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@socialgouv/fiches-travail-data 4.256.0 → 4.257.0

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+### Features
+* **data:** 20220110_2207 update ([e09bbfd](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/e09bbfd4733685477b612e0e4addad4fd721e6bc))
 # [4.256.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.255.0...v4.256.0) (2022-01-07)

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
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     "description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique le respect de principes tels que l'égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière.",
     "intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> interdictions des discriminations en matière d’embauche,</li><li> absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,</li><li> obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</li></ul><p>Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. <br class=\"autobr\">Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
     "pubId": "article112788",
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         "anchor": "Quel-est-le-role-des-representants-du-personnel",
         "description": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les con",
-        "html": "<p><strong>L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)</strong></p><p>A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">chaque année</a> sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les écarts de rémunération</a> (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise).</p><p><strong>L’obligation de négocier dans l’entreprise </strong></p><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du Code du travail.</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise («&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6 du Code du travail</a>, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du Code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong>&nbsp;: le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</p></blockquote><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les femmes et les hommes</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a>, via la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure TéléAccords</a> ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-dans-l-entreprise\">négociation obligatoire en entreprise</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Situation en l’absence d’accord</p><ul class=\"spip\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901751\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).</li><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1</a> porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.</li></ul></blockquote><p><strong>L’obligation de négocier dans les branches</strong></p><p>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837132\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-1 du Code du travail</a>, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035627710&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail</a>. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189525\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail</a>. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627649\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-11 du Code du travail</a>.</li><li> Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902423\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2261-22 du Code du travail</a>. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)</strong></p><p>A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">chaque année</a> sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise).</p><p><strong>L’obligation de négocier dans l’entreprise </strong></p><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du Code du travail.</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise («&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6 du Code du travail</a>, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du Code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (dans une telle situation, à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et dans des conditions qui seront précisées par décret, l’employeur devra publier ces mesures de correction par une communication externe et au sein de l’entreprise). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong>&nbsp;: le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</p></blockquote><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les femmes et les hommes</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a>, via la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure TéléAccords</a> ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-dans-l-entreprise\">négociation obligatoire en entreprise</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Situation en l’absence d’accord</p><ul class=\"spip\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901751\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).</li><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1</a> porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.</li></ul></blockquote><p><strong>L’obligation de négocier dans les branches</strong></p><p>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837132\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-1 du Code du travail</a>, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035627710&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail</a>. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189525\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail</a>. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627649\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-11 du Code du travail</a>.</li><li> Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902423\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2261-22 du Code du travail</a>. 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-        "text": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise).L’obligation de négocier dans l’entreprise Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.",
+        "text": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise).L’obligation de négocier dans l’entreprise Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (dans une telle situation, à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et dans des conditions qui seront précisées par décret, l’employeur devra publier ces mesures de correction par une communication externe et au sein de l’entreprise). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.",
         "title": "Quel est le rôle des représentants du personnel ?"
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         "anchor": "Comment-sont-informes-les-salaries-et-candidats-a-l-embauche-nbsp",
         "description": "Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du",
-        "html": "<p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;»</strong><br><br>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions figurent à l’article D. 1142-4 du Code du travail, dans sa version issue du décret du 10 mars 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 12 mars 2021&nbsp;; elles sont applicables aux niveaux de résultat et aux résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 précités, calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, selon les modalités suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>1°</strong>. La publication du niveau de résultat de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1<sup>er</sup> mai 2021&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>2°</strong>. La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1<sup>er</sup> juin 2021. <br><br>Par ailleurs, les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS). <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>. <br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur le site internet du ministère du travail</a>.<br><br>Ces dispositions sont entrées en vigueur progressivement, en fonction de l’effectif de l’entreprise&nbsp;: les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;»&nbsp;; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020 pour publier leur premier Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.</td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;»</strong><br><br>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (dans des conditions qui seront précisées par décret, l’ensemble de ces indicateurs devra être rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail).<br><br>Par ailleurs, les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS). <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>. <br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur le site internet du ministère du travail</a>.<br class=\"autobr\">A compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et dans des conditions qui seront précisées par décret, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés ci-dessus (Index de l’égalité professionnelle) se situeront en deçà d’un certain niveau, l’employeur devra fixer et publier les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs.</td></tr></tbody></table>",
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           }
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-        "text": "Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions figurent à l’article D. 1142-4 du Code du travail, dans sa version issue du décret du 10 mars 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 12 mars 2021 ; elles sont applicables aux niveaux de résultat et aux résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 précités, calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, selon les modalités suivantes : 1°. La publication du niveau de résultat de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er mai 2021 ; 2°. La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er juin 2021. Par ailleurs, les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS). Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail. Ces dispositions sont entrées en vigueur progressivement, en fonction de l’effectif de l’entreprise : les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur premier Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.",
+        "text": "Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (dans des conditions qui seront précisées par décret, l’ensemble de ces indicateurs devra être rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail). Par ailleurs, les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS). Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail. A compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et dans des conditions qui seront précisées par décret, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés ci-dessus (Index de l’égalité professionnelle) se situeront en deçà d’un certain niveau, l’employeur devra fixer et publier les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs.",
         "title": "Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/conventions-collectives-nomenclatures"
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   {
-    "date": "06/01/2022",
+    "date": "10/01/2022",
     "description": "Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l'égalité professionnelle et salariale.",
     "intro": "<p>Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.</p>",
     "pubId": "article114632",
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         "anchor": "Sur-quels-themes-et-selon-quelle-periodicite-doit-avoir-lieu-la-negociation-nbsp",
         "description": "Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndi",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions relevant de l’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).</li></ol><p>L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du code du travail</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..<br class=\"autobr\">L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 8 janvier 2019.</a>. Il est publié annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours (voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de le déclarer</a>.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020)&nbsp;; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019. <br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1</a> du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).<br class=\"autobr\">Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></li><li> À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail&nbsp;; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Domaines ouverts à la négociation</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le calendrier,</li><li> la périodicité,</li><li> les thèmes,</li><li> et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. <br class=\"autobr\">L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord</strong><br class=\"autobr\">A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-13</a> du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. <br class=\"autobr\">Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-17</a> du code du travail et notamment sur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés&nbsp;;</li><li> les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois&nbsp;;</li><li> les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail&nbsp;: suivi d’une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>.</li></ul><p>A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ol></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions relevant de l’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).</li></ol><p>L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du code du travail</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. <br class=\"autobr\">S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (dans une telle situation, à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et dans des conditions qui seront précisées par décret, l’employeur devra publier ces mesures de correction par une communication externe et au sein de l’entreprise). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..<br class=\"autobr\">L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 8 janvier 2019.</a>. Il est publié annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de le déclarer</a>.<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1</a> du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).<br class=\"autobr\">Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></li><li> À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail&nbsp;; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Domaines ouverts à la négociation</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le calendrier,</li><li> la périodicité,</li><li> les thèmes,</li><li> et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. <br class=\"autobr\">L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord</strong><br class=\"autobr\">A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-13</a> du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. <br class=\"autobr\">Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-17</a> du code du travail et notamment sur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés&nbsp;;</li><li> les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois&nbsp;;</li><li> les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail&nbsp;: suivi d’une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>.</li></ul><p>A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ol></blockquote>",
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-        "text": "Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (voir toutefois ci-dessous), au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociation Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : le calendrier, la périodicité, les thèmes, et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
+        "text": "Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (dans une telle situation, à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et dans des conditions qui seront précisées par décret, l’employeur devra publier ces mesures de correction par une communication externe et au sein de l’entreprise). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociation Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : le calendrier, la périodicité, les thèmes, et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : la demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
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+    "date": "10/01/2022",
     "description": "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.",
-    "intro": "<p>Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes&nbsp;: ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. <br class=\"autobr\">En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit désormais, chaque année, publier un «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;», établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.<br class=\"autobr\">Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’égalité professionnelle homme - femme</a></p>",
+    "intro": "<p>Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes&nbsp;: ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. <br class=\"autobr\">En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit désormais, chaque année, publier un «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;», établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.<br class=\"autobr\">Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’égalité professionnelle homme - femme</a></p>",
     "pubId": "article374533",
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         "anchor": "Comment-sont-mesures-les-ecarts-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-nbsp",
         "description": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entrep",
-        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. <br class=\"autobr\">Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur niveau de résultat (ou «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.<br class=\"autobr\">L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</td></tr></tbody></table><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>. <br class=\"autobr\">Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</strong><br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les employeurs peuvent également utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer. <br class=\"autobr\">Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle.</p></blockquote><p>Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 (entreprises de 50 à 250 salariés) précités, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions figurent à l’article D. 1142-4 du code du travail, dans sa version issue du décret du 10 mars 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 12 mars 2021&nbsp;; elles sont applicables aux niveaux de résultat et aux résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail, calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, selon les modalités suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>1°</strong>. La publication du niveau de résultat (Index de l’égalité) de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1<sup>er</sup> mai 2021&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>2°</strong>. La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1<sup>er</sup> juin 2021.</p><p>Ces indicateurs, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;»), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales. Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5 du code du travail</a> (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise). <br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la DREETS, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur le site internet du ministère du travail</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021</a>&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication sera actualisée chaque année au plus tard le 1er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;et pour celles dont les indicateurs seront inférieurs à un certain seuil, fixer des objectifs de progression de chacun d’eux, selon les modalités prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail. <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000037380127\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000037380127</a> Ces objectifs de progression devront ainsi être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité est inférieur à 75 points. Ces entreprises seront également tenues de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article L. 1142-9, et les porter à la connaissance des salariés, selon les modalités et pour la durée fixées par l’article 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2022. Toutefois, par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage mentionnés ci-dessus, jusqu’au 1<sup>er</sup> mai 2022.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>.</td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. <br class=\"autobr\">Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur niveau de résultat (ou «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.<br class=\"autobr\">L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</td></tr></tbody></table><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>. <br class=\"autobr\">Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</strong><br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les employeurs peuvent également utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer. <br class=\"autobr\">Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle.</p></blockquote><p>Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 (entreprises de 50 à 250 salariés) précités, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un (dans des conditions qui seront fixées par décret, l’ensemble de ces indicateurs sera rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail). Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions figurent à l’article D. 1142-4 du code du travail, dans sa version issue du décret du 10 mars 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 12 mars 2021&nbsp;; elles sont applicables aux niveaux de résultat et aux résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail, calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, selon les modalités suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>1°</strong>. La publication du niveau de résultat (Index de l’égalité) de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1<sup>er</sup> mai 2021&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>2°</strong>. La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1<sup>er</sup> juin 2021.</p><p>Ces indicateurs, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;»), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales. Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5 du code du travail</a> (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise). <br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la DREETS, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur le site internet du ministère du travail</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et selon des modalités qui seront précisées par décret, l’employeur devra publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et devra fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs). Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021</a>&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication sera actualisée chaque année au plus tard le 1er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;et pour celles dont les indicateurs seront inférieurs à un certain seuil, fixer des objectifs de progression de chacun d’eux, selon les modalités prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail. <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000037380127\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000037380127</a> Ces objectifs de progression devront ainsi être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité est inférieur à 75 points. Ces entreprises seront également tenues de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article L. 1142-9, et les porter à la connaissance des salariés, selon les modalités et pour la durée fixées par l’article 2 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043238327\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 10 mars 2021</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2022. Toutefois, par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage mentionnés ci-dessus, jusqu’au 1<sup>er</sup> mai 2022.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 130-1 du code de la sécurité sociale</a>.</td></tr></tbody></table>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code de la sécurité sociale"
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-        "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes » Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-HommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs figurent : à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les employeurs peuvent également utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle. Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 (entreprises de 50 à 250 salariés) précités, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions figurent à l’article D. 1142-4 du code du travail, dans sa version issue du décret du 10 mars 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 12 mars 2021 ; elles sont applicables aux niveaux de résultat et aux résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail, calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, selon les modalités suivantes : 1°. La publication du niveau de résultat (Index de l’égalité) de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er mai 2021 ; 2°. La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er juin 2021.Ces indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales. Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise). En vue de leur transmission à la DREETS, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse : la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance » La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 : publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication sera actualisée chaque année au plus tard le 1er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail ; et pour celles dont les indicateurs seront inférieurs à un certain seuil, fixer des objectifs de progression de chacun d’eux, selon les modalités prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail. www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000037380127 Ces objectifs de progression devront ainsi être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité est inférieur à 75 points. Ces entreprises seront également tenues de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article L. 1142-9, et les porter à la connaissance des salariés, selon les modalités et pour la durée fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021. Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage mentionnés ci-dessus, jusqu’au 1er mai 2022. Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.",
+        "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes » Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-HommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs figurent : à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les employeurs peuvent également utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle. Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 (entreprises de 50 à 250 salariés) précités, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un (dans des conditions qui seront fixées par décret, l’ensemble de ces indicateurs sera rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail). Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions figurent à l’article D. 1142-4 du code du travail, dans sa version issue du décret du 10 mars 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 12 mars 2021 ; elles sont applicables aux niveaux de résultat et aux résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail, calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, selon les modalités suivantes : 1°. La publication du niveau de résultat (Index de l’égalité) de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er mai 2021 ; 2°. La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er juin 2021.Ces indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales. Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi du 22 août 2021 citée en référence, devra désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise). En vue de leur transmission à la DREETS, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, et selon des modalités qui seront précisées par décret, l’employeur devra publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et devra fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs). Dans une telle hypothèse : la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance » La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 : publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication sera actualisée chaque année au plus tard le 1er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail ; et pour celles dont les indicateurs seront inférieurs à un certain seuil, fixer des objectifs de progression de chacun d’eux, selon les modalités prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail. www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000037380127 Ces objectifs de progression devront ainsi être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité est inférieur à 75 points. Ces entreprises seront également tenues de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article L. 1142-9, et les porter à la connaissance des salariés, selon les modalités et pour la durée fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021. Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage mentionnés ci-dessus, jusqu’au 1er mai 2022. Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.",
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-        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li> Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li> Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1142-5 du code du travail</a></li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information des salariés et des candidats à l’embauche</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’«&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;» (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li> Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li> Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1142-5 du code du travail</a></li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information des salariés et des candidats à l’embauche</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’«&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;» (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Il en va de même pour l’ensemble des indicateurs qui permettent de déterminer cet Index (l’ensemble de ces indicateurs devra également être rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions déterminées par décret)<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail Le bilan social. Information des salariés et des candidats à l’embauche Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)",
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