@socialgouv/fiches-travail-data 4.233.0 → 4.237.0
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# [4.237.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.236.0...v4.237.0) (2021-11-28)
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* **data:** 20211128_2207 update ([20aa022](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/20aa0224c36d540a0f61606b3916e318cf92e16a))
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# [4.236.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.235.0...v4.236.0) (2021-11-27)
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* **data:** 20211127_2318 update ([9696daa](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/9696daaa22fd7766721be8215c277fd9493f8693))
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# [4.235.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.234.0...v4.235.0) (2021-11-24)
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* **data:** 20211124_2207 update ([e4c0f76](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/e4c0f76ef9d6f4b63bc9b0a7aec587071ce7f4cf))
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# [4.234.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.233.0...v4.234.0) (2021-11-22)
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* **data:** 20211122_2207 update ([8ad6113](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/8ad6113637363aeb56ac5969a7277edb94ab74b5))
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# [4.233.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.232.0...v4.233.0) (2021-11-19)
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package/data/fiches-travail.json
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
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"date": "22/11/2021",
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"description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique le respect de principes tels que l'égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière.",
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"intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :</p><ul class=\"spip\"><li> interdictions des discriminations en matière d’embauche,</li><li> absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,</li><li> obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</li></ul><p>Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. <br class=\"autobr\">Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
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"pubId": "article112788",
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"anchor": "Quels-sont-les-recours-et-sanctions",
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"description": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : annulation de la mesure prise (sanction",
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"html": "<p><strong>Les recours et sanctions civiles </strong><br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.</p><p>Sanctions encourues par l’employeur :</p><ul class=\"spip\"><li> annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …),</li><li> versement de dommages-intérêts. <br>Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations\"</a>.</p></blockquote><p><strong>Les recours et sanctions pénales </strong></p><p>Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :</p><ul class=\"spip\"><li> prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,</li><li> ordonner le versement de dommages-intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche « La protection contre les discriminations »</a>.</p></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></p><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024354239\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.<br class=\"autobr\">L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">de calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).</p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :</p><ul class=\"spip\"><li> les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;</li><li> les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.</li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :</p><ul class=\"spip\"><li> embauche,</li><li> formation,</li><li> promotion professionnelle,</li><li> qualification,</li><li> classification,</li><li> conditions de travail,</li><li> rémunération effective,</li><li> articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.</li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.</p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le « rescrit égalité professionnelle »</strong><br class=\"autobr\">Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036226444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.</a> La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></blockquote><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2242-7 du Code du travail</a>.</p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.</p><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.</li><li> L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication, voir précisions ci-dessus.</li><li> Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</li><li> Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1<sup>er</sup> mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">se mettre en conformité</a>. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000038026039&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14</a>du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Les recours et sanctions civiles </strong><br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.</p><p>Sanctions encourues par l’employeur :</p><ul class=\"spip\"><li> annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …),</li><li> versement de dommages-intérêts. <br>Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations\"</a>.</p></blockquote><p><strong>Les recours et sanctions pénales </strong></p><p>Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :</p><ul class=\"spip\"><li> prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,</li><li> ordonner le versement de dommages-intérêts.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche « La protection contre les discriminations »</a>.</p></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></p><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024354239\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.<br class=\"autobr\">L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">de calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).</p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :</p><ul class=\"spip\"><li> les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;</li><li> les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.</li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :</p><ul class=\"spip\"><li> embauche,</li><li> formation,</li><li> promotion professionnelle,</li><li> qualification,</li><li> classification,</li><li> conditions de travail,</li><li> sécurité et santé,</li><li> rémunération effective,</li><li> articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.</li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.</p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le « rescrit égalité professionnelle »</strong><br class=\"autobr\">Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036226444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.</a> La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></blockquote><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2242-7 du Code du travail</a>.</p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.</p><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.</li><li> L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication, voir précisions ci-dessus.</li><li> Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</li><li> Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1<sup>er</sup> mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">se mettre en conformité</a>. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000038026039&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14</a>du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p></blockquote>",
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"text": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts. Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Lorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
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"text": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts. Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Lorsque l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates mentionnées ci-dessus, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pourse mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
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"description": "L'inspection du travail a pour missions de contrôler, informer, conseiller, concilier. Elle a le droit d'entrée dans l'entreprise, de constater les infractions…",
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"intro": "<p>Informer, conseiller, concilier, contrôler : les missions de l’inspection du travail sont étendues. Les agents de contrôles de l’inspection du travail sont soumis à des droits et des obligations.</p>",
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"html": "<p><strong>1. Faciliter le dialogue social dans l’entreprise.</strong></p><p>Un inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif.<br class=\"autobr\">L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés.</p><p><strong>2. Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail</strong></p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal.</p><p>Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018500410\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 8111-1 à 12 du code du travail</a>)</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code pénal</a>,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal), La circulaire de la DGT du 12 novembre 2021 précise les possibilités d’interventions des agents de contrôle de l’inspection du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel)</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude (articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027811040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code pénal</a>),</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du code de la santé publique), ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376356\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8112-2 du code du travail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du code de l’éducation</a>). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation</a> ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13 et L. 124-14 du code de l’éducation</a>, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036635094/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018</a>) </div><p>L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir, par exemple :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> certains dispositifs relatifs à la durée du travail, comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail…</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions).</p><p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\">règlement intérieur</a> doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.</a></p><p>Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2474\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">recours</a> administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).</p>",
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"text": "1. Faciliter le dialogue social dans l’entreprise.Un inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif. L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés.2. Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal.Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux articles R. 8111-1 à 12 du code du travail)Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater : les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal), La circulaire de la DGT du 12 novembre 2021 précise les possibilités d’interventions des agents de contrôle de l’inspection du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel) les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude (articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du code pénal), les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France, les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du code de la santé publique), ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article L. 8112-2 du code du travail. les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 du code de l’éducation). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 du code de l’éducation, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil.Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018) L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir, par exemple : certains dispositifs relatifs à la durée du travail, comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel, le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail… le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions).Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).",
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"title": "Les missions de l’inspection du travail"
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"description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à : accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans avertissement préalable, entrer",
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"html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans avertissement préalable,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs (voir précisions ci-dessous),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant les documents,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procéder à des prélèvements portant sur les produits distribués ou utilisés,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, à toute personne liée à l’entreprise de justifier de leur identité et de leur adresse, dans l’exercice de leur mission<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels.</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8113-5 du code du travail.</a></p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903197\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 4221-1 et L. 4231-1</a> et du 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376356\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8112-2 du code du travail</a> et de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903197\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime.</a></p><p>Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des observations rappelant les règles en vigueur,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des mises en demeure de se conformer à la réglementation,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, par exemple, faire vérifier l’état de conformité des installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> des procès-verbaux pour les infractions pénales,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou la cessation du travail dominical dans certains secteurs (vente et prestation de services) <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour la vie ou la santé d’un travailleur</a>,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.</p><p>La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail.</a></p><p>Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes <a href=\"https://www.oppbtp.com/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics</a> et la <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.</a></p><p>En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits (prévus à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903187\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-8 du code du travail</a>) ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés (prévus à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903188\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-9 du même code</a>) qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice financier à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire) ;</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> proposent au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage après avoir constaté un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), proposent. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. Si le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, ce refus entraîne la rupture du contrat ou de la convention à la date de sa notification aux parties avec les conséquences, notamment indemnitaires, mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376284\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4733-9 à 11 du code du travail</a></p>",
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"description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à : l’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions, la libre décision (libre appréciati",
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"html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à 
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"html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> l’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles),<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> la protection dans l’exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034114906\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du code pénal</a> qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail.</p><p>Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.</p><p>Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions <a href=\"http://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--fr/index.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°81 et n° 129</a> de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000034422826\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.</a></p><p>Les agents de l’inspection du travail sont tenus à divers devoirs tels que l’impartialité, et le secret professionnel :</p><hr class=\"spip\"><p>Pour plus d’informations sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/tpe-pme/gerer-mes-ressources-humaines/article/le-role-de-l-inspection-du-travail\">« le rôle de l’inspection du travail »</a></p><p>Vous souhaitez devenir inspecteur du travail ? Consultez notre article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/metiers-et-concours/devenir-inspecteur-du-travail/\">« Devenir inspecteur du travail »</a></p>",
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"html": "<p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/20200716_instruction_sst_signee_dgt_maa.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter l’instruction SST - ministère du Travail - Ministère de l’agriculture du 16 juillet 2020</a><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_sst_-_covid_19.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter l’instruction SST - ministère du Travail - Ministère de l’agriculture du 17 mars 2020</a><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_activite_partielle_sst_2_4_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter l’instruction SST - ministère du Travail - Ministère de l’agriculture du 4 avril 2020</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/courrier-l.pietraszweski-mobilisation_services_sante_au_travail_30_juillet_2021.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Courrier de Laurent Pietraszweski, Secrétaire d’Etat à la réforme des retraites et à la santé au travail Laurent Pietraszweski sur la mobilisation des services de santé au travail dans la campagne vaccinale (30 juillet 2021)</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/courrier-l.pietraszweski-poursuite_des_actions_engagees_pst_16_septembre_2021.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Courrier de Laurent Pietraszweski, Secrétaire d’Etat à la réforme des retraites et à la santé au travail sur la poursuite des actions engagées PST (16 Septembre 2021)</a></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Quel appui les services de santé au travail peuvent-ils fournir aux entreprises en lien avec la situation sanitaire ? </strong></p><p>Les services de santé au travail peuvent se référer au protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 qui, depuis sa publication en 2020 sur le site du ministère du travail, a été périodiquement mis à jour. Ce protocole permet d’accompagner les entreprises dans la poursuite de leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés.</p><p>Dans un contexte où une vigilance accrue doit demeurer, les services de santé au travail doivent se mobiliser pour mener les actions suivantes :</p><p>• <strong>Contribuer à la sortie de la crise sanitaire</strong> et à endiguer l’épidémie de Covid-19 en participant activement à la stratégie vaccination, au dépistage et au contact-tracing lors de la survenue de cas en entreprise (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/vaccination-par-les-services-de-sante-au-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour plus d’informations, consulter le QR relatif à la vaccination par les SST</a>) ;</p><p>• <strong>Accompagner et conseiller les employeurs et les salariés</strong>, avec un relais des messages de prévention et un accompagnement à l’évaluation des risques. La prévention du risque lié à l’épidémie reste une priorité mais il est également essentiel que la sortie de crise s’effectue dans les meilleurs conditions de santé et de sécurité pour les travailleurs de manière plus large. La mission des SST est donc de conseiller les employeurs sur toutes les mesures de prévention ;</p><p>• <strong>Participer à la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés,</strong> dont certains ont pu être fragilisés par les périodes de confinement ou les difficultés économiques touchant certaines entreprises ;</p><p>• <strong>Assurer le suivi individuel de l’état de santé des salariés</strong>. Depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2021, les reports de visites ne sont plus autorisés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Dans quel délai les visites reportées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire doivent-elles être réalisées ?</strong></p><p>Les visites reportées en application des mesures dérogatoires prises dans le cadre de la crise sanitaire doivent être réalisées au plus tard dans le délai d’un an glissant par rapport à la date initiale d’échéance de la visite. <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Exemple</strong> : un salarié dont l’échéance de la visite était prévue le 15 janvier 2021 doit bénéficier de cette visite au plus tard au 15 janvier 2022.</p><p>Les visites dont l’échéance normale survient à partir du 1er octobre 2021 ne peuvent plus être reportées.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Dans quelles conditions les services de santé au travail peuvent-ils avoir recours à la téléconsultation ?</strong></p><p>Compte tenu de la situation sanitaire, les visites peuvent désormais, dans le respect des gestes barrières, être réalisées en présentiel.</p><p>Toutefois, les services de santé au travail peuvent toujours avoir recours aux téléconsultations pour assurer le suivi individuel des salariés selon des modalités conformes aux recommandations de la Haute autorité de santé (HAS). Ainsi, les services de santé au travail sont invités à s’organiser et à s’équiper des outils appropriés, afin de pouvoir se conformer aux bonnes pratiques identifiées par la HAS.</p><p>La téléconsultation peut être mise en œuvre par l’ensemble des professionnels de santé, pour tout type de visite.</p>",
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"text": " Consulter l’instruction SST - ministère du Travail - Ministère de l’agriculture du 16 juillet 2020 Consulter l’instruction SST - ministère du Travail - Ministère de l’agriculture du 17 mars 2020 Consulter l’instruction SST - ministère du Travail - Ministère de l’agriculture du 4 avril 2020 Courrier de Laurent Pietraszweski, Secrétaire d’Etat à la réforme des retraites et à la santé au travail Laurent Pietraszweski sur la mobilisation des services de santé au travail dans la campagne vaccinale (30 juillet 2021) Courrier de Laurent Pietraszweski, Secrétaire d’Etat à la réforme des retraites et à la santé au travail sur la poursuite des actions engagées PST (16 Septembre 2021) Quel appui les services de santé au travail peuvent-ils fournir aux entreprises en lien avec la situation sanitaire ? Les services de santé au travail peuvent se référer au protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 qui, depuis sa publication en 2020 sur le site du ministère du travail, a été périodiquement mis à jour. Ce protocole permet d’accompagner les entreprises dans la poursuite de leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés. Dans un contexte où une vigilance accrue doit demeurer, les services de santé au travail doivent se mobiliser pour mener les actions suivantes : • Contribuer à la sortie de la crise sanitaire et à endiguer l’épidémie de Covid-19 en participant activement à la stratégie vaccination, au dépistage et au contact-tracing lors de la survenue de cas en entreprise (pour plus d’informations, consulter le QR relatif à la vaccination par les SST) ; • Accompagner et conseiller les employeurs et les salariés, avec un relais des messages de prévention et un accompagnement à l’évaluation des risques. La prévention du risque lié à l’épidémie reste une priorité mais il est également essentiel que la sortie de crise s’effectue dans les meilleurs conditions de santé et de sécurité pour les travailleurs de manière plus large. La mission des SST est donc de conseiller les employeurs sur toutes les mesures de prévention ; • Participer à la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés, dont certains ont pu être fragilisés par les périodes de confinement ou les difficultés économiques touchant certaines entreprises ; • Assurer le suivi individuel de l’état de santé des salariés. Depuis le 1er octobre 2021, les reports de visites ne sont plus autorisés. Dans quel délai les visites reportées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire doivent-elles être réalisées ? Les visites reportées en application des mesures dérogatoires prises dans le cadre de la crise sanitaire doivent être réalisées au plus tard dans le délai d’un an glissant par rapport à la date initiale d’échéance de la visite. Exemple : un salarié dont l’échéance de la visite était prévue le 15 janvier 2021 doit bénéficier de cette visite au plus tard au 15 janvier 2022. Les visites dont l’échéance normale survient à partir du 1er octobre 2021 ne peuvent plus être reportées. Dans quelles conditions les services de santé au travail peuvent-ils avoir recours à la téléconsultation ? Compte tenu de la situation sanitaire, les visites peuvent désormais, dans le respect des gestes barrières, être réalisées en présentiel. Toutefois, les services de santé au travail peuvent toujours avoir recours aux téléconsultations pour assurer le suivi individuel des salariés selon des modalités conformes aux recommandations de la Haute autorité de santé (HAS). Ainsi, les services de santé au travail sont invités à s’organiser et à s’équiper des outils appropriés, afin de pouvoir se conformer aux bonnes pratiques identifiées par la HAS. La téléconsultation peut être mise en œuvre par l’ensemble des professionnels de santé, pour tout type de visite.",
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"title": "Services de santé au travail durant l’épidémie de Covid-19",
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"description": "Consulter l’instruction SST - ministère du Travail - Ministère de l’agriculture du 16 juillet 2020 Consulter l’instruction SST - ministère du Travail - Ministère de l’agriculture du 17 mars 2020 Cons",
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"description": "Une aide à l'embauche d'apprentis entre 5000 et 8000 euros pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu'au 28 février 2021",
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"intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« 1 jeune, 1 solution »</a>, le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le
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"intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« 1 jeune, 1 solution »</a>, le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 30 juin 2022, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises.</p>",
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"pubId": "article378031",
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"description": "Aide financière de : 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er ju",
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"html": "<p>Aide financière de : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>5 000 euros</strong> maximum pour un apprenti de moins de 18 ans <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>8 000 euros</strong> maximum pour un apprenti majeur <br><br class=\"autobr\">pour <strong>la première année de chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre <strong>le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le
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"html": "<p>Aide financière de : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>5 000 euros</strong> maximum pour un apprenti de moins de 18 ans <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>8 000 euros</strong> maximum pour un apprenti majeur <br><br class=\"autobr\">pour <strong>la première année de chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre <strong>le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 30 juin 2022</strong> préparant à un diplôme <strong>jusqu’au master</strong> (bac + 5 – niveau 7 du RNCP)</p>",
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"text": "Aide financière de : 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le
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"text": "Aide financière de : 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP)",
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"title": "Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?"
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"anchor": "A-quels-employeurs-s-adresse-l-aide-exceptionnelle",
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"description": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au
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"html": "<p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2021</strong>, cette aide sera versée :</p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=orc4_r29wtXpMhL15sio3F7keSMQViF74bEc9E60b0c=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret</a> :</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no1\">Exemple n°1</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no2\">Exemple n°2</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no3\">Exemple n°3</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no4\">Exemple n°4</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no5\">Exemple n°5</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no6\">Exemple n°6</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.</div><p>À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide unique</a> pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.</p>",
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"description": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés e",
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"html": "<p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022</strong>, cette aide sera versée :</p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=orc4_r29wtXpMhL15sio3F7keSMQViF74bEc9E60b0c=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret</a> :</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no1\">Exemple n°1</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no2\">Exemple n°2</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no3\">Exemple n°3</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no4\">Exemple n°4</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no5\">Exemple n°5</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no6\">Exemple n°6</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.</div><p>À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide unique</a> pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.</p>",
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"text": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret : Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP.Exemple n°1 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Exemple n°2 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. Exemple n°3 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total). L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise Exemple n°4 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. Exemple n°5 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Exemple n°6 L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.",
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"title": "À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?"
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"date": "23/11/2021",
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"description": "Une aide à l'embauche de jeunes en contrat de professionnalisation entre 5000 et 8000 € pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021",
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"intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>).</p>",
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"pubId": "article378080",
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"anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-aide-exceptionnelle",
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"description": "L’aide financière est de : 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de profes",
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"html": "<p>L’aide financière est de : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>5 000 euros</strong> pour un alternant de moins de 18 ans <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>8 000 euros </strong> pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus)<br><br class=\"autobr\">pour <strong>la première année d’exécution</strong> de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans <strong>entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le
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"html": "<p>L’aide financière est de : <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>5 000 euros</strong> pour un alternant de moins de 18 ans <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>8 000 euros </strong> pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus)<br><br class=\"autobr\">pour <strong>la première année d’exécution</strong> de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans <strong>entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 30 juin 2022</strong> préparant : <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.)</li><li> à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/article/certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CQP</a> (certificat de qualification professionnelle)</li><li> ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.</li></ul>",
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"text": "L’aide financière est de : 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans entre le 1er juillet 2020 et le
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"text": "L’aide financière est de : 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022 préparant : à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.) à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.",
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"title": "Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?"
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"description": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au
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"html": "<p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2021</strong>, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif :<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues)</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no1\">Exemple n°1</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no2\">Exemple n°2</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no3\">Exemple n°3</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no4\">Exemple n°4</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no5\">Exemple n°5</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no6\">Exemple n°6</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.</div>",
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"description": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises de mo",
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"html": "<p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022</strong>, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif :<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues)</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no1\">Exemple n°1</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no2\">Exemple n°2</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no3\">Exemple n°3</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no4\">Exemple n°4</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no5\">Exemple n°5</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><h4 class=\"blocs_titre blocs_replie blocs_click\" id=\"Exemple-no6\">Exemple n°6</h4><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.</div>",
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"text": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif : au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues) Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP.Exemple n°1 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Exemple n°2 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. Exemple n°3 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total). L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise Exemple n°4 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. Exemple n°5 L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Exemple n°6 L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.",
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"html": "<p>L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle, dans la base nationale de données Extrapro. Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire d’engagement sur son site</a> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements.<br class=\"autobr\">Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021, lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021, l’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs.<br class=\"autobr\">Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les effectifs moyens annuels,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les effectifs de VIE et CIFRE,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).<br class=\"autobr\">Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus au 31.12.2020 et au 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021. Pour les contrats conclus entre le 11<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021, les évolutions seront calculées entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022.<br class=\"autobr\">L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</li></ul><p>Chaque mois d’exécution du contrat, <strong>l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la
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"html": "<p>L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle, dans la base nationale de données Extrapro. Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire d’engagement sur son site</a> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements.<br class=\"autobr\">Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021, lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021, l’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs.<br class=\"autobr\">Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les effectifs moyens annuels,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les effectifs de VIE et CIFRE,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).<br class=\"autobr\">Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus au 31.12.2020 et au 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021. Pour les contrats conclus entre le 11<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021, les évolutions seront calculées entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022.<br class=\"autobr\">L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</li></ul><p>Chaque mois d’exécution du contrat, <strong>l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-plan-de-relance-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a></p><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"text": "L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle, dans la base nationale de données Extrapro. Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur son site à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, l’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : les effectifs moyens annuels, les effectifs de VIE et CIFRE, les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus au 31.12.2020 et au 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Pour les contrats conclus entre le 11er avril et le 31 décembre 2021, les évolutions seront calculées entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022. L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la
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"text": "L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle, dans la base nationale de données Extrapro. Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur son site à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, l’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : les effectifs moyens annuels, les effectifs de VIE et CIFRE, les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus au 31.12.2020 et au 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Pour les contrats conclus entre le 11er avril et le 31 décembre 2021, les évolutions seront calculées entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022. L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en EntreprisePour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549 ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance",
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"title": "Quelles sont les démarches à effectuer ?"
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}
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package/package.json
CHANGED
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