@socialgouv/fiches-travail-data 4.240.0 → 4.244.0
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- package/CHANGELOG.md +28 -0
- package/data/fiches-travail.json +66 -37
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# [4.244.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.243.0...v4.244.0) (2021-12-17)
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* **data:** 20211217_2208 update ([05a712c](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/05a712c3f2aab3b3bd1fb8b2e18a3a4e7823d5d9))
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# [4.243.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.242.0...v4.243.0) (2021-12-14)
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* **data:** 20211214_2207 update ([691b32c](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/691b32c1e63423f5fadc02f29aab095db0b60a29))
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# [4.242.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.241.0...v4.242.0) (2021-12-09)
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* **data:** 20211209_2207 update ([bc22c49](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/bc22c491295a7d8efc53a3430b66b5f7e8f964f6))
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# [4.241.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.240.0...v4.241.0) (2021-12-06)
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* **data:** 20211206_2208 update ([e47b959](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/e47b959ef39d6af1d7a95c893c6048a977e2cb04))
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# [4.240.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.239.0...v4.240.0) (2021-12-03)
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package/data/fiches-travail.json
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee-cdi"
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"description": "Un salarié endetté peut céder une partie de son salaire. Un créancier peut aussi mettre en œuvre une saisie sur salaire. Un minimum doit être laissé au salarié.",
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"intro": "<p>Lorsqu’un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il perçoit directement de l’employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et un minimum doit être laissé à la disposition du salarié.</p>",
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"pubId": "article105512",
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"anchor": "Quelles-sont-les-quotites-du-salaire-cessibles-ou-saisissables-nbsp",
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"description": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce",
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"html": "<p>La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p>Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur
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"html": "<p>La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p>Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022) :</p><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id63df_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"id63df_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"id63df_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"id63df_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Jusqu’à 3 940 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Jusqu’à 328,33 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/20e</td><td headers=\"id63df_c3\">16,42 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 3 940 € et jusqu’à 7 690 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 328,33 € et jusqu’à 640,83 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/10e</td><td headers=\"id63df_c3\">47,67 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 7 690 € et jusqu’à 11 460 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 640,83 € et jusqu’à 955,00 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/5e</td><td headers=\"id63df_c3\">110,50 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 11 460 € et jusqu’à 15 200 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 955,00 € et jusqu’à 1 266,67 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/4</td><td headers=\"id63df_c3\">188,42 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 15 200 € et jusqu’à 18 950 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 266,67 € et jusqu’à 1 579,17 €</td><td headers=\"id63df_c2\">1/3</td><td headers=\"id63df_c3\">292,59 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 18 950 € et jusqu’à 22 770 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 579,17 € et jusqu’à 1 897,50 €</td><td headers=\"id63df_c2\">2/3</td><td headers=\"id63df_c3\">504,81 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id63df_c0\">Au-delà de 22 770 €</td><td headers=\"id63df_c1\">Au-delà de 1 897,50 €</td><td headers=\"id63df_c2\">100 %</td><td headers=\"id63df_c3\">504,81 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 1 897,50 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 520 euros par personne à charge (soit 126,67 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022).</p><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (47,67 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (16,42 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 328,33 € et 640,83 € soit : (640,83 - 328,33) x 1/10 = 31,25 €.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemple :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :</p><ul class=\"spip\"><li> égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 266,67 €, soit 188,42 € ;</li><li> à laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 266,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 266,67 €) x 1/3 = 77,78 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 266,20 € (188,42 € + 77,78 €).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Prise-en-compte-des-charges-de-famille\">Prise en compte des charges de famille</h5><p>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 520 € (soit 126,67 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge :</p><ul class=\"spip\"><li> le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 565,34 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ;</li><li> tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ;</li><li> l’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.</li></ul><h5 class=\"spip\" id=\"Limite\">Limite</h5><p>Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 565,34 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.</p></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur à compter du 1er janvier 2022) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 3 940 € Jusqu’à 328,33 € 1/20e 16,42 € Au-delà de 3 940 € et jusqu’à 7 690 € Au-delà de 328,33 € et jusqu’à 640,83 € 1/10e 47,67 € Au-delà de 7 690 € et jusqu’à 11 460 € Au-delà de 640,83 € et jusqu’à 955,00 € 1/5e 110,50 € Au-delà de 11 460 € et jusqu’à 15 200 € Au-delà de 955,00 € et jusqu’à 1 266,67 € 1/4 188,42 € Au-delà de 15 200 € et jusqu’à 18 950 € Au-delà de 1 266,67 € et jusqu’à 1 579,17 € 1/3 292,59 € Au-delà de 18 950 € et jusqu’à 22 770 € Au-delà de 1 579,17 € et jusqu’à 1 897,50 € 2/3 504,81 € Au-delà de 22 770 € Au-delà de 1 897,50 € 100 % 504,81 € + totalité au-delà de 1 897,50 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 520 euros par personne à charge (soit 126,67 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2022).Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (47,67 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (16,42 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 328,33 € et 640,83 € soit : (640,83 - 328,33) x 1/10 = 31,25 €. Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 266,67 €, soit 188,42 € ; à laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 266,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 266,67 €) x 1/3 = 77,78 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 266,20 € (188,42 € + 77,78 €). Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 520 € (soit 126,67 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 565,34 € depuis le 1er avril 2021 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ; tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ; l’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.LimiteQuelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 565,34 € depuis le 1er avril 2021. Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.",
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"title": "Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?"
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"description": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces pro",
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"html": "<p>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Le-paiement-direct-pour-les-dettes-alimentaires\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. _ Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 565,34 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Saisie-administrative-a-tiers-detenteur-pour-les-dettes-fiscales\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Ordre-a-respecter\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant :</p><ul class=\"spip\"><li> paiement direct des pensions alimentaires :</li><li> saisie administrative à tiers détenteur ;</li><li> saisie.</li></ul><p>La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemple :<br class=\"autobr\">Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> jusqu’à 1
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"html": "<p>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Le-paiement-direct-pour-les-dettes-alimentaires\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. _ Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 565,34 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Saisie-administrative-a-tiers-detenteur-pour-les-dettes-fiscales\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Ordre-a-respecter\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant :</p><ul class=\"spip\"><li> paiement direct des pensions alimentaires :</li><li> saisie administrative à tiers détenteur ;</li><li> saisie.</li></ul><p>La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemple :<br class=\"autobr\">Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> jusqu’à 1 266,67 €, 188,42 € ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> de 1 266,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 266,67 € x 1/3), 77,78 €.<br class=\"autobr\">Soit un total de 266,20 €.</p><p>Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> 1. L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).</li><li> 2. Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de de 266,20 € - 150 € = 116,20 €.</li><li> 3. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 116,20 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 183,80 € (300 € - 116,20 €).</li></ul></blockquote>",
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. _ Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 565,34 € depuis le 1er avril 2021) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : paiement direct des pensions alimentaires : saisie administrative à tiers détenteur ; saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie. Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : jusqu’à 1
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. _ Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 565,34 € depuis le 1er avril 2021) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : paiement direct des pensions alimentaires : saisie administrative à tiers détenteur ; saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie. Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : jusqu’à 1 266,67 €, 188,42 € ; de 1 266,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 266,67 € x 1/3), 77,78 €. Soit un total de 266,20 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : 1. L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). 2. Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de de 266,20 € - 150 € = 116,20 €. 3. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 116,20 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 183,80 € (300 € - 116,20 €).",
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"title": "Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior"
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"description": "Ce que les parents doivent savoir et vérifier avant d'avoir recours à ce mode d'accueil pour leur.s enfants et leurs obligations vis à vis de l'assistant.e maternel.le.",
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"intro": "<p>L’assistant(e) maternel(le) est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un lieu distinct de son domicile appelé « Maison d’assistants maternels »). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent : employer une personne agréée par le département et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-) ;</p><ul class=\"spip\"><li> vérifier que l’assistant(e) maternel(le) est assuré(e) pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir, l’assistant(e) maternel(le) ayant l’obligation de souscrire une telle assurance ;</li><li> si nécessaire, vérifier l’assurance automobile et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel ;</li><li> déclarer l’emploi ;</li><li> respecter certaines règles, en matière de contrat de travail, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant(e) maternel(le) étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
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"pubId": "article112731",
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"anchor": "Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement",
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"description": "Demandé par l’assistant(e) maternel(le) au Conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le). Il est accordé par le prési",
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"html": "<p>Demandé par l’assistant(e) maternel(le) au Conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le). Il est accordé par le président du Conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant(e) maternel(le), en fonction de critères fixés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/10/23/SSAA1818381D/jo/article_5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 5</a></p></blockquote><p>L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant(e) maternel(le) et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025523748&cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles</a> si les conditions légales d’agrément sont remplies.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’agrément est accordé à l’assistant(e) maternel(le) si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site <a href=\"http://www.monenfant.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.monenfant.fr</a> nécessaires à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2021, figurent notamment aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-26</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-39</a> du code de l’action sociale et des familles.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de 4 enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles.</a></p></blockquote><p>Délivré pour une durée fixée à 5 ans (sauf exceptions mentionnées ci-dessous), l’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant(e) maternel(le) n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant(e) maternel(le) de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.</p><p>La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. <br class=\"autobr\">Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir précisions ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement d’agrément</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La première demande de renouvellement de l’agrément d’un l’assistant(e) maternel(le) est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">A cette occasion, l’assistant(e) maternel(le) doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêté du 16 août 2021</a>.</li><li> Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’l’assistant(e) maternel(le) atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>.</li></ul></blockquote><p>Tout assistant(e) maternel(le) agréé(e) doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/la-formation-des-assistant-e-s-maternel-le-s\">formation obligatoire</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le).</li><li> Les assistant(e)s maternel(le)s peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.2111-1 du code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions.</li><li> Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un(e) assistant(e) maternel(le) non agréé(e). Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">versé par les Caf</a> et au crédit d’impôt.</li></ul></blockquote>",
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"html": "<p>Demandé par l’assistant(e) maternel(le) au Conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le). Il est accordé par le président du Conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant(e) maternel(le), en fonction de critères fixés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/10/23/SSAA1818381D/jo/article_5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 5</a></p></blockquote><p>L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297085\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant(e) maternel(le) et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025523748&cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles</a> si les conditions légales d’agrément sont remplies.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> L’agrément est accordé à l’assistant(e) maternel(le) si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site <a href=\"http://www.monenfant.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.monenfant.fr</a> nécessaires à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2021, figurent notamment aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-26</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-39</a> du code de l’action sociale et des familles.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de 4 enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles.</a> La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours.</p></blockquote><p>L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous). <br class=\"autobr\">La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495933\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles</a> : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.<br class=\"autobr\">L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant(e) maternel(le) n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant(e) maternel(le) de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.</p><p>La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.<br class=\"autobr\">Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044492353\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles</a>.<br class=\"autobr\">Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir précisions ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement d’agrément</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La première demande de renouvellement de l’agrément d’un l’assistant(e) maternel(le) est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">A cette occasion, l’assistant(e) maternel(le) doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêté du 16 août 2021</a>. <br class=\"autobr\">L’information de l’assistant(e) maternel(le) est assurée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495894\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles</a>.</li><li> Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’l’assistant(e) maternel(le) atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>.</li></ul></blockquote><p>Tout assistant(e) maternel(le) agréé(e) doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/la-formation-des-assistant-e-s-maternel-le-s\">formation obligatoire</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le).</li><li> Les assistant(e)s maternel(le)s peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.2111-1 du code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions.</li><li> Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un(e) assistant(e) maternel(le) non agréé(e). Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">versé par les Caf</a> et au crédit d’impôt.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Demandé par l’assistant(e) maternel(le) au Conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le). Il est accordé par le président du Conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant(e) maternel(le), en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles. Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5 L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant(e) maternel(le) et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies. L’agrément est accordé à l’assistant(e) maternel(le) si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaires à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles. Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de 4 enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles.
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"text": "Demandé par l’assistant(e) maternel(le) au Conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le). Il est accordé par le président du Conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant(e) maternel(le), en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles. Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5 L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant(e) maternel(le) et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies. L’agrément est accordé à l’assistant(e) maternel(le) si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaires à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles. Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de 4 enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous). La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc. L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant(e) maternel(le) n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant(e) maternel(le) de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé. Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles. Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir précisions ci-dessous. Renouvellement d’agrément La première demande de renouvellement de l’agrément d’un l’assistant(e) maternel(le) est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles. A cette occasion, l’assistant(e) maternel(le) doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un arrêté du 16 août 2021. L’information de l’assistant(e) maternel(le) est assurée dans les conditions fixées par l’article D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles. Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’l’assistant(e) maternel(le) atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018. Tout assistant(e) maternel(le) agréé(e) doit suivre une formation obligatoire. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le). Les assistant(e)s maternel(le)s peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R.2111-1 du code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions. Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un(e) assistant(e) maternel(le) non agréé(e). Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d’impôt.",
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"title": "Combien d’enfants peut accueillir un(e) assistant(e) maternel(le) ?"
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"description": "Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d'employer au moins (...)",
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4825
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"intro": "<p>Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi, les plus éloignées du marché du travail.</p><p>L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.</p>",
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"pubId": "article112747",
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4926
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"description": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en rég",
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4918
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"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … .<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. <br class=\"autobr\">EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player\" videoid=\"x7y8kd5\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><p><br><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des DREETS-DDETS :</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player\" videoid=\"x7y8kd6\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger les tutoriels : </strong></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436632 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - EA Partie 1</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_ea1.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(84 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436633 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - EA Partie 2</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_ea2.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(75.7 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436634 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 1</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_turotiels_direccte1.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(86.9 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436635 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 2</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_direccte2.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(75.6 Mo)</span></a></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Supports et vidéos de webinaires</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z11d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/asp_ea2_webinaire_ajustement_ecretement_juillet_2021_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/20210527_fiches_ajustement_ecretements_v6_asp-1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fiche ajustement écrêtements</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire modification des données :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z1bv\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_juin_2021_modification_donnees_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire déclarations mensuelles :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x84s4yp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_declarations_mensuelles__webinaire_ea_septembre2021__v4.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul>",
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+
"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … .<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. <br class=\"autobr\">EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player\" videoid=\"x7y8kd5\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><p><br><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des DREETS-DDETS :</p><div class=\"capsule-video\"><div class=\"mini_capsule-video\"><div class=\"dailymotion_player\" videoid=\"x7y8kd6\" width=\"560\" height=\"315\"></div></div></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger les tutoriels : </strong></p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436632 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - EA Partie 1</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_ea1.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(84 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436633 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - EA Partie 2</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_ea2.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(75.7 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436634 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 1</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_turotiels_direccte1.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(86.9 Mo)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436635 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">zip</span><span class=\"doc-joint__titre\">EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 2</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/ea2_tutoriels_direccte2.zip\" type=\"application/zip\" class=\"doc-joint__link zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(75.6 Mo)</span></a></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Supports et vidéos de webinaires</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z11d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/asp_ea2_webinaire_ajustement_ecretement_juillet_2021_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/20210527_fiches_ajustement_ecretements_v6_asp-1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fiche ajustement écrêtements</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire modification des données :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z1bv\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_juin_2021_modification_donnees_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire déclarations mensuelles :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x84s4yp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_declarations_mensuelles__webinaire_ea_septembre2021__v4.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires fin de gestion 2021 en EA :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x865ybi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 6 décembre</a></li><li><a href=\"https://dai.ly/x865yjo\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 7 décembre</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_fin_gestion.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul>",
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4928
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"references": {},
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4920
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"text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … . Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 : Webinaires à destination des Entreprises Adaptées : Webinaires à destination des DREETS-DDETS : Télécharger les tutoriels : zip EA2 - Tutoriels - EA Partie 1 Téléchargement (84 Mo) zip EA2 - Tutoriels - EA Partie 2 Téléchargement (75.7 Mo) zip EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 1 Téléchargement (86.9 Mo) zip EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 2 Téléchargement (75.6 Mo) Supports et vidéos de webinaires Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe : Voir le webinaire Télécharger le support Fiche ajustement écrêtements Webinaire modification des données : Voir le webinaire Télécharger le support Webinaire déclarations mensuelles : Voir le webinaire Télécharger le support",
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4929
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"text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, … . Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 : Webinaires à destination des Entreprises Adaptées : Webinaires à destination des DREETS-DDETS : Télécharger les tutoriels : zip EA2 - Tutoriels - EA Partie 1 Téléchargement (84 Mo) zip EA2 - Tutoriels - EA Partie 2 Téléchargement (75.7 Mo) zip EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 1 Téléchargement (86.9 Mo) zip EA2 - Tutoriels - DREETS-DDETS Partie 2 Téléchargement (75.6 Mo) Supports et vidéos de webinaires Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe : Voir le webinaire Télécharger le support Fiche ajustement écrêtements Webinaire modification des données : Voir le webinaire Télécharger le support Webinaire déclarations mensuelles : Voir le webinaire Télécharger le support Webinaires fin de gestion 2021 en EA : Voir le webinaire du 6 décembre Voir le webinaire du 7 décembre Télécharger le support",
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"title": "Nouvel extranet EA2"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are"
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"description": "Les « groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification » (GEIQ) regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de (...)",
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"intro": "<p>Les « groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification » (GEIQ) regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en difficulté d’accès à l’emploi. Les GEIQ embauchent directement les publics ciblés puis les mettent à disposition des entreprises adhérentes en organisant une alternance entre apprentissages théoriques et situations de travail concrètes.</p>",
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"pubId": "article373033",
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+
"html": "<p><strong>Le GEIQ vise à</strong> :</p><ul class=\"spip\"><li> permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ;</li><li> répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).</div><p>Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent :</p><ul class=\"spip\"><li> un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ;</li><li> un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ;</li><li> une mobilisation des organismes de formation ;</li><li> un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En 2017, plus de 6200 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 7500 embauches par an.</p></blockquote>",
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14408
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+
"text": " Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers. Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent : un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ; un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ; une mobilisation des organismes de formation ; un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes. En 2017, plus de 6200 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 7500 embauches par an.",
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14400
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"title": "Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)",
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"description": "
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"description": "Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux",
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-sans-solde"
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20127
20136
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20128
20137
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-
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"date": "06/12/2021",
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20130
20139
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"description": "Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l'employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.",
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20131
20140
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"intro": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.</p>",
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20132
20141
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"pubId": "article374530",
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@@ -20318,7 +20327,7 @@
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20318
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"anchor": "Comment-calculer-le-nombre-de-jours-de-conges",
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20320
20329
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"description": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pou",
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20321
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"html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés ;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902483\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> ;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation, de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale,
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"html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés ;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902483\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> ;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas aux obligations liées à la détention d’un pass sanitaire ou à la vaccination contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#34\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :</p><ul class=\"spip\"><li> décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;</li><li> décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;</li><li> décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li> Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.</li><li> Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er décembre 2021</a>).</li></ul></blockquote>",
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"text": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : les périodes de congés payés ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ; les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.). La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas aux obligations liées à la détention d’un pass sanitaire ou à la vaccination contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).",
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"intro": "<p>Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent <strong>les grandes orientations liées à la santé au travail</strong>.</p><p>En mettant en place un Plan National de Santé au Travail (PST), l’enjeu est <strong>d’améliorer durablement la santé de travail de chacun et de prévenir des risques professionnels</strong> en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail. Ce plan national est ensuite décliné par les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en plans régionaux de santé au travail (PRST).</p>",
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"html": "<p>Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-439292 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">4e Plan santé au travail (PST)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(4 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><dl class=\"spip_document_439293 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst4.pdf\" class=\"spip_in no-after\" title=\"PNG - 192.4 ko\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/couv-doc-pst4.png\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"\"></a></dt></dl><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>.</p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021.</p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail.</p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle.</p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes.</p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc.) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique.</p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées.</p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques.</p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022.</p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.</p>",
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"text": " Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski. pdf 4e Plan santé au travail (PST) Téléchargement (4 Mo) Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux. Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc.) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.",
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"description": "Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue socia",
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020.</p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail.</p><p><strong><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br class=\"autobr\">• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br class=\"autobr\">• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.</p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19.</p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div>",
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"text": "Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. Bilan du Plan santé au travail 2016-2020 Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes : • donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation), • améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ; • renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. Bilan du Plan santé au travail - PST3 Télécharger Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3 Télécharger Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3 Télécharger Plan santé au travail 2016-2020 - PST3 Télécharger Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3 Télécharger",
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises.</p><p>C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.</p><p>Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.</p><p>C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Consulter-le-bilan-du-PST-apres-deux-annees-de-mise-en-oeuvre\">Consulter le bilan du PST après deux années de mise en oeuvre</h3><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.</p><p>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Renforcer l’effectivité du contrôle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</p><p>D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan</p><p>A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</p><p>L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle.</p><p>Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années.</p><p>Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles.</p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi.</p><p>Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP).</p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.</p><p>Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Effets sur la santé des nanomatériaux ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles</p><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.</p><p><strong>B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.</p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.</p><p>La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.</p><p>La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.</p><p><strong>D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).</p><p>L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-431055 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Plan santé au travail 2005-2009 (PST)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(741.4 ko)</span></a></div></div>",
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"html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises.</p><p>C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.</p><p>Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.</p><p>C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Consulter-le-bilan-du-PST-apres-deux-annees-de-mise-en-oeuvre\">Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</h3><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.</p><p>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Renforcer l’effectivité du contrôle ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</p><p>D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan</p><p>A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</p><p>L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle.</p><p>Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années.</p><p>Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles.</p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi.</p><p>Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP).</p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.</p><p>Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Effets sur la santé des nanomatériaux ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles</p><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.</p><p><strong>B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.</p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.</p><p>La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.</p><p>La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.</p><p><strong>D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).</p><p>L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-431055 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Plan santé au travail 2005-2009 (PST)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(741.4 ko)</span></a></div></div>",
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"text": "Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises. C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants : Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ; Renforcer l’effectivité du contrôle ; Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ; Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ; D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi. Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ; Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ; Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ; Effets sur la santé des nanomatériaux ; Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ; Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ; Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. pdf Plan santé au travail 2005-2009 (PST) Téléchargement (741.4 ko)",
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"text": "Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal. Organisation d’élections partielles Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail.",
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"html": "<ul class=\"spip\"><li> Comme le précise l’article L. 2314-18 du code du travail, « Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques » (voir précisions ci-dessous).</li><li> Sont <strong>éligibles</strong> les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur (art. L. 2314-19).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les candidats aux élections professionnelles, les membres (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">à l’initiative de l’employeur</a>.</li><li> Dans l’interprétation qu’elle donne des dispositions de l’article L. 2314-18 précité, la Cour de cassation juge, de manière constante, que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Toutefois, selon le Conseil constitutionnel, en privant ainsi ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe constitutionnel de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel a en conséquence, dans une décision <a href=\"https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2021/2021947QPC.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QPC du 19 novembre 2021</a>, abrogé les dispositions de l’article L. 2314-18 précité, en le jugeant contraire à la Constitution. Les effets de cette abrogation sont toutefois reportés au 31 octobre 2022, et ce afin d’éviter que l’abrogation immédiate de ces dispositions ait pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelles (dans le délai ainsi imparti, le texte de l’article L. 2314-18 fera l’objet d’une réécriture par le législateur). Le Conseil constitutionnel décide, en outre, que les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne pourront être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité.</li></ul></blockquote><p>Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651048\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-25 du code du travail,</a>, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cas particuliers</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. <br class=\"autobr\">Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Comme le précise l’article L. 2314-18 du code du travail, « Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques » (voir précisions ci-dessous). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur (art. L. 2314-19). Les candidats aux élections professionnelles, les membres (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dans l’interprétation qu’elle donne des dispositions de l’article L. 2314-18 précité, la Cour de cassation juge, de manière constante, que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Toutefois, selon le Conseil constitutionnel, en privant ainsi ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe constitutionnel de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel a en conséquence, dans une décision QPC du 19 novembre 2021, abrogé les dispositions de l’article L. 2314-18 précité, en le jugeant contraire à la Constitution. Les effets de cette abrogation sont toutefois reportés au 31 octobre 2022, et ce afin d’éviter que l’abrogation immédiate de ces dispositions ait pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelles (dans le délai ainsi imparti, le texte de l’article L. 2314-18 fera l’objet d’une réécriture par le législateur). Le Conseil constitutionnel décide, en outre, que les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne pourront être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité.Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux Cas particuliers Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail.",
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"title": "Qui est électeur, qui est éligible ?"
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"description": "Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moye",
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"html": "<h4 class=\"spip\" id=\"Information-du-personnel\">Information du personnel</h4><p>Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pour rappel</strong> : tous les processus électoraux en entreprise sont suspendus en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 citée en référence ; se reporter aux précisions figurant en début de fiche.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Information-des-organisations-syndicales\">Information des organisations syndicales </h4><p>L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. <br class=\"autobr\">Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dans les entreprises de 11 à 20 salariés</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre le licenciement</a> à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.</p></blockquote><p>Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Renouvellement de l’institution</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Negociation-de-l-accord-preelectoral\">Négociation de l’accord préélectoral</h4><p>Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions spécifiques du protocole préélectoral</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’effectif de l’entreprise</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Regles-de-validite-du-protocole-d-accord-preelectoral\">Règles de validité du protocole d’accord préélectoral</h4><p>Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Compétence du juge judiciaire</strong><
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"html": "<h4 class=\"spip\" id=\"Information-du-personnel\">Information du personnel</h4><p>Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pour rappel</strong> : tous les processus électoraux en entreprise sont suspendus en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 citée en référence ; se reporter aux précisions figurant en début de fiche.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Information-des-organisations-syndicales\">Information des organisations syndicales </h4><p>L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. <br class=\"autobr\">Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dans les entreprises de 11 à 20 salariés</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre le licenciement</a> à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.</p></blockquote><p>Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Renouvellement de l’institution</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Negociation-de-l-accord-preelectoral\">Négociation de l’accord préélectoral</h4><p>Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions spécifiques du protocole préélectoral</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’effectif de l’entreprise</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Regles-de-validite-du-protocole-d-accord-preelectoral\">Règles de validité du protocole d’accord préélectoral</h4><p>Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Compétence du juge judiciaire</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044384613\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 24 novembre 2021</a>, lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public. »</li></ul></blockquote>",
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"text": "Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Pour rappel : tous les processus électoraux en entreprise sont suspendus en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 citée en référence ; se reporter aux précisions figurant en début de fiche. Information des organisations syndicales L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l’institution Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. Négociation de l’accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoral Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Règles de validité du protocole d’accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. Compétence du juge judiciaire Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond.",
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"text": "Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Pour rappel : tous les processus électoraux en entreprise sont suspendus en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 citée en référence ; se reporter aux précisions figurant en début de fiche. Information des organisations syndicales L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l’institution Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. Négociation de l’accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoral Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Règles de validité du protocole d’accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. Compétence du juge judiciaire Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021, lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public. »",
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"title": "Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?"
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