npm - @socialgouv/fiches-travail-data - Versions diffs - 4.252.0 → 4.253.0 - Mend

@socialgouv/fiches-travail-data 4.252.0 → 4.253.0

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@@ -1,3 +1,10 @@
+# [4.253.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.252.0...v4.253.0) (2022-01-04)
+### Features
+* **data:** 20220104_2208 update ([340e1f2](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/340e1f2fd8554f90a7b8cf3aa7bf808932139525))
 # [4.252.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.251.0...v4.252.0) (2022-01-03)

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

@@ -4049,17 +4049,37 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "04/01/2022",
     "description": "Ce que les parents doivent savoir et vérifier avant d'avoir recours à ce mode d'accueil pour leur.s enfants et leurs obligations vis à vis de l'assistant.e maternel.le.",
     "intro": "<p>L’assistant(e) maternel(le) est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un lieu distinct de son domicile appelé «&nbsp;Maison d’assistants maternels&nbsp;»). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent&nbsp;: employer une personne agréée par le département et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-)&nbsp;;</p><ul class=\"spip\"><li> vérifier que l’assistant(e) maternel(le) est assuré(e) pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir, l’assistant(e) maternel(le) ayant l’obligation de souscrire une telle assurance&nbsp;;</li><li> si nécessaire, vérifier l’assurance automobile et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel&nbsp;;</li><li> déclarer l’emploi&nbsp;;</li><li> respecter certaines règles, en matière de contrat de travail, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant(e) maternel(le) étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
     "pubId": "article112731",
     "sections": [
+      {
+        "anchor": "",
+        "html": "<p>Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19<br class=\"autobr\">Dans un contexte marqué par la persistance de l’épidémie de covid-19, les dispositions exceptionnelles suivantes sont prévues par le décret n°&nbsp;2021-1957 du 31 décembre 2021, en vigueur à compter du 3 janvier 2022. Ainsi, sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes, l’assistant maternel exerçant à son domicile ou en maison d’assistants maternels est autorisé à accueillir jusqu’à six enfants simultanément. Lorsque l’assistant maternel exerce à son domicile, le nombre de mineurs de tous âges placés sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel présents simultanément à son domicile ne peut excéder huit, dont au maximum quatre enfants de moins de trois ans. Lorsque l’assistant maternel exerce en maison d’assistants maternels, le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt. <br class=\"autobr\">L’assistant maternel qui accueille simultanément un nombre d’enfants supérieur au nombre précisé par son agrément&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° En informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° En informe sans délai et au plus tard sous quarante-huit heures le président du conseil départemental, selon les modalités fixées par celui-ci et qui peuvent, le cas échéant, permettre cette information par voie dématérialisée, en indiquant les noms, adresses postales et électroniques et numéros de téléphone du ou des représentants légaux de l’enfant accueilli, ainsi que les dates et heures auxquelles l’enfant est accueilli.<br class=\"autobr\">Plus d’informations auprès des <a href=\"https://monenfant.fr/les-relais-petite-enfance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Relais petite enfance</a> ou des services de la PMI.</p>",
+        "text": " Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19 Dans un contexte marqué par la persistance de l’épidémie de covid-19, les dispositions exceptionnelles suivantes sont prévues par le décret n° 2021-1957 du 31 décembre 2021, en vigueur à compter du 3 janvier 2022. Ainsi, sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes, l’assistant maternel exerçant à son domicile ou en maison d’assistants maternels est autorisé à accueillir jusqu’à six enfants simultanément. Lorsque l’assistant maternel exerce à son domicile, le nombre de mineurs de tous âges placés sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel présents simultanément à son domicile ne peut excéder huit, dont au maximum quatre enfants de moins de trois ans. Lorsque l’assistant maternel exerce en maison d’assistants maternels, le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt. L’assistant maternel qui accueille simultanément un nombre d’enfants supérieur au nombre précisé par son agrément : 1° En informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement ; 2° En informe sans délai et au plus tard sous quarante-huit heures le président du conseil départemental, selon les modalités fixées par celui-ci et qui peuvent, le cas échéant, permettre cette information par voie dématérialisée, en indiquant les noms, adresses postales et électroniques et numéros de téléphone du ou des représentants légaux de l’enfant accueilli, ainsi que les dates et heures auxquelles l’enfant est accueilli. Plus d’informations auprès des Relais petite enfance ou des services de la PMI.",
+        "title": "Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter",
+        "description": "Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19 Dans un contexte marqué par la persistance de l’épidémie de covid-19, les dispositions",
+        "references": {}
+      },
       {
         "anchor": "Quels-sont-les-textes-applicables",
         "description": "Les règles applicables aux relations entre les assistant(e)s maternel(le)s et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement",
-        "html": "<p>Les règles applicables aux relations entre les assistant(e)s maternel(le)s et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la «&nbsp;convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur&nbsp;». Compte tenu de son extension, cette convention est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être consulté sur <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635807\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site Legifrance</a><br class=\"autobr\">Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistant(e)s maternel(le)s employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé</p>",
-        "references": {},
-        "text": "Les règles applicables aux relations entre les assistant(e)s maternel(le)s et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la « convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ». Compte tenu de son extension, cette convention est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistant(e)s maternel(le)s employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé",
+        "html": "<p>Les règles applicables aux relations entre les assistant(e)s maternel(le)s et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être consulté <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site Legifrance</a>. <br class=\"autobr\">Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistant(e)s maternel(le)s employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</strong><br class=\"autobr\">La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.<br class=\"autobr\">Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\">L. 7221-1 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
+              {
+                "text": "L. 7221-1",
+                "fmt": "L7221-1",
+                "cid": "LEGIARTI000006904690",
+                "id": "LEGIARTI000033024714"
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Les règles applicables aux relations entre les assistant(e)s maternel(le)s et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistant(e)s maternel(le)s employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ; la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : d’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; de deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail.",
         "title": "Quels sont les textes applicables ?"
       },
       {
@@ -4082,7 +4102,7 @@
       {
         "anchor": "Combien-d-enfants-peut-accueillir-un-e-assistant-e-maternel-le-nbsp",
         "description": "Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de 2 enfa",
-        "html": "<p>Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de 2 enfants au minimum en sa qualité d’assistant(e) maternel(le), sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas.<br class=\"autobr\">Les règles présentées ici, prévues notamment aux articles L. 421-4, L. 421-4-1 et D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles, sont issues de l’ordonnance du 19 mai 2021 et du décret n°&nbsp;2021-1644 du 14 décembre 2021 pris pour son application.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant(e) maternel(le), le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) est fixé par son agrément.</li><li> Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant(e) maternel(le) détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité.</li></ul></blockquote><p>Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant(e) maternel(le), le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le) ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le). <br class=\"autobr\">Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Dans les limites fixées au I de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043518419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un(e) autre assistant(e) maternel(le) momentanément indisponible, un(e) autre assistant(e) maternel(le) peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant(e) maternel(le) doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de 2 enfants au minimum en sa qualité d’assistant(e) maternel(le), sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document).<br class=\"autobr\">Les règles présentées ici, prévues notamment aux articles L. 421-4, L. 421-4-1 et D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles, sont issues de l’ordonnance du 19 mai 2021 et du décret n°&nbsp;2021-1644 du 14 décembre 2021 pris pour son application.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant(e) maternel(le), le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) est fixé par son agrément.</li><li> Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant(e) maternel(le) détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité.</li></ul></blockquote><p>Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant(e) maternel(le), le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le) ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le). <br class=\"autobr\">Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Dans les limites fixées au I de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043518419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un(e) autre assistant(e) maternel(le) momentanément indisponible, un(e) autre assistant(e) maternel(le) peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant(e) maternel(le) doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "UNDEFINED": {
             "articles": [
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           }
         },
-        "text": "Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de 2 enfants au minimum en sa qualité d’assistant(e) maternel(le), sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas. Les règles présentées ici, prévues notamment aux articles L. 421-4, L. 421-4-1 et D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles, sont issues de l’ordonnance du 19 mai 2021 et du décret n° 2021-1644 du 14 décembre 2021 pris pour son application. Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant(e) maternel(le), le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) est fixé par son agrément. Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant(e) maternel(le) détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité. Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant(e) maternel(le), le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le) ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans. Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le). Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles, le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement. De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un(e) autre assistant(e) maternel(le) momentanément indisponible, un(e) autre assistant(e) maternel(le) peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant(e) maternel(le) doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles.",
+        "text": "Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de 2 enfants au minimum en sa qualité d’assistant(e) maternel(le), sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document). Les règles présentées ici, prévues notamment aux articles L. 421-4, L. 421-4-1 et D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles, sont issues de l’ordonnance du 19 mai 2021 et du décret n° 2021-1644 du 14 décembre 2021 pris pour son application. Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant(e) maternel(le), le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant(e) maternel(le) est fixé par son agrément. Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant(e) maternel(le) détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité. Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant(e) maternel(le), le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le) ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans. Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant(e) maternel(le). Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles, le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement. De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un(e) autre assistant(e) maternel(le) momentanément indisponible, un(e) autre assistant(e) maternel(le) peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant(e) maternel(le) doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles.",
         "title": "Combien d’enfants peut accueillir un(e) assistant(e) maternel(le) ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur",
         "description": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voi",
-        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&amp;idArticle=LEGIARTI000018261020&amp;dateTexte=20080502\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par l’article 4 de la «&nbsp;Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur&nbsp;». Un modèle est également proposé par <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/employeur_ama/2377-PAJE-CDI-AMA.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le Centre national Pajemploi</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une période d’essai peut être prévue au contrat. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e)), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu. Un modèle de CDD est disponible sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/employeur_ama/1944-PAJE-ContratCDD-AM_FormV2.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre national Pajemploi</a>.</li><li> L’assistant(e) maternel(le) employé(e) par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">conditions fixées par le code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence, est entrée en vigueur le 21 mai 2021.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant(e) maternel(le) est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum. Il est néanmoins possible de déroger à cette organisation quotidienne du travail à condition que salarié en soit d’accord et seulement en cas d’impératifs liés à des obligations prévisibles et non constante de l’employeur (réunion professionnelle, déplacements…), ou en cas de situations exceptionnelles et imprévisibles.</p><p>Dans le contrat de travail, doit en outre être précisé le nombre de semaines d’accueil dans l’année et si possible les dates. Lorsqu’elles ne sont pas connues, un délai de prévenance doit être fixé.</p><p>En conséquence, les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié à deux réserves près&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> en cas d’absence de courte durée imputable à une maladie ou un accident de l’enfant, le salaire correspondant n’est pas dû si les parents font parvenir au salarié dans les 48 heures, un certificat médical datant du premier jour d’absence. Cette règle ne vaut, tout au plus, que pour 10 jours d’absence dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat de travail,</li><li> lorsque la maladie dure plus de 14 jours consécutifs ou en cas d’hospitalisation, le salarié n’est pas rémunéré. Mais au-delà de ce délai, les parents devront faire le choix de rompre le contrat ou de maintenir le salaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Relais petite enfance</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.<br class=\"autobr\">Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p><strong>Verser une rémunération minimale</strong><br class=\"autobr\">Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 2,95 € (compte tenu du Smic en vigueur au 1/10/2021), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 26,55 € au minimum.</p><p>En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup> par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le montant de la majoration est fixé d’un commun accord par les parties.</p><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,17 € (soit 85&nbsp;% du minimum garanti en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2021) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mensualisation du salaire</strong><br class=\"autobr\">Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine sur une année complète, le salaire brut sera déterminé avec la formule suivante&nbsp;: Salaire horaire brut x 45 x 52/12. Pour un salaire brut horaire de 2,95 € (compte tenu du Smic en vigueur au 1/10/2021), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 575,25 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, il pourra être majoré en cas d’heures supplémentaires.</p></blockquote><blockquote class=\"spip\"><p>L’<a href=\"http://www.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> propose, sur son site Internet, un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</p></blockquote><p>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant(e) maternel(le) sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salarié(e)s du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://monprelevementalasource.urssaf.fr/Sur\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national Pajemploi <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">http://www.pajemploi.urssaf.fr</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e)&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie.</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant(e) maternel(le) agréé(e) et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote><p><strong>Respecter les droits à congés</strong></p><p>L’assistant(e) maternel(le) bénéficie&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des congés payés rémunérés&nbsp;: le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Pour cette période il doit percevoir soit une rémunération égale à celle qu’il aurait perçu pour une durée d’accueil équivalente au congé, soit 1/10e des salaires perçus dans l’année,</li><li> de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…),</li><li> du 1er mai chômé et payé.</li></ul><p>S’agissant des congés payés, les règles suivantes s’appliquent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’assistant(e) maternel(le) et son ou ses employeurs fixent d’un commun accord, au plus tard le 1er mars de chaque année, les dates de congés de l’assistant(e) maternel(le) de manière à lui permettre de bénéficier de congés effectifs sans aucun accueil d’enfant. A défaut d’accord à cette date, l’assistant(e) maternel(le) qui a plusieurs employeurs peut fixer lui-même quatre semaines de ses congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année, et une semaine en hiver à condition d’en prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l’année considérée&nbsp;;</li><li> si l’assistant(e) maternel(le) n’a qu’un seul employeur, les dates de congés sont fixées par ce dernier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant(e) maternel(le) et son employeur.</p></blockquote><p><strong>Respecter les règles en matière de rupture du contrat</strong></p><p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur doit notifier à l’intéressé(e) sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait d’agrément, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d’ancienneté avec l’employeur et 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté avec l’employeur.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><p>Une indemnité de rupture est prévue par la convention collective des assistants maternels du particulier employeur (art. 18)&nbsp;: en cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité est égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Elle n’a pas le caractère de salaire&nbsp;; elle est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission pour absence de vaccination de l’enfant</strong><br class=\"autobr\">Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. <br class=\"autobr\">La démission d’un assistant(e) maternel(le) qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2019.</p></blockquote><p>Lorsque le particulier employeur ne peut plus confier son (ou ses) enfant à une assistant(e) maternel(le) qu’il employait, en raison de la suspension ou du retrait de l’agrément de celle-ci, les règles suivantes s’appliquent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> si cette suspension ou ce retrait interviennent après la fin de la période d’essai, l’employeur doit notifier à l’intéressé la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception&nbsp;;</li><li> les charges liées à la rupture du contrat de travail consécutives à la suspension ou au retrait de l’agrément ne peuvent être supportées par le particulier employeur.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Documents à remettre au salarié<br class=\"autobr\">A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a></p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle est également proposé par <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/employeur_ama/2377-PAJE-CDI-AMA.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le Centre national Pajemploi</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois.Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e)), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. Un modèle de CDD est disponible sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/employeur_ama/1944-PAJE-ContratCDD-AM_FormV2.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre national Pajemploi</a>.</li><li> L’assistant(e) maternel(le) employé(e) par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">conditions fixées par le code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence, est entrée en vigueur le 21 mai 2021.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant(e) maternel(le) est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), le contrat de travail doit préciser&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. <br class=\"autobr\">Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Relais petite enfance</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.<br class=\"autobr\">Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p><strong>Verser une rémunération minimale</strong><br class=\"autobr\">Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 2,97 € (compte tenu du SMIC en vigueur au1/01/2022), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 26,73 € au minimum. Ce montant minimum est majoré de 3&nbsp;% (soit un montant de 3,06 € au 1/01/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><p>En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup> par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%.</p><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,39 € (soit 90&nbsp;% du minimum garanti en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.1 de la CCN</a>). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mensualisation du salaire</strong><br class=\"autobr\">Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 2,97 € (compte tenu du SMIC en vigueur au 1/01/2022), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 579,15 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant(e) maternel(le) sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salarié(e)s du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://monprelevementalasource.urssaf.fr/Sur\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national Pajemploi <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">http://www.pajemploi.urssaf.fr</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e)&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie.</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant(e) maternel(le) agréé(e) et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote><p><strong>Respecter les droits à congés</strong></p><p>L’assistant(e) maternel(le) bénéficie notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des congés payés rémunérés&nbsp;: le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">102.1.1. à 102.2 de la CCN</a>.</li><li> de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 48.1.3.1.1 de la CCN</a>, et sous réserve du respect des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositions du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 47.2 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant(e) maternel(le) et son employeur.</p></blockquote><p><strong>Respecter les règles en matière de rupture du contrat</strong></p><p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur doit notifier à l’intéressé(e) sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942176\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.2. de la CCN</a>) avec, dans ce dernier cas, droit à l’indemnité conventionnelle de départ volontaire prévue par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4 de la CCN</a>, sous réserve des dispositions transitoires prévues, jusqu’au 31 décembre 2022, par l’article 7.2 de cette même annexe.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite.</p></blockquote><p>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.<br class=\"autobr\">Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.<br class=\"autobr\">Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission pour absence de vaccination de l’enfant</strong><br class=\"autobr\">Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. <br class=\"autobr\">La démission d’un assistant(e) maternel(le) qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2019.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Documents à remettre au salarié<br class=\"autobr\">A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a></p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-obligations-du-salarie\">Quelles sont les obligations du salarié&nbsp;?</h3><p>L’assistant(e) maternel(le) est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toute modifications d’agrément et de conditions d’accueil,</li><li> communiquer l’attestation personnelle d’assuré social,</li><li> communiquer les attestations d’assurance responsabilité civile professionnelle et d’assurance automobile,</li><li> faire visiter à l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès.</li></ul><p>Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l’assistant(e) maternel(le), après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis&nbsp;;</li><li> le salarié doit effectuer un préavis dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an et un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la suspension ou du retrait de l’agrément de l’assistant(e) maternel(le).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les dispositions applicables au départ volontaire à la retraite sont fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942176\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221368\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4 de la CCN</a>.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp\">Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié&nbsp;? </h3><p>Les assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s bénéficient des avantages et aides suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis&nbsp;;</li><li> une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA)&nbsp;;</li><li> un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant(e) maternel(le) ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant(e) maternel(le). Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80&nbsp;% des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074096&amp;idArticle=LEGIARTI000006824247\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 123-1 du code de la construction et de l’habitation</a> d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.</p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://mon-enfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">caisses d’allocations familiales</a>.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp\">Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistant(e)s maternel(le)s&nbsp;?</h3><p>Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant(e) maternel(le) agréé(e) est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé «&nbsp;maison d’assistants maternels&nbsp;», distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. <br class=\"autobr\">Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris entre 1 et 6 professionnels, dont au maximum 4 simultanément&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;chaque parent peut autoriser l’assistant(e) maternel(le) qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à une ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le). L’accord de chaque assistant(e) maternel(le) à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant(e) maternel(le) délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération&nbsp;; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant(e) maternel(le) accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. <br class=\"autobr\">En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043520184\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 424-5 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">conditions de droit commun</a>.</li><li> Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.</li></ul></blockquote></blockquote></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par l’article 4 de la « Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ». Un modèle est également proposé par le Centre national Pajemploi. Une période d’essai peut être prévue au contrat. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e)), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu. Un modèle de CDD est disponible sur le site du centre national Pajemploi. L’assistant(e) maternel(le) employé(e) par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Cette disposition, issue de l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence, est entrée en vigueur le 21 mai 2021. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant(e) maternel(le) est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum. Il est néanmoins possible de déroger à cette organisation quotidienne du travail à condition que salarié en soit d’accord et seulement en cas d’impératifs liés à des obligations prévisibles et non constante de l’employeur (réunion professionnelle, déplacements…), ou en cas de situations exceptionnelles et imprévisibles.Dans le contrat de travail, doit en outre être précisé le nombre de semaines d’accueil dans l’année et si possible les dates. Lorsqu’elles ne sont pas connues, un délai de prévenance doit être fixé.En conséquence, les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié à deux réserves près : en cas d’absence de courte durée imputable à une maladie ou un accident de l’enfant, le salaire correspondant n’est pas dû si les parents font parvenir au salarié dans les 48 heures, un certificat médical datant du premier jour d’absence. Cette règle ne vaut, tout au plus, que pour 10 jours d’absence dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat de travail, lorsque la maladie dure plus de 14 jours consécutifs ou en cas d’hospitalisation, le salarié n’est pas rémunéré. Mais au-delà de ce délai, les parents devront faire le choix de rompre le contrat ou de maintenir le salaire. Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 2,95 € (compte tenu du Smic en vigueur au 1/10/2021), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 26,55 € au minimum.En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le montant de la majoration est fixé d’un commun accord par les parties.L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,17 € (soit 85 % du minimum garanti en vigueur depuis le 1er octobre 2021) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord. Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine sur une année complète, le salaire brut sera déterminé avec la formule suivante : Salaire horaire brut x 45 x 52/12. Pour un salaire brut horaire de 2,95 € (compte tenu du Smic en vigueur au 1/10/2021), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 575,25 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, il pourra être majoré en cas d’heures supplémentaires. L’Urssaf propose, sur son site Internet, un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant(e) maternel(le) sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salarié(e)s du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi http://www.pajemploi.urssaf.fr est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e) : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie. L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant(e) maternel(le) agréé(e) et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congésL’assistant(e) maternel(le) bénéficie : des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Pour cette période il doit percevoir soit une rémunération égale à celle qu’il aurait perçu pour une durée d’accueil équivalente au congé, soit 1/10e des salaires perçus dans l’année, de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), du 1er mai chômé et payé.S’agissant des congés payés, les règles suivantes s’appliquent : l’assistant(e) maternel(le) et son ou ses employeurs fixent d’un commun accord, au plus tard le 1er mars de chaque année, les dates de congés de l’assistant(e) maternel(le) de manière à lui permettre de bénéficier de congés effectifs sans aucun accueil d’enfant. A défaut d’accord à cette date, l’assistant(e) maternel(le) qui a plusieurs employeurs peut fixer lui-même quatre semaines de ses congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année, et une semaine en hiver à condition d’en prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l’année considérée ; si l’assistant(e) maternel(le) n’a qu’un seul employeur, les dates de congés sont fixées par ce dernier. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant(e) maternel(le) et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contratToute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : l’employeur doit notifier à l’intéressé(e) sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait d’agrément, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d’ancienneté avec l’employeur et 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté avec l’employeur.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.Une indemnité de rupture est prévue par la convention collective des assistants maternels du particulier employeur (art. 18) : en cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui. Cette indemnité est égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat. Elle n’a pas le caractère de salaire ; elle est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant(e) maternel(le) qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1er novembre 2019. Lorsque le particulier employeur ne peut plus confier son (ou ses) enfant à une assistant(e) maternel(le) qu’il employait, en raison de la suspension ou du retrait de l’agrément de celle-ci, les règles suivantes s’appliquent : si cette suspension ou ce retrait interviennent après la fin de la période d’essai, l’employeur doit notifier à l’intéressé la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ; les charges liées à la rupture du contrat de travail consécutives à la suspension ou au retrait de l’agrément ne peuvent être supportées par le particulier employeur. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés »",
+        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle est également proposé par le Centre national Pajemploi. Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois.Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e)), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. Un modèle de CDD est disponible sur le site du centre national Pajemploi. L’assistant(e) maternel(le) employé(e) par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Cette disposition, issue de l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence, est entrée en vigueur le 21 mai 2021. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant(e) maternel(le) est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire. Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut. Ainsi, avec un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 2,97 € (compte tenu du SMIC en vigueur au1/01/2022), une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 26,73 € au minimum. Ce montant minimum est majoré de 3 % (soit un montant de 3,06 € au 1/01/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».En outre, chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,39 € (soit 90 % du minimum garanti en vigueur depuis le 1er janvier 2022) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN). Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 2,97 € (compte tenu du SMIC en vigueur au 1/01/2022), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 579,15 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant(e) maternel(le) sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salarié(e)s du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi http://www.pajemploi.urssaf.fr est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant(e) maternel(le) agréé(e) : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie. L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant(e) maternel(le) agréé(e) et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congésL’assistant(e) maternel(le) bénéficie notamment : des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN. de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant(e) maternel(le) et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contratToute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : l’employeur doit notifier à l’intéressé(e) sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite (voir l’article 63.2.2. de la CCN) avec, dans ce dernier cas, droit à l’indemnité conventionnelle de départ volontaire prévue par l’annexe 4 de la CCN, sous réserve des dispositions transitoires prévues, jusqu’au 31 décembre 2022, par l’article 7.2 de cette même annexe. Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Cette indemnité n’est toutefois pas due : lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément. Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant(e) maternel(le) qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1er novembre 2019. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés » Quelles sont les obligations du salarié ? L’assistant(e) maternel(le) est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également : présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toute modifications d’agrément et de conditions d’accueil, communiquer l’attestation personnelle d’assuré social, communiquer les attestations d’assurance responsabilité civile professionnelle et d’assurance automobile, faire visiter à l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès. Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l’assistant(e) maternel(le), après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes : le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis ; le salarié doit effectuer un préavis dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an et un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis. Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la suspension ou du retrait de l’agrément de l’assistant(e) maternel(le). Les dispositions applicables au départ volontaire à la retraite sont fixées par l’article 63.2.2 et l’annexe 4 de la CCN. Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ? Les assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s bénéficient des avantages et aides suivants : un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant(e) maternel(le) ou au sein d’une maison d’assistants maternels. Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant(e) maternel(le). Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L. 123-1 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts. Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales. Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistant(e)s maternel(le)s ? Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant(e) maternel(le) agréé(e) est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « maison d’assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris entre 1 et 6 professionnels, dont au maximum 4 simultanément ; le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt ; chaque parent peut autoriser l’assistant(e) maternel(le) qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à une ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le). L’accord de chaque assistant(e) maternel(le) à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant(e) maternel(le) délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant(e) maternel(le) accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ; les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’articleL. 424-5 du code de l’action sociale et des familles. Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.",
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-        "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp",
-        "description": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant(e) maternel(le) agréé(e) est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu",
-        "html": "<p>Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant(e) maternel(le) agréé(e) est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé «&nbsp;maison d’assistants maternels&nbsp;», distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. <br class=\"autobr\">Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris entre 1 et 6 professionnels, dont au maximum 4 simultanément&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;chaque parent peut autoriser l’assistant(e) maternel(le) qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à une ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le). L’accord de chaque assistant(e) maternel(le) à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant(e) maternel(le) délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération&nbsp;; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant(e) maternel(le) accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. <br class=\"autobr\">En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043520184\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 424-5 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">conditions de droit commun</a>.</li><li> Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.</li></ul></blockquote>",
-        "references": {},
-        "text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant(e) maternel(le) agréé(e) est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « maison d’assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris entre 1 et 6 professionnels, dont au maximum 4 simultanément ; le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt ; chaque parent peut autoriser l’assistant(e) maternel(le) qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à une ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le). L’accord de chaque assistant(e) maternel(le) à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant(e) maternel(le) délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant(e) maternel(le) accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ; les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’articleL. 424-5 du code de l’action sociale et des familles. Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.",
-        "title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistant(e)s maternel(le)s ?"
       }
     ],
     "title": "Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter",
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-e-assistant-e-maternel-le-les-obligations-a-respecter"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
-    "description": "Le salarié d'un particulier employeur travaille au domicile privé d'un particulier et réalise des travaux à caractère familial ou ménager. Il bénéficie d'une convention collective.",
-    "intro": "<p>Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé «&nbsp;employé de maison&nbsp;»), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager&nbsp;: garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…</p><p>Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit signer un contrat de travail. Salarié(e) du particulier qui l’emploie, il/elle bénéficie d’une rémunération , d’une couverture sociale et de la «&nbsp;convention collective nationale des salariés du particulier employeur&nbsp;».</p>",
-    "pubId": "article112732",
-    "sections": [
-      {
-        "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>A savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">Sauf cas de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination contre la covid-19 (ces cas sont limitativement énumérés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043917421\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">annexe 2 du décret du 21 juin 2021</a>), les professionnels employés par un particulier employeur, effectuant des interventions au domicile des personnes attributaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), doivent être vaccinés contre la covid-19. Le calendrier, les modalités de mise en œuvre et les conséquences de cette obligation vaccinale font l’objet d’une présentation détaillée sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#11\">ce site</a>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID-19</strong><br class=\"autobr\">Afin de tenir compte de l’impact des mesures sanitaires prises pour lutter contre l’épidémie de Covid-19, un dispositif adapté au nouveau confinement permet à certains salariés de particuliers employeurs de bénéficier de l’activité partielle. Ce dispositif fait l’objet d’une présentation détaillée sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site officiel du CESU</a>.<p>Consulter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rubrique dédiée du ministère du Travail pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle.</a></p></div>",
-        "text": " A savoir ! Sauf cas de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination contre la covid-19 (ces cas sont limitativement énumérés par l’annexe 2 du décret du 21 juin 2021), les professionnels employés par un particulier employeur, effectuant des interventions au domicile des personnes attributaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), doivent être vaccinés contre la covid-19. Le calendrier, les modalités de mise en œuvre et les conséquences de cette obligation vaccinale font l’objet d’une présentation détaillée sur ce site. Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID-19 Afin de tenir compte de l’impact des mesures sanitaires prises pour lutter contre l’épidémie de Covid-19, un dispositif adapté au nouveau confinement permet à certains salariés de particuliers employeurs de bénéficier de l’activité partielle. Ce dispositif fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site officiel du CESU. Consulter la rubrique dédiée du ministère du Travail pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle.",
-        "title": "Les droits et obligations des salariés du particulier employeur",
-        "description": "A savoir ! Sauf cas de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination contre la covid-19 (ces cas sont limitativement énumérés par l’annexe 2 du décret du 21 juin 2021), les professionn",
-        "references": {}
-      },
-      {
-        "anchor": "Quels-droits-quelles-obligations",
-        "description": "Signer un contrat de travailLors de l’embauche - ou au plus tard à la fin de la période d’essai - employeur et salarié doivent signer un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, à temps",
-        "html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Signer-un-contrat-de-travail\">Signer un contrat de travail</h5><p>Lors de l’embauche - ou au plus tard à la fin de la période d’essai - employeur et salarié doivent signer un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel). L’employeur en remet un exemplaire au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le Chèque emploi-service universel (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a>) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit s’il est utilisé pour des prestations de travail «&nbsp;occasionnelles&nbsp;» dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l’année. S’il s’agit de prestations de travail non occasionnelles, un contrat de travail doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié.</li><li> Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;» qui consiste à autoriser le Centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier)&nbsp;; plus de précisions sur <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site consacré au CESU</a>.</li><li> Deux modèles de contrat de travail sont disponibles sur le site de l’Urssaf, l’un pour la conclusion d’<a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/files/pdf/Contrat.de.travail.type.duree.indeterminee(CDI).pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un contrat à durée indéterminée</a>, l’autre pour la conclusion d’<a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/files/pdf/Contrat.de.travail.type.duree.determinee(CDD).pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un contrat à durée déterminée</a>.</li></ul></blockquote><p>Ce contrat mentionne notamment la nature du travail à réaliser, la durée et les horaires de travail, la rémunération, les conditions de travail… Le salarié doit s’y conformer. A défaut, il peut être sanctionné. Par exemple, ne pas respecter les horaires de travail indiqué dans le contrat peut constituer une faute professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030776820/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 226-4 du code pénal</a> ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.</p></blockquote>",
-        "references": {},
-        "text": "Signer un contrat de travailLors de l’embauche - ou au plus tard à la fin de la période d’essai - employeur et salarié doivent signer un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel). L’employeur en remet un exemplaire au salarié. Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l’année. S’il s’agit de prestations de travail non occasionnelles, un contrat de travail doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le Centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier) ; plus de précisions sur le site consacré au CESU. Deux modèles de contrat de travail sont disponibles sur le site de l’Urssaf, l’un pour la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, l’autre pour la conclusion d’un contrat à durée déterminée. Ce contrat mentionne notamment la nature du travail à réaliser, la durée et les horaires de travail, la rémunération, les conditions de travail… Le salarié doit s’y conformer. A défaut, il peut être sanctionné. Par exemple, ne pas respecter les horaires de travail indiqué dans le contrat peut constituer une faute professionnelle. Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.",
-        "title": "Quels droits, quelles obligations ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Beneficier-d-un-suivi-medical",
-        "description": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, définie notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier",
-        "html": "<p>Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, définie notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</div><p>Dans l’attente des dispositions qui seront éventuellement prévues par l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions de droit commun sont applicables aux salariés du particulier employeur, employé à temps plein ou à temps partiel (arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011)&nbsp;; il appartient donc aux particuliers employeurs d’adhérer à un service interentreprises de santé au travail (coordonnées sur le site de<a href=\"http://www.presanse.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’association «&nbsp;Présanse&nbsp;» (Prévention et santé au travail)</a> ou auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a> de votre territoire et de respecter leurs différentes obligations en matière de<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale des salariés qu’ils emploient</a>.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><h5 class=\"spip\" id=\"Beneficier-d-une-remuneration\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>En principe, le salaire est fixé par le contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’avenant <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043829910/?idConteneur=KALICONT000005635792&amp;origin=list\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;S 43 du 25 janvier 2021 relatif aux salaires</a> fixe les salaires minima applicables depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2021. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant devient inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (depuis la revalorisation du Smic au 1er octobre 2021, cette situation se rencontre pour les niveaux I et II de la grille des salaires).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé «&nbsp;salaire brut&nbsp;»), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le «&nbsp;salaire net&nbsp;») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)&nbsp;: l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire («&nbsp;l’attestation d’emploi&nbsp;»). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur (les «&nbsp;employés de maison&nbsp;») peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectivement travaillées, effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif (durée de travail fixée par la CCN des salariés du particulier employeur). <br class=\"autobr\">Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de «&nbsp;présence responsable&nbsp;» telle que définie par la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.<br class=\"autobr\">Si l’horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de «&nbsp;présence responsable&nbsp;» telle que définie par la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. En cas d’horaires irréguliers, l’amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures.<br class=\"autobr\">Les heures supplémentaires ainsi calculées sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties. Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine.<br class=\"autobr\">Elles donnent lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25&nbsp;% (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50&nbsp;% (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures).</p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Posseder-une-couverture-sociale\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations «&nbsp;en nature&nbsp;»), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations «&nbsp;en espèces&nbsp;»), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p>Condition pour bénéficier de la couverture sociale&nbsp;: le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.</p></blockquote>",
-        "references": {
-          "LEGITEXT000006072050": {
-            "articles": [
-              {
-                "text": "L. 4624-1",
-                "fmt": "L4624-1",
-                "cid": "LEGIARTI000006903371",
-                "id": "LEGIARTI000033024922"
-              },
-              {
-                "fmt": "L4624-2",
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-                "id": "LEGIARTI000033024916"
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-        "text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, définie notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail.Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.Dans l’attente des dispositions qui seront éventuellement prévues par l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions de droit commun sont applicables aux salariés du particulier employeur, employé à temps plein ou à temps partiel (arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011) ; il appartient donc aux particuliers employeurs d’adhérer à un service interentreprises de santé au travail (coordonnées sur le site del’association « Présanse » (Prévention et santé au travail) ou auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de votre territoire et de respecter leurs différentes obligations en matière desurveillance médicale des salariés qu’ils emploient. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Bénéficier d’une rémunérationEn principe, le salaire est fixé par le contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. L’avenant n° S 43 du 25 janvier 2021 relatif aux salaires fixe les salaires minima applicables depuis le 1er juillet 2021. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant devient inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (depuis la revalorisation du Smic au 1er octobre 2021, cette situation se rencontre pour les niveaux I et II de la grille des salaires). Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur (les « employés de maison ») peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectivement travaillées, effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif (durée de travail fixée par la CCN des salariés du particulier employeur). Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. Si l’horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre. En cas d’horaires irréguliers, l’amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures. Les heures supplémentaires ainsi calculées sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties. Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine. Elles donnent lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures). Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
-        "title": "Bénéficier d’un suivi médical"
-      },
-      {
-        "anchor": "Beneficier-d-un-certain-nombre-de-garanties-en-cas-de-rupture-du-contrat-de-nbsp",
-        "description": "Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié e",
-        "html": "<p>Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement. S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.). L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) et remettre au salarié les documents de fin de contrat prévus par la loi (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">certificat de travail, attestation Pôle emploi…</a>) Les dispositions spécifiques applicables (durée du préavis, heures pour recherche d’emploi…) sont fixées par l’article 12 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000005834194?idConteneur=KALICONT000005635792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale (CCN) des salariés du particulier employeur</a>. Toutefois&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;s’agissant de l’indemnité de licenciement, il convient de faire application de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a> prévue par le code du travail, plus avantageuse que celle prévue par la CCN précitée&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;selon cet article, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable alors que, pour sa part, l’article L. 1232-6 du Code du travail stipule que cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Cette disposition légale étant plus favorable au salarié que la disposition prévue par la convention collective, il convient d’en faire application.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le décès de l’employeur met fin au contrat de travail qui le liait à son salarié&nbsp;; les dispositions applicables figurent à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000005834206?idConteneur=KALICONT000005635792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 13 de la CCN des salariés du particulier employeur</a>. Bien que ces dispositions stipulent que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l’employeur, elles n’exonèrent toutefois pas les héritiers de l’obligation de notifier le licenciement (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026442060\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2012</a>)</li><li> La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) «&nbsp;Centre – Val de Loire&nbsp;» propose un guide pratique consacré au <a href=\"http://centre-val-de-loire.direccte.gouv.fr/Le-licenciement-du-salarie-du-particulier-employeur-Nov-2017\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">licenciement du salarié du particulier employeur</a>.</li></ul></blockquote>",
-        "references": {
-          "LEGITEXT000006072050": {
-            "articles": [
-              {
-                "text": "L. 1232-6",
-                "fmt": "L1232-6",
-                "cid": "LEGIARTI000006901004",
-                "id": "LEGIARTI000036762096"
-              }
-            ],
-            "name": "code du travail"
-          }
-        },
-        "text": "Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement. S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.). L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) et remettre au salarié les documents de fin de contrat prévus par la loi (certificat de travail, attestation Pôle emploi…) Les dispositions spécifiques applicables (durée du préavis, heures pour recherche d’emploi…) sont fixées par l’article 12 de la convention collective nationale (CCN) des salariés du particulier employeur. Toutefois : s’agissant de l’indemnité de licenciement, il convient de faire application de l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail, plus avantageuse que celle prévue par la CCN précitée ; selon cet article, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable alors que, pour sa part, l’article L. 1232-6 du Code du travail stipule que cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Cette disposition légale étant plus favorable au salarié que la disposition prévue par la convention collective, il convient d’en faire application. Le décès de l’employeur met fin au contrat de travail qui le liait à son salarié ; les dispositions applicables figurent à l’article 13 de la CCN des salariés du particulier employeur. Bien que ces dispositions stipulent que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l’employeur, elles n’exonèrent toutefois pas les héritiers de l’obligation de notifier le licenciement (arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2012) La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) « Centre – Val de Loire » propose un guide pratique consacré au licenciement du salarié du particulier employeur.",
-        "title": "Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travail"
-      },
-      {
-        "anchor": "Quelle-convention-collective",
-        "description": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui",
-        "html": "<p>Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la «&nbsp;convention collective nationale des salariés du particulier employeur&nbsp;».</p><p>Ce texte fixe par exemple&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les classifications applicables,</li><li> les conditions de la période d’essai,</li><li> le calcul de l’ancienneté du salarié,</li><li> les droits aux congés,…</li></ul><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Il est également possible de la commander au <a href=\"http://www.journal-officiel.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Journal officiel</a> (demander la brochure 3180) ou de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000005635792?idConteneur=KALICONT000005635792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consulter en ligne</a>.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la « convention collective nationale des salariés du particulier employeur ».Ce texte fixe par exemple : les classifications applicables, les conditions de la période d’essai, le calcul de l’ancienneté du salarié, les droits aux congés,…L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Il est également possible de la commander au Journal officiel (demander la brochure 3180) ou de la consulter en ligne.",
-        "title": "Quelle convention collective ?"
-      }
-    ],
-    "title": "Les droits et obligations des salariés du particulier employeur",
-    "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur"
-  },
-  {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "04/01/2022",
     "description": "Elle est obligatoire et se déroule pour partie après l'embauche. Durant cette période, la rémunération reste due et le conseil départemental organise et finance la prise en charge des enfants.",
     "intro": "<p>La formation des assistant(e)s maternel(le)s est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d’accueillir des enfants. Elle est mise en œuvre directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Pour la formation suivie après l’embauche, la rémunération reste due par l’employeur, tandis que le conseil départemental (ex. «&nbsp;conseil général&nbsp;») organise et finance la prise en charge des enfants habituellement gardés par la personne en formation.<br class=\"autobr\">Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le).</p>",
     "pubId": "article112733",
@@ -4289,7 +4145,7 @@
       {
         "anchor": "Comment-se-deroule-la-formation-initiale",
         "description": "Tout(e) assistant(e) maternel(e) agréé(e) doit suivre une formation dont les modalités de mise en oeuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les art",
-        "html": "<p>Tout(e) assistant(e) maternel(e) agréé(e) doit suivre une formation dont les modalités de mise en oeuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d’au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825950A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a> précité.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mise en œuvre de la formation</strong><br class=\"autobr\">La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p>La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes&nbsp;:</p><p>1° Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l’année civile précédant la date de demande d’agrément&nbsp;;</p><p>2° La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Objet et évaluation des 80 premières heures</strong><br class=\"autobr\">Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l’assistant maternel d’acquérir les connaissances et les compétences précisées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523570\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF)</a>. <br class=\"autobr\">Une évaluation des acquis de l’assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, est réalisée par l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l’assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000037604254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité</a>.<br class=\"autobr\">Lorsque les résultats de l’évaluation sont satisfaisants, l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.<br class=\"autobr\">Dans le cas contraire, le président du conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l’organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu’il organise et finance, selon des modalités qu’il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l’organisme de formation.<br class=\"autobr\">Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l’attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Objet et évaluation des heures restantes</strong><br class=\"autobr\">Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l’assistant maternel d’approfondir les connaissances et compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, en s’appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l’accueil de l’enfant.<br class=\"autobr\">L’organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l’issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci.<br class=\"autobr\"><strong>Objet de la formation</strong><br class=\"autobr\">La formation permet aux assistants maternels d’acquérir et d’approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604249\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 5 novembre 2018 précité</a> dans les domaines suivants&nbsp;:</p><p>1° Concernant les besoins fondamentaux de l’enfant, pour une durée minimale de 30 heures&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Pour assurer la sécurité psycho-affective et physique de l’enfant, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Pour apporter à l’enfant les soins, notamment d’hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l’enfant&nbsp;;<br class=\"autobr\">c) Pour favoriser la continuité des repères de l’enfant entre la vie familiale et le mode d’accueil&nbsp;;<br class=\"autobr\">d) Pour savoir accompagner l’enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie&nbsp;;</p><p>2° Concernant les spécificités du métier d’assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d’exercice&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Pour maîtriser la relation contractuelle entre l’assistant maternel et l’employeur&nbsp;;<br class=\"autobr\">c) Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l’accueil du jeune enfant&nbsp;;<br class=\"autobr\">d) Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l’assistant maternel&nbsp;;</p><p>3° Concernant le rôle de l’assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l’enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l’accueil du jeune enfant et de l’accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Pour connaître les missions et les responsabilités de l’assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d’épanouissement de l’enfant.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilités de dispense</strong><br class=\"autobr\">En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523567\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p>Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le département organise et finance l’accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l’intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents&nbsp;;</li><li> la rémunération de l’assistant(e) maternel(le) reste due par l’employeur.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel.</li><li> La durée et le contenu des formations suivies par un assistant maternel figurent sur son agrément.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Tout(e) assistant(e) maternel(e) agréé(e) doit suivre une formation dont les modalités de mise en oeuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d’au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825950A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a> précité.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mise en œuvre de la formation</strong><br class=\"autobr\">La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p>La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes&nbsp;:</p><p>1° Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l’année civile précédant la date de demande d’agrément&nbsp;;</p><p>2° La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Objet et évaluation des 80 premières heures</strong><br class=\"autobr\">Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l’assistant maternel d’acquérir les connaissances et les compétences précisées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523570\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF)</a>. <br class=\"autobr\">Une évaluation des acquis de l’assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, est réalisée par l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l’assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000037604254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité</a>.<br class=\"autobr\">Lorsque les résultats de l’évaluation sont satisfaisants, l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.<br class=\"autobr\">Dans le cas contraire, le président du conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l’organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu’il organise et finance, selon des modalités qu’il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l’organisme de formation.<br class=\"autobr\">Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l’attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Objet et évaluation des heures restantes</strong><br class=\"autobr\">Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l’assistant maternel d’approfondir les connaissances et compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, en s’appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l’accueil de l’enfant.<br class=\"autobr\">L’organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l’issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci.<br class=\"autobr\"><strong>Objet de la formation</strong><br class=\"autobr\">La formation permet aux assistants maternels d’acquérir et d’approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604249\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 5 novembre 2018 précité</a> dans les domaines suivants&nbsp;:</p><p>1° Concernant les besoins fondamentaux de l’enfant, pour une durée minimale de 30 heures&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Pour assurer la sécurité psycho-affective et physique de l’enfant, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours et être sensibilisé aux violences éducatives ordinaires&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Pour apporter à l’enfant les soins, notamment d’hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l’enfant&nbsp;;<br class=\"autobr\">c) Pour favoriser la continuité des repères de l’enfant entre la vie familiale et le mode d’accueil&nbsp;;<br class=\"autobr\">d) Pour savoir accompagner l’enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie&nbsp;;</p><p>2° Concernant les spécificités du métier d’assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d’exercice&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Pour maîtriser la relation contractuelle entre l’assistant maternel et l’employeur&nbsp;;<br class=\"autobr\">c) Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l’accueil du jeune enfant&nbsp;;<br class=\"autobr\">d) Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l’assistant maternel&nbsp;;</p><p>3° Concernant le rôle de l’assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l’enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l’accueil du jeune enfant et de l’accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Pour connaître les missions et les responsabilités de l’assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d’épanouissement de l’enfant.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilités de dispense</strong><br class=\"autobr\">En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523567\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p>Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le département organise et finance l’accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l’intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents&nbsp;;</li><li> la rémunération de l’assistant(e) maternel(le) reste due par l’employeur.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel.</li><li> La durée et le contenu des formations suivies par un assistant maternel figurent sur son agrément.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Tout(e) assistant(e) maternel(e) agréé(e) doit suivre une formation dont les modalités de mise en oeuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d’au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Mise en œuvre de la formation La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles. La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes :1° Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l’année civile précédant la date de demande d’agrément ;2° La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel.Objet et évaluation des 80 premières heures Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l’assistant maternel d’acquérir les connaissances et les compétences précisées à l’article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF). Une évaluation des acquis de l’assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, est réalisée par l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l’assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Lorsque les résultats de l’évaluation sont satisfaisants, l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant. Dans le cas contraire, le président du conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l’organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu’il organise et finance, selon des modalités qu’il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l’organisme de formation. Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l’attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.Objet et évaluation des heures restantes Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l’assistant maternel d’approfondir les connaissances et compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, en s’appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l’accueil de l’enfant. L’organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l’issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci. Objet de la formation La formation permet aux assistants maternels d’acquérir et d’approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité dans les domaines suivants :1° Concernant les besoins fondamentaux de l’enfant, pour une durée minimale de 30 heures : a) Pour assurer la sécurité psycho-affective et physique de l’enfant, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours ; b) Pour apporter à l’enfant les soins, notamment d’hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l’enfant ; c) Pour favoriser la continuité des repères de l’enfant entre la vie familiale et le mode d’accueil ; d) Pour savoir accompagner l’enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie ;2° Concernant les spécificités du métier d’assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures : a) Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d’exercice ; b) Pour maîtriser la relation contractuelle entre l’assistant maternel et l’employeur ; c) Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l’accueil du jeune enfant ; d) Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l’assistant maternel ;3° Concernant le rôle de l’assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures : a) Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l’enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l’accueil du jeune enfant et de l’accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux ; b) Pour connaître les missions et les responsabilités de l’assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d’épanouissement de l’enfant. Possibilités de dispense En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles. Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche : le département organise et finance l’accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l’intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents ; la rémunération de l’assistant(e) maternel(le) reste due par l’employeur. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. La durée et le contenu des formations suivies par un assistant maternel figurent sur son agrément.",
+        "text": "Tout(e) assistant(e) maternel(e) agréé(e) doit suivre une formation dont les modalités de mise en oeuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d’au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Mise en œuvre de la formation La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles. La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes :1° Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l’année civile précédant la date de demande d’agrément ;2° La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel.Objet et évaluation des 80 premières heures Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l’assistant maternel d’acquérir les connaissances et les compétences précisées à l’article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF). Une évaluation des acquis de l’assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, est réalisée par l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l’assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Lorsque les résultats de l’évaluation sont satisfaisants, l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant. Dans le cas contraire, le président du conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l’organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu’il organise et finance, selon des modalités qu’il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l’organisme de formation. Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l’attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.Objet et évaluation des heures restantes Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l’assistant maternel d’approfondir les connaissances et compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, en s’appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l’accueil de l’enfant. L’organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l’issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci. Objet de la formation La formation permet aux assistants maternels d’acquérir et d’approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité dans les domaines suivants :1° Concernant les besoins fondamentaux de l’enfant, pour une durée minimale de 30 heures : a) Pour assurer la sécurité psycho-affective et physique de l’enfant, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours et être sensibilisé aux violences éducatives ordinaires ; b) Pour apporter à l’enfant les soins, notamment d’hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l’enfant ; c) Pour favoriser la continuité des repères de l’enfant entre la vie familiale et le mode d’accueil ; d) Pour savoir accompagner l’enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie ;2° Concernant les spécificités du métier d’assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures : a) Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d’exercice ; b) Pour maîtriser la relation contractuelle entre l’assistant maternel et l’employeur ; c) Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l’accueil du jeune enfant ; d) Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l’assistant maternel ;3° Concernant le rôle de l’assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures : a) Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l’enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l’accueil du jeune enfant et de l’accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux ; b) Pour connaître les missions et les responsabilités de l’assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d’épanouissement de l’enfant. Possibilités de dispense En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles. Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche : le département organise et finance l’accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l’intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents ; la rémunération de l’assistant(e) maternel(le) reste due par l’employeur. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. La durée et le contenu des formations suivies par un assistant maternel figurent sur son agrément.",
         "title": "Comment se déroule la formation initiale ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-regles-en-matiere-de-formation-continue",
-        "description": "Tout(e) assistant(e) maternel(le) bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord du 7 juin 2016 « relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie »",
-        "html": "<p>Tout(e) assistant(e) maternel(le) bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord du 7 juin 2016 «&nbsp;relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie&nbsp;» (étendu par arrêté du 10 novembre 2016) auquel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000033196770\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>. Tous les renseignements sont également disponibles sur le <a href=\"http://www.iperia.eu\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail de la professionnalisation des emplois de la famille</a>.</p>",
+        "description": "Tout(e) assistant(e) maternel(le) bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans",
+        "html": "<p>Tout(e) assistant(e) maternel(le) bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, figurant à l’annexe n°&nbsp;2 de la nouvelle <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (cette convention, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, se substitue à la Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, précédemment en vigueur). <br class=\"autobr\">Tous les renseignements sont également disponibles sur <a href=\"https://www.iperia.eu/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la plateforme nationale de professionnalisation de l’emploi à domicile</a>, notamment chargée de conseiller et d’accompagner les particuliers employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du projet de formation et dans la sécurisation des parcours professionnels.</p>",
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-        "text": "Tout(e) assistant(e) maternel(le) bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord du 7 juin 2016 « relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie » (étendu par arrêté du 10 novembre 2016) auquel on se reportera. Tous les renseignements sont également disponibles sur le portail de la professionnalisation des emplois de la famille.",
+        "text": "Tout(e) assistant(e) maternel(le) bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, figurant à l’annexe n° 2 de la nouvelle Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (cette convention, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, se substitue à la Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, précédemment en vigueur). Tous les renseignements sont également disponibles sur la plateforme nationale de professionnalisation de l’emploi à domicile, notamment chargée de conseiller et d’accompagner les particuliers employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du projet de formation et dans la sécurisation des parcours professionnels.",
         "title": "Quelles sont les règles en matière de formation continue ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-pendant-la-formation"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "04/01/2022",
     "description": "Le bulletin de paie est remis au moment du versement du salaire. La somme qui aurait été versée en l'absence de prélèvement à la source doit apparaître.",
     "intro": "<p>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites.<br class=\"autobr\">Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.</p>",
     "pubId": "article374540",
@@ -21088,9 +20944,9 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-mentions-obligatoires",
         "description": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont d",
-        "html": "<p>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié&nbsp;;</li><li> Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;;</li><li> Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;;</li><li> La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;; <br class=\"autobr\">b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;</li><li> Le montant de la rémunération brute du salarié&nbsp;;</li><li> a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;; <br class=\"manualbr\">b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;</li><li> Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié&nbsp;;</li><li> La date de paiement de cette somme&nbsp;;</li><li> Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;</li><li> Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;</li><li> Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;</li><li> La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;</li><li> En cas d’activité partielle&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-emplois/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br class=\"autobr\">c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans un souci de simplification, les informations mentionnées aux a du 8, 9, 13 et 14 ci-dessus sont libellées et ordonnées ainsi que, pour les éléments à la charge de l’employeur, regroupées conformément au modèle fixé par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000032106923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 25 février 2016.</a><br class=\"autobr\">La CSG et la CRDS sont agrégées. Les contributions autres que les contributions sociales mentionnées au a du 8° ci-dessus sont également agrégées dans une seule rubrique, qui donne le montant total de cette contribution.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur la simplification du bulletin de paie, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"http://www.economie.gouv.fr/entreprises/fiche-de-paie\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère de l’économie et des finances</a>.</li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-exceptionnelle-de-pouvoir-d-achat\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime exceptionnelle de pouvoir d’achat</a> doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié&nbsp;;</li><li> Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;;</li><li> Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;;</li><li> La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;; <br class=\"autobr\">b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;</li><li> Le montant de la rémunération brute du salarié&nbsp;;</li><li> a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;; <br class=\"manualbr\">b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;</li><li> Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié&nbsp;;</li><li> La date de paiement de cette somme&nbsp;;</li><li> Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;</li><li> Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;</li><li> Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;</li><li> La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;</li><li> En cas d’activité partielle&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-emplois/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br class=\"autobr\">c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans un souci de simplification, les informations mentionnées aux a du 8, 9, 13 et 14 ci-dessus sont libellées et ordonnées ainsi que, pour les éléments à la charge de l’employeur, regroupées conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000032106923\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a>, modifié en dernier lieu par l’arrêté du 23 décembre 2021 cité en référence, en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022. <br class=\"autobr\">La CSG et la CRDS sont agrégées. Les contributions autres que les contributions sociales mentionnées au a du 8° ci-dessus sont également agrégées dans une seule rubrique, qui donne le montant total de cette contribution.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur la simplification du bulletin de paie, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"http://www.economie.gouv.fr/entreprises/fiche-de-paie\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère de l’économie et des finances</a>.</li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-exceptionnelle-de-pouvoir-d-achat\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime exceptionnelle de pouvoir d’achat</a> doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement.</li><li> L’<a href=\"https://www.gouvernement.fr/toutes-les-reponses-a-vos-questions-sur-l-indemnite-inflation\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnité inflation</a> doit apparaître sur le bulletin de paie sous la mention «&nbsp;Indemnité Inflation – Aide exceptionnelle de l’État&nbsp;» ou sous forme abrégée «&nbsp;Indemnité inflation&nbsp;».</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ; b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ; b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ; b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ; c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Dans un souci de simplification, les informations mentionnées aux a du 8, 9, 13 et 14 ci-dessus sont libellées et ordonnées ainsi que, pour les éléments à la charge de l’employeur, regroupées conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016. La CSG et la CRDS sont agrégées. Les contributions autres que les contributions sociales mentionnées au a du 8° ci-dessus sont également agrégées dans une seule rubrique, qui donne le montant total de cette contribution. Pour plus de précisions sur la simplification du bulletin de paie, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’économie et des finances. Le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement.",
+        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ; b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ; b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ; b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ; c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Dans un souci de simplification, les informations mentionnées aux a du 8, 9, 13 et 14 ci-dessus sont libellées et ordonnées ainsi que, pour les éléments à la charge de l’employeur, regroupées conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016, modifié en dernier lieu par l’arrêté du 23 décembre 2021 cité en référence, en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022. La CSG et la CRDS sont agrégées. Les contributions autres que les contributions sociales mentionnées au a du 8° ci-dessus sont également agrégées dans une seule rubrique, qui donne le montant total de cette contribution. Pour plus de précisions sur la simplification du bulletin de paie, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’économie et des finances. Le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement. L’indemnité inflation doit apparaître sur le bulletin de paie sous la mention « Indemnité Inflation – Aide exceptionnelle de l’État » ou sous forme abrégée « Indemnité inflation ».",
         "title": "Quelles sont les mentions obligatoires ?"
       },
       {
@@ -21124,7 +20980,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-de-remise-du-bulletin-de-paie",
         "description": "La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou",
-        "html": "<p>La remise du bulletin de paie intervient au moment du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">paiement du salaire</a>&nbsp;; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants&nbsp;: <a href=\"http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/index.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service entreprise</a> (TESE) <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">chèque emploi-service universel</a>, <a href=\"http://www.cea.urssaf.fr/portail/accueil/s-informer-sur-offre-de-service/essentiel-du-cea.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">chèque emploi associatif</a>.</li><li> Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022234316&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-2 (3°) du code du travail</a>, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>La remise du bulletin de paie intervient au moment du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">paiement du salaire</a>&nbsp;; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants&nbsp;: <a href=\"http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/index.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service entreprise</a> (TESE) <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">chèque emploi-service universel</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/l-embauche-par-une-assocation-ou-une-fondation-le-cheque-emploi-associatif\">chèque emploi associatif</a>.</li><li> Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-2 (3°) du code du travail</a>, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -35107,15 +34963,15 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/dialogue-social"
   },
   {
-    "date": "29/09/2021",
+    "date": "04/01/2022",
     "description": "Le télétravail est-il obligatoire ? Puis-je alterner télétravail et activité partielle ? Ce questions-réponses répond à vos interrogations sur le télétravail.",
     "intro": "<p>Le télétravail est-il obligatoire&nbsp;? Puis-je alterner télétravail et activité partielle&nbsp;? Quel contrôle peut exercer mon employeur&nbsp;? Quelle couverture en cas d’accident&nbsp;? Ce questions-réponses répond à vos interrogations sur le télétravail durant la crise sanitaire.</p>",
     "pubId": "article377820",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>|<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\"><strong>Télétravail en mode Covid-19&nbsp;: on vous guide&nbsp;! </strong></a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail1\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></a><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail2\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></a></p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Mais le télétravail permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. A ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. Il doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle.</p><p>Le ministère du travail a édité plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\">fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur «&nbsp;les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise&nbsp;» et notamment sur «&nbsp;Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle&nbsp;», l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.</p><p>Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail.</p><p>Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.</p><p>En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"<strong>Objectif Télétravail</strong>\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de<strong> bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert</strong> pour organiser le télétravail en période de crise.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/objectif-teletravail-un-service-gratuit-pour-les-tpe-pme\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plus d’informations</a></p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Mon employeur peut-il me refuser le télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CELA DEPEND DES ACTIVITES</strong>. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail&nbsp;: le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés.</p><p>Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.</p><p>En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des «&nbsp;métiers&nbsp;».</p><p>Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non «&nbsp;télé-travaillables&nbsp;» peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités.</p><p>C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise.</p><p>Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en <strong>trois étapes</strong>&nbsp;:</p><p><strong>1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier.</strong> Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise&nbsp;: mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.</p><p><strong>2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail</strong> pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples&nbsp;: accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)</p><p><strong>3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés</strong> (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.)</p><p>Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dois-je contractualiser mon télétravail&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Puis-je choisir mes jours télétravaillés&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n°&nbsp;2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Puis-je alterner télétravail et activité partielle&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>Consultez le site internet de l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Anact</a>, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information&nbsp;: questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire….</p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. <br class=\"autobr\">Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. <br class=\"autobr\">Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers)&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance.</p><p>Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail).</p><p>Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement.</p><p>Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail).</p><p>De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.</p><p>Ainsi, les «&nbsp;keyloggers&nbsp;» qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL.</p><p>De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.)&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. <br class=\"autobr\">Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail).</p><p>Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose&nbsp;: «&nbsp;le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise&nbsp;».</p><p>Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge.</p><p>Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux&nbsp;: l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.</p><p>Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile «&nbsp;en continu&nbsp;» sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.</p><p>Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. <br class=\"autobr\">Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale&nbsp;: jusqu’au 15 novembre 2021 (fin de l’état d’urgence sanitaire), le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25&nbsp;%. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.</p>",
-        "text": " |Télétravail en mode Covid-19 : on vous guide ! MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ? NON. Mais le télétravail permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. A ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. Il doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle. Le ministère du travail a édité plusieurs fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail. Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail. Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail. Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision. En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise. L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"Objectif Télétravail\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert pour organiser le télétravail en période de crise. Plus d’informations Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ? CELA DEPEND DES ACTIVITES. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ». Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise. Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en trois étapes : 1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier. Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc. 2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.) 3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.) Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées. Dois-je contractualiser mon télétravail ? NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement. Puis-je choisir mes jours télétravaillés ? NON. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ? NON. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail. Puis-je alterner télétravail et activité partielle ? OUI. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle. Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ? NON. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales. Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail ? Consultez le site internet de l’Anact, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information : questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire…. CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ? OUI. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ? OUI. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés. Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers) ? OUI. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance. Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail). Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement. Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail). De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Ainsi, les « keyloggers » qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL. De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive. Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ? NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail. En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ? NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel. Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ? OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés. Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ? OUI. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail). Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois ? OUI. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge. Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié. Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée. Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût. Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ? OUI. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail. Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail ? L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail. Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ? NON. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale : jusqu’au 15 novembre 2021 (fin de l’état d’urgence sanitaire), le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25 %. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.",
+        "html": "<p>|<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\"><strong>Télétravail en mode Covid-19&nbsp;: on vous guide&nbsp;! </strong></a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail1\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></a><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19#teletravail2\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></a></p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. <br class=\"autobr\">Dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, les employeurs fixent à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine. <br class=\"autobr\">Il doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. <br class=\"autobr\">Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle.</p><p>Le ministère du travail a édité plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/teletravail-en-mode-covid-19-on-vous-guide\">fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur «&nbsp;les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise&nbsp;» et notamment sur «&nbsp;Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle&nbsp;», l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail.</p><p>Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail.</p><p>Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision.</p><p>En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"<strong>Objectif Télétravail</strong>\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de<strong> bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert</strong> pour organiser le télétravail en période de crise.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/objectif-teletravail-un-service-gratuit-pour-les-tpe-pme\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plus d’informations</a></p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Mon employeur peut-il me refuser le télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CELA DEPEND DES ACTIVITES</strong>. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail&nbsp;: le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés.</p><p>Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance.</p><p>En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des «&nbsp;métiers&nbsp;».</p><p>Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non «&nbsp;télé-travaillables&nbsp;» peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités.</p><p>C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise.</p><p>Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en <strong>trois étapes</strong>&nbsp;:</p><p><strong>1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier.</strong> Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise&nbsp;: mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.</p><p><strong>2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail</strong> pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples&nbsp;: accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)</p><p><strong>3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés</strong> (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.)</p><p>Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dois-je contractualiser mon télétravail&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Puis-je choisir mes jours télétravaillés&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n°&nbsp;2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Puis-je alterner télétravail et activité partielle&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>Consultez le site internet de l’<a href=\"https://www.anact.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Anact</a>, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information&nbsp;: questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire….</p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. <br class=\"autobr\">Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. <br class=\"autobr\">Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers)&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance.</p><p>Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail).</p><p>Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement.</p><p>Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail).</p><p>De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié.</p><p>Ainsi, les «&nbsp;keyloggers&nbsp;» qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL.</p><p>De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.)&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. <br class=\"autobr\">Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail).</p><p>Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose&nbsp;: «&nbsp;le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise&nbsp;».</p><p>Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge.</p><p>Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux&nbsp;: l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.</p><p>Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile «&nbsp;en continu&nbsp;» sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.</p><p>Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail&nbsp;?</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">OUI</strong>. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. <br class=\"autobr\">Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail&nbsp;?</strong></p><p>L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France&nbsp;? </strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">NON</strong>. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale&nbsp;: jusqu’au 15 novembre 2021 (fin de l’état d’urgence sanitaire), le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25&nbsp;%. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.</p>",
+        "text": " |Télétravail en mode Covid-19 : on vous guide ! MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ? OUI. Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui permet de réduire les contacts physiques sur les lieux de travail et dans les transports en commun. À ce titre, son développement peut être utile dans le cadre des mesures de prévention à la main de l’employeur pour répondre à son obligation de prévention des risques dans l’entreprise. Dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, les employeurs fixent à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine. Il doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants. Le télétravail peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre l’employeur et les salariés concernés. C’est à l’employeur d’équiper ses salariés du matériel nécessaire au télétravail. Les salariés en télétravail conservent leurs droits (tickets restaurants, par exemple). L’employeur doit en outre être vigilant par rapport aux risques d’isolement du télétravailleur. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions, etc.) comme informelle. Le ministère du travail a édité plusieurs fiches pour aider employeurs et salariés à organiser le télétravail. Quelles sont les règles applicables en ce qui concerne le dialogue social et la mise en place du télétravail ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en application de l’article L. 2312-8 du code du travail qui prévoit que le comité social et économique (CSE) est consulté sur « les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » et notamment sur « Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle », l’employeur consulte le CSE de son entreprise lorsqu’il décide que les salariés doivent être placés en télétravail. Les délais à l’issue desquels l’avis du CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif sont fixés par l’article R.2312-6 du code du travail. Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure, l’employeur pourra d’abord s’appuyer sur le fondement du L. 1222-11 du code du travail, qui prévoit que le télétravail peut être un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le CSE est ensuite consulté dès que possible après la mise en œuvre de la décision de l’employeur de recourir au télétravail. Néanmoins, l’employeur devra, sans délai, informer le CSE de sa décision. En outre, l’employeur est invité à recourir au dialogue social de proximité avec les représentants syndicaux ou les représentants de proximité s’ils sont mis en place par l’entreprise. L’Agence pour l’amélioration des conditions de travail a mis en place un dispositif \"Objectif Télétravail\" permettant aux entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier gratuitement de conseils et d’un accompagnement par un expert pour organiser le télétravail en période de crise. Plus d’informations Mon employeur peut-il me refuser le télétravail ? CELA DEPEND DES ACTIVITES. Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. Toutefois, toutes les activités professionnelles ne peuvent pas être exercées à distance. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ». Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. Si l’on prend l’exemple particulier des techniciens de service maintenance, certaines activités peuvent être identifiées, telles les activités de back office, de suivi des réclamations ou encore l’organisation de partage des pratiques en visioconférence entre les plus expérimentés et les nouveaux arrivés. Le télétravail peut également être l’occasion de traiter des dossiers en retard, de développer des projets, ou encore de consolider des actions non prioritaires mais nécessaires à l’entreprise. Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en trois étapes : 1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier. Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc. 2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.) 3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.) Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées. Dois-je contractualiser mon télétravail ? NON. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement. Puis-je choisir mes jours télétravaillés ? NON. À la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Dans le contexte actuel, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. Peut-on m’obliger à poser des congés payés et télétravailler en même temps ? NON. Votre employeur a le droit de vous imposer des congés en application des dispositions de droit commun et des dispositions exceptionnelles prévues par la loi pendant la période de crise sanitaire (cf. ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos), mais il n’a pas le droit de vous faire télétravailler pendant vos congés. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail. Puis-je alterner télétravail et activité partielle ? OUI. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et détermine si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle. Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ? NON. Le télétravail est une des modalités d’exercice possible du travail. Dès lors, lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle. L’employeur qui demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en même temps en activité partielle s’expose à des sanctions, y compris pénales. Où puis-je trouver des conseils sur la mise en œuvre du télétravail ? Consultez le site internet de l’Anact, vous trouverez des outils de sensibilisation et d’information : questions-réponses, des conseils pour organiser le télétravail, et notamment identifier les tâches télétravaillables ou manager à distance, un webinaire…. CONDITIONS DE TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL En télétravail, dois-je respecter des horaires de travail ? OUI. L’employeur fixe vos horaires de travail et vous devez être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Les droits au temps de pause et de déjeuner restent inchangés. En télétravail, ai-je droit à des temps de repos et moments de déconnexion ? OUI. Le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés. Y a-t-il des limites aux moyens que peut utiliser mon employeur pour contrôler le travail à distance de ses salariés (logiciels de surveillance sur les ordinateurs professionnels, webcams, appels réguliers) ? OUI. Les droits de l’employeur en matière de surveillance des salariés ne diffèrent pas selon que ceux-ci travaillent sur site ou à distance. Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur est fondé à donner des instructions à ses salariés et à en en surveiller l’exécution. Néanmoins, ce droit loin d’être absolu, ne pourra valablement être exercé que dans le respect de plusieurs libertés individuelles fondamentales des salariés telles que le droit au respect de la vie privée ou le secret de la correspondances (notamment protégés respectivement par les articles 9 du code civil et 226-15 du code pénal) et plus directement dans le champ du droit du travail l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (articles 1121-1 et 1321-3 du code du travail) et l’exigence de loyauté et de bonne foi devant présider à toute relation de travail (articles L. 1222-2 à L. 1222-4 du code du travail). Notamment, le salarié doit être informé préalablement des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuive, ainsi que de toute information le concernant personnellement. Le CSE doit également être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du code du travail). De façon générale aucun dispositif ne doit conduire à une surveillance constante et permanente de l’activité du salarié. Ainsi, les « keyloggers » qui permettent d’enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur sont considérées, sauf circonstance exceptionnelle liée à un fort impératif de sécurité, comme illicite par la CNIL. De même le recours à la webcam ou à des appels téléphoniques ne doivent pas conduire à une surveillance excessive. Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau, etc.) ? NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail. En télétravail, suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ? NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel. Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ? OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés. Les télétravailleurs bénéficient-ils des titres restaurants ? OUI. Si les autres salariés exerçant leur activité dans l’entreprise à condition de travail équivalentes en bénéficient également. Le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale. En revanche, l’attribution d’un titre restaurant est possible si et seulement si le repas du salarié est compris dans son horaire de travail journalier (article R. 3262-7 du code du travail). Toutefois, en application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (art. 4) et reprise dans le code du travail, à l’article L. 1222-9 qui dispose : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Par conséquent, dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes. Les salariés bénéficient-ils de la prise en charge mensuelle de leur titre de transport par leur employeur lorsqu’ils télétravaillent à domicile durant tout le mois ? OUI. L’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (L. 3261-2 et R. 3261-2 du code du travail). Le salarié qui n’utilise pas les transports publics (soit parce que son domicile lui permet de faire le trajet à pieds ou parce qu’il utilise un véhicule personnel) n’est pas éligible à la prise en charge. Cette obligation s’applique lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié. Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée. Toutefois, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge partielle des abonnements de transport des salariés titulaires d’un abonnement annuel, qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le mois non utilisé et ont donc supporté son coût. Suis-je couvert en cas d’accident pendant mon télétravail ? OUI. Le code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Vous êtes donc couvert pour le risque accident du travail. Je suis travailleur frontalier. Puis-je bénéficier du télétravail ? L’employeur devra en tout cas faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, s’agissant des possibilités de recourir au télétravail. Je suis travailleur frontalier. Est-ce que ma couverture de sécurité sociale sera affectée par une hausse du temps passé en télétravail en France ? NON. Un accroissement du temps passé sur le territoire français dû au recours accru au télétravail n’aura pas de conséquence en matière de couverture sociale : jusqu’au 15 novembre 2021 (fin de l’état d’urgence sanitaire), le salarié frontalier continuera d’être affilié à la sécurité sociale de son État d’activité même si son temps de travail exécuté sur le territoire français excède le seuil de 25 %. L’objectif est de permettre aux employeurs ainsi qu’aux travailleurs de gérer au mieux les incertitudes générées par la pandémie, notamment dans le cadre d’un recours prolongé au télétravail.",
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