@socialgouv/fiches-travail-data 4.288.0 → 4.289.0
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- package/CHANGELOG.md +7 -0
- package/data/fiches-travail.json +40 -20
- package/package.json +1 -1
package/CHANGELOG.md
CHANGED
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@@ -1,3 +1,10 @@
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# [4.289.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.288.0...v4.289.0) (2022-03-21)
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### Features
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* **data:** 20220321_2210 update ([0ba7179](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/0ba7179db745e474c1668ebe3abf1f752d233415))
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+
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1
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# [4.288.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.287.0...v4.288.0) (2022-03-18)
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package/data/fiches-travail.json
CHANGED
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@@ -24579,23 +24579,23 @@
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24579
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident"
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24580
24580
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24581
24581
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24583
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"description": "En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail. Lors de ces évènements, il peut bénéficier d'une indemnisation.",
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"intro": "<p>En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement.</p>",
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24585
24585
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"pubId": "article375153",
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24586
24586
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24588
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"anchor": "",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">
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-
"text": " A SAVOIR
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24589
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+
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles figurant dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>).</div>",
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24590
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+
"text": " A SAVOIR Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles figurant dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur notre site).",
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24591
24591
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"title": "Les absences liées à la maladie ou à l’accident non professionnel",
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"description": "A SAVOIR
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"description": "A SAVOIR Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022",
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"references": {}
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24595
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{
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24596
24596
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"anchor": "Quelles-sont-les-obligations-du-salarie-en-cas-d-absence-pour-maladie-ou-nbsp",
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24597
24597
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"description": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, l",
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"html": "<p>Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. <br class=\"autobr\">La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).</p><blockquote class=\"spip\"><p>-* Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’article L. 1226-1 du Code du travail</a> est fixé à 48 heures
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24598
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+
"html": "<p>Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. <br class=\"autobr\">La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).</p><blockquote class=\"spip\"><p>-* Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’article L. 1226-1 du Code du travail</a> est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033714354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031831568\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>.</p><ul class=\"spip\"><li> En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. Au cours de cet examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Sauf opposition du travailleur, il informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur.</li><li> Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.</li></ul></blockquote><p>À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida…) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.</p><p>Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-medicale/vous-etes-en-arret-de-travail-pour-maladie/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la Sécurité sociale</a> et d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/l-indemnisation-legale-des-absences-pour-maladie-ou-accident\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une indemnisation complémentaire versée par l’employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur.</p></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception). -* Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures
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"text": "Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception). -* Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site. En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. Au cours de cet examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Sauf opposition du travailleur, il informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur. Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis. À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida…) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur.",
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"title": "Quelles sont les obligations du salarié en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-sexuel"
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24954
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|
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24955
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-
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+
"date": "21/03/2022",
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24957
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"description": "Le salarié victime d'un accident du travail (hors accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spéciale pendant et ensuite.",
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24958
24958
|
"intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
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|
24959
24959
|
"pubId": "article375272",
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24960
24960
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24961
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24962
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"anchor": "",
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24963
|
-
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><p>
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24964
|
-
"text": " A SAVOIR
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24963
|
+
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><p>Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles présentées dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>).</p></div>",
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24964
|
+
"text": " A SAVOIR Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles présentées dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur notre site).",
|
|
24965
24965
|
"title": "L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle",
|
|
24966
|
-
"description": "A SAVOIR
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24966
|
+
"description": "A SAVOIR Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022",
|
|
24967
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|
"references": {}
|
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24968
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|
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|
|
24969
24969
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@@ -25572,7 +25572,7 @@
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25572
25572
|
"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384"
|
|
25573
25573
|
},
|
|
25574
25574
|
{
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|
-
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|
25575
|
+
"date": "21/03/2022",
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25576
25576
|
"description": "Un acte clé de management et un pilier de la gestion des ressources humaine – GRH.",
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25577
25577
|
"intro": "<p>L’entretien professionnel est un acte clé du management dans l’entreprise.</p><p>Au plan collectif, il constitue un pilier de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et le cadre d’exercice de sa responsabilité en matière de formation.</p>",
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25578
25578
|
"pubId": "article375405",
|
|
@@ -25624,9 +25624,29 @@
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25624
25624
|
{
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25625
25625
|
"anchor": "Quels-risques-encourt-l-employeur-qui-ne-satisfait-pas-a-l-obligation-nbsp",
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25626
25626
|
"description": "Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.Par ailleurs,",
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25627
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-
"html": "<p>Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.</p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue au XII de l’article 1 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037367660/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi du 5 septembre 2018</a>), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et :</p><ul class=\"spip\"><li> a suivi au moins une action de formation ;</li><li> a acquis des éléments de certification ;</li><li> a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :<br class=\"
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25628
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"references": {
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"html": "<p>Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a> d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.</p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue au XII de l’article 1 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037367660/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi du 5 septembre 2018</a>), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et :</p><ul class=\"spip\"><li> a suivi au moins une action de formation ;</li><li> a acquis des éléments de certification ;</li><li> a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la progression professionnelle comprend la progression \"verticale\", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité \"horizontale\", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.</li></ul><p>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié. Pour procéder au versement de l’abondement, l’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le <a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Portail d’information des Employeurs et des Financeurs</a> de Mon compte formation.</p><p>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (IV de l’article R. 6323-3 du code du travail).</p><p>Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022 (III de l’article 4 du décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021 relatif au recouvrement, à l’affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage).</p><p>À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.</p><p>Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir :</p><ul class=\"spip\"><li> des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ;</li><li> une autre périodicité d’entretien ;</li><li> ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.</li></ul>",
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"text": "Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.Par ailleurs, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue au XII de l’article 1 de la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et : a suivi au moins une action de formation ; a acquis des éléments de certification ; a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle : la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif, la progression professionnelle comprend la progression \"verticale\", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité \"horizontale\", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié. Pour procéder au versement de l’abondement, l’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d’information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation.L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (IV de l’article R. 6323-3 du code du travail).Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022 (III de l’article 4 du décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021 relatif au recouvrement, à l’affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage).À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir : des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ; une autre périodicité d’entretien ; ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.",
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25630
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"title": "Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation d’entretien prévue par la loi ?"
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
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28899
28919
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"intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. <br class=\"autobr\">Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.<br class=\"autobr\">L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié. <br class=\"autobr\">Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier :</p><ul class=\"spip\"><li> de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> ou du refus par le salarié de l’emploi proposé. <br class=\"autobr\">L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul>",
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"html": "<p>A savoir ! <br class=\"autobr\">
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"html": "<p>A savoir ! <br class=\"autobr\">Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles présentées dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/decrets-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>).</p>",
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"text": " A savoir ! Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables restent celles présentées dans cette fiche (pour une présentation de ces décrets, on peut se reporter au communiqué de presse mis en ligne sur notre site).",
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28906
28926
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"title": "La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences",
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"description": "A savoir !
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28927
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"description": "A savoir ! Les informations présentées ici seront prochainement modifiées afin de tenir compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022, en vigueur à compter du 31 mars 20",
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28912
28932
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"description": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il",
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28913
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"html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).<br class=\"autobr\">L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un avis concernant ses compétences professionnelles,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Après un arrêt de travail de plus de trois mois…</strong><br class=\"autobr\">En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même.<br class=\"autobr\">Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :</p><ul class=\"spip\"><li> des aménagements et adaptations du poste de travail ;</li><li> des préconisations de reclassement ;</li><li> des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. <br class=\"autobr\">Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</li></ul></blockquote>",
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"html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).<br class=\"autobr\">L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un avis concernant ses compétences professionnelles,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).<br class=\"autobr\">Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Après un arrêt de travail de plus de trois mois…</strong><br class=\"autobr\">En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même.<br class=\"autobr\">Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :</p><ul class=\"spip\"><li> des aménagements et adaptations du poste de travail ;</li><li> des préconisations de reclassement ;</li><li> des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. <br class=\"autobr\">Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</li></ul></blockquote>",
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"text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : un avis concernant ses compétences professionnelles, un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire), une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Après un arrêt de travail de plus de trois mois… En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.",
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"text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : un avis concernant ses compétences professionnelles, un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire), une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. Après un arrêt de travail de plus de trois mois… En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié lui-même. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.",
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