@socialgouv/fiches-travail-data 4.246.0 → 4.247.0
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# [4.246.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.245.0...v4.246.0) (2021-12-21)
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"description": "Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la conv",
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"html": "<p>Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\"><li> L’égalité de traitement<br class=\"autobr\">Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses.</li><li> Le principe de non discrimination<br class=\"autobr\">Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise.</li><li> Les différences de traitement autorisées<br class=\"autobr\">Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.</li></ul><h5 class=\"spip\" id=\"Remuneration\">Rémunération</h5><p>Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic
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"html": "<p>Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\"><li> L’égalité de traitement<br class=\"autobr\">Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses.</li><li> Le principe de non discrimination<br class=\"autobr\">Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise.</li><li> Les différences de traitement autorisées<br class=\"autobr\">Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.</li></ul><h5 class=\"spip\" id=\"Remuneration\">Rémunération</h5><p>Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Formation\">Formation</h5><p>Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/article/plan-de-developpement-des-competences\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan de formation de l’entreprise</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/conge-individuel-de-formation-cif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé individuel de formation</a>, mobilisation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a>, etc.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Licenciement\">Licenciement </h5><p>Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.</p><p>En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligation d’emploi des travailleurs handicapées</a>, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.</p>",
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"references": {},
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"text": "Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise. L’égalité de traitement Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses. Le principe de non discrimination Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise. Les différences de traitement autorisées Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.RémunérationLe salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.FormationLes salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.Licenciement Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.",
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"title": "Quel statut pour les salariés en situation de handicap ?"
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"description": "Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\" id=\"Intervention-des-Cap-emploi\">Intervention des Cap emploi</h4><p>Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, Pôle emploi), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. <br class=\"autobr\">Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec Pôle emploi, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.</p><p></p><h4 class=\"spip\" id=\"Coordination-des-differents-intervenants\">Coordination des différents intervenants</h4><p>Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :</p><ol class=\"spip\"><li> Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;</li><li> Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis ;</li><li> Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.<br class=\"autobr\">Les conventions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6123-4 du code du travail</a> contribuent à mettre en œuvre ce plan.</li></ol><p></p><h4 class=\"spip\" id=\"Demande-de-reconnaissance-de-la-lourdeur-du-handicap-RLH-et-procedure-a-nbsp\">Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre</h4><p>La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire réglementaire</a>.</p><p>Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.</p><p>Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.</p><p>A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> jointe au formulaire de demande) :</p><ul class=\"spip\"><li> la copie du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi visée à l’article L. 5212-13 du code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n’est pas le cas de la copie, de l’accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap,</li><li> la copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné,</li><li> la copie de la plus récente fiche d’aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l’avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande),</li><li> le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap,</li><li> le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l’établissement,</li><li> le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l’environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser dans l’année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée,</li><li> la copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées…) ou prévus (devis, bons de commande…),</li><li> le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l’Agefiph,</li><li> le tableau d’évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande),</li><li> le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d’un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé,</li><li> tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.</li></ul><p>Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.</p><p>Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p>La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.</p><p>Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p></p><h4 class=\"spip\" id=\"Montant-et-versement-de-l-aide-au-titre-de-la-RLH\">Montant et versement de l’aide au titre de la RLH</h4><p>Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic-montants-en-vigueur-a-compter-du-1er-octobre-2021\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.<br class=\"autobr\">Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic-montants-en-vigueur-a-compter-du-1er-octobre-2021\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic-montants-en-vigueur-a-compter-du-1er-octobre-2021\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a> par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.</p><p>L’aide :</p><ul class=\"spip\"><li> est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement,</li><li> est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph,</li><li> ne peut être cumulée avec la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">minoration de la contribution</a> à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s’il opte pour le versement de l’aide à l’emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.</li></ul>",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\" id=\"Intervention-des-Cap-emploi\">Intervention des Cap emploi</h4><p>Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, Pôle emploi), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. <br class=\"autobr\">Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec Pôle emploi, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.</p><p></p><h4 class=\"spip\" id=\"Coordination-des-differents-intervenants\">Coordination des différents intervenants</h4><p>Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :</p><ol class=\"spip\"><li> Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;</li><li> Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis ;</li><li> Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.<br class=\"autobr\">Les conventions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6123-4 du code du travail</a> contribuent à mettre en œuvre ce plan.</li></ol><p></p><h4 class=\"spip\" id=\"Demande-de-reconnaissance-de-la-lourdeur-du-handicap-RLH-et-procedure-a-nbsp\">Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre</h4><p>La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire réglementaire</a>.</p><p>Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.</p><p>Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.</p><p>A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> jointe au formulaire de demande) :</p><ul class=\"spip\"><li> la copie du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi visée à l’article L. 5212-13 du code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n’est pas le cas de la copie, de l’accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap,</li><li> la copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné,</li><li> la copie de la plus récente fiche d’aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l’avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande),</li><li> le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap,</li><li> le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l’établissement,</li><li> le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l’environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser dans l’année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée,</li><li> la copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées…) ou prévus (devis, bons de commande…),</li><li> le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l’Agefiph,</li><li> le tableau d’évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande),</li><li> le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d’un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé,</li><li> tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.</li></ul><p>Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.</p><p>Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p>La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.</p><p>Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p></p><h4 class=\"spip\" id=\"Montant-et-versement-de-l-aide-au-titre-de-la-RLH\">Montant et versement de l’aide au titre de la RLH</h4><p>Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.<br class=\"autobr\">Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a> par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.</p><p>L’aide :</p><ul class=\"spip\"><li> est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement,</li><li> est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph,</li><li> ne peut être cumulée avec la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">minoration de la contribution</a> à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s’il opte pour le versement de l’aide à l’emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.</li></ul>",
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5084
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20461
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"description": "Le SMIC ou salaire minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié en-dessous du SMIC. Son montant horaire brut en 2020 est 10,15€.",
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20462
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"intro": "<p>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.<br class=\"autobr\">Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021, à 10,48 €, soit 1 589,47 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.</p>",
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"html": "<p><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">A compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022, en application du décret du 22 décembre 2021 cité en référence, le montant du Smic brut horaire sera porté à 10,57 euros, soit, à titre indicatif, 1 603,12 euros mensuels bruts sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Cette fiche sera mise à jour pour cette échéance.</p>",
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"text": " À SAVOIR A compter du 1er janvier 2022, en application du décret du 22 décembre 2021 cité en référence, le montant du Smic brut horaire sera porté à 10,57 euros, soit, à titre indicatif, 1 603,12 euros mensuels bruts sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Cette fiche sera mise à jour pour cette échéance.",
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"description": "À SAVOIR A compter du 1er janvier 2022, en application du décret du 22 décembre 2021 cité en référence, le montant du Smic brut horaire sera porté à 10,57 euros, soit, à titre indicatif, 1 603,12 eur",
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"html": "<p>Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé.</p><p>Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :</p><ul class=\"spip\"><li> les <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/le-contrat-d-apprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">apprentis</a> et les jeunes salariés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de professionnalisation</a>, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;</li><li> les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans (ces abattements ne sont toutefois pas applicables aux jeunes de moins de 18 ans embauchés dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cadre des CUI-CAE.</a></li></ul><p>Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.</p></blockquote>",
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20476
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"html": "<p>Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 7,91 € à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021 et 7,98 euros à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022, (soit, respectivement, 1 199,08 € et 1 210,30 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).</p></blockquote><p>Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :</p><ul class=\"spip\"><li> les <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/le-contrat-d-apprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">apprentis</a> et les jeunes salariés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de professionnalisation</a>, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;</li><li> les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans (ces abattements ne sont toutefois pas applicables aux jeunes de moins de 18 ans embauchés dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cadre des CUI-CAE.</a></li></ul><p>Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.</p></blockquote>",
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"text": "Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé.Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour : les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ; les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans (ces abattements ne sont toutefois pas applicables aux jeunes de moins de 18 ans embauchés dans le cadre des CUI-CAE.Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP). Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.",
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"text": "Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé. Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 7,91 € à compter du 1er octobre 2021 et 7,98 euros à compter du 1er janvier 2022, (soit, respectivement, 1 199,08 € et 1 210,30 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires). Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour : les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ; les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans (ces abattements ne sont toutefois pas applicables aux jeunes de moins de 18 ans embauchés dans le cadre des CUI-CAE.Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP). Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.",
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20479
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22965
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"html": "<p><strong>Des conditions de travail adaptées</strong></p><p>Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).</p><p>Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :</p><ul class=\"spip\"><li> durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour),</li><li> interdiction du travail de nuit,</li><li> interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).</li></ul><p><strong>Une rémunération minimum</strong></p><p>Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic
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"html": "<p><strong>Des conditions de travail adaptées</strong></p><p>Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).</p><p>Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :</p><ul class=\"spip\"><li> durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour),</li><li> interdiction du travail de nuit,</li><li> interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).</li></ul><p><strong>Une rémunération minimum</strong></p><p>Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a> (depuis le 1<sup>er</sup>octobre 2021, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 10,48 €, soit 1589,47 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :</p><ul class=\"spip\"><li> minoré de 20 % avant 17 ans,</li><li> minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.</li></ul><p>A noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables au jeune.</p></blockquote><p><strong>Une indemnité de congés payés à la fin du contrat</strong></p><p>Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901221\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1243-10 du Code du travail</a> à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)</p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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