@socialgouv/fiches-travail-data 4.279.0 → 4.280.0
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# [4.280.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.279.0...v4.280.0) (2022-03-05)
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* **data:** 20220305_2209 update ([1daa0ed](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/1daa0ed9b9411318b3e9c250aa0cf82ca891e618))
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# [4.279.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.278.0...v4.279.0) (2022-03-03)
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-sans-solde"
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"description": "Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l'employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.",
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20057
20057
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"intro": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.</p>",
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20058
20058
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"pubId": "article374530",
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20068
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20069
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20070
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"description": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa caté",
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"html": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet
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"html": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178240\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">concierges</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018521058\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">VRP</a>, aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-e-assistant-e-maternel-le-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels</a>, ou aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés du particulier employeur</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un droit qui s’exerce en principe chaque année</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salariés intérimaires</a> ou en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée</a>.<br class=\"autobr\">Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous.</li><li> Comme l’a précisé la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026028840&fastReqId=760218842&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 13 juin 2012</a>, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000033950436&fastReqId=915915638&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017</a>). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000030601117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015</a>).</li></ul></blockquote><p>Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous,</li><li> d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ;</li><li> enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. <br class=\"autobr\">Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.<br class=\"autobr\">L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</li><li> Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070719&idArticle=LEGIARTI000006417368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 132-11 et 132-15 du code pénal</a>.</li><li> Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un enfant gravement malade ou handicapé</a>.</li><li> Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a>. Les dispositions applicables résultent de la loi du 13 février 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 15 février 2018 ; elles sont prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036596945/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-25-1 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Un droit qui s’exerce en principe chaque année Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015). Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes : d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous, d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ; enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé. L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts. Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables résultent de la loi du 13 février 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 15 février 2018 ; elles sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail.",
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"text": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur. Un droit qui s’exerce en principe chaque année Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Sur les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), voir précisions ci-dessous. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015). Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes : d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous, d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ; enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet. Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé. L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts. Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables résultent de la loi du 13 février 2018 citée en référence, en vigueur depuis le 15 février 2018 ; elles sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail.",
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20086
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"title": "Qui a droit aux congés payés ?"
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"description": "La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période",
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"html": "<p>La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche. <br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. <br class=\"autobr\">Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les <a href=\"
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"html": "<p>La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche. <br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. <br class=\"autobr\">Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018486729\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :</p><ul class=\"spip\"><li> les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,</li><li> en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br class=\"autobr\">Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire</a>.<br class=\"autobr\">On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.legifrance.gouv.fr</a>.</li></ul></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche. A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail). Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.",
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"text": "La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche. A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail). Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.",
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20242
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"title": "Qu’appelle-t-on période de référence ?"
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"anchor": "Comment-calculer-le-nombre-de-jours-de-conges",
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20246
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"description": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pou",
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20247
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"html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés ;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"
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20247
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"html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés ;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> ;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas à l’obligation vaccinale contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#34\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :</p><ul class=\"spip\"><li> décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;</li><li> décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;</li><li> décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li> Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.</li><li> Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er décembre 2021</a>).</li></ul></blockquote>",
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20248
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"references": {
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20249
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"LEGITEXT000006072050": {
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20291
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"anchor": "A-quel-moment-prendre-les-conges-payes",
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20292
20292
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"description": "Principes d’ordre public Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre de",
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20293
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Principes d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous. <br class=\"autobr\">Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Congé simultané</strong><br class=\"autobr\">Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs</strong><br class=\"autobr\">Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :</p><ul class=\"spip\"><li> la période de prise des congés,</li><li> l’ordre des départs pendant cette période,</li><li> et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.<br class=\"autobr\">A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000018809863&fastReqId=134683287&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008</a>)</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Critères de fixation de l’ordre des départs en congé</strong><br class=\"autobr\">Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;</li><li> la durée de leurs services chez l’employeur ;</li><li> leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Information des salariés</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public :</li><li> la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période,</li><li> l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.</li></ul>",
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20293
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Principes d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous. <br class=\"autobr\">Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Congé simultané</strong><br class=\"autobr\">Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs</strong><br class=\"autobr\">Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :</p><ul class=\"spip\"><li> la période de prise des congés,</li><li> l’ordre des départs pendant cette période,</li><li> et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.<br class=\"autobr\">A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000018809863&fastReqId=134683287&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008</a>). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e89\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 2 mars 2022</a> auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Critères de fixation de l’ordre des départs en congé</strong><br class=\"autobr\">Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;</li><li> la durée de leurs services chez l’employeur ;</li><li> leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Information des salariés</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public :</li><li> la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période,</li><li> l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.</li></ul>",
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"references": {},
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"text": "Principes d’ordre public Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.Congé simultané Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : la période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période, et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008) Critères de fixation de l’ordre des départs en congé Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; la durée de leurs services chez l’employeur ; leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Information des salariés Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public : la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.",
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"text": "Principes d’ordre public Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.Congé simultané Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : la période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période, et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle. Critères de fixation de l’ordre des départs en congé Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; la durée de leurs services chez l’employeur ; leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Information des salariés Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public : la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.",
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20296
20296
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"title": "À quel moment prendre les congés payés ?"
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20298
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"anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-prise-des-conges-payes",
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20300
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"description": "Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine",
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20301
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"html": "<p>Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,</li><li> lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu,</li><li> lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report</strong><br class=\"autobr\">La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).<br class=\"autobr\">Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.<br class=\"autobr\">L’accord précise :</p><ul class=\"spip\"><li> les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l’<a href=\"
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"html": "<p>Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,</li><li> lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu,</li><li> lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report</strong><br class=\"autobr\">La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).<br class=\"autobr\">Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.<br class=\"autobr\">L’accord précise :</p><ul class=\"spip\"><li> les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020699\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-24 du code du travail</a>,</li><li> les cas précis et exceptionnels de report,</li><li> les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l’employeur,</li><li> - les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels mentionnés au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">4° de l’article L. 3141-22 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autres possibilités de report</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, un report est également possible dans le cadre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/le-conge-pour-creation-ou-reprise-d-une-jeune-entreprise-innovante\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création d’entreprise</a> ») et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-sabbatique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé sabbatique</a>. Le congé annuel peut également être affecté au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-compte-epargne-temps-cet\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte épargne-temps</a>, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)</strong><br class=\"autobr\">A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :</p><ol class=\"spip\"><li> La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;</li><li> Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :<br class=\"autobr\">a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;<br class=\"autobr\">b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires.</li><li> Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23).</li></ul></blockquote>",
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"text": "Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu, lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées selon les modalités mentionnées ci-dessous. Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après). Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. L’accord précise : les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l’article L. 3141-24 du code du travail, les cas précis et exceptionnels de report, les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l’employeur, - les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels mentionnés au 4° de l’article L. 3141-22 du code du travail. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. Autres possibilités de report Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise ») et du congé sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous. 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Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires. Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23).",
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