@socialgouv/fiches-travail-data 4.270.0 → 4.271.0

package/CHANGELOG.md

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+# [4.271.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.270.0...v4.271.0) (2022-02-18)
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+### Features
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+* **data:** 20220218_2210 update ([1af69dd](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/1af69dda67cb4898620c307902ce1e9a73998a4c))
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 # [4.270.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.269.0...v4.270.0) (2022-02-17)
 
 

package/data/fiches-travail.json

@@ -24926,23 +24926,23 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-sexuel"
   },
   {
-    "date": "18/10/2021",
+    "date": "18/02/2022",
     "description": "Le salarié victime d'un accident du travail (hors accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spéciale pendant et ensuite.",
     "intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
     "pubId": "article375272",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><p>Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi, les conséquences sont les mêmes que dans le cas d’un refus de réemploi d’un salarié apte.</p></div>",
-        "text": " A SAVOIR Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi, les conséquences sont les mêmes que dans le cas d’un refus de réemploi d’un salarié apte.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><p>Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi, les conséquences sont les mêmes que dans le cas d’un refus de réemploi d’un salarié apte, notamment le versement d’une indemnité spécifique au moins égale à six mois de salaire.</p></div>",
+        "text": " A SAVOIR Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi, les conséquences sont les mêmes que dans le cas d’un refus de réemploi d’un salarié apte, notamment le versement d’une indemnité spécifique au moins égale à six mois de salaire.",
         "title": "L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle",
         "description": "A SAVOIR Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi, les conséquences sont les mêmes que dans le cas d’un refus de réemploi d’un s",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-pendant-l-arret-de-travail",
-        "description": "Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’a",
-        "html": "<p>Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.<br class=\"autobr\">Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021341894&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail.<br class=\"autobr\">Les formations destinées aux salariés en arrêt de travail et organisées dans le cadre mentionné ci-dessus sont considérées comme des actions de formation. Elles peuvent faire l’objet, à la demande du salarié, d’une prise en charge, par les organismes collecteurs paritaires agréés, de tout ou partie des coûts pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, de garde d’enfant, de repas et d’hébergement nécessités par la formation.</p></blockquote><p>La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).<br class=\"autobr\">Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail&nbsp;; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).</p><p>L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). <br class=\"autobr\">Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p></blockquote><p>Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.</p><p>En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration&nbsp;; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul&nbsp;: indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure&nbsp;;</li><li> la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.</li></ul></blockquote>",
+        "description": "Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sur les accidents de trajet, voir précisions ci-dessous), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt d",
+        "html": "<p>Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sur les accidents de trajet, voir précisions ci-dessous), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.<br class=\"autobr\">Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021341894&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail.<br class=\"autobr\">Les formations destinées aux salariés en arrêt de travail et organisées dans le cadre mentionné ci-dessus sont considérées comme des actions de formation. Elles peuvent faire l’objet, à la demande du salarié, d’une prise en charge, par les organismes collecteurs paritaires agréés, de tout ou partie des coûts pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, de garde d’enfant, de repas et d’hébergement nécessités par la formation.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les dispositions spécifiques applicables aux accidents du travail ne s’appliquent pas aux accidents de trajet, qui sont traités comme un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">accident ou une maladie non professionnels</a>.</p></blockquote><p>La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).<br class=\"autobr\">Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail&nbsp;; arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026157141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 3 juillet 2012</a>).</p><p>L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). <br class=\"autobr\">Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p></blockquote><p>Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.</p><p>En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration&nbsp;; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul&nbsp;: indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure&nbsp;;</li><li> la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code de la sécurité sociale"
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-        "text": "Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle. Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Les formations destinées aux salariés en arrêt de travail et organisées dans le cadre mentionné ci-dessus sont considérées comme des actions de formation. Elles peuvent faire l’objet, à la demande du salarié, d’une prise en charge, par les organismes collecteurs paritaires agréés, de tout ou partie des coûts pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, de garde d’enfant, de repas et d’hébergement nécessités par la formation. La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus). Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable). Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent : au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ; la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.",
+        "text": "Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sur les accidents de trajet, voir précisions ci-dessous), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle. Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Les formations destinées aux salariés en arrêt de travail et organisées dans le cadre mentionné ci-dessus sont considérées comme des actions de formation. Elles peuvent faire l’objet, à la demande du salarié, d’une prise en charge, par les organismes collecteurs paritaires agréés, de tout ou partie des coûts pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, de garde d’enfant, de repas et d’hébergement nécessités par la formation. Les dispositions spécifiques applicables aux accidents du travail ne s’appliquent pas aux accidents de trajet, qui sont traités comme un accident ou une maladie non professionnels. La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus). Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable). Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent : au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ; la suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.",
         "title": "Que se passe-t-il pendant l’arrêt de travail ?"
       },
       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-a-l-issue-des-periodes-de-suspension-du-contrat-de-nbsp",
         "description": "A l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionn",
-        "html": "<p>A l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous. Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). <br class=\"autobr\">Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p></blockquote><p>Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Et-si-le-salarie-est-declare-inapte-par-le-medecin-du-travail-nbsp\">Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\" id=\"Proposition-d-un-autre-emploi\">Proposition d’un autre emploi</h5><p>Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-4 du code du travail</a>, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Appréciation des obligations de l’employeur </strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier.</li><li> L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033484480\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></li><li> L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</li><li> L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Reprise-du-versement-du-salaire\">Reprise du versement du salaire</h5><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.<br class=\"autobr\">Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. <br class=\"autobr\">Cette indemnité, dénommée «&nbsp;indemnité temporaire d’inaptitude&nbsp;» (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale</a> son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ce modèle peut être téléchargé</a> sur le site de <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Assurance maladie.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Impossibilite-ou-dispense-de-reclassement\">Impossibilité ou dispense de reclassement</h5><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.<br class=\"autobr\">L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.</li><li> Selon la cour de cassation (<strong><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2020</a></strong>), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.</li><li> L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement.</li></ul></blockquote><p>S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-2 du code du travail</a> en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités dues au salarié</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.<br class=\"autobr\">Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple).<br class=\"autobr\">Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1226-16 du code du travail</a>.</li><li> En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le salarié est titulaire d’un CDD</strong></p><p>Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653215\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900978\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-11</a> du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1234-9 du code du travail</a>. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD</a>, à laquelle elle s’ajoute.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025579028&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900978&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-11 du code du travail</a> s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote><p>Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.</p>",
+        "html": "<p>A l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous. Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). <br class=\"autobr\">Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p></blockquote><p>Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Et-si-le-salarie-est-declare-inapte-par-le-medecin-du-travail-nbsp\">Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\" id=\"Proposition-d-un-autre-emploi\">Proposition d’un autre emploi</h5><p>Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-4 du code du travail</a>, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Appréciation des obligations de l’employeur </strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier.</li><li> L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033484480\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></li><li> L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</li><li> L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Reprise-du-versement-du-salaire\">Reprise du versement du salaire</h5><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.<br class=\"autobr\">Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. <br class=\"autobr\">Cette indemnité, dénommée «&nbsp;indemnité temporaire d’inaptitude&nbsp;» (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale</a> son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ce modèle peut être téléchargé</a> sur le site de <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Assurance maladie.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Impossibilite-ou-dispense-de-reclassement\">Impossibilité ou dispense de reclassement</h5><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.<br class=\"autobr\">L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, «&nbsp;ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail&nbsp;».</li><li> Selon la cour de cassation (<strong><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2020</a></strong>), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.</li><li> L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement.</li></ul></blockquote><p>S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-2 du code du travail</a> en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités dues au salarié</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.<br class=\"autobr\">Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple).<br class=\"autobr\">Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1226-16 du code du travail</a>.</li><li> En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le salarié est titulaire d’un CDD</strong></p><p>Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195603\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10 et L. 1226-11</a> du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1234-9 du code du travail</a>. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD</a>, à laquelle elle s’ajoute.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025579028&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900978&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-11 du code du travail</a> s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote><p>Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.</p>",
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-        "text": "A l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous. Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise. Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous. Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d’un autre emploiLorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail). Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Reprise du versement du salaireLorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables. Indemnités dues au salarié La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié est titulaire d’un CDDSi l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.",
+        "text": "A l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous. Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise. Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous. Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d’un autre emploiLorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail). Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Reprise du versement du salaireLorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables. Indemnités dues au salarié La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié est titulaire d’un CDDSi l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.",
         "title": "Que se passe-t-il à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail ?"
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-    "date": "18/10/2021",
+    "date": "18/02/2022",
     "description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
     "intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. <br class=\"autobr\">Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.<br class=\"autobr\">L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié. <br class=\"autobr\">Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> ou du refus par le salarié de l’emploi proposé. <br class=\"autobr\">L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</li></ul>",
     "pubId": "article376069",
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       {
         "anchor": "Que-mentionne-l-avis-d-inaptitude-medicale",
         "description": "L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du trav",
-        "html": "<p>L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.<br class=\"autobr\">Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement).</p><p>Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 3</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur</strong><br class=\"autobr\">L’avis médical d’inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine. L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.<br class=\"autobr\">Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale</a>afin de bénéficier de <a href=\"http://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/maladie-professionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’indemnité temporaire d’inaptitude</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.<br class=\"autobr\">Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement).</p><p>Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 3</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur</strong><br class=\"autobr\">L’avis médical d’inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine. L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.<br class=\"autobr\">Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale</a> afin de bénéficier de <a href=\"http://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/maladie-professionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’indemnité temporaire d’inaptitude</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
             "articles": [
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             "name": "code de la sécurité sociale"
           }
         },
-        "text": "L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié. Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement).Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence. Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur L’avis médical d’inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine. L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité socialeafin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude.",
+        "text": "L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié. Le médecin du travail peut mentionner dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement).Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence. Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur L’avis médical d’inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine. L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude.",
         "title": "Que mentionne l’avis d’inaptitude médicale ?"
       },
       {
         "anchor": "Le-salarie-ou-l-employeur-peut-il-contester-l-avis-d-inaptitude-nbsp",
         "description": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la p",
-        "html": "<p>Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.<br class=\"autobr\">Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).<br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification&nbsp;; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Pour la mise en œuvre de ces dispositions&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036223102&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 4624-45-2 du code du travail</a>) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification&nbsp;;</li><li> le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 1455-12 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> la décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés&nbsp;;</li><li> le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/3/27/MTRT1806841A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 mars 2018.</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus (ordonnance du 22 septembre 2017 et décret n°&nbsp;2017-1698 du 15 décembre 2017) s’appliquent aux instances introduites en application de l’article L. 4624-7 précité à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2018. Pour les instances introduites avant cette date, les dispositions applicables sont celles figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000033014752\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016</a> et des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000033769139&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-45 à R. 4624-45-2 pris pour son application</a> (les voies et délais de recours sont mentionnés sur l’avis délivré par le médecin du travail).</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.<br class=\"autobr\">Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).<br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification&nbsp;; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Pour la mise en œuvre de ces dispositions&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036223102&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 4624-45-2 du code du travail</a>) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification&nbsp;;</li><li> le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 1455-12 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> la décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés&nbsp;;</li><li> le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/3/27/MTRT1806841A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 mars 2018.</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus (ordonnance du 22 septembre 2017 et décret n°&nbsp;2017-1698 du 15 décembre 2017) s’appliquent aux instances introduites en application de l’article L. 4624-7 précité à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2018. Pour les instances introduites avant cette date, les dispositions applicables sont celles figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033014762/2017-01-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016</a> et des articles R. 4624-45 à R. 4624-45-2 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000025274608/2017-01-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pris pour son application</a> (les voies et délais de recours sont mentionnés sur l’avis délivré par le médecin du travail).</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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       {
         "anchor": "Que-recouvre-l-effort-de-reclassement-impose-aux-employeurs-nbsp",
         "description": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition",
-        "html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement.</strong><br class=\"autobr\">La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a>du code de commerce.</p></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.<br class=\"autobr\">L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement&nbsp;; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2098_23_35560.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</strong><br class=\"autobr\">Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié.</p></blockquote><p>L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</strong><br class=\"autobr\">Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple&nbsp;: après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote>",
-        "references": {},
-        "text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. Le périmètre de la recherche de reclassement. La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16du code de commerce. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.",
+        "html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement.</strong><br class=\"autobr\">La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.</p></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.<br class=\"autobr\">L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement&nbsp;; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</strong><br class=\"autobr\">Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié.</p></blockquote><p>L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, «&nbsp;ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</strong><br class=\"autobr\">Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple&nbsp;: après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote>",
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+        "text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. Le périmètre de la recherche de reclassement. La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher une solution de reclassement. Il peut procéder au licenciement du salarié. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.",
         "title": "Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ?"
       },
       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-si-le-reclassement-est-impossible-ou-refuse-par-le-nbsp",
         "description": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié s’il est en mesure de justifier : de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, ou que le salarié a refusé l",
-        "html": "<p>L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié s’il est en mesure de justifier&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> ou que le salarié a refusé l’emploi proposé.<blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.</p></blockquote></li></ul><p>La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/12/29/MTRT1733898D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié s’il est en mesure de justifier&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> ou que le salarié a refusé l’emploi proposé.<blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.</p></blockquote></li></ul><p>La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000036336556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.</p></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié s’il est en mesure de justifier : de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, ou que le salarié a refusé l’emploi proposé. L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.",
         "title": "Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ?"
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-indemnites-versees-lors-d-un-licenciement-pour-inaptitude-nbsp",
         "description": "Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel</strong><br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.<br class=\"autobr\">Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).</p><p>En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020</a>) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité</a> prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel</strong><br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté&nbsp;;</li><li> et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par l’article L. 1234-9 du Code du travail</a>. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.</li></ul><p>En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. <br class=\"autobr\">En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">liberté fondamentale</a>. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017&nbsp;; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000033024886\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1226-15 du code du travail</a>, dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance.</p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel</strong><br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.<br class=\"autobr\">Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).</p><p>En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020</a>) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité</a> prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel</strong><br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté&nbsp;;</li><li> et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par l’article L. 1234-9 du Code du travail</a>. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.</li></ul><p>En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. <br class=\"autobr\">En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">liberté fondamentale</a>. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017&nbsp;; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643503/2017-02-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1226-15 du code du travail</a>, dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance.</p>",
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