@socialgouv/fiches-travail-data 4.240.0 → 4.241.0

package/CHANGELOG.md

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+# [4.241.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.240.0...v4.241.0) (2021-12-06)
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+### Features
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+* **data:** 20211206_2208 update ([e47b959](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/e47b959ef39d6af1d7a95c893c6048a977e2cb04))
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 # [4.240.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.239.0...v4.240.0) (2021-12-03)
 
 

package/data/fiches-travail.json

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-    "date": "14/04/2021",
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     "intro": "<p>Les «&nbsp;groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification&nbsp;» (GEIQ) regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en difficulté d’accès à l’emploi. Les GEIQ embauchent directement les publics ciblés puis les mettent à disposition des entreprises adhérentes en organisant une alternance entre apprentissages théoriques et situations de travail concrètes.</p>",
     "pubId": "article373033",
     "sections": [
       {
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-        "html": "<table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Dans le cadre d’évolution du contexte de l’épidémie de coronavirus – COVID-19</strong>, le ministère du Travail apporte des réponses aux questions que peuvent se poser les structures de l’insertion par l’activité économique (SIAE), les entreprises adaptées et les employeurs qui recrutent dans le cadre du parcours emploi compétences (PEC).<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-covid-19-questions-reponses-pour-les-employeurs-inclusifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>TELECHARGER LE QUESTIONS-REPONSES POUR LES EMPLOYEURS INCLUSIFS</strong></a></td></tr></tbody></table><p><strong>Le GEIQ vise à</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi&nbsp;;</li><li> répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).</div><p>Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq&nbsp;;</li><li> un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise&nbsp;;</li><li> une mobilisation des organismes de formation&nbsp;;</li><li> un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En 2017, plus de 6200 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 7500 embauches par an.</p></blockquote>",
-        "text": " Dans le cadre d’évolution du contexte de l’épidémie de coronavirus – COVID-19, le ministère du Travail apporte des réponses aux questions que peuvent se poser les structures de l’insertion par l’activité économique (SIAE), les entreprises adaptées et les employeurs qui recrutent dans le cadre du parcours emploi compétences (PEC). TELECHARGER LE QUESTIONS-REPONSES POUR LES EMPLOYEURS INCLUSIFS Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers. Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent : un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ; un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ; une mobilisation des organismes de formation ; un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes. En 2017, plus de 6200 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 7500 embauches par an.",
+        "html": "<p><strong>Le GEIQ vise à</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi&nbsp;;</li><li> répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).</div><p>Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq&nbsp;;</li><li> un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise&nbsp;;</li><li> une mobilisation des organismes de formation&nbsp;;</li><li> un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En 2017, plus de 6200 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 7500 embauches par an.</p></blockquote>",
+        "text": " Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers. Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent : un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ; un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ; une mobilisation des organismes de formation ; un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes. En 2017, plus de 6200 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 7500 embauches par an.",
         "title": "Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)",
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+        "description": "Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux",
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   {
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     "description": "Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l'employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.",
     "intro": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.</p>",
     "pubId": "article374530",
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-        "html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail&nbsp;; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés&nbsp;;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption&nbsp;;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail&nbsp;;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet&nbsp;; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle&nbsp;;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006902483\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque&nbsp;;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation, de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale, projet de transition professionnelle, etc.).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas aux obligations liées à la détention d’un pass sanitaire ou à la vaccination contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#34\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> décompte par mois de travail effectif&nbsp;: 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en semaines&nbsp;: 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en jours&nbsp;: octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li> Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail&nbsp;; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés&nbsp;;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption&nbsp;;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil&nbsp;;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail&nbsp;;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet&nbsp;; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle&nbsp;;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006902483\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque&nbsp;;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF «&nbsp;transition professionnelle&nbsp;»), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas aux obligations liées à la détention d’un pass sanitaire ou à la vaccination contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#34\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> décompte par mois de travail effectif&nbsp;: 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en semaines&nbsp;: 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés&nbsp;;</li><li> décompte en jours&nbsp;: octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li> Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.</li><li> Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er décembre 2021</a>).</li></ul></blockquote>",
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : les périodes de congés payés ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ; les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation, de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale, projet de transition professionnelle, etc.). La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas aux obligations liées à la détention d’un pass sanitaire ou à la vaccination contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.",
+        "text": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : les périodes de congés payés ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ; les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.). La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne se conforme pas aux obligations liées à la détention d’un pass sanitaire ou à la vaccination contre la covid-19 ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pour plus de précisions sur cette question, on pourra se reporter au « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).",
         "title": "Comment calculer le nombre de jours de congés ?"
       },
       {
@@ -30783,7 +30783,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place"
   },
   {
-    "date": "18/10/2021",
+    "date": "06/12/2021",
     "description": "Élections du Comité social et économique (CSE)",
     "intro": "<p>Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du Comité social et économique (CSE), dès lors qu’ils emploient au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.</p>",
     "pubId": "article376805",
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       {
         "anchor": "Qui-doit-prendre-l-initiative-d-organiser-les-elections",
         "description": "Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être dési",
-        "html": "<p>Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dans l’entreprise ou l’établissement</a>. <br class=\"autobr\">C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.<br class=\"autobr\">Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.<br class=\"autobr\">L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Organisation d’élections partielles</strong><br class=\"autobr\">Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651133\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-10 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation à ces dispositions, et afin de tenir compte de la suspension du processus électoral prévue par l’<a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/actualites\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ordonnance n°&nbsp;2020-389 du 1<sup>er</sup> avril 2020</a>, lorsque le mandat des membres de la délégation du personnel du CSE a expiré moins de six mois après la date de fin de cette suspension, l’employeur n’a pas été tenu d’organiser des élections partielles, que le processus électoral ait été engagé ou non avant ladite suspension.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dans l’entreprise ou l’établissement</a>. <br class=\"autobr\">C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.<br class=\"autobr\">Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.<br class=\"autobr\">L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Organisation d’élections partielles</strong><br class=\"autobr\">Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651133\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-10 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal. Organisation d’élections partielles Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail. Toutefois, par dérogation à ces dispositions, et afin de tenir compte de la suspension du processus électoral prévue par l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020, lorsque le mandat des membres de la délégation du personnel du CSE a expiré moins de six mois après la date de fin de cette suspension, l’employeur n’a pas été tenu d’organiser des élections partielles, que le processus électoral ait été engagé ou non avant ladite suspension.",
+        "text": "Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal. Organisation d’élections partielles Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail.",
         "title": "Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ?"
       },
       {
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       },
       {
         "anchor": "Qui-est-electeur-qui-est-eligible",
-        "description": "Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans révolus ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. So",
-        "html": "<ul class=\"spip\"><li> Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans révolus ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.</li><li> Sont <strong> éligibles </strong> les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les candidats aux élections professionnelles, les membres (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">à l’initiative de l’employeur</a>.</p></blockquote><p>Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651048\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-25 du code du travail,</a>, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cas particuliers</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. <br class=\"autobr\">Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
+        "description": "Comme le précise l’article L. 2314-18 du code du travail, « Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise, et n’ayant fai",
+        "html": "<ul class=\"spip\"><li> Comme le précise l’article L. 2314-18 du code du travail, «&nbsp;Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques&nbsp;» (voir précisions ci-dessous).</li><li> Sont <strong>éligibles</strong> les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur (art. L. 2314-19).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les candidats aux élections professionnelles, les membres (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">à l’initiative de l’employeur</a>.</li><li> Dans l’interprétation qu’elle donne des dispositions de l’article L. 2314-18 précité, la Cour de cassation juge, de manière constante, que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Toutefois, selon le Conseil constitutionnel, en privant ainsi ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe constitutionnel de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel a en conséquence, dans une décision <a href=\"https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2021/2021947QPC.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QPC du 19 novembre 2021</a>, abrogé les dispositions de l’article L. 2314-18 précité, en le jugeant contraire à la Constitution. Les effets de cette abrogation sont toutefois reportés au 31 octobre 2022, et ce afin d’éviter que l’abrogation immédiate de ces dispositions ait pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelles (dans le délai ainsi imparti, le texte de l’article L. 2314-18 fera l’objet d’une réécriture par le législateur). Le Conseil constitutionnel décide, en outre, que les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne pourront être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité.</li></ul></blockquote><p>Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651048\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-25 du code du travail,</a>, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cas particuliers</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. <br class=\"autobr\">Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail</a>. <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
+              {
+                "text": "L. 2314-18",
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+                "cid": "LEGIARTI000006901890",
+                "id": "LEGIARTI000035651088"
+              },
+              {
+                "text": "L. 2314-19",
+                "fmt": "L2314-19",
+                "cid": "LEGIARTI000006901891",
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+              },
               {
                 "text": "L. 2314-25",
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         },
-        "text": "Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans révolus ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur. Les candidats aux élections professionnelles, les membres (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux Cas particuliers Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail.",
+        "text": "Comme le précise l’article L. 2314-18 du code du travail, « Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise, et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques » (voir précisions ci-dessous). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur (art. L. 2314-19). Les candidats aux élections professionnelles, les membres (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dans l’interprétation qu’elle donne des dispositions de l’article L. 2314-18 précité, la Cour de cassation juge, de manière constante, que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Toutefois, selon le Conseil constitutionnel, en privant ainsi ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portent une atteinte manifestement disproportionnée au principe constitutionnel de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel a en conséquence, dans une décision QPC du 19 novembre 2021, abrogé les dispositions de l’article L. 2314-18 précité, en le jugeant contraire à la Constitution. Les effets de cette abrogation sont toutefois reportés au 31 octobre 2022, et ce afin d’éviter que l’abrogation immédiate de ces dispositions ait pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelles (dans le délai ainsi imparti, le texte de l’article L. 2314-18 fera l’objet d’une réécriture par le législateur). Le Conseil constitutionnel décide, en outre, que les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne pourront être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité.Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux Cas particuliers Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail.",
         "title": "Qui est électeur, qui est éligible ?"
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       {
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       {
         "anchor": "Organiser-les-elections-quelles-formalites-accomplir",
         "description": "Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moye",
-        "html": "<h4 class=\"spip\" id=\"Information-du-personnel\">Information du personnel</h4><p>Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pour rappel</strong>&nbsp;: tous les processus électoraux en entreprise sont suspendus en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 citée en référence&nbsp;; se reporter aux précisions figurant en début de fiche.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Information-des-organisations-syndicales\">Information des organisations syndicales </h4><p>L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. <br class=\"autobr\">Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dans les entreprises de 11 à 20 salariés</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre le licenciement</a> à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.</p></blockquote><p>Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Renouvellement de l’institution</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Negociation-de-l-accord-preelectoral\">Négociation de l’accord préélectoral</h4><p>Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions spécifiques du protocole préélectoral</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’effectif de l’entreprise</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Regles-de-validite-du-protocole-d-accord-preelectoral\">Règles de validité du protocole d’accord préélectoral</h4><p>Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Compétence du juge judiciaire</strong><br class=\"autobr\">Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond.</p></blockquote>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\" id=\"Information-du-personnel\">Information du personnel</h4><p>Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pour rappel</strong>&nbsp;: tous les processus électoraux en entreprise sont suspendus en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 citée en référence&nbsp;; se reporter aux précisions figurant en début de fiche.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Information-des-organisations-syndicales\">Information des organisations syndicales </h4><p>L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. <br class=\"autobr\">Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dans les entreprises de 11 à 20 salariés</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection contre le licenciement</a> à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.</p></blockquote><p>Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Renouvellement de l’institution</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Negociation-de-l-accord-preelectoral\">Négociation de l’accord préélectoral</h4><p>Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions spécifiques du protocole préélectoral</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’effectif de l’entreprise</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Regles-de-validite-du-protocole-d-accord-preelectoral\">Règles de validité du protocole d’accord préélectoral</h4><p>Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Compétence du juge judiciaire</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044384613\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 24 novembre 2021</a>, lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, «&nbsp;il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public.&nbsp;»</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Pour rappel : tous les processus électoraux en entreprise sont suspendus en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 citée en référence ; se reporter aux précisions figurant en début de fiche. Information des organisations syndicales L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l’institution Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. Négociation de l’accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoral Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Règles de validité du protocole d’accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. Compétence du juge judiciaire Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond.",
+        "text": "Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Pour rappel : tous les processus électoraux en entreprise sont suspendus en application de l’ordonnance du 1er avril 2020 citée en référence ; se reporter aux précisions figurant en début de fiche. Information des organisations syndicales L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l’institution Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. Négociation de l’accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoral Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Règles de validité du protocole d’accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. Compétence du juge judiciaire Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021, lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public. »",
         "title": "Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?"
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