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@socialgouv/fiches-travail-data 4.277.0 → 4.278.0

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+# [4.278.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.277.0...v4.278.0) (2022-03-02)
+### Features
+* **data:** 20220302_2210 update ([fb02bb7](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/fb02bb7eb29cfb0337f8d74cf7ffda88e33a5287))
 # [4.277.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.276.0...v4.277.0) (2022-03-01)

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

@@ -6386,7 +6386,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/conventions-collectives-nomenclatures"
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     "description": "Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l'égalité professionnelle et salariale.",
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-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions relevant de l’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).</li></ol><p>L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du code du travail</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (dans une telle situation, à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et dans des conditions qui seront précisées par décret, l’employeur devra publier ces mesures de correction par une communication externe et au sein de l’entreprise). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..<br class=\"autobr\">L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 8 janvier 2019.</a>. Il est publié annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de le déclarer</a>.<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1</a> du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).<br class=\"autobr\">Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></li><li> À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail&nbsp;; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Domaines ouverts à la négociation</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le calendrier,</li><li> la périodicité,</li><li> les thèmes,</li><li> et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. <br class=\"autobr\">L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord</strong><br class=\"autobr\">A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-13</a> du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. <br class=\"autobr\">Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-17</a> du code du travail et notamment sur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés&nbsp;;</li><li> les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois&nbsp;;</li><li> les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail&nbsp;: suivi d’une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>.</li></ul><p>A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ol></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions relevant de l’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).</li></ol><p>L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du code du travail</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..<br class=\"autobr\">L’«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;», obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 8 janvier 2019.</a>. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de le déclarer</a>.<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;égalité professionnelle&nbsp;» au sein présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1</a> du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).<br class=\"autobr\">Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></li><li> À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail&nbsp;; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Domaines ouverts à la négociation</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le calendrier,</li><li> la périodicité,</li><li> les thèmes,</li><li> et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. <br class=\"autobr\">L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord</strong><br class=\"autobr\">A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-13</a> du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. <br class=\"autobr\">Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-17</a> du code du travail et notamment sur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés&nbsp;;</li><li> les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois&nbsp;;</li><li> les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail&nbsp;: suivi d’une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>.</li></ul><p>A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ol></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (dans une telle situation, à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et dans des conditions qui seront précisées par décret, l’employeur devra publier ces mesures de correction par une communication externe et au sein de l’entreprise). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociation Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : le calendrier, la périodicité, les thèmes, et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
+        "text": "Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » au sein présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociation Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : le calendrier, la périodicité, les thèmes, et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
         "title": "Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?"
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         "description": "La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales",
-        "html": "<p>La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620204\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés)</a> (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise).</p>",
+        "html": "<p>La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620204\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés)</a></p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés) (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise).",
+        "text": "La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés)",
         "title": "Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic"
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   {
-    "date": "01/03/2022",
+    "date": "02/03/2022",
     "description": "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.",
     "intro": "<p>Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes&nbsp;: ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. <br class=\"autobr\">En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit, chaque année, publier un «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;», établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.<br class=\"autobr\">Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’égalité professionnelle homme - femme</a></p>",
     "pubId": "article374533",
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       {
         "anchor": "Comment-sont-mesures-les-ecarts-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-nbsp",
         "description": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entrep",
-        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. <br class=\"autobr\">Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.<br class=\"autobr\">L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</td></tr></tbody></table><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>. <br class=\"autobr\">Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</strong><br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). <br class=\"autobr\">Les employeurs peuvent également&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;consulter le «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ligne sur ce site</a>.</p></blockquote><p><strong>«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur, qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1<sup>er</sup> mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à l’égalité professionnelle</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p>Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p><strong>Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021</a>&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication est effectuée dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250060\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-4 du code du travail</a>&nbsp;; fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 précités pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 85quatre-vingt-cinq points. Ces objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, sont publiés et consultables selon les modalités fixées par l’article 2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021 précité</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2022. Toutefois, par dérogation&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression prévus à l’article 2 du décret du 10 mars 2021 jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2022&nbsp;;</li><li> Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article, jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2022.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>.<blockquote class=\"spip\"></blockquote></li></ol><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-sources-d-information-sur-les-remunerations-des-femmes-et-nbsp\">Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise&nbsp;?</h3><p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li> Les informations mises à disposition du comité social et économique, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li> Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur&nbsp;; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote></blockquote>",
+        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. <br class=\"autobr\">Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.<br class=\"autobr\">L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</td></tr></tbody></table><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>. <br class=\"autobr\">Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</strong><br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). <br class=\"autobr\">Les employeurs peuvent également&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;consulter le «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ligne sur ce site</a>.</p></blockquote><p><strong>«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur, qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1<sup>er</sup> mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Transmission aux services du ministère du Travail</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à l’égalité professionnelle</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p>Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p><strong>Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021</a>&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication est effectuée dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250060\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-4 du code du travail</a>&nbsp;; fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 précités pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 85quatre-vingt-cinq points. Ces objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, sont publiés et consultables selon les modalités fixées par l’article 2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021 précité</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2022. Toutefois, par dérogation&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression prévus à l’article 2 du décret du 10 mars 2021 jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2022&nbsp;;</li><li> Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article, jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2022.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>.</li></ol></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs figurent : à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les employeurs peuvent également : utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. « Index de l’égalité professionnelle » Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur, qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance » La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 : publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication est effectuée dans les conditions prévues à l’article D. 1142-4 du code du travail ; fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 précités pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 85quatre-vingt-cinq points. Ces objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, sont publiés et consultables selon les modalités fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 précité. Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, par dérogation : Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression prévus à l’article 2 du décret du 10 mars 2021 jusqu’au 1er septembre 2022 ; Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article, jusqu’au 1er septembre 2022. Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.",
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+        "description": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémuné",
+        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li> Les informations mises à disposition du comité social et économique, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li> Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur&nbsp;; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Date de publication des premiers « Index de l’égalité professionnelle » Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs figurent : à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les employeurs peuvent également : utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. « Index de l’égalité professionnelle » Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur, qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2022 au titre de l’année 2021), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance » La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 : publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication est effectuée dans les conditions prévues à l’article D. 1142-4 du code du travail ; fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 précités pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 85quatre-vingt-cinq points. Ces objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, sont publiés et consultables selon les modalités fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 précité. Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, par dérogation : Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 85 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression prévus à l’article 2 du décret du 10 mars 2021 jusqu’au 1er septembre 2022 ; Les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent publier les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article, jusqu’au 1er septembre 2022. Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ? Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social. Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)",
-        "title": "Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?"
+        "text": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social. Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)",
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