@socialgouv/fiches-travail-data 4.283.0 → 4.284.0
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# [4.284.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.283.0...v4.284.0) (2022-03-14)
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* **data:** 20220314_2210 update ([d198132](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/d198132e2052e33b1869c28600bb70ee8d553d98))
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# [4.283.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.282.0...v4.283.0) (2022-03-10)
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"intro": "<p>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.</p>",
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"html": "<p>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.</p><p>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).</p><p>Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :</p><ul class=\"spip\"><li> le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat d’apprentissage</a></li><li> les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a></li><li> les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ;</li><li> le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :</p><ol class=\"spip\"><li> d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li> d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.</li><li> Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 428 euros depuis le 1er janvier 2022, inchangé par rapport à celui applicable en 2020 et 2021) pour une activité équivalant à un temps plein.</li><li> Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1254-1 et suivants du code du travail</a></li></ol></blockquote>",
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"text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés : le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; le contrat à durée déterminée ; le contrat de travail à temps partiel ; le contrat de travail intermittent ; le contrat de travail temporaire ; le contrat de professionnalisation ; le contrat d’apprentissage les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarial Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 428 euros depuis le 1er janvier 2022, inchangé par rapport à celui applicable en 2020 et 2021) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L.1254-1 et suivants du code du travail",
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"description": "Salariés concernés par l’obligation de détention du pass vaccinal Depuis le 24 janvier 2022, les salariés d’au moins 16 ans, ne relevant pas de l’obligation vaccinale (voir ci-dessous), qui intervienn",
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"html": "<p><strong>Salariés concernés par l’obligation de détention du pass vaccinal</strong><br class=\"autobr\">Depuis le 24 janvier 2022, les salariés d’au moins 16 ans, ne relevant pas de l’obligation vaccinale (voir ci-dessous), qui interviennent dans les établissements où la présentation d’un pass vaccinal est <a href=\"https://www.gouvernement.fr/le-pass-vaccinal-mode-d-emploi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">demandé aux usagers</a> sont également concernés par l’obligation de détention de ce document, sauf en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison, ou lorsque leur activité se déroule :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en dehors des horaires d’ouverture au public.<br class=\"autobr\">Le pass sanitaire continue de s’appliquer aux personnes âgées de 12 à moins de 16 ans.<br class=\"autobr\">Le pass vaccinal consiste en la présentation numérique (via l’application TousAntiCovid) ou papier, d’une preuve sanitaire, parmi les trois prévues par la réglementation : justificatif d’un statut vaccinal complet tel que défini au 2° de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043575238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 2-2 du décret du 1er juin 2021</a>, certificat de rétablissement dans les conditions et limites mentionnées au 3° de l’article 2-2 précité, ou certificat de contre-indication médicale à la vaccination (les cas de contre-indication médicale à la vaccination sont strictement définis par l’annexe 2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGISCTA000043917423\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2021-699 du 1er juin 2021</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p> Par dérogation aux dispositions qui précédent, les personnes justifiant de l’injection depuis au plus quatre semaines d’une première dose de l’un des vaccins contre la covid-19 peuvent accéder aux établissements, lieux, services et évènements soumis au pass vaccinal sur présentation du justificatif de l’administration de leur première dose et du résultat d’un test ou examen de dépistage mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043575238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° de l’article 2-2 précité</a> réalisé moins de 24 heures avant l’accès à l’établissement, au lieu, au service ou à l’évènement. Ces dispositions sont applicables aux salariés travaillant dans ces lieux ; elles concernent les injections intervenues au plus tard le 15 février 2022.</p></blockquote><p>Lorsqu’un salarié soumis à cette obligation ne s’y conforme pas, et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail (CDI, CDD – sans report du terme si le contrat en comporte un –, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.). Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération et n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition de droit à congés payés ou de droits liés à l’ancienneté. Elle prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. Lorsque cette situation se prolonge au delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation, ou de travail à distance.</p><p><strong>Salariés concernés par l’obligation vaccinale</strong><br class=\"autobr\">Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043931693\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2021-699 du 1er juin 2021</a>, les professionnels mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043910670\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 12 de la loi du 5 août 2021</a> doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation
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"html": "<p><strong>Salariés concernés par l’obligation de détention du pass vaccinal</strong><br class=\"autobr\">Depuis le 24 janvier 2022, les salariés d’au moins 16 ans, ne relevant pas de l’obligation vaccinale (voir ci-dessous), qui interviennent dans les établissements où la présentation d’un pass vaccinal est <a href=\"https://www.gouvernement.fr/le-pass-vaccinal-mode-d-emploi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">demandé aux usagers</a> sont également concernés par l’obligation de détention de ce document, sauf en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison, ou lorsque leur activité se déroule :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux) ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> en dehors des horaires d’ouverture au public.<br class=\"autobr\">Le pass sanitaire continue de s’appliquer aux personnes âgées de 12 à moins de 16 ans.<br class=\"autobr\">Le pass vaccinal consiste en la présentation numérique (via l’application TousAntiCovid) ou papier, d’une preuve sanitaire, parmi les trois prévues par la réglementation : justificatif d’un statut vaccinal complet tel que défini au 2° de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043575238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 2-2 du décret du 1er juin 2021</a>, certificat de rétablissement dans les conditions et limites mentionnées au 3° de l’article 2-2 précité, ou certificat de contre-indication médicale à la vaccination (les cas de contre-indication médicale à la vaccination sont strictement définis par l’annexe 2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGISCTA000043917423\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2021-699 du 1er juin 2021</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p> Par dérogation aux dispositions qui précédent, les personnes justifiant de l’injection depuis au plus quatre semaines d’une première dose de l’un des vaccins contre la covid-19 peuvent accéder aux établissements, lieux, services et évènements soumis au pass vaccinal sur présentation du justificatif de l’administration de leur première dose et du résultat d’un test ou examen de dépistage mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043575238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° de l’article 2-2 précité</a> réalisé moins de 24 heures avant l’accès à l’établissement, au lieu, au service ou à l’évènement. Ces dispositions sont applicables aux salariés travaillant dans ces lieux ; elles concernent les injections intervenues au plus tard le 15 février 2022.</p></blockquote><p>Lorsqu’un salarié soumis à cette obligation ne s’y conforme pas, et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail (CDI, CDD – sans report du terme si le contrat en comporte un –, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.). Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération et n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition de droit à congés payés ou de droits liés à l’ancienneté. Elle prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. Lorsque cette situation se prolonge au delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation, ou de travail à distance.</p><p><strong>Salariés concernés par l’obligation vaccinale</strong><br class=\"autobr\">Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043931693\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2021-699 du 1er juin 2021</a>, les professionnels mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043910670\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 12 de la loi du 5 août 2021</a> (par exemple, les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031929304\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6111-1 du code de la santé publique</a>) doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation s’applique dans les conditions précisées dans le document « Questions/Réponses » disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#11\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><p>Les personnes concernées (sauf celles chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle, c’est-à-dire celles intervenant de manière non récurrente pour des tâches de très courte durée) doivent justifier, auprès de leur employeur, avoir un schéma vaccinal complet ou ne pas y être soumises en raison de contre-indication médicale ou d’un rétablissement après une contamination par la covid-19 (pour le détail, se reporter à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043917141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 49-1 du décret du 1<sup>er</sup> juin 2021</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans une décision rendue le <a href=\"https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2022-03-02/459589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2 mars 2022</a> à propos des professionnels soumis à l’obligation vaccinale (en l’espèce, il s’agissait de personnes exerçant leur activité dans un établissement de santé), le Conseil d’État précise que cette obligation « s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’un établissement de santé mentionné à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l’emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé. »</p></blockquote><p>Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en raison du non-respect de l’obligation vaccinale ainsi définie, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail (CDI, CDD, etc.) est suspendu. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération ; elle prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit (disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé).<br class=\"autobr\">Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu dans les conditions précisées ci-dessus, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les certificats de contre-indication médicale ou de rétablissement peuvent être présentés au médecin du travail compétent, qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis.</li><li> Les salariés concernés par l’obligation vaccinale justifient avoir satisfait à cette obligation ou ne pas y être soumis auprès de leur employeur. Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation par les personnes placées sous leur responsabilité.</li><li> Tous les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux vaccinations contre la Covid-19</a>.</li><li> Pour plus de précisions, on peut se reporter au « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#10\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Salariés concernés par l’obligation de détention du pass vaccinal Depuis le 24 janvier 2022, les salariés d’au moins 16 ans, ne relevant pas de l’obligation vaccinale (voir ci-dessous), qui interviennent dans les établissements où la présentation d’un pass vaccinal est demandé aux usagers sont également concernés par l’obligation de détention de ce document, sauf en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison, ou lorsque leur activité se déroule : dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux) ; en dehors des horaires d’ouverture au public. Le pass sanitaire continue de s’appliquer aux personnes âgées de 12 à moins de 16 ans. Le pass vaccinal consiste en la présentation numérique (via l’application TousAntiCovid) ou papier, d’une preuve sanitaire, parmi les trois prévues par la réglementation : justificatif d’un statut vaccinal complet tel que défini au 2° de l’article 2-2 du décret du 1er juin 2021, certificat de rétablissement dans les conditions et limites mentionnées au 3° de l’article 2-2 précité, ou certificat de contre-indication médicale à la vaccination (les cas de contre-indication médicale à la vaccination sont strictement définis par l’annexe 2 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021). Par dérogation aux dispositions qui précédent, les personnes justifiant de l’injection depuis au plus quatre semaines d’une première dose de l’un des vaccins contre la covid-19 peuvent accéder aux établissements, lieux, services et évènements soumis au pass vaccinal sur présentation du justificatif de l’administration de leur première dose et du résultat d’un test ou examen de dépistage mentionné au 1° de l’article 2-2 précité réalisé moins de 24 heures avant l’accès à l’établissement, au lieu, au service ou à l’évènement. Ces dispositions sont applicables aux salariés travaillant dans ces lieux ; elles concernent les injections intervenues au plus tard le 15 février 2022. Lorsqu’un salarié soumis à cette obligation ne s’y conforme pas, et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail (CDI, CDD – sans report du terme si le contrat en comporte un –, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.). Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération et n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition de droit à congés payés ou de droits liés à l’ancienneté. Elle prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. Lorsque cette situation se prolonge au delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation, ou de travail à distance.Salariés concernés par l’obligation vaccinale Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021, les professionnels mentionnés à l’article 12 de la loi du 5 août 2021 doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation
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"text": "Salariés concernés par l’obligation de détention du pass vaccinal Depuis le 24 janvier 2022, les salariés d’au moins 16 ans, ne relevant pas de l’obligation vaccinale (voir ci-dessous), qui interviennent dans les établissements où la présentation d’un pass vaccinal est demandé aux usagers sont également concernés par l’obligation de détention de ce document, sauf en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison, ou lorsque leur activité se déroule : dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux) ; en dehors des horaires d’ouverture au public. Le pass sanitaire continue de s’appliquer aux personnes âgées de 12 à moins de 16 ans. Le pass vaccinal consiste en la présentation numérique (via l’application TousAntiCovid) ou papier, d’une preuve sanitaire, parmi les trois prévues par la réglementation : justificatif d’un statut vaccinal complet tel que défini au 2° de l’article 2-2 du décret du 1er juin 2021, certificat de rétablissement dans les conditions et limites mentionnées au 3° de l’article 2-2 précité, ou certificat de contre-indication médicale à la vaccination (les cas de contre-indication médicale à la vaccination sont strictement définis par l’annexe 2 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021). Par dérogation aux dispositions qui précédent, les personnes justifiant de l’injection depuis au plus quatre semaines d’une première dose de l’un des vaccins contre la covid-19 peuvent accéder aux établissements, lieux, services et évènements soumis au pass vaccinal sur présentation du justificatif de l’administration de leur première dose et du résultat d’un test ou examen de dépistage mentionné au 1° de l’article 2-2 précité réalisé moins de 24 heures avant l’accès à l’établissement, au lieu, au service ou à l’évènement. Ces dispositions sont applicables aux salariés travaillant dans ces lieux ; elles concernent les injections intervenues au plus tard le 15 février 2022. Lorsqu’un salarié soumis à cette obligation ne s’y conforme pas, et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail (CDI, CDD – sans report du terme si le contrat en comporte un –, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.). Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération et n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition de droit à congés payés ou de droits liés à l’ancienneté. Elle prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. Lorsque cette situation se prolonge au delà d’une durée équivalente à 3 jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation, ou de travail à distance.Salariés concernés par l’obligation vaccinale Sauf contre-indication médicale à la vaccination contre la covid-19 reconnue dans les conditions définies par l’annexe 2 du décret n° 2021-699 du 1er juin 2021, les professionnels mentionnés à l’article 12 de la loi du 5 août 2021 (par exemple, les personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé mentionnés à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique) doivent être vaccinés contre la covid-19 ; cette obligation s’applique dans les conditions précisées dans le document « Questions/Réponses » disponible sur ce site.Les personnes concernées (sauf celles chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle, c’est-à-dire celles intervenant de manière non récurrente pour des tâches de très courte durée) doivent justifier, auprès de leur employeur, avoir un schéma vaccinal complet ou ne pas y être soumises en raison de contre-indication médicale ou d’un rétablissement après une contamination par la covid-19 (pour le détail, se reporter à l’article 49-1 du décret du 1er juin 2021). Dans une décision rendue le 2 mars 2022 à propos des professionnels soumis à l’obligation vaccinale (en l’espèce, il s’agissait de personnes exerçant leur activité dans un établissement de santé), le Conseil d’État précise que cette obligation « s’impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’un établissement de santé mentionné à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique, quel que soit l’emplacement des locaux en question et que cette personne ait ou non des activités de soins et soit ou non en contact avec des personnes hospitalisées ou des professionnels de santé. » Lorsque l’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en raison du non-respect de l’obligation vaccinale ainsi définie, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail (CDI, CDD, etc.) est suspendu. Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération ; elle prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit (disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé). Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié est suspendu dans les conditions précisées ci-dessus, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension. Les certificats de contre-indication médicale ou de rétablissement peuvent être présentés au médecin du travail compétent, qui informe l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis. Les salariés concernés par l’obligation vaccinale justifient avoir satisfait à cette obligation ou ne pas y être soumis auprès de leur employeur. Les employeurs sont chargés de contrôler le respect de cette obligation par les personnes placées sous leur responsabilité. Tous les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19. Pour plus de précisions, on peut se reporter au « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site.",
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"title": "Quelles sont les situations susceptibles d’entrainer la suspension du contrat de travail dans le contexte de lutte contre l’épidémie de Covid-19 ?"
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"description": "En mettant en place un Plan National de Santé au Travail (PST), l'enjeu est d'améliorer durablement la santé de travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail.",
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"intro": "<p>Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent <strong>les grandes orientations liées à la santé au travail</strong>.</p><p>En mettant en place un Plan National de Santé au Travail (PST), l’enjeu est <strong>d’améliorer durablement la santé de travail de chacun et de prévenir des risques professionnels</strong> en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail. Ce plan national est ensuite décliné par les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en plans régionaux de santé au travail (PRST).</p>",
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"description": "Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévent",
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.</p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.</p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises.</p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux<br class=\"autobr\">objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du<br class=\"autobr\">travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail.</p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br class=\"autobr\">les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.</p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul class=\"spip\"><li> en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats<br class=\"autobr\">de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li> en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li> en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline.</li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé<br class=\"autobr\">en avril 2009.</p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br class=\"autobr\">notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan.</p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br class=\"autobr\">dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul class=\"spip\"><li> le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus<br class=\"autobr\">de 44 000 accidents graves) ;</li><li> pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000<br class=\"autobr\">en 2008) ;</li><li> plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une<br class=\"autobr\">maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li> plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li> environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de<br class=\"autobr\">la route ;</li><li> trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement.</li></ul><p><strong>**Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.</p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.</p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul class=\"spip\"><li> développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li> développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li> renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li> renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention.</li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul class=\"spip\"><li> de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li> de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li> d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li> de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li> de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques.</li></ul
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.</p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.</p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises.</p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux<br class=\"autobr\">objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du<br class=\"autobr\">travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail.</p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br class=\"autobr\">les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.</p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul class=\"spip\"><li> en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats<br class=\"autobr\">de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li> en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li> en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline.</li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé<br class=\"autobr\">en avril 2009.</p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br class=\"autobr\">notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan.</p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br class=\"autobr\">dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul class=\"spip\"><li> le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus<br class=\"autobr\">de 44 000 accidents graves) ;</li><li> pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000<br class=\"autobr\">en 2008) ;</li><li> plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une<br class=\"autobr\">maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li> plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li> environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de<br class=\"autobr\">la route ;</li><li> trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement.</li></ul><p><strong>**Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.</p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.</p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul class=\"spip\"><li> développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li> développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li> renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li> renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention.</li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul class=\"spip\"><li> de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li> de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li> d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li> de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li> de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques.</li></ul></div>",
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Introduction De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche : en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ; en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ; en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux, notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. Les constats Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés : le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ; pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ; plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ; plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ; environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ; trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. **Les enjeux du Plan Santé au travail 2 Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre : développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ; développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ; renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ; renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose : de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ; de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ; d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ; de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ; de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques.
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"text": "Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Introduction De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche : en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ; en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ; en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux, notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. Les constats Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés : le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ; pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ; plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ; plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ; environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ; trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. **Les enjeux du Plan Santé au travail 2 Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre : développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ; développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ; renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ; renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose : de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ; de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ; d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ; de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ; de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques.",
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"title": "Plan de santé au travail 2010-14 (PST 2)"
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"description": "Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques",
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises.</p><p>C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.</p><p>Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.</p><p>C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Consulter-le-bilan-du-PST-apres-deux-annees-de-mise-en-oeuvre\">Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</h3><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.</p><p>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Renforcer l’effectivité du contrôle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</p><p>D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan</p><p>A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</p><p>L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle.</p><p>Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années.</p><p>Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles.</p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi.</p><p>Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP).</p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.</p><p>Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Effets sur la santé des nanomatériaux ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles</p><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.</p><p><strong>B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.</p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.</p><p>La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.</p><p>La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.</p><p><strong>D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).</p><p>L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-431055 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Plan santé au travail 2005-2009 (PST)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(741.4 ko)</span></a></div></div>",
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises.</p><p>C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.</p><p>Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.</p><p>C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Consulter-le-bilan-du-PST-apres-deux-annees-de-mise-en-oeuvre\">Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</h3><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.</p><p>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Renforcer l’effectivité du contrôle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</p><p>D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan</p><p>A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</p><p>L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle.</p><p>Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années.</p><p>Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles.</p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi.</p><p>Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP).</p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.</p><p>Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Effets sur la santé des nanomatériaux ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles</p><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.</p><p><strong>B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.</p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.</p><p>La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.</p><p>La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.</p><p><strong>D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).</p><p>L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.</p></div>",
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"text": "Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises. C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants : Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ; Renforcer l’effectivité du contrôle ; Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ; Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ; D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi. Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ; Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ; Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ; Effets sur la santé des nanomatériaux ; Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ; Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ; Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.
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"text": "Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises. C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants : Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ; Renforcer l’effectivité du contrôle ; Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ; Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ; D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi. Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ; Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ; Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ; Effets sur la santé des nanomatériaux ; Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ; Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ; Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.",
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"html": "<p>|<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\"><strong>Télétravail en mode Covid-19 : on vous guide ! </strong></a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail1\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></a><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail2\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></a></p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. <br class=\"autobr\">Le recours au télétravail est recommandé et doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. <br class=\"autobr\">Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle.</p><p>Le ministère du travail a édité plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\">fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ?</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.</p><p>Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail.</p><p>Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.</p><p>En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"<strong>Objectif Télétravail</strong>\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de<strong> bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert</strong> pour organiser le télétravail en période de crise.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/objectif-teletravail-un-service-gratuit-pour-les-tpe-pme\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plus d’informations</a></p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CELA DEPEND DES ACTIVITES</strong>. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés.</p><p>Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.</p><p>En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ».</p><p>Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités.</p><p>C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise.</p><p>Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en <strong>trois étapes</strong> :</p><p><strong>1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier.</strong> Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.</p><p><strong>2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail</strong> pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)</p><p><strong>3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés</strong> (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.)</p><p>Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Dois-je contractualiser mon télétravail ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Puis-je choisir mes jours télétravaillés ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Puis-je alterner télétravail et activité partielle ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail ?</strong></p><p>Consultez le site internet de l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Anact</a>, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information : questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire….</p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. <br class=\"autobr\">Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. <br class=\"autobr\">Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers) ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance.</p><p>Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail).</p><p>Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement.</p><p>Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail).</p><p>De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.</p><p>Ainsi, les « keyloggers » qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL.</p><p>De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. <br class=\"autobr\">Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail).</p><p>Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».</p><p>Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge.</p><p>Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.</p><p>Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.</p><p>Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. <br class=\"autobr\">Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail ?</strong></p><p>L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale : jusqu’au 30 juin 2022, le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25 %. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.</p>",
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"text": " |Télétravail en mode Covid-19 : on vous guide ! MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ? OUI. Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. Le recours au télétravail est recommandé et doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle. Le ministère du travail a édité plusieurs fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail. Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail. Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail. Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision. En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise. L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"Objectif Télétravail\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert pour organiser le télétravail en période de crise. Plus d’informations Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ? CELA DEPEND DES ACTIVITES. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ». Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise. Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en trois étapes : 1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier. Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc. 2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.) 3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.) Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées. Dois-je contractualiser mon télétravail ? NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement. Puis-je choisir mes jours télétravaillés ? NON. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ? NON. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail. Puis-je alterner télétravail et activité partielle ? OUI. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle. Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ? NON. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales. Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail ? Consultez le site internet de l’Anact, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information : questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire…. CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ? OUI. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ? OUI. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés. Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers) ? OUI. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance. Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail). Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement. Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail). De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Ainsi, les « keyloggers » qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL. De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive. Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ? NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail. En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ? NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel. Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ? OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés. Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ? OUI. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail). Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois ? OUI. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge. Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié. Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée. Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût. Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ? OUI. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail. Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail ? L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail. Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ? NON. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale : jusqu’au 30 juin 2022, le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25 %. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.",
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"html": "<p>|<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\"><strong>Télétravail en mode Covid-19 : on vous guide ! </strong></a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail1\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></a><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail2\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></a></p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ?</strong></p><p>Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. <br class=\"autobr\">Le recours au télétravail est recommandé et doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. <br class=\"autobr\">Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle.</p><p>Le ministère du travail a édité plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\">fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ?</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.</p><p>Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail.</p><p>Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.</p><p>En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"<strong>Objectif Télétravail</strong>\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de<strong> bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert</strong> pour organiser le télétravail en période de crise.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/objectif-teletravail-un-service-gratuit-pour-les-tpe-pme\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plus d’informations</a></p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CELA DEPEND DES ACTIVITES</strong>. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés.</p><p>Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.</p><p>En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ».</p><p>Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités.</p><p>C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise.</p><p>Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en <strong>trois étapes</strong> :</p><p><strong>1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier.</strong> Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.</p><p><strong>2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail</strong> pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)</p><p><strong>3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés</strong> (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.)</p><p>Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Dois-je contractualiser mon télétravail ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Puis-je choisir mes jours télétravaillés ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Puis-je alterner télétravail et activité partielle ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail ?</strong></p><p>Consultez le site internet de l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Anact</a>, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information : questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire….</p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. <br class=\"autobr\">Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. <br class=\"autobr\">Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers) ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance.</p><p>Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail).</p><p>Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement.</p><p>Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail).</p><p>De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.</p><p>Ainsi, les « keyloggers » qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL.</p><p>De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. <br class=\"autobr\">Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail).</p><p>Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».</p><p>Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois ? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge.</p><p>Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.</p><p>Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.</p><p>Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. <br class=\"autobr\">Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail ?</strong></p><p>L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong> Je suis travailleur frontalier. 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"text": " |Télétravail en mode Covid-19 : on vous guide ! MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ? Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. Le recours au télétravail est recommandé et doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle. Le ministère du travail a édité plusieurs fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail. Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail. Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail. Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision. En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise. L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"Objectif Télétravail\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert pour organiser le télétravail en période de crise. Plus d’informations Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ? CELA DEPEND DES ACTIVITES. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ». Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise. Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en trois étapes : 1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier. Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc. 2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.) 3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.) Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées. Dois-je contractualiser mon télétravail ? NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement. Puis-je choisir mes jours télétravaillés ? NON. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ? NON. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail. Puis-je alterner télétravail et activité partielle ? OUI. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle. Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ? NON. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales. Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail ? Consultez le site internet de l’Anact, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information : questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire…. CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ? OUI. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ? OUI. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés. Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers) ? OUI. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance. Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail). Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement. Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail). De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Ainsi, les « keyloggers » qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL. De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive. Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ? NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail. En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ? NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel. Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ? OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés. Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ? OUI. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail). Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois ? OUI. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge. Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié. Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée. Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût. Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ? OUI. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail. Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail ? L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail. Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ? NON. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale : jusqu’au 30 juin 2022, le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25 %. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.",
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