travailleur, il informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur.</li><li> Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.</li></ul></blockquote><p>À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida…) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.</p><p>Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur.</p></blockquote>",
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"text": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception). -* Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site. En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. Au cours de cet examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Sauf opposition du travailleur, il informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur. Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis. À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida…) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur.",
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24636
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"title": "Quelles sont les obligations du salarié en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel ?"
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"description": "Le salarié victime d'un accident du travail (hors accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spéciale pendant et ensuite.",
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24958
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"intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
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24959
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"text": " A SAVOIR
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24963
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+
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><p>Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles présentées dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>).</p></div>",
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24964
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+
"text": " A SAVOIR Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles présentées dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur notre site).",
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|
24965
24965
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"title": "L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle",
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24966
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"description": "A SAVOIR Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022",
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24967
24967
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384"
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25576
25576
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"description": "Un acte clé de management et un pilier de la gestion des ressources humaine – GRH.",
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25577
25577
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"intro": "<p>L’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise.</p><p>Au plan collectif, il constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et le cadre d’exercice de sa responsabilité en matière de formation.</p>",
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25578
25578
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"pubId": "article375405",
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25624
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25625
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25626
25626
|
"description": "Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.Par ailleurs,",
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25627
|
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"html": "<p>Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.</p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue au XII de l’article 1 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037367660/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi du 5 septembre 2018</a>), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et :</p><ul class=\"spip\"><li> a suivi au moins une action de formation ;</li><li> a acquis des éléments de certification ;</li><li> a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :<br class=\"
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25628
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25627
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"html": "<p>Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.</p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue au XII de l’article 1 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037367660/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi du 5 septembre 2018</a>), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et :</p><ul class=\"spip\"><li> a suivi au moins une action de formation ;</li><li> a acquis des éléments de certification ;</li><li> a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la progression professionnelle comprend la progression \"verticale\", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité \"horizontale\", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.</li></ul><p>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié. Pour procéder au versement de l’abondement, l’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le <a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Portail d’information des Employeurs et des Financeurs</a> de Mon compte formation.</p><p>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (IV de l’article R. 6323-3 du code du travail).</p><p>Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022 (III de l’article 4 du décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021 relatif au recouvrement, à l’affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage).</p><p>À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.</p><p>Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir :</p><ul class=\"spip\"><li> des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ;</li><li> une autre périodicité d’entretien ;</li><li> ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.</li></ul>",
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25628
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"text": "Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue au XII de l’article 1 de la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et : a suivi au moins une action de formation ; a acquis des éléments de certification ; a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle : la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif, la progression professionnelle comprend la progression \"verticale\", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité \"horizontale\", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié. Pour procéder au versement de l’abondement, l’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d’information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation.L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (IV de l’article R. 6323-3 du code du travail).Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022 (III de l’article 4 du décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021 relatif au recouvrement, à l’affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage).À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir : des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ; une autre périodicité d’entretien ; ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.",
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"title": "Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation d’entretien prévue par la loi ?"
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"intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
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"description": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réun",
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"html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation du délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Conditions-d-age-et-d-anciennete-du-salarie-designe\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Choix-du-salarie-designe\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> parmi les autres candidats ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>) : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Condition-d-effectif\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Formalites\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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"html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Conditions-d-age-et-d-anciennete-du-salarie-designe\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Choix-du-salarie-designe\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> parmi les autres candidats ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>) : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Condition-d-effectif\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Formalites\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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"text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : parmi les autres candidats ; ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le « congé de formation économique, sociale et syndicale » en « congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale » : ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.",
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25798
25818
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"title": "Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?"
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25819
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25820
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28894
28914
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-la-sante-au-travail"
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"date": "21/03/2022",
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
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28899
28919
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"intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. <br class=\"autobr\">Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.<br class=\"autobr\">L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié. <br class=\"autobr\">Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier :</p><ul class=\"spip\"><li> de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> ou du refus par le salarié de l’emploi proposé. <br class=\"autobr\">L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul>",
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28900
28920
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"pubId": "article376069",
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28904
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"html": "<p>A savoir ! <br class=\"autobr\">
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28905
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-
"text": " A savoir !
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28924
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+
"html": "<p>A savoir ! <br class=\"autobr\">Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles présentées dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>).</p>",
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28925
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+
"text": " A savoir ! Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles présentées dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur notre site).",
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28906
28926
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"title": "La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences",
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28907
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"description": "A savoir !
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+
"description": "A savoir ! Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 20",
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28911
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"anchor": "Dans-quels-cas-l-inaptitude-medicale-au-travail-peut-etre-prononcee-nbsp",
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28912
28932
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"description": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il",
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28913
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"html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).<br class=\"autobr\">L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un avis concernant ses compétences professionnelles,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Après un arrêt de travail de plus de trois mois…</strong><br class=\"autobr\">En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même.<br class=\"autobr\">Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :</p><ul class=\"spip\"><li> des aménagements et adaptations du poste de travail ;</li><li> des préconisations de reclassement ;</li><li> des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. <br class=\"autobr\">Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</li></ul></blockquote>",
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28933
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"html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).<br class=\"autobr\">L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un avis concernant ses compétences professionnelles,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).<br class=\"autobr\">Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Après un arrêt de travail de plus de trois mois…</strong><br class=\"autobr\">En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même.<br class=\"autobr\">Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :</p><ul class=\"spip\"><li> des aménagements et adaptations du poste de travail ;</li><li> des préconisations de reclassement ;</li><li> des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. <br class=\"autobr\">Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</li></ul></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : un avis concernant ses compétences professionnelles, un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire), une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Après un arrêt de travail de plus de trois mois… En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.",
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28935
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+
"text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : un avis concernant ses compétences professionnelles, un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire), une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. Après un arrêt de travail de plus de trois mois… En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.",
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28916
28936
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"title": "Dans quels cas l’inaptitude médicale au travail peut être prononcée ?"
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29765
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale"
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-
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+
"date": "25/03/2022",
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29749
29769
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"description": "Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne d'entreprise (PEE)ou des plans d'épargne pour la retraite collectif (Perco).",
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29750
29770
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"intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme :</p><ul class=\"spip\"><li> d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières ;</li><li> d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.</p>",
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29751
29771
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"pubId": "article376351",
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@@ -29777,7 +29797,7 @@
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29777
29797
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{
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29778
29798
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"anchor": "Comment-mettre-en-place-un-plan-d-epargne-salariale",
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29779
29799
|
"description": "Le PEE, le Perco ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou négocié selon l’une des modalités (accord conclu au sein du CSE, ratification à la majorité des 2/3 d",
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29780
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-
"html": "<p>Le PEE, le Perco ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou négocié selon l’une des modalités (accord conclu au sein du CSE, ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet proposé par l’employeur, etc.) mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902997&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3322-6</a> du Code du travail. <br class=\"autobr\">Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou d’un comité social et économique (CSE), le plan d’épargne doit être négocié selon l’une des modalités prévues par ce même article ; ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan.</p><
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29800
|
+
"html": "<p>Le PEE, le Perco ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou négocié selon l’une des modalités (accord conclu au sein du CSE, ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet proposé par l’employeur, etc.) mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902997&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3322-6</a> du Code du travail. <br class=\"autobr\">Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou d’un comité social et économique (CSE), le plan d’épargne doit être négocié selon l’une des modalités prévues par ce même article ; ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan.</p><p>L’accord (ou la décision unilatérale) de participation doit faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« TéléAccords »</a>. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Un contrôle de cet accord est effectué successivement par l’administration du travail qui dispose d’un délai d’un mois pour examiner la validité des modalités de conclusion de l’accord puis par l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale concerné (Urssaf, MSA ou Caisse générale de sécurité sociale), qui dispose d’un délai de trois mois pour examiner la conformité de l’accord aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords).</p><p>Ce contrôle est mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656689\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043987743\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-5 du code du travail</a>, applicables aux accords déposés à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2021.</p></blockquote><blockquote class=\"spip\"><p>Par dérogation au principe figurant à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1</a> du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.</p></blockquote><p>Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les plans d’épargne salariale : décision unilatérale (modalité prévue par la loi du 7 décembre 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 9 décembre 2020), accord conclu au sein du CSE, etc. (voir ci-dessus). Dans ce cas, le plan est approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903049/2020-12-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3332-8</a> du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Application d’un accord de branche agréé</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656683\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4 du code du travail</a>. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/epargne-salariale-principes-generaux\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.</p></blockquote>",
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"references": {
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29782
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"LEGITEXT000006072050": {
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29783
29803
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"articles": [
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29821
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29822
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29823
29843
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29824
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"text": "Le PEE, le Perco ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou négocié selon l’une des modalités (accord conclu au sein du CSE, ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet proposé par l’employeur, etc.) mentionnées à l’article L. 3322-6 du Code du travail. Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou d’un comité social et économique (CSE), le plan d’épargne doit être négocié selon l’une des modalités prévues par ce même article ; ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan.
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"text": "Le PEE, le Perco ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou négocié selon l’une des modalités (accord conclu au sein du CSE, ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet proposé par l’employeur, etc.) mentionnées à l’article L. 3322-6 du Code du travail. Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou d’un comité social et économique (CSE), le plan d’épargne doit être négocié selon l’une des modalités prévues par ce même article ; ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan.L’accord (ou la décision unilatérale) de participation doit faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Un contrôle de cet accord est effectué successivement par l’administration du travail qui dispose d’un délai d’un mois pour examiner la validité des modalités de conclusion de l’accord puis par l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale concerné (Urssaf, MSA ou Caisse générale de sécurité sociale), qui dispose d’un délai de trois mois pour examiner la conformité de l’accord aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords). Ce contrôle est mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités fixées par les articles L. 3345-2 et D. 3345-5 du code du travail, applicables aux accords déposés à compter du 1er septembre 2021. Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article. Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les plans d’épargne salariale : décision unilatérale (modalité prévue par la loi du 7 décembre 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 9 décembre 2020), accord conclu au sein du CSE, etc. (voir ci-dessus). Dans ce cas, le plan est approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables. Application d’un accord de branche agréé Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application de l’article L. 3345-4 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur), on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.",
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"title": "Comment mettre en place un plan d’épargne salariale ?"
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"description": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en",
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"spip_documents spip_documents_center ressource oembed oembed_video oembed_video\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix center\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-vignettes/L480xH360/hqdefault-69-f5f32.jpg?1633339803');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FAmL-cYGJDbY%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%22%20allowfullscreen%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"><button onclick=\"jQuery(this).parent().trigger('click');\"><span class=\"oe-play-button_label\">Lecture</span></button></div><style><!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--></style></div><figcaption><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY\" class=\"oe-title\">Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><span class=\"oe-author_name\"><a href=\"https://www.youtube.com/c/demarretastory\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a></span></span></div></figcaption><div class=\"spip_doc_titre oembed-source\">https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY</div></div>",
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"text": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet. Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. Plus de précisions auprès de sa Caisse d’assurance retraite.",
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"text": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet. Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. Plus de précisions auprès de sa Caisse d’assurance retraite. Lecture <!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--> Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) par Ministère du Travail https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY",
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"title": "Question 5 Passage à temps partiel : quels droits pour les salariés à temps partiel ?"
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"intro": "<p>Mis en place au 1<sup>er</sup> janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.</p>",
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"text": " Lecture <!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--> Égalité professionnelle femmes-hommes, où en êtes-vous ? | Index égalité professionnelle par Ministère du Travail https://www.dailymotion.com/video/x7ojbsk",
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"description": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021 pdf Dépliant Contrat Initiative Emp",
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"html": "<p>Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.</p><p><strong>Calendrier de mise en œuvre </strong><br class=\"autobr\">L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021</p><hr class=\"spip\"><p></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9 Mo)</span></a></div><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/cui-cie\">Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)</a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong></p><p>Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.</p><div class=\"
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"html": "<p>Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.</p><p><strong>Calendrier de mise en œuvre </strong><br class=\"autobr\">L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021</p><hr class=\"spip\"><p></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9 Mo)</span></a></div><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/cui-cie\">Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)</a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong></p><p>Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.</p><div class=\"spip_documents spip_documents_center ressource oembed oembed_video oembed_video\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix center\" style=\"max-width:640px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:75%;background-image:url('https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-vignettes/L480xH360/hqdefault-44-97ab9.jpg?1621349648');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22640%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FgNbLtf8tEvI%3Flist%3DPL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%22%20allowfullscreen%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"><button onclick=\"jQuery(this).parent().trigger('click');\"><span class=\"oe-play-button_label\">Lecture</span></button></div><style><!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--></style></div><figcaption><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:640px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=gNbLtf8tEvI&list=PL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD&index=1\" class=\"oe-title\">Comment j’ai recruté un jeune dans un secteur d’avenir : L’AGRICULTURE</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><span class=\"oe-author_name\"><a href=\"https://www.youtube.com/c/demarretastory\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a></span></span></div></figcaption><div class=\"spip_doc_titre oembed-source\">https://www.youtube.com/watch?v=gNbLtf8tEvI&list=PL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD&index=1</div></div>",
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"text": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021 pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement (1.9 Mo) Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE) TémoignageGrâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.",
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"text": "Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020 et 2021 pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement (1.9 Mo) Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE) TémoignageGrâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo. Lecture <!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--> Comment j’ai recruté un jeune dans un secteur d’avenir : L’AGRICULTURE par Ministère du Travail https://www.youtube.com/watch?v=gNbLtf8tEvI&list=PL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD&index=1",
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"spip_documents spip_documents_center ressource oembed oembed_video oembed_video\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix center\" style=\"max-width:640px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:75%;background-image:url('https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-vignettes/L480xH360/hqdefault-41-dc9fb.jpg?1621349648');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22640%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fv1K8Ez_ZsaM%3Flist%3DPL380KraUhZWUqQQoLKXWNgfBfbVY-hm4-%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%22%20allowfullscreen%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"><button onclick=\"jQuery(this).parent().trigger('click');\"><span class=\"oe-play-button_label\">Lecture</span></button></div><style><!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--></style></div><figcaption><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:640px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=v1K8Ez_ZsaM&list=PL380KraUhZWUqQQoLKXWNgfBfbVY-hm4-&index=2\" class=\"oe-title\">Comment j’ai trouvé un emploi dans un secteur d’avenir : LA SANTÉ</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><span class=\"oe-author_name\"><a href=\"https://www.youtube.com/c/demarretastory\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a></span></span></div></figcaption><div class=\"spip_doc_titre oembed-source\">https://www.youtube.com/watch?v=v1K8Ez_ZsaM&list=PL380KraUhZWUqQQoLKXWNgfBfbVY-hm4-&index=2</div></div><hr class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"text": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement (1.2 Mo) Tout savoir sur le parcours emploi compétences Témoignage Morgane Guichart, embauchée en contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) en EHPAD, a trouvé sa solution. Lecture <!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--> Comment j’ai trouvé un emploi dans un secteur d’avenir : LA SANTÉ par Ministère du Travail https://www.youtube.com/watch?v=v1K8Ez_ZsaM&list=PL380KraUhZWUqQQoLKXWNgfBfbVY-hm4-&index=2",
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"html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://mon.bpifrance.fr/authentication/?TAM_OP=login&ERROR_CODE=0x00000000&URL=%2Fmon-espace%2F#/formulaire/aidevtevert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mon.bpifrance.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/quiz-vte-vert-testez-vos-connaissances-sur-cette-nouvelle-initiative/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Quiz VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"
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"html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://mon.bpifrance.fr/authentication/?TAM_OP=login&ERROR_CODE=0x00000000&URL=%2Fmon-espace%2F#/formulaire/aidevtevert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mon.bpifrance.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/quiz-vte-vert-testez-vos-connaissances-sur-cette-nouvelle-initiative/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Quiz VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"spip_documents spip_documents_center ressource oembed oembed_video oembed_video\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix center\" style=\"max-width:640px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:75%;background-image:url('https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-vignettes/L480xH360/hqdefault-40-bfdcc.jpg?1621349648');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22640%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FvT-lZVKihKI%3Flist%3DPL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%22%20allowfullscreen%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"><button onclick=\"jQuery(this).parent().trigger('click');\"><span class=\"oe-play-button_label\">Lecture</span></button></div><style><!--/**/.oe-video .loading {background-image:url(\"prive/themes/spip/images/searching.gif\")!important;background-size:auto !important;}/**/--></style></div><figcaption><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:640px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=vT-lZVKihKI&list=PL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD&index=3\" class=\"oe-title\">Comment j’ai trouvé un volontariat dans un secteur d’avenir : L’ÉCOLOGIE</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><span class=\"oe-author_name\"><a href=\"https://www.youtube.com/c/demarretastory\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a></span></span></div></figcaption><div class=\"spip_doc_titre oembed-source\">https://www.youtube.com/watch?v=vT-lZVKihKI&list=PL380KraUhZWXmmEUkDm6m-OZDy4fEFQUD&index=3</div></div><br>",
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