@socialgouv/fiches-travail-data 4.269.0 → 4.270.0

package/CHANGELOG.md

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+# [4.270.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.269.0...v4.270.0) (2022-02-17)
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+### Features
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+* **data:** 20220217_2211 update ([7ba9401](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/7ba9401df05e0461ea253963040d7f180e5895cd))
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 # [4.269.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.268.0...v4.269.0) (2022-02-10)
 
 

package/data/fiches-travail.json

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-    "date": "20/12/2021",
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     "description": "Chaque syndicat peut désigner un représentant qui bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical. Sa fonction sera d'animer la section syndical",
-    "intro": "<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><p>Le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.</p>",
+    "intro": "<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><p>Le représentant de la section syndicale (RSS) bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical mais ne peut, sauf exceptions, négocier et conclure des accords collectifs. Sa fonction est d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.</p>",
     "pubId": "article109204",
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         "anchor": "Qui-peut-designer-un-representant-de-la-section-syndicale",
         "description": "Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas re",
-        "html": "<p>Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901614\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2142-1 du Code du travail</a>, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise (comme, par exemple, la désignation d’un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000034087192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2017</a>).</p></blockquote><p>Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c’est-à-dire par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus représentatifs dans l’entreprise (ces syndicats n’ont pas à prouver qu’ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus).</li></ul><p>En revanche, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS&nbsp;; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.</p><p>Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.</p><p>Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.</p><p>La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.</p><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l’employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019353709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2142-1 du Code du travail</a>, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise (comme, par exemple, la désignation d’un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000034087192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017</a> et du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61fa2d1f7e55bc330cbb4790\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2 février 2017</a>).</p></blockquote><p>Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c’est-à-dire par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus représentatifs dans l’entreprise (ces syndicats n’ont pas à prouver qu’ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus).</li></ul><p>En revanche, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS&nbsp;; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.</p><p>Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.</p><p>Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.</p><p>La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.</p><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l’employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail.</p></blockquote>",
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-        "text": "Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise (comme, par exemple, la désignation d’un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2017). Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c’est-à-dire par : les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l’entreprise ; les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus représentatifs dans l’entreprise (ces syndicats n’ont pas à prouver qu’ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus).En revanche, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale. Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l’employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail.",
+        "text": "Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise (comme, par exemple, la désignation d’un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, les arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017 et du 2 février 2017). Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c’est-à-dire par : les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l’entreprise ; les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus représentatifs dans l’entreprise (ces syndicats n’ont pas à prouver qu’ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus).En revanche, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale. Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l’employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail.",
         "title": "Qui peut désigner un représentant de la section syndicale ?"
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-        "html": "<p>Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical (sur la possibilité de négocier des accords collectifs, voir précisions ci-dessous). Il peut, à ce titre, formuler des propositions, des revendications ou des réclamations et assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.</p><p>Pour mener à bien ses missions, le RSS dispose des moyens dévolus, par le Code du travail, à la section syndicale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>A la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans les conditions mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000019348169\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-23 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical (sur la possibilité de négocier des accords collectifs, voir précisions ci-dessous). Il peut, à ce titre, formuler des propositions, des revendications ou des réclamations et assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.</p><p>Pour mener à bien ses missions, le RSS dispose des moyens dévolus, par le Code du travail, à la section syndicale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>A la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans les conditions mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019353680\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-23 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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-        "html": "<p><strong>Le crédit d’heures (ou heures de délégation)</strong></p><p>Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.</p><p>Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;?idArticle=LEGIARTI000040340324\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2142-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet.</p></blockquote><p><strong>Les déplacements</strong></p><p>Le représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.</p><p><strong> Les moyens de communication de la section syndicale</strong></p><p>La section syndicale dispose par ailleurs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d’entreprise&nbsp;;</li><li> d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.</li><li> du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail&nbsp;;</li><li> de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail&nbsp;;</li><li> de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.</li></ul>",
+        "html": "<p><strong>Le crédit d’heures (ou heures de délégation)</strong></p><p>Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.</p><p>Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000040340324\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2142-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet.</p></blockquote><p><strong>Les déplacements</strong></p><p>Le représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.</p><p><strong> Les moyens de communication de la section syndicale</strong></p><p>La section syndicale dispose par ailleurs&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du comité social et économique (CSE)&nbsp;;</li><li> d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.</li><li> du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail&nbsp;;</li><li> de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail&nbsp;;</li><li> de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.</li></ul>",
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         },
-        "text": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation)Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l’article R. 2142-1 du code du travail. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet. Les déplacementsLe représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat. Les moyens de communication de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d’entreprise ; d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.",
+        "text": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation)Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l’article R. 2142-1 du code du travail. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet. Les déplacementsLe représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat. Les moyens de communication de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du comité social et économique (CSE) ; d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.",
         "title": "Quels sont les moyens des représentants de la section syndicale ?"
       },
       {
         "anchor": "De-quelles-garanties-les-representants-de-la-section-syndicale-nbsp",
-        "description": "Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; ils ne peuvent donc être licenciés sans l’",
-        "html": "<p>Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux&nbsp;; ils ne peuvent donc être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.</p><p>Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.</p>",
+        "description": "Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement,",
+        "html": "<p>Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux&nbsp;; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">inspecteur du travail</a>. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.</p><p>Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; ils ne peuvent donc être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.",
+        "text": "Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.",
         "title": "De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ?"
       },
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/rqth"
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   {
-    "date": "20/12/2021",
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     "description": "Un titre professionnel est une certification d'État élaborée et délivrée par le ministère du Travail.",
     "intro": "<p>Un titre professionnel est une certification d’État élaborée et délivrée par le ministère du Travail.</p>",
     "pubId": "article373014",
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         "anchor": "Bilans-et-rapports-sur-les-titres-professionnels",
-        "description": "2019 Bilan des titres professionnels du ministère du travail en 2019 Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidat",
-        "html": "<p><strong>2019</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_titres_professionnels_2019.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels du ministère du travail en 2019</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_devenir_candidats_2019.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_candidats_2019_synthese.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)</a></li></ul><p><strong>2018</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_entreprises_2018_def.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/presentation-bilan-tp2018.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail</a></li></ul><p><strong>2017</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/titresprofessionnels-rapport_entreprises_2017.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/titres-professionnels-rapport_devenir_de_2017_2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_2017-synthese.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" -Synthèse - données 2017</a></li></ul>",
+        "description": "2020 Bilan des titres professionnels 20202019 Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019 Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels Synthèse en",
+        "html": "<p><strong>2020</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_titres_professionnels_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels 2020</a></li></ul><p><strong>2019</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_titres_professionnels_2019.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_devenir_candidats_2019.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_candidats_2019_synthese.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)</a></li></ul><p><strong>2018</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_entreprises_2018_def.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/presentation-bilan-tp2018.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail</a></li></ul><p><strong>2017</strong></p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/titresprofessionnels-rapport_entreprises_2017.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/titres-professionnels-rapport_devenir_de_2017_2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_2017-synthese.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" -Synthèse - données 2017</a></li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "2019 Bilan des titres professionnels du ministère du travail en 2019 Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)2018 Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail2017 Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017 Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" -Synthèse - données 2017",
+        "text": "2020 Bilan des titres professionnels 20202019 Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019 Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)2018 Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail2017 Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017 Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" -Synthèse - données 2017",
         "title": "Bilans et rapports sur les titres professionnels"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-le-contrat-pro"
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   {
-    "date": "22/03/2021",
+    "date": "17/02/2022",
     "description": "Listes des branches professionnelles ayant élaborées un référentiel de pénibilité",
     "intro": "",
     "pubId": "article375848",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p align=\"justify\">Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des affaires sociales et de la santé sont téléchargeables ci-après.</p><p><strong>Ces référentiels ont été élaboré par&nbsp;:</strong></p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>La branche des chocolatiers et confiseurs de France</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_penibilite_chocolatier_23-01-2020_.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La branche de la pâtisserie (20 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_patissiers_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Fédération nationale des travaux publics (230 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_fntp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La branche des métiers de l’Esthétique (32 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_esthetique.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Confédération nationale des charcutiers traiteurs - CNCT (18 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiels_charcuterie.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et la Fédération nationale indépendante des syndicats des prothésistes et assistants(es) dentaires (FNISPAD), 43 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_cabinets_dentaires.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>L’Union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs du secteur sanitaire, social, médico-social privé à but non lucratif (UNIFED) et l’organisation professionnelle des employeurs associatifs du secteur social, médico-social et sanitaire (NEXEM), 700 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_du_secteur_sanitaire_social_et_medico-social.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>L’Union nationale des entreprises du paysage (UNEP), 65 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/unep_referentiel_1_-_exposition_anterieure_au_1.10.2017.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a> pour les expositions antérieures au 1.10.2017 ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/unep_referentiel_2_-_exposition_a_compter_du_1.10.2017_.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a> pour les expositions survenues à compter du 1.10.2017)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Fédération des entreprises de l’eau - FP2E (27 000 salarié)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/fp2e.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Fédération des Services Energie Environnement- FEDENE (30 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/fedene.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Chambre syndicale de la désinfection, désinsectisation et dératisation (CS3D), 6 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/cs3d.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>L’Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile - USB-Domicile (250 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_aide_a_domicile.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Fédération des entreprises de la beauté - FEBEA (55 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_febea.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>L’Union Sport &amp; cycle (équipements sportifs), 45 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_usc.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>L’Union nationale des entreprises de coiffure (UNEC) et le Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC), 95 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_unec.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Confédération nationale des poissonniers-écaillers de France - (5 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_cnpef.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Confédération française du commerce de gros et international, pour les métiers de la logistique (100 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_cgi.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Fédération du négoce de bois et des matériaux de construction et la branche du commerce (80 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_fnbm.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>l’Observatoire des métiers et des qualifications dans la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins - SDLM (80 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_sdlm.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>l’Union professionnelle des entreprises de commerce à distance - UPECAD (30 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_vad.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr></tbody></table>",
-        "text": " Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des affaires sociales et de la santé sont téléchargeables ci-après. Ces référentiels ont été élaboré par : La branche des chocolatiers et confiseurs de France télécharger le référentiel La branche de la pâtisserie (20 000 salariés) télécharger le référentiel La Fédération nationale des travaux publics (230 000 salariés) télécharger le référentiel La branche des métiers de l’Esthétique (32 000 salariés) télécharger le référentiel La Confédération nationale des charcutiers traiteurs - CNCT (18 000 salariés) télécharger le référentiel La Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et la Fédération nationale indépendante des syndicats des prothésistes et assistants(es) dentaires (FNISPAD), 43 000 salariés télécharger le référentiel L’Union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs du secteur sanitaire, social, médico-social privé à but non lucratif (UNIFED) et l’organisation professionnelle des employeurs associatifs du secteur social, médico-social et sanitaire (NEXEM), 700 000 salariés télécharger le référentiel L’Union nationale des entreprises du paysage (UNEP), 65 000 salariés télécharger le référentiel pour les expositions antérieures au 1.10.2017 ou télécharger le référentiel pour les expositions survenues à compter du 1.10.2017) La Fédération des entreprises de l’eau - FP2E (27 000 salarié) télécharger le référentiel La Fédération des Services Energie Environnement- FEDENE (30 000 salariés) télécharger le référentiel La Chambre syndicale de la désinfection, désinsectisation et dératisation (CS3D), 6 000 salariés télécharger le référentiel L’Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile - USB-Domicile (250 000 salariés) télécharger le référentiel La Fédération des entreprises de la beauté - FEBEA (55 000 salariés) télécharger le référentiel L’Union Sport & cycle (équipements sportifs), 45 000 salariés télécharger le référentiel L’Union nationale des entreprises de coiffure (UNEC) et le Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC), 95 000 salariés télécharger le référentiel La Confédération nationale des poissonniers-écaillers de France - (5 000 salariés) télécharger le référentiel La Confédération française du commerce de gros et international, pour les métiers de la logistique (100 000 salariés) télécharger le référentiel La Fédération du négoce de bois et des matériaux de construction et la branche du commerce (80 000 salariés) télécharger le référentiel l’Observatoire des métiers et des qualifications dans la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins - SDLM (80 000 salariés) télécharger le référentiel l’Union professionnelle des entreprises de commerce à distance - UPECAD (30 000 salariés) télécharger le référentiel",
+        "html": "<p align=\"justify\">Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des affaires sociales et de la santé sont téléchargeables ci-après.</p><p><strong>Ces référentiels ont été élaboré par&nbsp;:</strong></p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Le référentiel pénibilité de l’EPNL</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_penibilite_epnl.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La branche des chocolatiers et confiseurs de France</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_penibilite_chocolatier_23-01-2020_.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La branche de la pâtisserie (20 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_patissiers_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Fédération nationale des travaux publics (230 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_fntp.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La branche des métiers de l’Esthétique (32 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_esthetique.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Confédération nationale des charcutiers traiteurs - CNCT (18 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiels_charcuterie.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et la Fédération nationale indépendante des syndicats des prothésistes et assistants(es) dentaires (FNISPAD), 43 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_cabinets_dentaires.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>L’Union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs du secteur sanitaire, social, médico-social privé à but non lucratif (UNIFED) et l’organisation professionnelle des employeurs associatifs du secteur social, médico-social et sanitaire (NEXEM), 700 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_du_secteur_sanitaire_social_et_medico-social.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>L’Union nationale des entreprises du paysage (UNEP), 65 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/unep_referentiel_1_-_exposition_anterieure_au_1.10.2017.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a> pour les expositions antérieures au 1.10.2017 ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/unep_referentiel_2_-_exposition_a_compter_du_1.10.2017_.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a> pour les expositions survenues à compter du 1.10.2017)</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Fédération des entreprises de l’eau - FP2E (27 000 salarié)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/fp2e.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Fédération des Services Energie Environnement- FEDENE (30 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/fedene.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Chambre syndicale de la désinfection, désinsectisation et dératisation (CS3D), 6 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/cs3d.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>L’Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile - USB-Domicile (250 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_aide_a_domicile.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Fédération des entreprises de la beauté - FEBEA (55 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_febea.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>L’Union Sport &amp; cycle (équipements sportifs), 45 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_usc.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>L’Union nationale des entreprises de coiffure (UNEC) et le Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC), 95 000 salariés</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/referentiel_unec.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Confédération nationale des poissonniers-écaillers de France - (5 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_cnpef.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>La Confédération française du commerce de gros et international, pour les métiers de la logistique (100 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_cgi.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>La Fédération du négoce de bois et des matériaux de construction et la branche du commerce (80 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_fnbm.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>l’Observatoire des métiers et des qualifications dans la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins - SDLM (80 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_sdlm.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>l’Union professionnelle des entreprises de commerce à distance - UPECAD (30 000 salariés)</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/referentiel_penibilite_vad.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger le référentiel</a></td></tr></tbody></table>",
+        "text": " Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des affaires sociales et de la santé sont téléchargeables ci-après. Ces référentiels ont été élaboré par : Le référentiel pénibilité de l’EPNL télécharger le référentiel La branche des chocolatiers et confiseurs de France télécharger le référentiel La branche de la pâtisserie (20 000 salariés) télécharger le référentiel La Fédération nationale des travaux publics (230 000 salariés) télécharger le référentiel La branche des métiers de l’Esthétique (32 000 salariés) télécharger le référentiel La Confédération nationale des charcutiers traiteurs - CNCT (18 000 salariés) télécharger le référentiel La Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et la Fédération nationale indépendante des syndicats des prothésistes et assistants(es) dentaires (FNISPAD), 43 000 salariés télécharger le référentiel L’Union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs du secteur sanitaire, social, médico-social privé à but non lucratif (UNIFED) et l’organisation professionnelle des employeurs associatifs du secteur social, médico-social et sanitaire (NEXEM), 700 000 salariés télécharger le référentiel L’Union nationale des entreprises du paysage (UNEP), 65 000 salariés télécharger le référentiel pour les expositions antérieures au 1.10.2017 ou télécharger le référentiel pour les expositions survenues à compter du 1.10.2017) La Fédération des entreprises de l’eau - FP2E (27 000 salarié) télécharger le référentiel La Fédération des Services Energie Environnement- FEDENE (30 000 salariés) télécharger le référentiel La Chambre syndicale de la désinfection, désinsectisation et dératisation (CS3D), 6 000 salariés télécharger le référentiel L’Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile - USB-Domicile (250 000 salariés) télécharger le référentiel La Fédération des entreprises de la beauté - FEBEA (55 000 salariés) télécharger le référentiel L’Union Sport & cycle (équipements sportifs), 45 000 salariés télécharger le référentiel L’Union nationale des entreprises de coiffure (UNEC) et le Conseil national des entreprises de coiffure (CNEC), 95 000 salariés télécharger le référentiel La Confédération nationale des poissonniers-écaillers de France - (5 000 salariés) télécharger le référentiel La Confédération française du commerce de gros et international, pour les métiers de la logistique (100 000 salariés) télécharger le référentiel La Fédération du négoce de bois et des matériaux de construction et la branche du commerce (80 000 salariés) télécharger le référentiel l’Observatoire des métiers et des qualifications dans la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins - SDLM (80 000 salariés) télécharger le référentiel l’Union professionnelle des entreprises de commerce à distance - UPECAD (30 000 salariés) télécharger le référentiel",
         "title": "Pénibilité : référentiels professionnels de branche homologués",
         "description": "Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des affaires sociales et de la santé sont téléchargeables ci-a",
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     "intro": "<p>Le télétravail est-il obligatoire&nbsp;? Puis-je alterner télétravail et activité partielle&nbsp;? Quel contrôle peut exercer mon employeur&nbsp;? Quelle couverture en cas d’accident&nbsp;? Ce questions-réponses répond à vos interrogations sur le télétravail durant la crise sanitaire.</p>",
     "pubId": "article377820",
     "sections": [
       {
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-        "html": "<p>|<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\"><strong>Télétravail en mode Covid-19&nbsp;: on vous guide&nbsp;! </strong></a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail1\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></a><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail2\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></a></p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. <br class=\"autobr\">Dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, les employeurs fixent jusqu’au 1<sup>er</sup> février inclus, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine. <br class=\"autobr\">À compter du 2 février, le recours au télétravail est recommandé et doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. <br class=\"autobr\">Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle.</p><p>Le ministère du travail a édité plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\">fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur «&nbsp;les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise&nbsp;» et notamment sur «&nbsp;Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle&nbsp;», l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.</p><p>Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail.</p><p>Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.</p><p>En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"<strong>Objectif Télétravail</strong>\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de<strong> bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert</strong> pour organiser le télétravail en période de crise.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/objectif-teletravail-un-service-gratuit-pour-les-tpe-pme\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plus d’informations</a></p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Mon employeur peut-il me refuser le télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CELA DEPEND DES ACTIVITES</strong>. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail&nbsp;: le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés.</p><p>Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.</p><p>En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des «&nbsp;métiers&nbsp;».</p><p>Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non «&nbsp;télé-travaillables&nbsp;» peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités.</p><p>C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise.</p><p>Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en <strong>trois étapes</strong>&nbsp;:</p><p><strong>1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier.</strong> Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise&nbsp;: mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.</p><p><strong>2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail</strong> pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples&nbsp;: accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)</p><p><strong>3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés</strong> (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.)</p><p>Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dois-je contractualiser mon télétravail&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Puis-je choisir mes jours télétravaillés&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n°&nbsp;2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Puis-je alterner télétravail et activité partielle&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>Consultez le site internet de l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Anact</a>, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information&nbsp;: questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire….</p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. <br class=\"autobr\">Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. <br class=\"autobr\">Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers)&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance.</p><p>Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail).</p><p>Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement.</p><p>Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail).</p><p>De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.</p><p>Ainsi, les «&nbsp;keyloggers&nbsp;» qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL.</p><p>De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.)&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. <br class=\"autobr\">Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail).</p><p>Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose&nbsp;: «&nbsp;le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise&nbsp;».</p><p>Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge.</p><p>Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux&nbsp;: l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.</p><p>Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile «&nbsp;en continu&nbsp;» sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.</p><p>Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. <br class=\"autobr\">Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale&nbsp;: jusqu’au 30 juin 2022, le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25&nbsp;%. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.</p>",
-        "text": " |Télétravail en mode Covid-19 : on vous guide ! MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ? OUI. Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. Dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, les employeurs fixent jusqu’au 1er février inclus, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine. À compter du 2 février, le recours au télétravail est recommandé et doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle. Le ministère du travail a édité plusieurs fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail. Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail. Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail. Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision. En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise. L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"Objectif Télétravail\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert pour organiser le télétravail en période de crise. Plus d’informations Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ? CELA DEPEND DES ACTIVITES. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ». Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise. Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en trois étapes : 1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier. Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc. 2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.) 3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.) Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées. Dois-je contractualiser mon télétravail ? NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement. Puis-je choisir mes jours télétravaillés ? NON. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ? NON. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail. Puis-je alterner télétravail et activité partielle ? OUI. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle. Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ? NON. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales. Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail ? Consultez le site internet de l’Anact, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information : questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire…. CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ? OUI. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ? OUI. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés. Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers) ? OUI. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance. Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail). Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement. Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail). De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Ainsi, les « keyloggers » qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL. De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive. Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ? NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail. En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ? NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel. Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ? OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés. Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ? OUI. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail). Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois ? OUI. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge. Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié. Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée. Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût. Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ? OUI. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail. Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail ? L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail. Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ? NON. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale : jusqu’au 30 juin 2022, le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25 %. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.",
+        "html": "<p>|<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\"><strong>Télétravail en mode Covid-19&nbsp;: on vous guide&nbsp;! </strong></a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail1\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></a><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail2\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></a></p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. <br class=\"autobr\">Le recours au télétravail est recommandé et doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. <br class=\"autobr\">Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle.</p><p>Le ministère du travail a édité plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\">fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur «&nbsp;les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise&nbsp;» et notamment sur «&nbsp;Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle&nbsp;», l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.</p><p>Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail.</p><p>Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.</p><p>En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"<strong>Objectif Télétravail</strong>\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de<strong> bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert</strong> pour organiser le télétravail en période de crise.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/objectif-teletravail-un-service-gratuit-pour-les-tpe-pme\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plus d’informations</a></p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Mon employeur peut-il me refuser le télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CELA DEPEND DES ACTIVITES</strong>. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail&nbsp;: le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés.</p><p>Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.</p><p>En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des «&nbsp;métiers&nbsp;».</p><p>Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non «&nbsp;télé-travaillables&nbsp;» peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités.</p><p>C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise.</p><p>Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en <strong>trois étapes</strong>&nbsp;:</p><p><strong>1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier.</strong> Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise&nbsp;: mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.</p><p><strong>2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail</strong> pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples&nbsp;: accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)</p><p><strong>3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés</strong> (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.)</p><p>Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dois-je contractualiser mon télétravail&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Puis-je choisir mes jours télétravaillés&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n°&nbsp;2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Puis-je alterner télétravail et activité partielle&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>Consultez le site internet de l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Anact</a>, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information&nbsp;: questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire….</p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. <br class=\"autobr\">Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. <br class=\"autobr\">Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers)&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance.</p><p>Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail).</p><p>Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement.</p><p>Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail).</p><p>De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.</p><p>Ainsi, les «&nbsp;keyloggers&nbsp;» qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL.</p><p>De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.)&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. <br class=\"autobr\">Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail).</p><p>Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose&nbsp;: «&nbsp;le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise&nbsp;».</p><p>Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge.</p><p>Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux&nbsp;: l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.</p><p>Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile «&nbsp;en continu&nbsp;» sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.</p><p>Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. <br class=\"autobr\">Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale&nbsp;: jusqu’au 30 juin 2022, le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25&nbsp;%. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.</p>",
+        "text": " |Télétravail en mode Covid-19 : on vous guide ! MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ? OUI. Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. Le recours au télétravail est recommandé et doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle. Le ministère du travail a édité plusieurs fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail. Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail. Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail. Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision. En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise. L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"Objectif Télétravail\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert pour organiser le télétravail en période de crise. Plus d’informations Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ? CELA DEPEND DES ACTIVITES. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ». Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise. Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en trois étapes : 1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier. Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc. 2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.) 3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.) Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées. Dois-je contractualiser mon télétravail ? NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement. Puis-je choisir mes jours télétravaillés ? NON. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ? NON. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail. Puis-je alterner télétravail et activité partielle ? OUI. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle. Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ? NON. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales. Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail ? Consultez le site internet de l’Anact, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information : questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire…. CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ? OUI. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ? OUI. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés. Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers) ? OUI. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance. Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail). Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement. Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail). De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Ainsi, les « keyloggers » qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL. De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive. Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ? NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail. En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ? NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel. Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ? OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés. Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ? OUI. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail). Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois ? OUI. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge. Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié. Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée. Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût. Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ? OUI. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail. Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail ? L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail. Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ? NON. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale : jusqu’au 30 juin 2022, le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25 %. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.",
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