@socialgouv/fiches-travail-data 4.273.0 → 4.276.0
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- package/CHANGELOG.md +21 -0
- package/data/fiches-travail.json +29 -41
- package/package.json +1 -1
package/CHANGELOG.md
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# [4.276.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.275.0...v4.276.0) (2022-02-28)
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### Features
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* **data:** 20220228_2208 update ([9469d37](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/9469d3717f5991b81cd80aaf1d8cf7f5e970ca23))
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# [4.275.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.274.0...v4.275.0) (2022-02-25)
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* **data:** 20220225_2209 update ([9f54f65](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/9f54f651dd8f0e38afc3fc5b739ee70c37f6b882))
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# [4.274.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.273.0...v4.274.0) (2022-02-24)
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### Features
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* **data:** 20220224_2211 update ([b210119](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/b210119124c5d5038bbd554dda07a568c2714360))
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# [4.273.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.272.0...v4.273.0) (2022-02-23)
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package/data/fiches-travail.json
CHANGED
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@@ -4494,7 +4494,7 @@
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/emplois-a-domicile-credit-d-impot-et-exoneration-de-charges-patronales"
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},
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{
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"date": "
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"date": "25/02/2022",
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4498
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"description": "Les salarié(e)s qui adoptent un enfant peuvent bénéficier d'un congé d'adoption. Les salarié(e)s peuvent bénéficier d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.",
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"intro": "<p>Les salarié(e)s qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’ ;enfants adoptés. <br class=\"autobr\">Pendant leur congé d’adoption, les salarié(e)s bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le <a href=\"http://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/conge-adoption\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Assurance maladie</a>.</p>",
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4500
4500
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"pubId": "article112740",
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@@ -4510,17 +4510,17 @@
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{
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"anchor": "Qui-peut-beneficier-d-un-conge-d-adoption",
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4512
4512
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"description": "Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organis",
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"html": "<p>Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption. Aucune condition d’ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc., n’est requise pour bénéficier de ce congé.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption.</li><li> Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
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4513
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+
"html": "<p>Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption. Aucune condition d’ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc., n’est requise pour bénéficier de ce congé.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption.</li><li> Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information peut (ce n’est pas une obligation) être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ou par tout autre dispositif permettant de garder la trace de l’information faite à l’employeur (par exemple, courriel avec accusé de réception ou de lecture).</li></ul></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption. Aucune condition d’ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc., n’est requise pour bénéficier de ce congé. Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
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4515
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+
"text": "Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption. Aucune condition d’ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc., n’est requise pour bénéficier de ce congé. Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information peut (ce n’est pas une obligation) être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ou par tout autre dispositif permettant de garder la trace de l’information faite à l’employeur (par exemple, courriel avec accusé de réception ou de lecture).",
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4516
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"title": "Qui peut bénéficier d’un congé d’adoption ?"
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},
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{
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"anchor": "Quelle-est-la-duree-du-conge-d-adoption",
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"description": "La durée du congé est fixée comme suit : 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions interve",
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"html": "<p>La durée du congé est fixée comme suit :</p><ul class=\"spip\"><li> 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ;</li><li> 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ;</li><li> 22 semaines en cas d’adoptions multiples.</li></ul><p>Le congé d’adoption peut prendre effet 7 jours (y compris les dimanches et jours fériés) avant l’arrivée de l’enfant au foyer.</p><p>Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple.</p><p>En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours
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4521
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+
"html": "<p>La durée du congé est fixée comme suit :</p><ul class=\"spip\"><li> 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ;</li><li> 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ;</li><li> 22 semaines en cas d’adoptions multiples.</li></ul><p>Le congé d’adoption peut prendre effet 7 jours (y compris les dimanches et jours fériés) avant l’arrivée de l’enfant au foyer (ces dispositions seront prochainement aménagées par décret, lequel fixera également les modalités de fractionnement possible du congé).</p><p>Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple.</p><p>En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus (cette disposition est issue de la loi du 21 février 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 23 février 2022). Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S’il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités <a href=\"http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-personnelle/vous-allez-avoir-un-enfant/adoption-conge-et-indemnites-quels-droits/salarie-vos-indemnites-journalieres.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">journalières versées par la Sécurité sociale</a>. Sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM du 5 juillet 2021 citée en référence.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "La durée du congé est fixée comme suit : 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ; 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ; 22 semaines en cas d’adoptions multiples.Le congé d’adoption peut prendre effet 7 jours (y compris les dimanches et jours fériés) avant l’arrivée de l’enfant au foyer.Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple.En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours
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"text": "La durée du congé est fixée comme suit : 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ; 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ; 22 semaines en cas d’adoptions multiples.Le congé d’adoption peut prendre effet 7 jours (y compris les dimanches et jours fériés) avant l’arrivée de l’enfant au foyer (ces dispositions seront prochainement aménagées par décret, lequel fixera également les modalités de fractionnement possible du congé).Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple.En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus (cette disposition est issue de la loi du 21 février 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 23 février 2022). Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents. Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S’il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM du 5 juillet 2021 citée en référence.",
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"title": "Quelle est la durée du congé d’adoption ?"
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},
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{
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@@ -4554,27 +4554,9 @@
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{
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"anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-adoption-hors-metropole-nbsp",
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"description": "Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra mét",
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4557
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"html": "<p>Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033463347\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 225-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006796871\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 225-17</a> du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité régie par l’article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l’article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l’article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p>Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l’arrivée d’un enfant
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4558
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-
"references": {
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4567
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|
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"text": "L. 1225-37",
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"fmt": "L1225-37",
|
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-
"cid": "LEGIARTI000006900919",
|
|
4571
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|
-
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4573
|
-
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4574
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"name": "code du travail"
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4575
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-
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4576
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-
},
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4577
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-
"text": "Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité régie par l’article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l’article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l’article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l’arrivée d’un enfant de 3 jours (article L. 3142-4 du code du travail) et du congé d’adoption de 16 semaines (article L. 1225-37 du code du travail).Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale. A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.",
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4557
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+
"html": "<p>Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033463347\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 225-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006796871\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 225-17</a> du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité régie par l’article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l’article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l’article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p>Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l’arrivée d’un d’un enfant dans le cadre des (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\">congés pour événements familiaux</a>) et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.</p><p>Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.</p></blockquote>",
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"references": {},
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4559
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"text": "Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité régie par l’article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l’article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l’article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l’arrivée d’un d’un enfant dans le cadre des (congés pour événements familiaux) et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale. A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.",
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4560
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"title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’adoption hors métropole ?"
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}
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],
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@@ -5267,7 +5249,7 @@
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5249
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
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},
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{
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"date": "
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"date": "24/02/2022",
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"description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique le respect de principes tels que l'égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière.",
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"intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :</p><ul class=\"spip\"><li> interdictions des discriminations en matière d’embauche,</li><li> absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,</li><li> obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</li></ul><p>Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. <br class=\"autobr\">Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
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5273
5255
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"pubId": "article112788",
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5277
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"html": "<p><i>À savoir !</i><br class=\"autobr\">Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/ce-que-change-la-loi-pour-la-liberte-de-choisir-son-avenir-professionnel/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances</a>.</p>",
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5278
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"text": " À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.",
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"description": "À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les fe",
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"description": "Tout employeur qui envisage de rompre le CDI d'un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure précise.",
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"intro": "<p>Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cause réelle et sérieuse</a> et suivre une procédure de licenciement précise :</p><ul class=\"spip\"><li> convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;</li><li> rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;</li><li> respecter un préavis.</li></ul>",
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17984
17966
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"pubId": "article374506",
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"anchor": "En-quoi-consiste-l-entretien-prealable",
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17996
17978
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"description": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocati",
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17997
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-
"html": "<p>Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :</p><ul class=\"spip\"><li> l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),</li><li> la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre</li><li> la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.</li><li> Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).</li><li> L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070987/LEGISCTA000036899690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code des postes et des communications électroniques</a>. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.</li></ul></blockquote><p>L’entretien doit permettre :</p><ul class=\"spip\"><li> à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,</li><li> au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.</li></ul><p>Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.</p>",
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17979
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+
"html": "<p>Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :</p><ul class=\"spip\"><li> l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),</li><li> la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre</li><li> la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.</li><li> Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).</li><li> L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070987/LEGISCTA000036899690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code des postes et des communications électroniques</a>. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.</li></ul></blockquote><p>L’entretien doit permettre :</p><ul class=\"spip\"><li> à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,</li><li> au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.</li></ul><p>Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901450\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1332-4 du code du travail</a> doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000023144489\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 24 novembre 2010</a>).</p></blockquote>",
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"text": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail). L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.",
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18005
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"text": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail). L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010).",
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18018
18006
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18010
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"description": "Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de « notification » du li",
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18023
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"html": "<p>Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité de préciser la lettre de licenciement</strong
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18011
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"html": "<p>Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Il n’y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité de préciser la lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Il s’agit bien d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.<br class=\"autobr\">La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.<br class=\"autobr\">A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.</a></p></blockquote><p>Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000036518680\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. <br class=\"autobr\">.</p></blockquote>",
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18024
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"text": "Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les
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"text": "Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Il n’y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Il s’agit bien d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. .",
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"title": "Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-sexuel"
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"date": "24/02/2022",
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"description": "Le salarié victime d'un accident du travail (hors accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spéciale pendant et ensuite.",
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24923
24911
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"intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
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24924
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"pubId": "article375272",
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/mesures-et-moyens-de-prevention/article/tapis-roulants-de-montagne-mise-a-niveau"
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"date": "
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"date": "28/02/2022",
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"description": "Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical",
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32342
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"intro": "<p>À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.</p><p>Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.</p>",
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"pubId": "article376837",
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"anchor": "Comment-est-structuree-la-certification",
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"description": "La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compéte",
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"html": "<p>La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :</p><ul class=\"spip\"><li> CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;</li><li> CCP « Gestion et traitement de l’information » ;</li><li> CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;</li><li> CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;</li><li> CCP « Prospection et négociation commerciale » ;</li><li> CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Chacun de ces CCP <strong>présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences</strong> d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/titres-professionnels-373014\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un titre professionnel</a> délivré par le ministère du travail.</p></blockquote><table class=\"spip\" summary=\"\"><caption>Équivalences entre CCP et blocs de compétences d’un titre professionnel</caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"
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"html": "<p>La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :</p><ul class=\"spip\"><li> CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;</li><li> CCP « Gestion et traitement de l’information » ;</li><li> CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;</li><li> CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;</li><li> CCP « Prospection et négociation commerciale » ;</li><li> CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Chacun de ces CCP <strong>présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences</strong> d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/titres-professionnels-373014\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un titre professionnel</a> délivré par le ministère du travail.</p></blockquote><table class=\"spip\" summary=\"\"><caption>Équivalences entre CCP et blocs de compétences d’un titre professionnel</caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idc0e8_c0\">Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical</th><th id=\"idc0e8_c1\">Titre professionnel délivré par le ministère du Travail</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idc0e8_c0\">CCP « Encadrement et animation d’équipe »</td><td headers=\"idc0e8_c1\">Bloc de compétences<br class=\"autobr\"> « Animer une équipe »<br class=\"autobr\">du titre professionnel <br class=\"autobr\">« Responsable de petite et moyenne structure »<br class=\"autobr\">(niveau 5)</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idc0e8_c0\">CCP « Gestion et traitement de<br class=\"autobr\">l’information »</td><td headers=\"idc0e8_c1\">Bloc de compétences<br class=\"autobr\"> « Gérer le traitement, l’organisation et le partage de l’information »<br class=\"autobr\">du titre professionnel <br class=\"autobr\">« Assistant de direction » (niveau 5)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idc0e8_c0\">CCP « Assistance dans la prise en charge d’un<br class=\"autobr\">projet »</td><td headers=\"idc0e8_c1\">Bloc de compétences<br class=\"autobr\">« Assister un dirigeant dans la prise<br class=\"autobr\"> en charge d’un projet »<br class=\"autobr\">du titre professionnel<br class=\"autobr\"> « Assistant de direction » (niveau 5)</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idc0e8_c0\">CCP « Mise en œuvre d’un service de<br class=\"autobr\">médiation sociale »</td><td headers=\"idc0e8_c1\">Bloc de compétences<br class=\"autobr\"> « Assurer un service de médiation sociale »<br class=\"autobr\">du titre professionnel <br class=\"autobr\">« Médiateur social accès aux droits et services »<br class=\"autobr\">(niveau 4)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idc0e8_c0\">CCP « Prospection et négociation<br class=\"autobr\">commerciale »</td><td headers=\"idc0e8_c1\">Bloc de compétences<br class=\"autobr\"> « Prospecter, présenter et négocier une<br class=\"autobr\">solution technique »<br class=\"autobr\">du titre professionnel <br class=\"autobr\">« Négociateur technico‐commercial » (niveau 5)</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idc0e8_c0\">CCP « Suivi de dossier social d’entreprise »</td><td headers=\"idc0e8_c1\">Bloc de compétences<br class=\"autobr\"> « Assurer la tenue et le suivi du dossier social<br class=\"autobr\">de l’entreprise »<br class=\"autobr\">du titre professionnel <br class=\"autobr\">« Gestionnaire de paie » (niveau 5)</td></tr></tbody></table>",
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"text": "La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) : CCP « Encadrement et animation d’équipe » ; CCP « Gestion et traitement de l’information » ; CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ; CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ; CCP « Prospection et négociation commerciale » ; CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ». Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail. Équivalences entre CCP et blocs de compétences d’un titre professionnel Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndicalTitre professionnel délivré par le ministère du Travail CCP « Encadrement et animation d’équipe » Bloc de compétences « Animer une équipe » du titre professionnel « Responsable de petite et moyenne structure » (niveau
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"text": "La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) : CCP « Encadrement et animation d’équipe » ; CCP « Gestion et traitement de l’information » ; CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ; CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ; CCP « Prospection et négociation commerciale » ; CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ». Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail. Équivalences entre CCP et blocs de compétences d’un titre professionnel Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndicalTitre professionnel délivré par le ministère du Travail CCP « Encadrement et animation d’équipe » Bloc de compétences « Animer une équipe » du titre professionnel « Responsable de petite et moyenne structure » (niveau 5) CCP « Gestion et traitement de l’information » Bloc de compétences « Gérer le traitement, l’organisation et le partage de l’information » du titre professionnel « Assistant de direction » (niveau 5) CCP « Assistance dans la prise en charge d’un projet » Bloc de compétences « Assister un dirigeant dans la prise en charge d’un projet » du titre professionnel « Assistant de direction » (niveau 5) CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » Bloc de compétences « Assurer un service de médiation sociale » du titre professionnel « Médiateur social accès aux droits et services » (niveau 4) CCP « Prospection et négociation commerciale » Bloc de compétences « Prospecter, présenter et négocier une solution technique » du titre professionnel « Négociateur technico‐commercial » (niveau 5) CCP « Suivi de dossier social d’entreprise » Bloc de compétences « Assurer la tenue et le suivi du dossier social de l’entreprise » du titre professionnel « Gestionnaire de paie » (niveau 5)",
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"title": "Comment est structurée la certification ?"
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"html": "<p>L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/agences-et-operateurs/article/afpa-agence-nationale-pour-la-formation-professionnelle-des-adultes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes</a> (AFPA), dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>.</p>",
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