@socialgouv/fiches-travail-data 4.273.0 → 4.274.0

package/CHANGELOG.md

@@ -1,3 +1,10 @@
+# [4.274.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.273.0...v4.274.0) (2022-02-24)
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+### Features
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+* **data:** 20220224_2211 update ([b210119](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/b210119124c5d5038bbd554dda07a568c2714360))
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 # [4.273.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.272.0...v4.273.0) (2022-02-23)
 
 

package/data/fiches-travail.json

@@ -5267,7 +5267,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
   },
   {
-    "date": "10/01/2022",
+    "date": "24/02/2022",
     "description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique le respect de principes tels que l'égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière.",
     "intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> interdictions des discriminations en matière d’embauche,</li><li> absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,</li><li> obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</li></ul><p>Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. <br class=\"autobr\">Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
     "pubId": "article112788",
@@ -5276,7 +5276,7 @@
         "anchor": "",
         "html": "<p><i>À savoir&nbsp;!</i><br class=\"autobr\">Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/ce-que-change-la-loi-pour-la-liberte-de-choisir-son-avenir-professionnel/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances</a>.</p>",
         "text": " À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances.",
-        "title": "L’égalité professionnelle Femme-Homme",
+        "title": "L’égalité professionnelle Femmes-Hommes",
         "description": "À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les fe",
         "references": {}
       },
@@ -5711,7 +5711,7 @@
         "title": "L’interdiction de soumissionner aux marchés publics"
       }
     ],
-    "title": "L’égalité professionnelle Femme-Homme",
+    "title": "L’égalité professionnelle Femmes-Hommes",
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme"
   },
   {
@@ -17978,7 +17978,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-ordre-des-licenciements"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "24/02/2022",
     "description": "Tout employeur qui envisage de rompre le CDI d'un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure précise.",
     "intro": "<p>Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cause réelle et sérieuse</a> et suivre une procédure de licenciement précise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision&nbsp;;</li><li> rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement&nbsp;;</li><li> respecter un préavis.</li></ul>",
     "pubId": "article374506",
@@ -17994,7 +17994,7 @@
       {
         "anchor": "En-quoi-consiste-l-entretien-prealable",
         "description": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocati",
-        "html": "<p>Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),</li><li> la date, le lieu et l’heure de l’entretien&nbsp;: la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre</li><li> la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.</li><li> Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).</li><li> L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070987/LEGISCTA000036899690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code des postes et des communications électroniques</a>. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.</li></ul></blockquote><p>L’entretien doit permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,</li><li> au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.</li></ul><p>Il ne s’agit pas d’une simple formalité&nbsp;: l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.</p>",
+        "html": "<p>Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),</li><li> la date, le lieu et l’heure de l’entretien&nbsp;: la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre</li><li> la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.</li><li> Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).</li><li> L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070987/LEGISCTA000036899690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code des postes et des communications électroniques</a>. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.</li></ul></blockquote><p>L’entretien doit permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,</li><li> au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.</li></ul><p>Il ne s’agit pas d’une simple formalité&nbsp;: l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901450\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1332-4 du code du travail</a> doit être respecté&nbsp;: la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000023144489\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 24 novembre 2010</a>).</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -18009,20 +18009,26 @@
                 "fmt": "R1231-1",
                 "cid": "LEGIARTI000018483026",
                 "id": "LEGIARTI000018537730"
+              },
+              {
+                "text": "L. 1332-4",
+                "fmt": "L1332-4",
+                "cid": "LEGIARTI000006901450",
+                "id": "LEGIARTI000006901450"
               }
             ],
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail). L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.",
+        "text": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail). L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010).",
         "title": "En quoi consiste l’entretien préalable ?"
       },
       {
         "anchor": "Quel-est-le-contenu-de-la-lettre-de-licenciement",
         "description": "Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de « notification » du li",
-        "html": "<p>Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de «&nbsp;notification&nbsp;» du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité de préciser la lettre de licenciement</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.<br class=\"autobr\">La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.<br class=\"autobr\">A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.</a></li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence et du décret n°&nbsp;2017-1702 du 15 décembre 2017 pris pour son application, sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.</li></ul></blockquote><p>Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur&nbsp;: en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000036518680\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. <br class=\"autobr\">.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de «&nbsp;notification&nbsp;» du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Il n’y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire)&nbsp;: dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité de préciser la lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Il s’agit bien d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.<br class=\"autobr\">La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.<br class=\"autobr\">A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.</a></p></blockquote><p>Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur&nbsp;: en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000036518680\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. <br class=\"autobr\">.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence et du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris pour son application, sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017. Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. .",
+        "text": "Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Il n’y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Il s’agit bien d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. .",
         "title": "Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?"
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     "description": "Le salarié victime d'un accident du travail (hors accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spéciale pendant et ensuite.",
     "intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
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