@socialgouv/fiches-travail-data 4.229.0 → 4.233.0

package/CHANGELOG.md

@@ -1,3 +1,31 @@
+# [4.233.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.232.0...v4.233.0) (2021-11-19)
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+### Features
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+* **data:** 20211119_2207 update ([113c69d](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/113c69dc5523746a8fd5c23d99024f1c5ffcc6ae))
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+# [4.232.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.231.0...v4.232.0) (2021-11-18)
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+
+### Features
+
+* **data:** 20211118_2207 update ([ec43d64](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/ec43d64d9e038f84ada3c4b389fd1cc97cf1088e))
+
+# [4.231.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.230.0...v4.231.0) (2021-11-17)
+
+
+### Features
+
+* **data:** 20211117_2207 update ([e1a3e31](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/e1a3e31f8344d9683cd9b02212df093724f4397b))
+
+# [4.230.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.229.0...v4.230.0) (2021-11-15)
+
+
+### Features
+
+* **data:** 20211115_2213 update ([1d15985](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/1d159857c94e7dd49eca34dfd324e24015a545b1))
+
 # [4.229.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.228.0...v4.229.0) (2021-11-10)
 
 

package/data/fiches-travail.json

@@ -5235,17 +5235,17 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant"
   },
   {
-    "date": "13/04/2021",
+    "date": "17/11/2021",
     "description": "Selon la gravité, le salarié peut bénéficier de 3 jours d'absence par an et 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a la charge d'au moins 3 enfants",
     "intro": "<p>Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.</p>",
     "pubId": "article112785",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.</div>",
-        "text": " A SAVOIR La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.</div>",
+        "text": " À SAVOIR La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.",
         "title": "Les congés et absences pour enfant malade",
-        "description": "A SAVOIR La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.",
+        "description": "À SAVOIR La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.",
         "references": {}
       },
       {
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-regles-applicables-au-conge-de-presence-parentale-nbsp",
         "description": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une part",
-        "html": "<p>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de lPôle Emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux employés de maison et aux agents publics.</p></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un «&nbsp;compte crédit jours&nbsp;» de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. <br class=\"autobr\">Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé&nbsp;;</li><li> lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.<br class=\"autobr\">Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</li></ul><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants&nbsp;; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.<br class=\"autobr\">La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 544-2 du code de la sécurité sociale.</a><br class=\"autobr\">Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus&nbsp;;</li><li> chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.<br class=\"autobr\">En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p> Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.</p></blockquote><p>A l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail&nbsp;; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une «&nbsp;allocation journalière de présence parentale&nbsp;» (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales&nbsp;; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"http://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.caf.fr</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics.</p></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement de la période de 310 jours, voir ci-dessous).</p><p>Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un «&nbsp;compte crédit jours&nbsp;» de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. <br class=\"autobr\">Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé&nbsp;;</li><li> lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.<br class=\"autobr\">Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Renouvellement au cours de la période de 3 ans</strong><br class=\"autobr\">À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue est confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de la loi du 15 novembre 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 17 novembre 2021, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).</td></tr></tbody></table><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants&nbsp;; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.<br class=\"autobr\">La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 544-2 du code de la sécurité sociale.</a><br class=\"autobr\">Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus&nbsp;;</li><li> chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.<br class=\"autobr\">En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p> Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.</p></blockquote><p>À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail&nbsp;; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une «&nbsp;allocation journalière de présence parentale&nbsp;» (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales&nbsp;; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"http://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.caf.fr</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de lPôle Emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux employés de maison et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ; chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance. En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé. A l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.",
+        "text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue est confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. Cette disposition, issue de la loi du 15 novembre 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 17 novembre 2021, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ; chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance. En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé. À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.",
         "title": "Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?"
       },
       {
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         "description": "Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peu",
-        "html": "<p>Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation&nbsp;: même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée&nbsp;; pour plus de précisions, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à l’inspection du travail</a>), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification en contrat de travail, de la convention de stage (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies&nbsp;: affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties.</li><li> Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 124-7</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234121/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-8</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234125/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-10</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234217/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-14</a> et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-9</a> du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret.</li><li> Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende.</li></ul><p>Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire.</p></blockquote><p>La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel&nbsp;;</li><li> facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise&nbsp;: horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 20 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire.</li><li> Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652827/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3262-1 du code du travail</a> dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 3261-2 du même code</a></li><li> Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029814162/2014-12-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 124-7 du code de l’éducation.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Encadrement du temps de présence dans l’entreprise</strong></p><p>La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence&nbsp;;</li><li> A la présence de nuit&nbsp;;</li><li> Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. <br class=\"autobr\">Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiches mises en ligne sur notre site.</a><br class=\"autobr\">La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234262/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-17 du code de l’éducation</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire.</p></blockquote><p><strong>Congés et autorisations d’absence du stagiaire</strong></p><p>En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195592/2014-07-18/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1225-16 à L. 1225-28,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037951091/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-35,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900919/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-37</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902384/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-46</a> du code du travail.</p><p>Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234973/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-5 du code de l’éducation</a> la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong></p><p>Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés).<br class=\"autobr\">Cette disposition résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur</strong></p><p>Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes&nbsp;: <br></p><ul class=\"spip\"><li> l’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum. <br class=\"manualbr\">Le conseil d’administration de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents&nbsp;;</li><li> le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.</li></ul><p>Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.</p></blockquote><p><strong>Situation en cas d’embauche à l’issue du stage</strong></p><p>En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la période d’essai</a>, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.</p><p>Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</p><p>Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.</p>",
+        "html": "<p>Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation&nbsp;: même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée&nbsp;; pour plus de précisions, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à l’inspection du travail</a>), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification en contrat de travail, de la convention de stage (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies&nbsp;: affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties.</li><li> Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 124-7</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234121/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-8</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234125/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-10</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234217/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-14</a> et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-9</a> du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret.</li><li> Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende.</li></ul><p>Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire.</p></blockquote><p>La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel&nbsp;;</li><li> facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise&nbsp;: horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 20 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire.</li><li> Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652827/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3262-1 du code du travail</a> dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 3261-2 du même code</a></li><li> Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029814162/2014-12-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 124-7 du code de l’éducation.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Encadrement du temps de présence dans l’entreprise</strong></p><p>La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence&nbsp;;</li><li> A la présence de nuit&nbsp;;</li><li> Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. <br class=\"autobr\">Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiches mises en ligne sur notre site.</a><br class=\"autobr\">La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234262/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-17 du code de l’éducation</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire.</p></blockquote><p><strong>Congés et autorisations d’absence du stagiaire</strong></p><p>En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195592/2014-07-18/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1225-16 à L. 1225-28,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037951091/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-35,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900919/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-37</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902384/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-46</a> du code du travail.</p><p>Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234973/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-5 du code de l’éducation</a> la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong></p><p>Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés).<br class=\"autobr\">Cette disposition résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur</strong></p><p>Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes&nbsp;: <br></p><ul class=\"spip\"><li> l’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum. <br class=\"manualbr\">Le conseil d’administration de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents&nbsp;;</li><li> le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.</li></ul><p>Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.</p></blockquote><p><strong>Situation en cas d’embauche à l’issue du stage</strong></p><p>En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la période d’essai</a>, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.</p><p>Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</p><p>Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.</p>",
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             "articles": [
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/les-activites-d-adultes-relais"
   },
   {
-    "date": "02/11/2021",
+    "date": "15/11/2021",
     "description": "En cas de maladie ou d'accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale.",
     "intro": "<p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous certaines conditions. Le salarié perçoit 90&nbsp;% puis 66&nbsp;% de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté, et sous réserve des dispositions dérogatoires exposées ci-dessous, prises à titre temporaire pour faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19.</p><p>Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.</p>",
     "pubId": "article375152",
@@ -24495,7 +24495,7 @@
       {
         "anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires-et-les-conditions-a-remplir",
         "description": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incap",
-        "html": "<p>Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous&nbsp;;</li><li> d’être pris en charge par la sécurité sociale&nbsp;;</li><li> d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).<br class=\"autobr\">La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.<br class=\"autobr\">Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par le décret du 8 janvier 2021 modifié</strong><br class=\"autobr\">Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, le décret du 8 janvier 2021 modifié, pris en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042685559\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1226-1-1 du code du travail</a>, prévoit un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/covid-19/dispositifs-dindemnisation/covid-19-dispositif-dindemnisation-des-interruptions-de-travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la sécurité sociale</a> et des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur. Les dispositions de ce décret s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2021 inclus aux salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, et qui font l’objet d’un arrêt de travail pour l’un des motifs mentionnés dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043243232\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son article 1<sup>er</sup></a>. <br class=\"autobr\">Pour les salariés concernés par ce décret&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas&nbsp;;</li><li> Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail)&nbsp;;</li><li> Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Le décret du 8 janvier 2021 est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2021 et s’applique aux indemnités versées à compter de cette date, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant, sous réserve des précisions figurant dans son <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043671357\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 12</a>.</li></ol></blockquote><p>Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000031668412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000031831568&amp;cidTexte=LEGITEXT000006073189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.</p>",
+        "html": "<p>Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous&nbsp;;</li><li> d’être pris en charge par la sécurité sociale&nbsp;;</li><li> d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).<br class=\"autobr\">La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.<br class=\"autobr\">Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par le décret du 8 janvier 2021 modifié</strong><br class=\"autobr\">Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, le décret du 8 janvier 2021 modifié, pris en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042685559\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1226-1-1 du code du travail</a>, prévoit un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/covid-19/dispositifs-dindemnisation/covid-19-dispositif-dindemnisation-des-interruptions-de-travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">indemnités journalières de la sécurité sociale</a> et des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur. Les dispositions de ce décret s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2021 inclus aux salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, et qui font l’objet d’un arrêt de travail pour l’un des motifs mentionnés dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043243232\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son article 1<sup>er</sup></a>. Au-delà du 31 décembre 2021, ces dispositions resteront applicables jusqu’à une date qui sera ultérieurement fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.<br class=\"autobr\">Pour les salariés concernés par ce décret&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas&nbsp;;</li><li> Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail)&nbsp;;</li><li> Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Le décret du 8 janvier 2021 est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2021 et s’applique aux indemnités versées à compter de cette date, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant, sous réserve des précisions figurant dans son <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043671357\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 12</a>.</li></ol></blockquote><p>Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000031668412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 169-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000031831568&amp;cidTexte=LEGITEXT000006073189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 169-1</a> du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -24532,7 +24532,7 @@
             "name": "code de la sécurité sociale"
           }
         },
-        "text": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; d’être pris en charge par la sécurité sociale ; d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège). La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié. Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire. Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par le décret du 8 janvier 2021 modifié Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, le décret du 8 janvier 2021 modifié, pris en application de l’article L. 1226-1-1 du code du travail, prévoit un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur. Les dispositions de ce décret s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2021 inclus aux salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, et qui font l’objet d’un arrêt de travail pour l’un des motifs mentionnés dans son article 1er. Pour les salariés concernés par ce décret : La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas ; Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail) ; Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-dessous). Le décret du 8 janvier 2021 est entré en vigueur le 1er janvier 2021 et s’applique aux indemnités versées à compter de cette date, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant, sous réserve des précisions figurant dans son article 12. Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.",
+        "text": "Sous réserve des dispositions dérogatoires et temporaires précisées ci-dessous, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; d’être pris en charge par la sécurité sociale ; d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège). La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié. Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire. Dispositions dérogatoires et temporaires prévues par le décret du 8 janvier 2021 modifié Afin de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19, le décret du 8 janvier 2021 modifié, pris en application de l’article L. 1226-1-1 du code du travail, prévoit un certain nombre d’assouplissements des conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur. Les dispositions de ce décret s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2021 inclus aux salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, et qui font l’objet d’un arrêt de travail pour l’un des motifs mentionnés dans son article 1er. Au-delà du 31 décembre 2021, ces dispositions resteront applicables jusqu’à une date qui sera ultérieurement fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022. Pour les salariés concernés par ce décret : La condition d’ancienneté d’un an, de même que les conditions prévues aux 1° et 3° ci-dessus ne sont pas requises, et l’exclusion de certaines catégories de salariés (travailleurs à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents, salariés temporaires) ne s’applique pas ; Le délai légal de carence de 7 jours mentionné ci-dessous ne s’applique pas (l’indemnité est ainsi due dès le 1er jour de l’arrêt de travail) ; Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail (sur ce point, voir ci-dessous). Le décret du 8 janvier 2021 est entré en vigueur le 1er janvier 2021 et s’applique aux indemnités versées à compter de cette date, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant, sous réserve des précisions figurant dans son article 12. Indépendamment des dispositions dérogatoires et temporaires mentionnées ci-dessus, l’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicables aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.",
         "title": "Quels sont les bénéficiaires et les conditions à remplir ?"
       },
       {
@@ -25239,23 +25239,17 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/entreprises-bonnes-pratiques-pour-recruter-sans-discriminer"
   },
   {
-    "date": "10/09/2021",
+    "date": "19/11/2021",
     "description": "L'inspection du travail a pour missions de contrôler, informer, conseiller, concilier. Elle a le droit d'entrée dans l'entreprise, de constater les infractions…",
-    "intro": "<p>L’inspection du travail est assurée essentiellement par les «&nbsp;agents de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;» qui sont membres soit du corps des inspecteurs du travail, soit du corps des contrôleurs du travail, qui sont en charge du contrôle des entreprises et du renseignement du public. <br class=\"autobr\">Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider&nbsp;: les missions de l’inspection du travail sont étendues tout comme ses moyens d’actions (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…). <br class=\"autobr\">Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont soumis à un certain nombre d’obligations (impartialité, confidentialité des plaintes, etc.) et de droits, en tête desquels la protection contre les obstacles à l’exercice de leurs missions.</p>",
+    "intro": "<p>Informer, conseiller, concilier, contrôler&nbsp;: les missions de l’inspection du travail sont étendues. Les agents de contrôles de l’inspection du travail sont soumis à des droits et des obligations.</p>",
     "pubId": "article375384",
     "sections": [
       {
-        "anchor": "Dispositions-exceptionnelles-liees-a-l-epidemie-de-COVID-19-et-a-ses-nbsp",
-        "description": "Afin de tenir compte du contexte créé par l’épidémie de COVID-19 et ses conséquences, plusieurs mesures tenant, notamment, à la tenue des audiences et au recours à la visioconférence, ont été mises en",
-        "html": "<p>Afin de tenir compte du contexte créé par l’épidémie de COVID-19 et ses conséquences, plusieurs mesures tenant, notamment, à la tenue des audiences et au recours à la visioconférence, ont été mises en place afin d’adapter les règles applicables et le mode de fonctionnement des juridictions administratives.<br class=\"autobr\">Ces règles sont issues de l’ordonnance n°&nbsp;2020-1402 du 18 novembre 2020 citée en référence&nbsp;; elles sont applicables jusqu’à la cessation de l’état d’urgence sanitaire et font l’objet d’une présentation détaillée dans le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042532796?r=7H3rYFKoos\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rapport</a> accompagnant cette ordonnance. L’état d’urgence sanitaire, déclaré par le décret n°&nbsp;2020-1257 du 14 octobre 2020, a été prorogé jusqu’au 16 février 2021 inclus par la loi du 14 novembre 2020 puis jusqu’au 1<sup>er</sup> juin 2021 inclus par la loi du 15 février 2021 citée en référence.</p><p>Sur les dispositions applicables aux procédures devant les tribunaux judiciaires, on se reportera à la fiche consacrée aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/le-conseil-de-prud-hommes\">conseils de prud’hommes.</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Consulter la rubrique <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/\">Covid-19</a></strong> pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle.</div>",
-        "references": {},
-        "text": "Afin de tenir compte du contexte créé par l’épidémie de COVID-19 et ses conséquences, plusieurs mesures tenant, notamment, à la tenue des audiences et au recours à la visioconférence, ont été mises en place afin d’adapter les règles applicables et le mode de fonctionnement des juridictions administratives. Ces règles sont issues de l’ordonnance n° 2020-1402 du 18 novembre 2020 citée en référence ; elles sont applicables jusqu’à la cessation de l’état d’urgence sanitaire et font l’objet d’une présentation détaillée dans le Rapport accompagnant cette ordonnance. L’état d’urgence sanitaire, déclaré par le décret n° 2020-1257 du 14 octobre 2020, a été prorogé jusqu’au 16 février 2021 inclus par la loi du 14 novembre 2020 puis jusqu’au 1er juin 2021 inclus par la loi du 15 février 2021 citée en référence.Sur les dispositions applicables aux procédures devant les tribunaux judiciaires, on se reportera à la fiche consacrée aux conseils de prud’hommes.Consulter la rubrique Covid-19 pour informer les employeurs et les salariés et accompagner les entreprises sur les mesures prises en matière de droit du travail, d’emploi et de formation professionnelle.",
-        "title": "Dispositions exceptionnelles liées à l’épidémie de COVID-19 et à ses conséquences"
-      },
-      {
-        "anchor": "Quelles-sont-les-missions",
-        "description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail :contrôlent l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonction",
-        "html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li>contrôlent l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects&nbsp;: santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal&nbsp;;</li><li> conseillent et informent les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations&nbsp;;</li><li> facilitent la conciliation amiable entre les parties, notamment lors des conflits collectifs.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Un Plan de transformation d’emplois de contrôleurs en inspecteurs du travail doit conduire, à terme, à l’extinction du corps des contrôleurs du travail. Des dispositions en ce sens sont prévues, notamment, par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2016/8/8/ETSX1604461L/jo/article_113\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 113 de la loi du 8 août 2016</a></li><li> Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018500410\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 8111-1 à 12 du code du travail</a>).</li><li> L’employeur affiche, dans des locaux normalement accessibles aux travailleurs, l’adresse et le numéro d’appel de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent. L’agent de contrôle de l’inspection du travail peut être sollicité sur des questions dont la réponse nécessite une connaissance de l’entreprise concernée.</li></ul></blockquote><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) constatent également les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code pénal,</a> les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code, les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude, prévues aux articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027811040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">même code,</a> les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France, les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique, ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376356\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8112-2 du code du travail.</a> Parmi ces autres infractions susceptibles d’être constatées par les inspecteurs du travail figurent les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du code de l’éducation).</a> Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constatera qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation</a> ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 124-13 et L. 124-14 du même code</a>, il en informera le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil, et ce dans des conditions qui seront fixées par décret.</p><p>Sur les possibilités d’intervention des inspecteurs et contrôleurs du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Les agents de contrôle de l’inspection du travail ne sont pas habilités à régler les litiges relatifs au contrat de travail&nbsp;: seul le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/le-conseil-de-prud-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil de prud’hommes</a> est compétent dans ce domaine. Cependant l’administration du travail intervient dans l’homologation des ruptures conventionnelles des contrats de travail à durée indéterminée.</li><li> Les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’inspecteur du travail de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000036635094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018</a>).</li></ul></blockquote><p>L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision&nbsp;: l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Tel est le cas, par exemple, en ce qui concerne&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail…</li><li> certains dispositifs relatifs à la durée du travail, par exemple la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel,</li><li> le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions). <br>Quant au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-disciplinaire-sanction/article/le-reglement-interieur\">règlement intérieur,</a> il dot être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).</p></blockquote>",
+        "anchor": "",
+        "html": "<h4 class=\"spip\" id=\"t1-Faciliter-le-dialogue-social-dans-l-entreprise\">1. Faciliter le dialogue social dans l’entreprise.</h4><p>Un inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif.<br class=\"autobr\">L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés.</p><h4 class=\"spip\" id=\"t2-Assurer-le-respect-des-dispositions-legales-en-matiere-de-droit-du-nbsp\">2. Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail</h4><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects&nbsp;: santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal.</p><p>Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018500410\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 8111-1 à 12 du code du travail</a>)</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code pénal</a>,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal), La circulaire de la DGT du 12 novembre 2021 précise les possibilités d’interventions des agents de contrôle de l’inspection du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel)</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude (articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027811040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code pénal</a>),</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du code de la santé publique), ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376356\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8112-2 du code du travail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du code de l’éducation</a>). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation</a> ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13 et L. 124-14 du code de l’éducation</a>, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil.</p><p>Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036635094/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018</a>)</p><p>L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision&nbsp;: l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir, par exemple&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; certains dispositifs relatifs à la durée du travail, comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail…</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions).</p><p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\">règlement intérieur</a> doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.</a></p><p>Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2474\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">recours</a> administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).</p>",
+        "text": " 1. Faciliter le dialogue social dans l’entreprise. Un inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif. L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés. 2. Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal. Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux articles R. 8111-1 à 12 du code du travail) Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater : les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal), La circulaire de la DGT du 12 novembre 2021 précise les possibilités d’interventions des agents de contrôle de l’inspection du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel) les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude (articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du code pénal), les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France, les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du code de la santé publique), ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article L. 8112-2 du code du travail. les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 du code de l’éducation). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 du code de l’éducation, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil. Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018) L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir, par exemple : certains dispositifs relatifs à la durée du travail, comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel, le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail… le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions). Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).",
+        "title": "Les missions et les prérogatives de l’inspection du travail",
+        "description": "1. Faciliter le dialogue social dans l’entreprise. Un inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qu",
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Des dispositions en ce sens sont prévues, notamment, par l’article 113 de la loi du 8 août 2016 Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux articles R. 8111-1 à 12 du code du travail). L’employeur affiche, dans des locaux normalement accessibles aux travailleurs, l’adresse et le numéro d’appel de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent. L’agent de contrôle de l’inspection du travail peut être sollicité sur des questions dont la réponse nécessite une connaissance de l’entreprise concernée. Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) constatent également les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code, les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude, prévues aux articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du même code, les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France, les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique, ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article L. 8112-2 du code du travail. Parmi ces autres infractions susceptibles d’être constatées par les inspecteurs du travail figurent les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 du code de l’éducation). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constatera qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 du même code, il en informera le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil, et ce dans des conditions qui seront fixées par décret.Sur les possibilités d’intervention des inspecteurs et contrôleurs du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence.Les agents de contrôle de l’inspection du travail ne sont pas habilités à régler les litiges relatifs au contrat de travail : seul le conseil de prud’hommes est compétent dans ce domaine. Cependant l’administration du travail intervient dans l’homologation des ruptures conventionnelles des contrats de travail à durée indéterminée. Les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’inspecteur du travail de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018). L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Tel est le cas, par exemple, en ce qui concerne : le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail… certains dispositifs relatifs à la durée du travail, par exemple la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel, le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions). Quant au règlement intérieur, il dot être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).",
-        "title": "Quelles sont les missions ?"
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       },
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-        "anchor": "Quels-sont-les-moyens-d-action",
-        "description": "Les agents de contrôle de l’inspection travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à : pénétrer dans l’entreprise et à la visiter, sans avertissement préalable, entrer dans les l",
-        "html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> pénétrer dans l’entreprise et à la visiter, sans avertissement préalable,</li><li> entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs (voir précisions ci-dessous),</li><li> mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant communication de documents,</li><li> procéder, aux fins d’analyse, à tous prélèvements portant sur les matières mises en oeuvre et les produits distribués ou utilisés,</li><li> demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, aux personnes occupées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ainsi qu’à toute personne dont ils sont amenés à recueillir les déclarations dans l’exercice de leur mission, de justifier de leur identité et de leur adresse,</li><li> faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels.</li></ul><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent également se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8113-5 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour l’application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903197\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 4221-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025038\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4231-1</a> et du 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376356\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8112-2 du code du travail</a> et de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006585136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime,</a> les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent pénétrer dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation de la ou des personnes qui l’occupent.</p></blockquote><p>Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des observations rappelant les règles en vigueur,</li><li> des mises en demeure de se conformer à la réglementation,</li><li> une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, consistant, par exemple, à faire vérifier l’état de conformité de ses installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables,</li><li> des procès-verbaux pour les infractions pénales,</li><li> la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou - dans le secteur de la vente au détail ou et de la prestation de services au consommateur - la cessation du travail dominical,</li><li> une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour la vie ou la santé d’un travailleur,</a></li><li> une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.<br>La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail</a>.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes (notamment l’OPPBTP, Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics, la Carsat - caisse d’assurance retraite et de la santé au travail).</td></tr></tbody></table><p>Par ailleurs, s’agissant spécifiquement de la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits prévus à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903187\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-8 du code du travail</a> ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés prévus à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903188\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-9 du même code</a> qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice pécuniaire à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire)&nbsp;;</li><li> lorsque l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), il peut proposer au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. Si le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, ce refus entraîne la rupture du contrat ou de la convention à la date de sa notification aux parties avec les conséquences, notamment indemnitaires, mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376284\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4733-9 à 11 du code du travail</a></li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
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+        "html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans avertissement préalable,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs (voir précisions ci-dessous),</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant les documents,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; procéder à des prélèvements portant sur les produits distribués ou utilisés,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, à toute personne liée à l’entreprise de justifier de leur identité et de leur adresse, dans l’exercice de leur mission</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels.</p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8113-5 du code du travail.</a></p><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903197\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 4221-1 et L. 4231-1</a> et du 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376356\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8112-2 du code du travail</a> et de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903197\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime.</a></p><p>Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; des observations rappelant les règles en vigueur,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; des mises en demeure de se conformer à la réglementation,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, par exemple, faire vérifier l’état de conformité des installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; des procès-verbaux pour les infractions pénales,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou la cessation du travail dominical dans certains secteurs (vente et prestation de services)</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour la vie ou la santé d’un travailleur</a>,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.</p><p>La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail.</a></p><p>Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes <a href=\"https://www.oppbtp.com/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics</a> et la <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.</a></p><p>En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits (prévus à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903187\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-8 du code du travail</a>) ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés (prévus à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903188\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-9 du même code</a>) qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice financier à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire)&nbsp;;</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; proposent au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage après avoir constaté un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), proposent. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. Si le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, ce refus entraîne la rupture du contrat ou de la convention à la date de sa notification aux parties avec les conséquences, notamment indemnitaires, mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032376284\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4733-9 à 11 du code du travail</a></p>",
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Ils peuvent également se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail. Pour l’application des articles L. 4221-1 et L. 4231-1 et du 1° de l’article L. 8112-2 du code du travail et de l’article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent pénétrer dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation de la ou des personnes qui l’occupent. Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à : des observations rappelant les règles en vigueur, des mises en demeure de se conformer à la réglementation, une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, consistant, par exemple, à faire vérifier l’état de conformité de ses installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables, des procès-verbaux pour les infractions pénales, la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou - dans le secteur de la vente au détail ou et de la prestation de services au consommateur - la cessation du travail dominical, une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un travailleur, une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction. La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail. Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes (notamment l’OPPBTP, Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics, la Carsat - caisse d’assurance retraite et de la santé au travail). Par ailleurs, s’agissant spécifiquement de la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail : procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits prévus à l’article L. 4153-8 du code du travail ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés prévus à l’article L. 4153-9 du même code qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice pécuniaire à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire) ; lorsque l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), il peut proposer au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. 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+        "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à : accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans avertissement préalable, entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs (voir précisions ci-dessous), mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant les documents, procéder à des prélèvements portant sur les produits distribués ou utilisés, demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, à toute personne liée à l’entreprise de justifier de leur identité et de leur adresse, dans l’exercice de leur mission faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels.Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail.Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des articles L. 4221-1 et L. 4231-1 et du 1° de l’article L. 8112-2 du code du travail et de l’article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime.Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à : des observations rappelant les règles en vigueur, des mises en demeure de se conformer à la réglementation, une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, par exemple, faire vérifier l’état de conformité des installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables, des procès-verbaux pour les infractions pénales, la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou la cessation du travail dominical dans certains secteurs (vente et prestation de services) une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un travailleur, une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail.Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics et la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail : procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits (prévus à l’article L. 4153-8 du code du travail) ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés (prévus à l’article L. 4153-9 du même code) qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice financier à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire) ; proposent au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage après avoir constaté un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), proposent. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. 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         "description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à : l’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions, la libre décision (libre appréciati",
-        "html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions,</li><li> la libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles),</li><li> la protection dans l’exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034114906\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du code pénal</a> qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail.<br class=\"autobr\">Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.</li></ul><p>Ils sont tenus à diverses obligations&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> impartialité (attitude excluant toute manifestation de préjugés),</li><li> confidentialité des plaintes,</li><li> discrétion tant à l’égard de l’employeur que des travailleurs et des représentants du personnel,</li><li> respect du secret professionnel (interdiction de révéler des secrets de fabrication…),</li><li> information (fournir les conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales),</li><li> probité.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n°&nbsp;2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions <a href=\"http://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--fr/index.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;81 et n°&nbsp;129</a> de l’Organisation internationale du travail (OIT) «&nbsp;sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail&nbsp;». Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000034422826\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à&nbsp;:</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; l’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions,</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; la libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles),</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp; la protection dans l’exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034114906\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du code pénal</a> qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail.</p><p>Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.</p><p>Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n°&nbsp;2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions <a href=\"http://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--fr/index.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°81 et n°&nbsp;129</a> de l’Organisation internationale du travail (OIT) «&nbsp;sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail&nbsp;». Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000034422826\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.</a></p><p>Les agents de l’inspection du travail sont tenus à divers devoirs tels que l’impartialité, et le secret professionnel&nbsp;:</p><p>Pour plus d’informations sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/tpe-pme/gerer-mes-ressources-humaines/article/le-role-de-l-inspection-du-travail\">«&nbsp;le rôle de l’inspection du travail&nbsp;»</a></p><p>Vous souhaitez devenir inspecteur du travail&nbsp;? Consultez notre article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/metiers-et-concours/devenir-inspecteur-du-travail/\">«&nbsp;Devenir inspecteur du travail&nbsp;»</a></p>",
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-        "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à : l’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions, la libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles), la protection dans l’exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 du code pénal qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail. Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.Ils sont tenus à diverses obligations : impartialité (attitude excluant toute manifestation de préjugés), confidentialité des plaintes, discrétion tant à l’égard de l’employeur que des travailleurs et des représentants du personnel, respect du secret professionnel (interdiction de révéler des secrets de fabrication…), information (fournir les conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales), probité. Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions n° 81 et n° 129 de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.",
+        "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à : l’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions, la libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles), la protection dans l’exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 du code pénal qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail.Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions n°81 et n° 129 de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.Les agents de l’inspection du travail sont tenus à divers devoirs tels que l’impartialité, et le secret professionnel :Pour plus d’informations sur « le rôle de l’inspection du travail »Vous souhaitez devenir inspecteur du travail ? Consultez notre article « Devenir inspecteur du travail »",
         "title": "Quels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ?"
       }
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-    "title": "L’inspection du travail",
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+    "title": "Les missions et les prérogatives de l’inspection du travail",
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         "description": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réun",
-        "html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation du délégués syndicaux&nbsp;; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Conditions-d-age-et-d-anciennete-du-salarie-designe\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Choix-du-salarie-designe\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;parmi les autres candidats&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE&nbsp;; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>)&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10&nbsp;% des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical&nbsp;: désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le «&nbsp;congé de formation économique, sociale et syndicale&nbsp;» en «&nbsp;congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale&nbsp;»&nbsp;: ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Condition-d-effectif\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Formalites\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
+        "html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation du délégués syndicaux&nbsp;; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Conditions-d-age-et-d-anciennete-du-salarie-designe\">Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné</h4><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Choix-du-salarie-designe\">Choix du salarié désigné</h4><p>L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10&nbsp;% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761951\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail</a>).</p><p>Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;parmi les autres candidats&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE&nbsp;; limite fixée au deuxième alinéa de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035616841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-33 du Code du travail</a>).<br class=\"autobr\">Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juillet 2020</a>)&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10&nbsp;% des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;%, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10&nbsp;% des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.<br class=\"autobr\">En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical&nbsp;: désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La loi du 22 août 2021 citée en référence a renommé le «&nbsp;congé de formation économique, sociale et syndicale&nbsp;» en «&nbsp;congé de formation économique, sociale environnementale et syndicale&nbsp;»&nbsp;: ce congé de formation pourra donc également porter sur des sujets liés aux conséquences environnementales de l’activité des entreprises.</li><li> Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avec son employeur</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Condition-d-effectif\">Condition d’effectif</h4><p>Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.</p></blockquote><h4 class=\"spip\" id=\"Formalites\">Formalités</h4><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.<br class=\"autobr\">La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail-375384\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’agent de contrôle de l’inspection du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.</p></blockquote><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2143-5 du code du travail</a>.</p>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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     "description": "Quelles mesures prendre au sein de l'entreprises pour protéger ceux qui y travaillent durant l'épidémie COVID-19 ? (télétravail, gestes barrières, (...)",
     "intro": "<p>Quelles mesures prendre au sein de l’entreprise pour protéger ceux qui y travaillent durant l’épidémie COVID-19&nbsp;? Comment interpréter le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19&nbsp;?</p>",
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-        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Que doit faire l’employeur pour assurer la sécurité et la santé des salariés&nbsp;?</strong></p><p>Les dispositions sont précisées dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/reprise-de-l-activite/protocole-national-sante-securite-salaries\">Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19</a>.</p><p>L’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre à leurs inquiétudes d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus.</p><p>Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires «&nbsp;pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs&nbsp;» (article L. 4121-1). Concernant plus spécifiquement les mesures à prendre pour éviter la contamination à la Covid-19, l’article R. 4422-1 du code du travail dispose que «&nbsp;l’employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l’article L. 4121-2&nbsp;».<br class=\"autobr\">A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. En outre, aux termes de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006903153/2008-05-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4122-1</a> du code du travail, «&nbsp;conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.&nbsp;»</p><p>L’employeur doit ainsi notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Evaluer les risques et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER)</strong> de l’entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination&nbsp;: information et sensibilisation, organisation du télétravail, réorganisation du travail et des flux pour respecter les règles de distanciation, gestion et suivi des installations d’aération/ventilation, moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail…), nettoyage et désinfection des locaux…. <br class=\"autobr\">L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure de prise en charge rapide des personnes symptomatiques</strong>.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Désigner un référent Covid</strong> pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et l’information des salariés et toute personne travaillant dans l’entreprise (stagiaire, intérimaire…). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l’employeur.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Informer les salariés, intérimaires, sous-traitants, mais aussi les prestataires, clients, fournisseurs, visiteurs et tout tiers intervenant dans l’entreprise, des mesures de prévention</strong> liées au Covid-19 et de la conduite à tenir en cas de symptômes ou de contagion. Veiller à l’accessibilité des consignes sanitaires à tous les types de handicaps.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Veiller au respect des <a href=\"https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">gestes barrières et des mesures d’hygiène</a> partout dans l’entreprise</strong> (services administratifs, ateliers, salle de repos ou de restauration, vestiaires…) et vérifier que les locaux sont bien équipés de savons, gels hydro-alcoolique, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Veiller à la distanciation physique </strong>&nbsp;: chaque collaborateur doit disposer d’un espace suffisant pour pouvoir respecter la distanciation d’au moins un mètre par rapport à une autre personne, collègue, client, associée au port obligatoire du masque. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits (salle de pause, vestiaires, salles de réunion, bureau…) </strong>&nbsp;: les circulations doivent être revues pour éviter les croisements entre personnes. Prendre en compte les personnes présentant un handicap.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Mettre en place des séparations de types écrans</strong> transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail (comptoirs d’accueil, caisses, open-space…).</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs clos</strong>&nbsp;: espaces ou bureaux partagés ou collectifs, couloirs, salles de réunions, véhicules transportant plusieurs personnes… Le salarié travaillant seul dans son bureau peut se passer de masque. <br class=\"autobr\">Le masque est obligatoire pour tous, employés comme public ou clients, dans les établissements recevant du public&nbsp;: commerces, gares, etc.<br class=\"autobr\">Le masque est obligatoire (arrêté préfectoral) à l’extérieur dans certains départements ou villes où la circulation du virus est active ainsi lorsque le respect de la distanciation d’un mètre entre les personnes n’est pas possible. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins 2 mètres.<br class=\"autobr\">Le port permanent du masque peut être adapté sous certaines conditions pour certains métiers.<br class=\"autobr\">Le port du masque ne remplace pas les autres gestes barrières. <br class=\"autobr\">La fourniture du masque est à la charge de l’employeur (L. 4122-2 du code du travail). Il s’agit soit d’un masque «&nbsp;grand public filtration supérieure à 90%&nbsp;» (correspondant au masque dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;»), soit d’un masque de type chirurgical.<br class=\"autobr\">L’obligation du port du masque peut faire l’objet d’une modification du règlement intérieur ou d’une note de service, y compris en urgence (L. 1321-5 du code du travail). Cela permet d’informer les salariés et le cas échéant de prévoir l’échelle des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié refusant d’appliquer cette obligation.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Protéger les <a href=\"https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/actualites-du-ministere/article/coronavirus-qui-sont-les-personnes-fragiles\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">personnes fragiles/vulnérables</a></strong>&nbsp;: si leur télétravail n’est pas possible, faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion (conférences, meetings, etc.) non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Encourager le télétravail pour toutes les tâches qui le permettent&nbsp;:</strong> Consultez notre questions-réponses \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19\">Télétravail en période de Covid-19</a>\".</li></ul><p>Le salarié doit par ailleurs se conformer aux instructions qui lui sont données par l’employeur en fonction de la situation de l’entreprise et de sa situation. Il doit personnellement s’assurer de sa propre sécurité et de celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui sont données.</p><p><strong>À consulter également</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pratiques-pour-les-salaries-et-les-employeurs\">Coronavirus-COVID-19 - Fiches conseils métiers et guides pratiques pour les salariés et les employeurs</a></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les employeurs doivent-ils mettre en place tout ce qui est prévu dans le protocole sanitaire&nbsp;? Ses dispositions sont-elles obligatoires et contraignantes&nbsp;?</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/reprise-de-l-activite/protocole-national-sante-securite-salaries\">Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19</a>, est un document de référence établi par le ministère du Travail et accompagne les entreprises pour l’application des normes sanitaires. Il rappelle les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, notamment l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, les principes généraux de prévention et la nécessaire évaluation des risques qui en découle. Il formalise en matière de santé et sécurité au travail, dans un document pratique et opérationnel les recommandations du HSCP pour se protéger du risque de contamination au Covid-19. Ces recommandations constituent les mesures reconnues par les autorités sanitaires comme utiles et efficaces pour protéger les personnes contre le risque de contamination au virus. Elles doivent être prises en considération par l’employeur pour la mise en œuvre des principes généraux de prévention qui lui incombe en application de l’article L.4121-2 du code du travail.</p><p>Chaque entreprise applique donc ces recommandations dans le cadre de son obligation en matière de santé et sécurité. Il appartient à l’employeur par la voie du règlement intérieur ou par note de service portée à la connaissance de tous, de préciser – à la suite de l’analyse des risques effectuée et en privilégiant le dialogue social - les modalités permettant notamment la mise en œuvre de l’ensemble des gestes et mesures barrière identifiées.</p><p>Le protocole constitue également un document de référence pour l’inspection du travail. Les agents de l’inspection du travail l’utilisent comme base pour conseiller les acteurs du dialogue social ainsi que lors des contrôles en matière d’hygiène et de santé-sécurité.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelle distanciation doit être mise en place dans l’entreprise&nbsp;?</strong></p><p>Chaque collaborateur doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport aux autres personnes (ex. autre salarié, client, usager, prestataire, etc.), tout en portant un masque «&nbsp;grand public filtration supérieure à 90%&nbsp;» (correspondant au masque dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;»), ou un masque de type chirurgical. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres.</p><p>L’employeur peut définir une «&nbsp;jauge&nbsp;» précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace et l’afficher à l’entrée (ex&nbsp;: salle de réunion, vestiaire, salle de pause, etc.). A titre indicatif, une jauge fixée à 4m² par personne peut être retenue afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne portant le masque «&nbsp;grand public filtration supérieure à 90%&nbsp;» (correspondant au masque dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;») ou le masque de type chirurgical.<br class=\"autobr\">L’employeur doit veiller, outre une action sur l’organisation du travail permettant de séquencer les process ou de revoir les tranches horaires, à éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements.</p><p>L’annexe 1 du protocole recense les bonnes pratiques identifiées sur ce point.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Comment appliquer la distanciation physique dans un véhicule professionnel type camionnette&nbsp;? (pas de banquette arrière).</strong></p><p>La présence de plusieurs salariés dans un véhicule professionnel est possible à la condition que chacun porte un masque «&nbsp;grand public filtration supérieure à 90%&nbsp;» (correspondant au masque dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;») ou un masque de type chirurgical, se lave les mains avant et que le véhicule soit nettoyé/désinfecté régulièrement.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Y-a-t-il des conditions pour être référent Covid&nbsp;? Comment est-il désigné&nbsp;? A qui doit-il rendre des comptes&nbsp;?</strong></p><p>Le référent Covid veille au respect des gestes barrière et du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés et travaille en collaboration avec le CSE, les services de santé au travail et les ressources humaines.</p><p>Sous réserve de la possibilité effective de l’intéressé d’assurer ce rôle, aucune condition n’est imposée pour devenir référent Covid. Dans les entreprises de petite taille, le référent Covid peut être le dirigeant.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Pourquoi et comment actualiser le document unique d’évaluation des risques&nbsp;?</strong></p><p>L’actualisation du <a href=\"https://www.ameli.fr/entreprise/votre-entreprise/outils-de-gestion-et-prevention-des-risques-professionnels-en-entreprise/declarer-evaluer-duer\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">document unique d’évaluation des risques</a> prévue à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000023795559/2011-04-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4121-2</a> du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus Covid-19 et de son caractère évolutif. Elle permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates, par exemple, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations. Naturellement, toute mesure le justifiant devra être répercutée vers les entreprises intervenant au sein de mon établissement dans le cadre de l’adaptation des plans de prévention qui devront également être mis à jour conformément aux dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000018529749/2008-05-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4513-4</a> du code du travail.</p><p>Certaines situations spécifiques doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’actualisation de l’évaluation des risques. A cet égard l’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission de la Covid-19 peuvent se trouver réunies&nbsp;: contacts rapprochés, partage d’espaces clos….</p><p>Il ne s’agit pas de traiter exclusivement les risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle mais également d’anticiper les risques liés à l’épidémie de coronavirus Covid-19. Les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…) et ceux liés à l’exposition au virus impliquent d’actualiser le document unique d’évaluation des risques.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Comment cela se passe dans les espaces de restauration&nbsp;: coin repas, self, self multi-entreprises&nbsp;?</strong></p><p>Pour accompagner les entreprises et les salariés du secteur, le ministère du travail a publié sur son site internet, une fiche conseil «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pratiques-pour-les-salaries-et-les-employeurs\">Covid-19&nbsp;: organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise</a>&nbsp;» regroupant un ensemble de recommandations.</p><p>De même, dans son <a href=\"https://www.hcsp.fr/explore.cgi/avisrapportsdomaine?clefr=840\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avis du 21 mai 2020</a>, le Haut Conseil de la santé publique (HCSP) formule des préconisations pour les établissements accueillant du public dans la restauration collective.</p><p>Un décret du 27 janvier 2021prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et modifiant le décret du 29 octobre 2020, apporte des précisions sur le nombre de personnes par table et la distanciation devant être respectée.</p><p>A ces titres, il convient que le chef d’établissement&nbsp;:<br class=\"autobr\">• formalise des règles de prévention respectant les recommandations du <a href=\"https://www.hcsp.fr/explore.cgi/avisrapportsdomaine?clefr=806\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">HCSP du 24 avril 2020</a>&nbsp;;<br class=\"autobr\">• définisse une organisation locale pratique respectant les mesures de prévention (réorganiser l’espace afin de garantir une distance de deux mètres entre les convives attablés), régule les plages horaires et les espaces pour respecter les règles de distanciation physique,<br class=\"autobr\">• supprime les offres alimentaires en vrac&nbsp;;<br class=\"autobr\">• organise le service individuel du pain et des couverts par le personnel de restauration&nbsp;;<br class=\"autobr\">• mette en place des séparations physiques aux comptoirs et aux caisses, ainsi qu’un marquage au sol et un plan de circulation avec entrée et sortie de l’établissement par des issues séparées si possible&nbsp;;<br class=\"autobr\">• maintienne une aération des espaces clos tout en évitant des flux d’air dirigés vers les consommateurs&nbsp;;<br class=\"autobr\">• réalise un nettoyage par détergent au minimum quotidien des sols et une désinfection régulière des surfaces les plus fréquemment touchées par les personnes&nbsp;;<br class=\"autobr\">• évite de mettre à la disposition des objets pouvant être touchés par plusieurs consommateurs (salières, poivrières, carafes d’eau, etc.)</p><p>Pour limiter la propagation du virus dans des espaces communs clos, les usagers ont aussi un rôle à jouer&nbsp;:<br class=\"autobr\">• Respecter les gestes barrières notamment en se lavant les mains ou en utilisant une solution hydro alcoolique avant l’entrée dans le local de restauration collective&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Porter systématiquement un masque grand public filtration supérieure à 90% dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;» ou de type chirurgical, lors des déplacements au sein du local de restauration collective&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Respecter la disposition des tables&nbsp;: quatre personnes maximum installées en quinconce autour de la table (en laissant une place vide en face de soi) éloignées elles-mêmes d’au moins deux mètres les unes des autres&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Respecter une distanciation d’un mètre entre convives associée au port du masque obligatoire dans la queue et de deux mètres à table (sauf si vous déjeunez avec des collègues avec lesquels vous arrivez ensemble au restaurant d’entreprise et si des écrans anti-postillons séparent les convives)&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Éviter le brassage entre groupes sociaux, déjeuner de préférence avec des collègues du même bureau/service&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Respecter le plan de l’organisation de l’espace en ne déplaçant ni les chaises, ni les tables&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Ranger son masque dans une pochette le temps du repas&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Se laver les mains après avoir remis son masque.</p><p><strong>À consulter également</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pratiques-pour-les-salaries-et-les-employeurs\">COVID-19 - Fiches conseils métiers et guides pratiques pour les salariés et les employeurs</a></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>L’employeur peut-il imposer la prise de température de ses salariés à l’entrée de l’entreprise, voire à toute personne entrant dans l’entreprise&nbsp;?</strong></p><p>Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est déconseillé mais le ministère des Solidarités et de la Santé recommande à toute personne de mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs du Covid-19.</p><p>Le Haut Conseil de la santé publique a rappelé, dans son avis du 28 avril 2020, que l’infection à SARS-CoV-2 peut être asymptomatique ou pauci symptomatique, et que la fièvre n’est pas toujours présente chez les malades. De plus, le portage viral peut débuter jusqu’à 2 jours avant le début des signes cliniques. La prise de température pour repérer une personne possiblement infectée serait donc faussement rassurante, le risque non négligeable étant de ne pas repérer des personnes infectées. Par ailleurs, des stratégies de contournement à ce contrôle sont possibles par la prise d’antipyrétiques.</p><p>Toutefois, les entreprises, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site. Dans le contexte actuel, ces mesures peuvent faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail.</p><p>Elles doivent alors respecter les dispositions du code du travail, en particulier celles relatives au règlement intérieur, être proportionnées à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, de préservation de la dignité, de conséquences à tirer pour l’accès au site, que d’absence de conservation des données. A cet égard, ces contrôles doivent être destinés à la seule vérification de la température à l’entrée d’un site au moyen d’un thermomètre (par exemple de type infrarouge sans contact), sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (relevés de ces températures, remontées d’informations, etc.).</p><p>Doivent être exclus&nbsp;:<br class=\"autobr\">• les relevés obligatoires de températures de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier&nbsp;;<br class=\"autobr\">• les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.</p><p>En tout état de cause, en l’état des prescriptions sanitaires des autorités publiques, le contrôle de température n’est pas recommandé et a fortiori n’a pas un caractère obligatoire et le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelles mesures doivent être prises si le salarié est affecté à un poste en contact avec le public&nbsp;?</strong></p><p>Il y a lieu de distinguer deux situations. Lorsque les contacts sont brefs, le port du masque et les mesures «&nbsp;barrières&nbsp;», disponibles et actualisées sur <a href=\"https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du gouvernement</a>, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé des travailleurs et de leur entourage.<br class=\"autobr\">Le lavage des mains doit être régulier et en utilisant de l’eau et du savon ou une solution hydroalcoolique (SHA)&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;frotter 30 secondes,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;paumes, dos, ongles, doigts et entre doigts. <br class=\"autobr\">Se sécher avec du papier/ tissu à usage unique. <br class=\"autobr\">Affichette disponible sur le<a href=\"https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/maladies-et-infections-respiratoires/infection-a-coronavirus/documents/affiche/alerte-coronavirus-comment-se-laver-les-mains-affiche-a4-francais\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Santé publique France</a>.</p><p>Lorsque les contacts sont prolongés et proches, notamment pour les postes de travail en contact avec le public, il y a lieu de compléter les mesures «&nbsp;barrières&nbsp;» par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre ou d’écrans de protection, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains, ainsi que par le port du masque systématique. Il convient par ailleurs de faire vérifier les installations d’aération et de ventilation et de les entretenir régulièrement pour s’assurer du renouvellement suffisant de l’air des locaux.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse. Que se passe-t-il si mon employeur me demande de ne pas me rendre sur mon lieu de travail et de rester dans mon Etat de résidence, à titre préventif&nbsp;?</strong></p><p>L’employeur peut appliquer des mesures de prévention. Dans ce cas, le salaire sera intégralement maintenu. <br class=\"autobr\">D’une façon générale, le contrat de travail est maintenu et le salarié frontalier bénéficie des droits et protections qui en découlent, comme les autres salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelles dispositions prendre pour nettoyer un espace occupé par une personne malade du Covid-19&nbsp;? </strong></p><p>Le coronavirus pouvant probablement survivre de quelques heures à quelques jours sur des surfaces sèches, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage et d’un masque adapté&nbsp;;</li><li> entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que&nbsp;:<br class=\"autobr\">• les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent et virucide&nbsp;;<br class=\"autobr\">• les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique&nbsp;;<br class=\"autobr\">• un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé&nbsp;;<br class=\"autobr\">• les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.</li><li> les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.<br class=\"autobr\">Il est recommandé de prendre conseil auprès le service de santé au travail dont dépend l’entreprise afin d’examiner les mesures de nettoyage et désinfection adaptées.<br class=\"autobr\">La présence de plusieurs cas de contamination dans l’entreprise, ne conduit pas à la fermer à condition de prendre les mesures de nettoyage et de prévention nécessaires, et de respecter les préconisations des autorités sanitaires en cas de «&nbsp;cluster&nbsp;».</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Comment mettre en œuvre l’application TousAntiCovid en entreprise&nbsp;?</strong></p><p>TousAntiCovid vient compléter les moyens d’action des médecins et de l’Assurance maladie pour contenir la propagation du virus en stoppant au plus vite les chaînes de transmission. Cette application est fondée sur une installation volontaire, l’anonymisation des données, et le recours à la technologie du bluetooth à l’exclusion de la géolocalisation. L’objectif est de permettre d’alerter les personnes qui auraient été exposées à un risque de contamination. Le consentement est requis à chacune des étapes&nbsp;: pour l’installation de l’application, pour l’activation du bluetooth, pour la réception des notifications et pour le partage de l’historique de proximité en cas de test positif à la Covid. Ainsi, ni la position géographique ni l’identité des personnes croisées ne sont-elles demandées ni utilisées à aucun moment par l’application. La seule information donnée en cas de notification par l’application est celle d’un contact au cours des 7 derniers jours avec une personne qui a été testée positive.</p><p>L’utilisation de l’application TousAntiCovid, dont l’emploi repose sur le volontariat et les garanties précitées, ne peut donc en aucun cas être rendue obligatoire, ce conformément aux garanties qui ont été apportées devant le Parlement sur le respect des principes fondamentaux et valeurs de la République française. Les employeurs, dans le cadre de la prévention des risques d’exposition à la Covid-19, sont certes invités à faire connaître ce dispositif et encourager le téléchargement de l’application. Mais ils ne peuvent en aucun cas l’imposer à leurs salariés, que ce soit par le biais du règlement intérieur ou par tout autre moyen qui serait dès lors entaché d’illégalité.</p><p>En effet, s’agissant de la prévention de la contamination à la Covid-19, l’employeur doit mettre en œuvre ses obligations au titre du code du travail (ainsi la mise à jour de son document unique d’évaluation des risques), les moyens de prévention recommandés par les pouvoirs publics (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/protocole-national-sante-securite-salaries\">voir le protocole national en entreprises</a>,<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pratiques-pour-les-salaries-et-les-employeurs\">les fiches métier et guides disponibles sur travail-emploi.gouv.fr</a>) et informer régulièrement et de façon appropriée ses salariés sur la prévention des risques de contamination (rappel des gestes barrière et de distanciation notamment). Imposer le téléchargement d’une application dont le principe repose sur le volontariat ne figure pas au rang de ces obligations.</p><p>Par ailleurs, en cas d’installation de l’application sur un téléphone professionnel, l’employeur ne pourra accéder aux données déclarées, reçues ou enregistrées que ce soit d’un point de vue technique (pseudonymisation des données) et a fortiori juridique, une telle démarche l’exposant à des poursuites. A ce titre, il est rappelé que la CNIL exerce d’ores et déjà des campagnes de contrôle sur le fonctionnement de l’application elle-même et qu’elle dispose de pouvoirs de sanction importants.</p><p>L’application ne prend pas en compte les situations spécifiques des personnes à un instant donné (protection par une vitre ou par un équipement prévu à cet effet par exemple) et il est rappelé aux utilisateurs qu’ils peuvent activer ou désactiver temporairement l’application à tout moment.<br class=\"autobr\">Enfin, l’application TousAntiCovid n’a pas pour objet de rechercher la responsabilité de l’utilisateur ou de l’employeur. <br class=\"autobr\">Elle constitue un élément essentiel du dispositif d’ensemble de lutte contre la propagation de la COVID-19, fondé sur la participation et la mobilisation volontaires de tous.</p><p>Vous pouvez télécharger l’application sur l’<a href=\"https://apps.apple.com/app/id1511279125\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Apple Store</a> et le <a href=\"https://play.google.com/store/apps/details?id=fr.gouv.android.stopcovid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Google Play Store</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dans quelles conditions un employeur peut organiser une campagne de dépistage pour ses salariés&nbsp;? </strong></p><p>Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, permet aux entreprises de proposer à leurs salariés volontaires un dépistage de la COVID-19. Les modalités d’organisation des campagnes de dépistages sont définies par une <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/circulaire/id/45093\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">circulaire interministérielle disponible sur le site de Légifrance</a>. Celle-ci prévoit que les opérations de dépistage collectif doivent être préalablement déclarées sur <a href=\"http://invite.contacts-demarches.interieur.gouv.fr/Tests-antigeniques-et-examens-de-biologie-medicale\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un portail en ligne</a>, au moins deux jours avant. L’employeur associe le Service de Santé au Travail (SST) à la mise en place de ce dispositif, afin de pouvoir être conseillé. Les coûts de l’opération de test sont supportés par l’entreprise sans qu’une participation ne puisse être demandée aux salariés. Les campagnes de tests doivent être organisées sur une base volontaire et dans le strict respect du secret médical. Seule la personne testée peut décider de révéler le résultat du test à un tiers.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Comment les services de santé au travail participent à la campagne de vaccination contre la Covid-19&nbsp;? </strong></p><p>Conformément aux recommandations du 2 février 2021 de la Haute autorité de santé (HAS), il a été décidé qu’à compter du 25 février 2021, le vaccin AstraZeneca serait utilisé pour la vaccination des personnes de 50 à 64 inclus atteintes de comorbidités. <br class=\"autobr\">A l’instar des médecins de ville, les médecins du travail auront la possibilité de vacciner des salariés volontaires des entreprises adhérentes qui font partie de la cible précitée. Ils se procureront le vaccin AstraZeneca auprès d’une officine référente de leur choix. <br class=\"autobr\">Les médecins du travail s’intègrent ainsi dans la campagne vaccinale nationale organisée par les autorités sanitaires, et respectent la priorisation des publics cibles et les règles déontologiques s’appliquant à tout acte de vaccination (respect du consentement de la personne, du secret médical, etc.).<br class=\"autobr\">Tout doit être mis en œuvre pour le respect de la confidentialité des vaccinations vis-à-vis des employeurs. La vaccination doit être proposée aux salariés, qui doivent effectuer une démarche explicite de choix d’être vacciné par le médecin du travail, dans la mesure où ces personnes peuvent aussi choisir d’être vaccinés par leur médecin traitant. L’information de cette possibilité de bénéficier de la vaccination par le SST doit être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par les entreprises adhérentes.<br class=\"autobr\">Les modalités de participation des services de santé au travail à la stratégie vaccinale sont définies par le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/docx/fiche_-_protocole_vaccination_medecins-idest.docx\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.wordprocessingml.document\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Protocole pour la vaccination par les médecins du travail</a> au moyen du vaccin AstraZeneca.</p></div>",
+        "html": "<div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Que doit faire l’employeur pour assurer la sécurité et la santé des salariés&nbsp;?</strong></p><p>Les dispositions sont précisées dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/reprise-de-l-activite/protocole-national-sante-securite-salaries\">Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19</a>.</p><p>L’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre à leurs inquiétudes d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus.</p><p>Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires «&nbsp;pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs&nbsp;» (article L. 4121-1). Concernant plus spécifiquement les mesures à prendre pour éviter la contamination à la Covid-19, l’article R. 4422-1 du code du travail dispose que «&nbsp;l’employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l’article L. 4121-2&nbsp;».<br class=\"autobr\">A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. En outre, aux termes de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006903153/2008-05-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4122-1</a> du code du travail, «&nbsp;conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.&nbsp;»</p><p>L’employeur doit ainsi notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Evaluer les risques et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER)</strong> de l’entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination&nbsp;: information et sensibilisation, organisation du télétravail, réorganisation du travail et des flux pour respecter les règles de distanciation, gestion et suivi des installations d’aération/ventilation, moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail…), nettoyage et désinfection des locaux…. <br class=\"autobr\">L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure de prise en charge rapide des personnes symptomatiques</strong>.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Désigner un référent Covid</strong> pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et l’information des salariés et toute personne travaillant dans l’entreprise (stagiaire, intérimaire…). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l’employeur.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Informer les salariés, intérimaires, sous-traitants, mais aussi les prestataires, clients, fournisseurs, visiteurs et tout tiers intervenant dans l’entreprise, des mesures de prévention</strong> liées au Covid-19 et de la conduite à tenir en cas de symptômes ou de contagion. Veiller à l’accessibilité des consignes sanitaires à tous les types de handicaps.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Veiller au respect des <a href=\"https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">gestes barrières et des mesures d’hygiène</a> partout dans l’entreprise</strong> (services administratifs, ateliers, salle de repos ou de restauration, vestiaires…) et vérifier que les locaux sont bien équipés de savons, gels hydro-alcoolique, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Veiller à la distanciation physique </strong>&nbsp;: chaque collaborateur doit disposer d’un espace suffisant pour pouvoir respecter la distanciation d’au moins un mètre par rapport à une autre personne, collègue, client, associée au port obligatoire du masque. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits (salle de pause, vestiaires, salles de réunion, bureau…) </strong>&nbsp;: les circulations doivent être revues pour éviter les croisements entre personnes. Prendre en compte les personnes présentant un handicap.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Mettre en place des séparations de types écrans</strong> transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail (comptoirs d’accueil, caisses, open-space…).</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs clos</strong>&nbsp;: espaces ou bureaux partagés ou collectifs, couloirs, salles de réunions, véhicules transportant plusieurs personnes… Le salarié travaillant seul dans son bureau peut se passer de masque. <br class=\"autobr\">Le masque est obligatoire pour tous, employés comme public ou clients, dans les établissements recevant du public&nbsp;: commerces, gares, etc.<br class=\"autobr\">Le masque est obligatoire (arrêté préfectoral) à l’extérieur dans certains départements ou villes où la circulation du virus est active ainsi lorsque le respect de la distanciation d’un mètre entre les personnes n’est pas possible. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins 2 mètres.<br class=\"autobr\">Le port permanent du masque peut être adapté sous certaines conditions pour certains métiers.<br class=\"autobr\">Le port du masque ne remplace pas les autres gestes barrières. <br class=\"autobr\">La fourniture du masque est à la charge de l’employeur (L. 4122-2 du code du travail). Il s’agit soit d’un masque «&nbsp;grand public filtration supérieure à 90%&nbsp;» (correspondant au masque dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;»), soit d’un masque de type chirurgical.<br class=\"autobr\">L’obligation du port du masque peut faire l’objet d’une modification du règlement intérieur ou d’une note de service, y compris en urgence (L. 1321-5 du code du travail). Cela permet d’informer les salariés et le cas échéant de prévoir l’échelle des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié refusant d’appliquer cette obligation.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Protéger les <a href=\"https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/actualites-du-ministere/article/coronavirus-qui-sont-les-personnes-fragiles\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">personnes fragiles/vulnérables</a></strong>&nbsp;: si leur télétravail n’est pas possible, faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion (conférences, meetings, etc.) non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Encourager le télétravail pour toutes les tâches qui le permettent&nbsp;:</strong> Consultez notre questions-réponses \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19\">Télétravail en période de Covid-19</a>\".</li></ul><p>Le salarié doit par ailleurs se conformer aux instructions qui lui sont données par l’employeur en fonction de la situation de l’entreprise et de sa situation. Il doit personnellement s’assurer de sa propre sécurité et de celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui sont données.</p><p><strong>À consulter également</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pratiques-pour-les-salaries-et-les-employeurs\">Coronavirus-COVID-19 - Fiches conseils métiers et guides pratiques pour les salariés et les employeurs</a></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Les employeurs doivent-ils mettre en place tout ce qui est prévu dans le protocole sanitaire&nbsp;? Ses dispositions sont-elles obligatoires et contraignantes&nbsp;?</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/reprise-de-l-activite/protocole-national-sante-securite-salaries\">Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19</a>, est un document de référence établi par le ministère du Travail et accompagne les entreprises pour l’application des normes sanitaires. Il rappelle les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, notamment l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, les principes généraux de prévention et la nécessaire évaluation des risques qui en découle. Il formalise en matière de santé et sécurité au travail, dans un document pratique et opérationnel les recommandations du HSCP pour se protéger du risque de contamination au Covid-19. Ces recommandations constituent les mesures reconnues par les autorités sanitaires comme utiles et efficaces pour protéger les personnes contre le risque de contamination au virus. Elles doivent être prises en considération par l’employeur pour la mise en œuvre des principes généraux de prévention qui lui incombe en application de l’article L.4121-2 du code du travail.</p><p>Chaque entreprise applique donc ces recommandations dans le cadre de son obligation en matière de santé et sécurité. Il appartient à l’employeur par la voie du règlement intérieur ou par note de service portée à la connaissance de tous, de préciser – à la suite de l’analyse des risques effectuée et en privilégiant le dialogue social - les modalités permettant notamment la mise en œuvre de l’ensemble des gestes et mesures barrière identifiées.</p><p>Le protocole constitue également un document de référence pour l’inspection du travail. Les agents de l’inspection du travail l’utilisent comme base pour conseiller les acteurs du dialogue social ainsi que lors des contrôles en matière d’hygiène et de santé-sécurité.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelle distanciation doit être mise en place dans l’entreprise&nbsp;?</strong></p><p>Chaque collaborateur doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport aux autres personnes (ex. autre salarié, client, usager, prestataire, etc.), tout en portant un masque «&nbsp;grand public filtration supérieure à 90%&nbsp;» (correspondant au masque dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;»), ou un masque de type chirurgical. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres.</p><p>L’employeur peut définir une «&nbsp;jauge&nbsp;» précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace et l’afficher à l’entrée (ex&nbsp;: salle de réunion, vestiaire, salle de pause, etc.). A titre indicatif, une jauge fixée à 4m² par personne peut être retenue afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne portant le masque «&nbsp;grand public filtration supérieure à 90%&nbsp;» (correspondant au masque dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;») ou le masque de type chirurgical.<br class=\"autobr\">L’employeur doit veiller, outre une action sur l’organisation du travail permettant de séquencer les process ou de revoir les tranches horaires, à éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements.</p><p>L’annexe 1 du protocole recense les bonnes pratiques identifiées sur ce point.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Comment appliquer la distanciation physique dans un véhicule professionnel type camionnette&nbsp;? (pas de banquette arrière).</strong></p><p>La présence de plusieurs salariés dans un véhicule professionnel est possible à la condition que chacun porte un masque «&nbsp;grand public filtration supérieure à 90%&nbsp;» (correspondant au masque dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;») ou un masque de type chirurgical, se lave les mains avant et que le véhicule soit nettoyé/désinfecté régulièrement.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Y-a-t-il des conditions pour être référent Covid&nbsp;? Comment est-il désigné&nbsp;? A qui doit-il rendre des comptes&nbsp;?</strong></p><p>Le référent Covid veille au respect des gestes barrière et du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés et travaille en collaboration avec le CSE, les services de santé au travail et les ressources humaines.</p><p>Sous réserve de la possibilité effective de l’intéressé d’assurer ce rôle, aucune condition n’est imposée pour devenir référent Covid. Dans les entreprises de petite taille, le référent Covid peut être le dirigeant.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Pourquoi et comment actualiser le document unique d’évaluation des risques&nbsp;?</strong></p><p>L’actualisation du <a href=\"https://www.ameli.fr/entreprise/votre-entreprise/outils-de-gestion-et-prevention-des-risques-professionnels-en-entreprise/declarer-evaluer-duer\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">document unique d’évaluation des risques</a> prévue à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000023795559/2011-04-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4121-2</a> du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus Covid-19 et de son caractère évolutif. Elle permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates, par exemple, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations. Naturellement, toute mesure le justifiant devra être répercutée vers les entreprises intervenant au sein de mon établissement dans le cadre de l’adaptation des plans de prévention qui devront également être mis à jour conformément aux dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000018529749/2008-05-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4513-4</a> du code du travail.</p><p>Certaines situations spécifiques doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’actualisation de l’évaluation des risques. A cet égard l’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission de la Covid-19 peuvent se trouver réunies&nbsp;: contacts rapprochés, partage d’espaces clos….</p><p>Il ne s’agit pas de traiter exclusivement les risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle mais également d’anticiper les risques liés à l’épidémie de coronavirus Covid-19. Les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…) et ceux liés à l’exposition au virus impliquent d’actualiser le document unique d’évaluation des risques.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Comment cela se passe dans les espaces de restauration&nbsp;: coin repas, self, self multi-entreprises&nbsp;?</strong></p><p>Pour accompagner les entreprises et les salariés du secteur, le ministère du travail a publié sur son site internet, une fiche conseil «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pratiques-pour-les-salaries-et-les-employeurs\">Covid-19&nbsp;: organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise</a>&nbsp;» regroupant un ensemble de recommandations.</p><p>De même, dans son <a href=\"https://www.hcsp.fr/explore.cgi/avisrapportsdomaine?clefr=840\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avis du 21 mai 2020</a>, le Haut Conseil de la santé publique (HCSP) formule des préconisations pour les établissements accueillant du public dans la restauration collective.</p><p>Un décret du 27 janvier 2021prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et modifiant le décret du 29 octobre 2020, apporte des précisions sur le nombre de personnes par table et la distanciation devant être respectée.</p><p>A ces titres, il convient que le chef d’établissement&nbsp;:<br class=\"autobr\">• formalise des règles de prévention respectant les recommandations du <a href=\"https://www.hcsp.fr/explore.cgi/avisrapportsdomaine?clefr=806\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">HCSP du 24 avril 2020</a>&nbsp;;<br class=\"autobr\">• définisse une organisation locale pratique respectant les mesures de prévention (réorganiser l’espace afin de garantir une distance de deux mètres entre les convives attablés), régule les plages horaires et les espaces pour respecter les règles de distanciation physique,<br class=\"autobr\">• supprime les offres alimentaires en vrac&nbsp;;<br class=\"autobr\">• organise le service individuel du pain et des couverts par le personnel de restauration&nbsp;;<br class=\"autobr\">• mette en place des séparations physiques aux comptoirs et aux caisses, ainsi qu’un marquage au sol et un plan de circulation avec entrée et sortie de l’établissement par des issues séparées si possible&nbsp;;<br class=\"autobr\">• maintienne une aération des espaces clos tout en évitant des flux d’air dirigés vers les consommateurs&nbsp;;<br class=\"autobr\">• réalise un nettoyage par détergent au minimum quotidien des sols et une désinfection régulière des surfaces les plus fréquemment touchées par les personnes&nbsp;;<br class=\"autobr\">• évite de mettre à la disposition des objets pouvant être touchés par plusieurs consommateurs (salières, poivrières, carafes d’eau, etc.)</p><p>Pour limiter la propagation du virus dans des espaces communs clos, les usagers ont aussi un rôle à jouer&nbsp;:<br class=\"autobr\">• Respecter les gestes barrières notamment en se lavant les mains ou en utilisant une solution hydro alcoolique avant l’entrée dans le local de restauration collective&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Porter systématiquement un masque grand public filtration supérieure à 90% dit de «&nbsp;catégorie 1&nbsp;» ou de type chirurgical, lors des déplacements au sein du local de restauration collective&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Respecter une distanciation d’un mètre entre convives associée au port du masque obligatoire dans la queue et de deux mètres à table (sauf si vous déjeunez avec des collègues avec lesquels vous arrivez ensemble au restaurant d’entreprise et si des écrans anti-postillons séparent les convives)&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Éviter le brassage entre groupes sociaux, déjeuner de préférence avec des collègues du même bureau/service&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Respecter le plan de l’organisation de l’espace en ne déplaçant ni les chaises, ni les tables&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Ranger son masque dans une pochette le temps du repas&nbsp;;<br class=\"autobr\">• Se laver les mains après avoir remis son masque.</p><p><strong>À consulter également</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pratiques-pour-les-salaries-et-les-employeurs\">COVID-19 - Fiches conseils métiers et guides pratiques pour les salariés et les employeurs</a></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>L’employeur peut-il imposer la prise de température de ses salariés à l’entrée de l’entreprise, voire à toute personne entrant dans l’entreprise&nbsp;?</strong></p><p>Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est déconseillé mais le ministère des Solidarités et de la Santé recommande à toute personne de mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs du Covid-19.</p><p>Le Haut Conseil de la santé publique a rappelé, dans son avis du 28 avril 2020, que l’infection à SARS-CoV-2 peut être asymptomatique ou pauci symptomatique, et que la fièvre n’est pas toujours présente chez les malades. De plus, le portage viral peut débuter jusqu’à 2 jours avant le début des signes cliniques. La prise de température pour repérer une personne possiblement infectée serait donc faussement rassurante, le risque non négligeable étant de ne pas repérer des personnes infectées. Par ailleurs, des stratégies de contournement à ce contrôle sont possibles par la prise d’antipyrétiques.</p><p>Toutefois, les entreprises, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site. Dans le contexte actuel, ces mesures peuvent faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail.</p><p>Elles doivent alors respecter les dispositions du code du travail, en particulier celles relatives au règlement intérieur, être proportionnées à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, de préservation de la dignité, de conséquences à tirer pour l’accès au site, que d’absence de conservation des données. A cet égard, ces contrôles doivent être destinés à la seule vérification de la température à l’entrée d’un site au moyen d’un thermomètre (par exemple de type infrarouge sans contact), sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (relevés de ces températures, remontées d’informations, etc.).</p><p>Doivent être exclus&nbsp;:<br class=\"autobr\">• les relevés obligatoires de températures de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier&nbsp;;<br class=\"autobr\">• les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.</p><p>En tout état de cause, en l’état des prescriptions sanitaires des autorités publiques, le contrôle de température n’est pas recommandé et a fortiori n’a pas un caractère obligatoire et le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelles mesures doivent être prises si le salarié est affecté à un poste en contact avec le public&nbsp;?</strong></p><p>Il y a lieu de distinguer deux situations. Lorsque les contacts sont brefs, le port du masque et les mesures «&nbsp;barrières&nbsp;», disponibles et actualisées sur <a href=\"https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du gouvernement</a>, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé des travailleurs et de leur entourage.<br class=\"autobr\">Le lavage des mains doit être régulier et en utilisant de l’eau et du savon ou une solution hydroalcoolique (SHA)&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;frotter 30 secondes,<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;paumes, dos, ongles, doigts et entre doigts. <br class=\"autobr\">Se sécher avec du papier/ tissu à usage unique. <br class=\"autobr\">Affichette disponible sur le<a href=\"https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/maladies-et-infections-respiratoires/infection-a-coronavirus/documents/affiche/alerte-coronavirus-comment-se-laver-les-mains-affiche-a4-francais\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Santé publique France</a>.</p><p>Lorsque les contacts sont prolongés et proches, notamment pour les postes de travail en contact avec le public, il y a lieu de compléter les mesures «&nbsp;barrières&nbsp;» par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre ou d’écrans de protection, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains, ainsi que par le port du masque systématique. Il convient par ailleurs de faire vérifier les installations d’aération et de ventilation et de les entretenir régulièrement pour s’assurer du renouvellement suffisant de l’air des locaux.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong> Je suis travailleur frontalier en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse. Que se passe-t-il si mon employeur me demande de ne pas me rendre sur mon lieu de travail et de rester dans mon Etat de résidence, à titre préventif&nbsp;?</strong></p><p>L’employeur peut appliquer des mesures de prévention. Dans ce cas, le salaire sera intégralement maintenu. <br class=\"autobr\">D’une façon générale, le contrat de travail est maintenu et le salarié frontalier bénéficie des droits et protections qui en découlent, comme les autres salariés.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Quelles dispositions prendre pour nettoyer un espace occupé par une personne malade du Covid-19&nbsp;? </strong></p><p>Le coronavirus pouvant probablement survivre de quelques heures à quelques jours sur des surfaces sèches, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage et d’un masque adapté&nbsp;;</li><li> entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que&nbsp;:<br class=\"autobr\">• les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent et virucide&nbsp;;<br class=\"autobr\">• les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique&nbsp;;<br class=\"autobr\">• un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé&nbsp;;<br class=\"autobr\">• les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.</li><li> les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.<br class=\"autobr\">Il est recommandé de prendre conseil auprès le service de santé au travail dont dépend l’entreprise afin d’examiner les mesures de nettoyage et désinfection adaptées.<br class=\"autobr\">La présence de plusieurs cas de contamination dans l’entreprise, ne conduit pas à la fermer à condition de prendre les mesures de nettoyage et de prévention nécessaires, et de respecter les préconisations des autorités sanitaires en cas de «&nbsp;cluster&nbsp;».</li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Comment mettre en œuvre l’application TousAntiCovid en entreprise&nbsp;?</strong></p><p>TousAntiCovid vient compléter les moyens d’action des médecins et de l’Assurance maladie pour contenir la propagation du virus en stoppant au plus vite les chaînes de transmission. Cette application est fondée sur une installation volontaire, l’anonymisation des données, et le recours à la technologie du bluetooth à l’exclusion de la géolocalisation. L’objectif est de permettre d’alerter les personnes qui auraient été exposées à un risque de contamination. Le consentement est requis à chacune des étapes&nbsp;: pour l’installation de l’application, pour l’activation du bluetooth, pour la réception des notifications et pour le partage de l’historique de proximité en cas de test positif à la Covid. Ainsi, ni la position géographique ni l’identité des personnes croisées ne sont-elles demandées ni utilisées à aucun moment par l’application. La seule information donnée en cas de notification par l’application est celle d’un contact au cours des 7 derniers jours avec une personne qui a été testée positive.</p><p>L’utilisation de l’application TousAntiCovid, dont l’emploi repose sur le volontariat et les garanties précitées, ne peut donc en aucun cas être rendue obligatoire, ce conformément aux garanties qui ont été apportées devant le Parlement sur le respect des principes fondamentaux et valeurs de la République française. Les employeurs, dans le cadre de la prévention des risques d’exposition à la Covid-19, sont certes invités à faire connaître ce dispositif et encourager le téléchargement de l’application. Mais ils ne peuvent en aucun cas l’imposer à leurs salariés, que ce soit par le biais du règlement intérieur ou par tout autre moyen qui serait dès lors entaché d’illégalité.</p><p>En effet, s’agissant de la prévention de la contamination à la Covid-19, l’employeur doit mettre en œuvre ses obligations au titre du code du travail (ainsi la mise à jour de son document unique d’évaluation des risques), les moyens de prévention recommandés par les pouvoirs publics (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/protocole-national-sante-securite-salaries\">voir le protocole national en entreprises</a>,<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/article/fiches-conseils-metiers-et-guides-pratiques-pour-les-salaries-et-les-employeurs\">les fiches métier et guides disponibles sur travail-emploi.gouv.fr</a>) et informer régulièrement et de façon appropriée ses salariés sur la prévention des risques de contamination (rappel des gestes barrière et de distanciation notamment). Imposer le téléchargement d’une application dont le principe repose sur le volontariat ne figure pas au rang de ces obligations.</p><p>Par ailleurs, en cas d’installation de l’application sur un téléphone professionnel, l’employeur ne pourra accéder aux données déclarées, reçues ou enregistrées que ce soit d’un point de vue technique (pseudonymisation des données) et a fortiori juridique, une telle démarche l’exposant à des poursuites. A ce titre, il est rappelé que la CNIL exerce d’ores et déjà des campagnes de contrôle sur le fonctionnement de l’application elle-même et qu’elle dispose de pouvoirs de sanction importants.</p><p>L’application ne prend pas en compte les situations spécifiques des personnes à un instant donné (protection par une vitre ou par un équipement prévu à cet effet par exemple) et il est rappelé aux utilisateurs qu’ils peuvent activer ou désactiver temporairement l’application à tout moment.<br class=\"autobr\">Enfin, l’application TousAntiCovid n’a pas pour objet de rechercher la responsabilité de l’utilisateur ou de l’employeur. <br class=\"autobr\">Elle constitue un élément essentiel du dispositif d’ensemble de lutte contre la propagation de la COVID-19, fondé sur la participation et la mobilisation volontaires de tous.</p><p>Vous pouvez télécharger l’application sur l’<a href=\"https://apps.apple.com/app/id1511279125\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Apple Store</a> et le <a href=\"https://play.google.com/store/apps/details?id=fr.gouv.android.stopcovid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Google Play Store</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Dans quelles conditions un employeur peut organiser une campagne de dépistage pour ses salariés&nbsp;? </strong></p><p>Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, permet aux entreprises de proposer à leurs salariés volontaires un dépistage de la COVID-19. Les modalités d’organisation des campagnes de dépistages sont définies par une <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/circulaire/id/45093\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">circulaire interministérielle disponible sur le site de Légifrance</a>. Celle-ci prévoit que les opérations de dépistage collectif doivent être préalablement déclarées sur <a href=\"http://invite.contacts-demarches.interieur.gouv.fr/Tests-antigeniques-et-examens-de-biologie-medicale\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un portail en ligne</a>, au moins deux jours avant. L’employeur associe le Service de Santé au Travail (SST) à la mise en place de ce dispositif, afin de pouvoir être conseillé. Les coûts de l’opération de test sont supportés par l’entreprise sans qu’une participation ne puisse être demandée aux salariés. Les campagnes de tests doivent être organisées sur une base volontaire et dans le strict respect du secret médical. Seule la personne testée peut décider de révéler le résultat du test à un tiers.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<strong>Comment les services de santé au travail participent à la campagne de vaccination contre la Covid-19&nbsp;? </strong></p><p>A l’instar des médecins de ville, les médecins du travail auront la possibilité de vacciner des salariés volontaires des entreprises adhérentes qui font partie de la cible précitée. Ils se procureront le vaccin auprès d’une officine référente de leur choix. <br class=\"autobr\">Les médecins du travail s’intègrent ainsi dans la campagne vaccinale nationale organisée par les autorités sanitaires, et respectent la priorisation des publics cibles et les règles déontologiques s’appliquant à tout acte de vaccination (respect du consentement de la personne, du secret médical, etc.).<br class=\"autobr\">Tout doit être mis en œuvre pour le respect de la confidentialité des vaccinations vis-à-vis des employeurs. La vaccination doit être proposée aux salariés, qui doivent effectuer une démarche explicite de choix d’être vacciné par le médecin du travail, dans la mesure où ces personnes peuvent aussi choisir d’être vaccinés par leur médecin traitant. L’information de cette possibilité de bénéficier de la vaccination par le SST doit être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par les entreprises adhérentes.</p></div>",
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-        "text": "Que doit faire l’employeur pour assurer la sécurité et la santé des salariés ? Les dispositions sont précisées dans le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19. L’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre à leurs inquiétudes d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus. Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1). Concernant plus spécifiquement les mesures à prendre pour éviter la contamination à la Covid-19, l’article R. 4422-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 ». A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. En outre, aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » L’employeur doit ainsi notamment : Evaluer les risques et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) de l’entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination : information et sensibilisation, organisation du télétravail, réorganisation du travail et des flux pour respecter les règles de distanciation, gestion et suivi des installations d’aération/ventilation, moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail…), nettoyage et désinfection des locaux…. L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail. Rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure de prise en charge rapide des personnes symptomatiques. Désigner un référent Covid pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et l’information des salariés et toute personne travaillant dans l’entreprise (stagiaire, intérimaire…). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l’employeur. Informer les salariés, intérimaires, sous-traitants, mais aussi les prestataires, clients, fournisseurs, visiteurs et tout tiers intervenant dans l’entreprise, des mesures de prévention liées au Covid-19 et de la conduite à tenir en cas de symptômes ou de contagion. Veiller à l’accessibilité des consignes sanitaires à tous les types de handicaps. Veiller au respect des gestes barrières et des mesures d’hygiène partout dans l’entreprise (services administratifs, ateliers, salle de repos ou de restauration, vestiaires…) et vérifier que les locaux sont bien équipés de savons, gels hydro-alcoolique, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques. Veiller à la distanciation physique : chaque collaborateur doit disposer d’un espace suffisant pour pouvoir respecter la distanciation d’au moins un mètre par rapport à une autre personne, collègue, client, associée au port obligatoire du masque. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres. Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits (salle de pause, vestiaires, salles de réunion, bureau…) : les circulations doivent être revues pour éviter les croisements entre personnes. Prendre en compte les personnes présentant un handicap. Mettre en place des séparations de types écrans transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail (comptoirs d’accueil, caisses, open-space…). Systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs clos : espaces ou bureaux partagés ou collectifs, couloirs, salles de réunions, véhicules transportant plusieurs personnes… Le salarié travaillant seul dans son bureau peut se passer de masque. Le masque est obligatoire pour tous, employés comme public ou clients, dans les établissements recevant du public : commerces, gares, etc. Le masque est obligatoire (arrêté préfectoral) à l’extérieur dans certains départements ou villes où la circulation du virus est active ainsi lorsque le respect de la distanciation d’un mètre entre les personnes n’est pas possible. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins 2 mètres. Le port permanent du masque peut être adapté sous certaines conditions pour certains métiers. Le port du masque ne remplace pas les autres gestes barrières. La fourniture du masque est à la charge de l’employeur (L. 4122-2 du code du travail). Il s’agit soit d’un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), soit d’un masque de type chirurgical. L’obligation du port du masque peut faire l’objet d’une modification du règlement intérieur ou d’une note de service, y compris en urgence (L. 1321-5 du code du travail). Cela permet d’informer les salariés et le cas échéant de prévoir l’échelle des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié refusant d’appliquer cette obligation. Protéger les personnes fragiles/vulnérables : si leur télétravail n’est pas possible, faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion (conférences, meetings, etc.) non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.). Encourager le télétravail pour toutes les tâches qui le permettent : Consultez notre questions-réponses \"Télétravail en période de Covid-19\". Le salarié doit par ailleurs se conformer aux instructions qui lui sont données par l’employeur en fonction de la situation de l’entreprise et de sa situation. Il doit personnellement s’assurer de sa propre sécurité et de celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui sont données. À consulter également : Coronavirus-COVID-19 - Fiches conseils métiers et guides pratiques pour les salariés et les employeurs Les employeurs doivent-ils mettre en place tout ce qui est prévu dans le protocole sanitaire ? Ses dispositions sont-elles obligatoires et contraignantes ? Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, est un document de référence établi par le ministère du Travail et accompagne les entreprises pour l’application des normes sanitaires. Il rappelle les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, notamment l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, les principes généraux de prévention et la nécessaire évaluation des risques qui en découle. Il formalise en matière de santé et sécurité au travail, dans un document pratique et opérationnel les recommandations du HSCP pour se protéger du risque de contamination au Covid-19. Ces recommandations constituent les mesures reconnues par les autorités sanitaires comme utiles et efficaces pour protéger les personnes contre le risque de contamination au virus. Elles doivent être prises en considération par l’employeur pour la mise en œuvre des principes généraux de prévention qui lui incombe en application de l’article L.4121-2 du code du travail. Chaque entreprise applique donc ces recommandations dans le cadre de son obligation en matière de santé et sécurité. Il appartient à l’employeur par la voie du règlement intérieur ou par note de service portée à la connaissance de tous, de préciser – à la suite de l’analyse des risques effectuée et en privilégiant le dialogue social - les modalités permettant notamment la mise en œuvre de l’ensemble des gestes et mesures barrière identifiées. Le protocole constitue également un document de référence pour l’inspection du travail. Les agents de l’inspection du travail l’utilisent comme base pour conseiller les acteurs du dialogue social ainsi que lors des contrôles en matière d’hygiène et de santé-sécurité. Quelle distanciation doit être mise en place dans l’entreprise ? Chaque collaborateur doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport aux autres personnes (ex. autre salarié, client, usager, prestataire, etc.), tout en portant un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), ou un masque de type chirurgical. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres. L’employeur peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace et l’afficher à l’entrée (ex : salle de réunion, vestiaire, salle de pause, etc.). A titre indicatif, une jauge fixée à 4m² par personne peut être retenue afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne portant le masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») ou le masque de type chirurgical. L’employeur doit veiller, outre une action sur l’organisation du travail permettant de séquencer les process ou de revoir les tranches horaires, à éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements. L’annexe 1 du protocole recense les bonnes pratiques identifiées sur ce point. Comment appliquer la distanciation physique dans un véhicule professionnel type camionnette ? (pas de banquette arrière). La présence de plusieurs salariés dans un véhicule professionnel est possible à la condition que chacun porte un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») ou un masque de type chirurgical, se lave les mains avant et que le véhicule soit nettoyé/désinfecté régulièrement. Y-a-t-il des conditions pour être référent Covid ? Comment est-il désigné ? A qui doit-il rendre des comptes ? Le référent Covid veille au respect des gestes barrière et du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés et travaille en collaboration avec le CSE, les services de santé au travail et les ressources humaines. Sous réserve de la possibilité effective de l’intéressé d’assurer ce rôle, aucune condition n’est imposée pour devenir référent Covid. Dans les entreprises de petite taille, le référent Covid peut être le dirigeant. Pourquoi et comment actualiser le document unique d’évaluation des risques ? L’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus Covid-19 et de son caractère évolutif. Elle permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates, par exemple, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations. Naturellement, toute mesure le justifiant devra être répercutée vers les entreprises intervenant au sein de mon établissement dans le cadre de l’adaptation des plans de prévention qui devront également être mis à jour conformément aux dispositions de l’article R. 4513-4 du code du travail. Certaines situations spécifiques doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’actualisation de l’évaluation des risques. A cet égard l’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission de la Covid-19 peuvent se trouver réunies : contacts rapprochés, partage d’espaces clos…. Il ne s’agit pas de traiter exclusivement les risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle mais également d’anticiper les risques liés à l’épidémie de coronavirus Covid-19. Les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…) et ceux liés à l’exposition au virus impliquent d’actualiser le document unique d’évaluation des risques. Comment cela se passe dans les espaces de restauration : coin repas, self, self multi-entreprises ? Pour accompagner les entreprises et les salariés du secteur, le ministère du travail a publié sur son site internet, une fiche conseil « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise » regroupant un ensemble de recommandations. De même, dans son avis du 21 mai 2020, le Haut Conseil de la santé publique (HCSP) formule des préconisations pour les établissements accueillant du public dans la restauration collective. Un décret du 27 janvier 2021prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et modifiant le décret du 29 octobre 2020, apporte des précisions sur le nombre de personnes par table et la distanciation devant être respectée. A ces titres, il convient que le chef d’établissement : • formalise des règles de prévention respectant les recommandations du HCSP du 24 avril 2020 ; • définisse une organisation locale pratique respectant les mesures de prévention (réorganiser l’espace afin de garantir une distance de deux mètres entre les convives attablés), régule les plages horaires et les espaces pour respecter les règles de distanciation physique, • supprime les offres alimentaires en vrac ; • organise le service individuel du pain et des couverts par le personnel de restauration ; • mette en place des séparations physiques aux comptoirs et aux caisses, ainsi qu’un marquage au sol et un plan de circulation avec entrée et sortie de l’établissement par des issues séparées si possible ; • maintienne une aération des espaces clos tout en évitant des flux d’air dirigés vers les consommateurs ; • réalise un nettoyage par détergent au minimum quotidien des sols et une désinfection régulière des surfaces les plus fréquemment touchées par les personnes ; • évite de mettre à la disposition des objets pouvant être touchés par plusieurs consommateurs (salières, poivrières, carafes d’eau, etc.) Pour limiter la propagation du virus dans des espaces communs clos, les usagers ont aussi un rôle à jouer : • Respecter les gestes barrières notamment en se lavant les mains ou en utilisant une solution hydro alcoolique avant l’entrée dans le local de restauration collective ; • Porter systématiquement un masque grand public filtration supérieure à 90% dit de « catégorie 1 » ou de type chirurgical, lors des déplacements au sein du local de restauration collective ; • Respecter la disposition des tables : quatre personnes maximum installées en quinconce autour de la table (en laissant une place vide en face de soi) éloignées elles-mêmes d’au moins deux mètres les unes des autres ; • Respecter une distanciation d’un mètre entre convives associée au port du masque obligatoire dans la queue et de deux mètres à table (sauf si vous déjeunez avec des collègues avec lesquels vous arrivez ensemble au restaurant d’entreprise et si des écrans anti-postillons séparent les convives) ; • Éviter le brassage entre groupes sociaux, déjeuner de préférence avec des collègues du même bureau/service ; • Respecter le plan de l’organisation de l’espace en ne déplaçant ni les chaises, ni les tables ; • Ranger son masque dans une pochette le temps du repas ; • Se laver les mains après avoir remis son masque. À consulter également : COVID-19 - Fiches conseils métiers et guides pratiques pour les salariés et les employeurs L’employeur peut-il imposer la prise de température de ses salariés à l’entrée de l’entreprise, voire à toute personne entrant dans l’entreprise ? Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est déconseillé mais le ministère des Solidarités et de la Santé recommande à toute personne de mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs du Covid-19. Le Haut Conseil de la santé publique a rappelé, dans son avis du 28 avril 2020, que l’infection à SARS-CoV-2 peut être asymptomatique ou pauci symptomatique, et que la fièvre n’est pas toujours présente chez les malades. De plus, le portage viral peut débuter jusqu’à 2 jours avant le début des signes cliniques. La prise de température pour repérer une personne possiblement infectée serait donc faussement rassurante, le risque non négligeable étant de ne pas repérer des personnes infectées. Par ailleurs, des stratégies de contournement à ce contrôle sont possibles par la prise d’antipyrétiques. Toutefois, les entreprises, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site. Dans le contexte actuel, ces mesures peuvent faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail. Elles doivent alors respecter les dispositions du code du travail, en particulier celles relatives au règlement intérieur, être proportionnées à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, de préservation de la dignité, de conséquences à tirer pour l’accès au site, que d’absence de conservation des données. A cet égard, ces contrôles doivent être destinés à la seule vérification de la température à l’entrée d’un site au moyen d’un thermomètre (par exemple de type infrarouge sans contact), sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (relevés de ces températures, remontées d’informations, etc.). Doivent être exclus : • les relevés obligatoires de températures de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ; • les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques. En tout état de cause, en l’état des prescriptions sanitaires des autorités publiques, le contrôle de température n’est pas recommandé et a fortiori n’a pas un caractère obligatoire et le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue. Quelles mesures doivent être prises si le salarié est affecté à un poste en contact avec le public ? Il y a lieu de distinguer deux situations. Lorsque les contacts sont brefs, le port du masque et les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site du gouvernement, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé des travailleurs et de leur entourage. Le lavage des mains doit être régulier et en utilisant de l’eau et du savon ou une solution hydroalcoolique (SHA) : frotter 30 secondes, paumes, dos, ongles, doigts et entre doigts. Se sécher avec du papier/ tissu à usage unique. Affichette disponible sur lesite de Santé publique France. Lorsque les contacts sont prolongés et proches, notamment pour les postes de travail en contact avec le public, il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre ou d’écrans de protection, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains, ainsi que par le port du masque systématique. Il convient par ailleurs de faire vérifier les installations d’aération et de ventilation et de les entretenir régulièrement pour s’assurer du renouvellement suffisant de l’air des locaux. Je suis travailleur frontalier en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse. Que se passe-t-il si mon employeur me demande de ne pas me rendre sur mon lieu de travail et de rester dans mon Etat de résidence, à titre préventif ? L’employeur peut appliquer des mesures de prévention. Dans ce cas, le salaire sera intégralement maintenu. D’une façon générale, le contrat de travail est maintenu et le salarié frontalier bénéficie des droits et protections qui en découlent, comme les autres salariés. Quelles dispositions prendre pour nettoyer un espace occupé par une personne malade du Covid-19 ? Le coronavirus pouvant probablement survivre de quelques heures à quelques jours sur des surfaces sèches, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises : équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage et d’un masque adapté ; entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que : • les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent et virucide ; • les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ; • un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ; • les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents. les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique. Il est recommandé de prendre conseil auprès le service de santé au travail dont dépend l’entreprise afin d’examiner les mesures de nettoyage et désinfection adaptées. La présence de plusieurs cas de contamination dans l’entreprise, ne conduit pas à la fermer à condition de prendre les mesures de nettoyage et de prévention nécessaires, et de respecter les préconisations des autorités sanitaires en cas de « cluster ». Comment mettre en œuvre l’application TousAntiCovid en entreprise ? TousAntiCovid vient compléter les moyens d’action des médecins et de l’Assurance maladie pour contenir la propagation du virus en stoppant au plus vite les chaînes de transmission. Cette application est fondée sur une installation volontaire, l’anonymisation des données, et le recours à la technologie du bluetooth à l’exclusion de la géolocalisation. L’objectif est de permettre d’alerter les personnes qui auraient été exposées à un risque de contamination. Le consentement est requis à chacune des étapes : pour l’installation de l’application, pour l’activation du bluetooth, pour la réception des notifications et pour le partage de l’historique de proximité en cas de test positif à la Covid. Ainsi, ni la position géographique ni l’identité des personnes croisées ne sont-elles demandées ni utilisées à aucun moment par l’application. La seule information donnée en cas de notification par l’application est celle d’un contact au cours des 7 derniers jours avec une personne qui a été testée positive. L’utilisation de l’application TousAntiCovid, dont l’emploi repose sur le volontariat et les garanties précitées, ne peut donc en aucun cas être rendue obligatoire, ce conformément aux garanties qui ont été apportées devant le Parlement sur le respect des principes fondamentaux et valeurs de la République française. Les employeurs, dans le cadre de la prévention des risques d’exposition à la Covid-19, sont certes invités à faire connaître ce dispositif et encourager le téléchargement de l’application. Mais ils ne peuvent en aucun cas l’imposer à leurs salariés, que ce soit par le biais du règlement intérieur ou par tout autre moyen qui serait dès lors entaché d’illégalité. En effet, s’agissant de la prévention de la contamination à la Covid-19, l’employeur doit mettre en œuvre ses obligations au titre du code du travail (ainsi la mise à jour de son document unique d’évaluation des risques), les moyens de prévention recommandés par les pouvoirs publics (voir le protocole national en entreprises,les fiches métier et guides disponibles sur travail-emploi.gouv.fr) et informer régulièrement et de façon appropriée ses salariés sur la prévention des risques de contamination (rappel des gestes barrière et de distanciation notamment). Imposer le téléchargement d’une application dont le principe repose sur le volontariat ne figure pas au rang de ces obligations. Par ailleurs, en cas d’installation de l’application sur un téléphone professionnel, l’employeur ne pourra accéder aux données déclarées, reçues ou enregistrées que ce soit d’un point de vue technique (pseudonymisation des données) et a fortiori juridique, une telle démarche l’exposant à des poursuites. A ce titre, il est rappelé que la CNIL exerce d’ores et déjà des campagnes de contrôle sur le fonctionnement de l’application elle-même et qu’elle dispose de pouvoirs de sanction importants. L’application ne prend pas en compte les situations spécifiques des personnes à un instant donné (protection par une vitre ou par un équipement prévu à cet effet par exemple) et il est rappelé aux utilisateurs qu’ils peuvent activer ou désactiver temporairement l’application à tout moment. Enfin, l’application TousAntiCovid n’a pas pour objet de rechercher la responsabilité de l’utilisateur ou de l’employeur. Elle constitue un élément essentiel du dispositif d’ensemble de lutte contre la propagation de la COVID-19, fondé sur la participation et la mobilisation volontaires de tous. Vous pouvez télécharger l’application sur l’Apple Store et le Google Play Store. Dans quelles conditions un employeur peut organiser une campagne de dépistage pour ses salariés ? Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, permet aux entreprises de proposer à leurs salariés volontaires un dépistage de la COVID-19. Les modalités d’organisation des campagnes de dépistages sont définies par une circulaire interministérielle disponible sur le site de Légifrance. Celle-ci prévoit que les opérations de dépistage collectif doivent être préalablement déclarées sur un portail en ligne, au moins deux jours avant. L’employeur associe le Service de Santé au Travail (SST) à la mise en place de ce dispositif, afin de pouvoir être conseillé. Les coûts de l’opération de test sont supportés par l’entreprise sans qu’une participation ne puisse être demandée aux salariés. Les campagnes de tests doivent être organisées sur une base volontaire et dans le strict respect du secret médical. Seule la personne testée peut décider de révéler le résultat du test à un tiers. Comment les services de santé au travail participent à la campagne de vaccination contre la Covid-19 ? Conformément aux recommandations du 2 février 2021 de la Haute autorité de santé (HAS), il a été décidé qu’à compter du 25 février 2021, le vaccin AstraZeneca serait utilisé pour la vaccination des personnes de 50 à 64 inclus atteintes de comorbidités. A l’instar des médecins de ville, les médecins du travail auront la possibilité de vacciner des salariés volontaires des entreprises adhérentes qui font partie de la cible précitée. Ils se procureront le vaccin AstraZeneca auprès d’une officine référente de leur choix. Les médecins du travail s’intègrent ainsi dans la campagne vaccinale nationale organisée par les autorités sanitaires, et respectent la priorisation des publics cibles et les règles déontologiques s’appliquant à tout acte de vaccination (respect du consentement de la personne, du secret médical, etc.). Tout doit être mis en œuvre pour le respect de la confidentialité des vaccinations vis-à-vis des employeurs. La vaccination doit être proposée aux salariés, qui doivent effectuer une démarche explicite de choix d’être vacciné par le médecin du travail, dans la mesure où ces personnes peuvent aussi choisir d’être vaccinés par leur médecin traitant. L’information de cette possibilité de bénéficier de la vaccination par le SST doit être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par les entreprises adhérentes. Les modalités de participation des services de santé au travail à la stratégie vaccinale sont définies par le Protocole pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin AstraZeneca.",
+        "text": "Que doit faire l’employeur pour assurer la sécurité et la santé des salariés ? Les dispositions sont précisées dans le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19. L’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des entreprises. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre à leurs inquiétudes d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus. Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1). Concernant plus spécifiquement les mesures à prendre pour éviter la contamination à la Covid-19, l’article R. 4422-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 ». A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. En outre, aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » L’employeur doit ainsi notamment : Evaluer les risques et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) de l’entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination : information et sensibilisation, organisation du télétravail, réorganisation du travail et des flux pour respecter les règles de distanciation, gestion et suivi des installations d’aération/ventilation, moyens de protection (masques, écrans de séparation des postes de travail…), nettoyage et désinfection des locaux…. L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail. Rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure de prise en charge rapide des personnes symptomatiques. Désigner un référent Covid pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et l’information des salariés et toute personne travaillant dans l’entreprise (stagiaire, intérimaire…). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l’employeur. Informer les salariés, intérimaires, sous-traitants, mais aussi les prestataires, clients, fournisseurs, visiteurs et tout tiers intervenant dans l’entreprise, des mesures de prévention liées au Covid-19 et de la conduite à tenir en cas de symptômes ou de contagion. Veiller à l’accessibilité des consignes sanitaires à tous les types de handicaps. Veiller au respect des gestes barrières et des mesures d’hygiène partout dans l’entreprise (services administratifs, ateliers, salle de repos ou de restauration, vestiaires…) et vérifier que les locaux sont bien équipés de savons, gels hydro-alcoolique, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques. Veiller à la distanciation physique : chaque collaborateur doit disposer d’un espace suffisant pour pouvoir respecter la distanciation d’au moins un mètre par rapport à une autre personne, collègue, client, associée au port obligatoire du masque. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres. Limiter les regroupements de salariés dans des espaces réduits (salle de pause, vestiaires, salles de réunion, bureau…) : les circulations doivent être revues pour éviter les croisements entre personnes. Prendre en compte les personnes présentant un handicap. Mettre en place des séparations de types écrans transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail (comptoirs d’accueil, caisses, open-space…). Systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs clos : espaces ou bureaux partagés ou collectifs, couloirs, salles de réunions, véhicules transportant plusieurs personnes… Le salarié travaillant seul dans son bureau peut se passer de masque. Le masque est obligatoire pour tous, employés comme public ou clients, dans les établissements recevant du public : commerces, gares, etc. Le masque est obligatoire (arrêté préfectoral) à l’extérieur dans certains départements ou villes où la circulation du virus est active ainsi lorsque le respect de la distanciation d’un mètre entre les personnes n’est pas possible. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins 2 mètres. Le port permanent du masque peut être adapté sous certaines conditions pour certains métiers. Le port du masque ne remplace pas les autres gestes barrières. La fourniture du masque est à la charge de l’employeur (L. 4122-2 du code du travail). Il s’agit soit d’un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), soit d’un masque de type chirurgical. L’obligation du port du masque peut faire l’objet d’une modification du règlement intérieur ou d’une note de service, y compris en urgence (L. 1321-5 du code du travail). Cela permet d’informer les salariés et le cas échéant de prévoir l’échelle des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié refusant d’appliquer cette obligation. Protéger les personnes fragiles/vulnérables : si leur télétravail n’est pas possible, faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion (conférences, meetings, etc.) non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.). Encourager le télétravail pour toutes les tâches qui le permettent : Consultez notre questions-réponses \"Télétravail en période de Covid-19\". Le salarié doit par ailleurs se conformer aux instructions qui lui sont données par l’employeur en fonction de la situation de l’entreprise et de sa situation. Il doit personnellement s’assurer de sa propre sécurité et de celle de ses collègues en respectant les consignes sanitaires qui sont données. À consulter également : Coronavirus-COVID-19 - Fiches conseils métiers et guides pratiques pour les salariés et les employeurs Les employeurs doivent-ils mettre en place tout ce qui est prévu dans le protocole sanitaire ? Ses dispositions sont-elles obligatoires et contraignantes ? Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, est un document de référence établi par le ministère du Travail et accompagne les entreprises pour l’application des normes sanitaires. Il rappelle les dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, notamment l’obligation de sécurité incombant à l’employeur, les principes généraux de prévention et la nécessaire évaluation des risques qui en découle. Il formalise en matière de santé et sécurité au travail, dans un document pratique et opérationnel les recommandations du HSCP pour se protéger du risque de contamination au Covid-19. Ces recommandations constituent les mesures reconnues par les autorités sanitaires comme utiles et efficaces pour protéger les personnes contre le risque de contamination au virus. Elles doivent être prises en considération par l’employeur pour la mise en œuvre des principes généraux de prévention qui lui incombe en application de l’article L.4121-2 du code du travail. Chaque entreprise applique donc ces recommandations dans le cadre de son obligation en matière de santé et sécurité. Il appartient à l’employeur par la voie du règlement intérieur ou par note de service portée à la connaissance de tous, de préciser – à la suite de l’analyse des risques effectuée et en privilégiant le dialogue social - les modalités permettant notamment la mise en œuvre de l’ensemble des gestes et mesures barrière identifiées. Le protocole constitue également un document de référence pour l’inspection du travail. Les agents de l’inspection du travail l’utilisent comme base pour conseiller les acteurs du dialogue social ainsi que lors des contrôles en matière d’hygiène et de santé-sécurité. Quelle distanciation doit être mise en place dans l’entreprise ? Chaque collaborateur doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport aux autres personnes (ex. autre salarié, client, usager, prestataire, etc.), tout en portant un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »), ou un masque de type chirurgical. Les situations dans lesquelles il est impossible de porter un masque, la distanciation est portée à au moins deux mètres. L’employeur peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace et l’afficher à l’entrée (ex : salle de réunion, vestiaire, salle de pause, etc.). A titre indicatif, une jauge fixée à 4m² par personne peut être retenue afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne portant le masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») ou le masque de type chirurgical. L’employeur doit veiller, outre une action sur l’organisation du travail permettant de séquencer les process ou de revoir les tranches horaires, à éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements. L’annexe 1 du protocole recense les bonnes pratiques identifiées sur ce point. Comment appliquer la distanciation physique dans un véhicule professionnel type camionnette ? (pas de banquette arrière). La présence de plusieurs salariés dans un véhicule professionnel est possible à la condition que chacun porte un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 ») ou un masque de type chirurgical, se lave les mains avant et que le véhicule soit nettoyé/désinfecté régulièrement. Y-a-t-il des conditions pour être référent Covid ? Comment est-il désigné ? A qui doit-il rendre des comptes ? Le référent Covid veille au respect des gestes barrière et du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés et travaille en collaboration avec le CSE, les services de santé au travail et les ressources humaines. Sous réserve de la possibilité effective de l’intéressé d’assurer ce rôle, aucune condition n’est imposée pour devenir référent Covid. Dans les entreprises de petite taille, le référent Covid peut être le dirigeant. Pourquoi et comment actualiser le document unique d’évaluation des risques ? L’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus Covid-19 et de son caractère évolutif. Elle permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates, par exemple, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations. Naturellement, toute mesure le justifiant devra être répercutée vers les entreprises intervenant au sein de mon établissement dans le cadre de l’adaptation des plans de prévention qui devront également être mis à jour conformément aux dispositions de l’article R. 4513-4 du code du travail. Certaines situations spécifiques doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’actualisation de l’évaluation des risques. A cet égard l’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission de la Covid-19 peuvent se trouver réunies : contacts rapprochés, partage d’espaces clos…. Il ne s’agit pas de traiter exclusivement les risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle mais également d’anticiper les risques liés à l’épidémie de coronavirus Covid-19. Les risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…) et ceux liés à l’exposition au virus impliquent d’actualiser le document unique d’évaluation des risques. Comment cela se passe dans les espaces de restauration : coin repas, self, self multi-entreprises ? Pour accompagner les entreprises et les salariés du secteur, le ministère du travail a publié sur son site internet, une fiche conseil « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise » regroupant un ensemble de recommandations. De même, dans son avis du 21 mai 2020, le Haut Conseil de la santé publique (HCSP) formule des préconisations pour les établissements accueillant du public dans la restauration collective. Un décret du 27 janvier 2021prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et modifiant le décret du 29 octobre 2020, apporte des précisions sur le nombre de personnes par table et la distanciation devant être respectée. A ces titres, il convient que le chef d’établissement : • formalise des règles de prévention respectant les recommandations du HCSP du 24 avril 2020 ; • définisse une organisation locale pratique respectant les mesures de prévention (réorganiser l’espace afin de garantir une distance de deux mètres entre les convives attablés), régule les plages horaires et les espaces pour respecter les règles de distanciation physique, • supprime les offres alimentaires en vrac ; • organise le service individuel du pain et des couverts par le personnel de restauration ; • mette en place des séparations physiques aux comptoirs et aux caisses, ainsi qu’un marquage au sol et un plan de circulation avec entrée et sortie de l’établissement par des issues séparées si possible ; • maintienne une aération des espaces clos tout en évitant des flux d’air dirigés vers les consommateurs ; • réalise un nettoyage par détergent au minimum quotidien des sols et une désinfection régulière des surfaces les plus fréquemment touchées par les personnes ; • évite de mettre à la disposition des objets pouvant être touchés par plusieurs consommateurs (salières, poivrières, carafes d’eau, etc.) Pour limiter la propagation du virus dans des espaces communs clos, les usagers ont aussi un rôle à jouer : • Respecter les gestes barrières notamment en se lavant les mains ou en utilisant une solution hydro alcoolique avant l’entrée dans le local de restauration collective ; • Porter systématiquement un masque grand public filtration supérieure à 90% dit de « catégorie 1 » ou de type chirurgical, lors des déplacements au sein du local de restauration collective ; • Respecter une distanciation d’un mètre entre convives associée au port du masque obligatoire dans la queue et de deux mètres à table (sauf si vous déjeunez avec des collègues avec lesquels vous arrivez ensemble au restaurant d’entreprise et si des écrans anti-postillons séparent les convives) ; • Éviter le brassage entre groupes sociaux, déjeuner de préférence avec des collègues du même bureau/service ; • Respecter le plan de l’organisation de l’espace en ne déplaçant ni les chaises, ni les tables ; • Ranger son masque dans une pochette le temps du repas ; • Se laver les mains après avoir remis son masque. À consulter également : COVID-19 - Fiches conseils métiers et guides pratiques pour les salariés et les employeurs L’employeur peut-il imposer la prise de température de ses salariés à l’entrée de l’entreprise, voire à toute personne entrant dans l’entreprise ? Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est déconseillé mais le ministère des Solidarités et de la Santé recommande à toute personne de mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs du Covid-19. Le Haut Conseil de la santé publique a rappelé, dans son avis du 28 avril 2020, que l’infection à SARS-CoV-2 peut être asymptomatique ou pauci symptomatique, et que la fièvre n’est pas toujours présente chez les malades. De plus, le portage viral peut débuter jusqu’à 2 jours avant le début des signes cliniques. La prise de température pour repérer une personne possiblement infectée serait donc faussement rassurante, le risque non négligeable étant de ne pas repérer des personnes infectées. Par ailleurs, des stratégies de contournement à ce contrôle sont possibles par la prise d’antipyrétiques. Toutefois, les entreprises, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site. Dans le contexte actuel, ces mesures peuvent faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail. Elles doivent alors respecter les dispositions du code du travail, en particulier celles relatives au règlement intérieur, être proportionnées à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, de préservation de la dignité, de conséquences à tirer pour l’accès au site, que d’absence de conservation des données. A cet égard, ces contrôles doivent être destinés à la seule vérification de la température à l’entrée d’un site au moyen d’un thermomètre (par exemple de type infrarouge sans contact), sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (relevés de ces températures, remontées d’informations, etc.). Doivent être exclus : • les relevés obligatoires de températures de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ; • les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques. En tout état de cause, en l’état des prescriptions sanitaires des autorités publiques, le contrôle de température n’est pas recommandé et a fortiori n’a pas un caractère obligatoire et le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue. Quelles mesures doivent être prises si le salarié est affecté à un poste en contact avec le public ? Il y a lieu de distinguer deux situations. Lorsque les contacts sont brefs, le port du masque et les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site du gouvernement, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé des travailleurs et de leur entourage. Le lavage des mains doit être régulier et en utilisant de l’eau et du savon ou une solution hydroalcoolique (SHA) : frotter 30 secondes, paumes, dos, ongles, doigts et entre doigts. Se sécher avec du papier/ tissu à usage unique. Affichette disponible sur lesite de Santé publique France. Lorsque les contacts sont prolongés et proches, notamment pour les postes de travail en contact avec le public, il y a lieu de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre ou d’écrans de protection, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains, ainsi que par le port du masque systématique. Il convient par ailleurs de faire vérifier les installations d’aération et de ventilation et de les entretenir régulièrement pour s’assurer du renouvellement suffisant de l’air des locaux. Je suis travailleur frontalier en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse. Que se passe-t-il si mon employeur me demande de ne pas me rendre sur mon lieu de travail et de rester dans mon Etat de résidence, à titre préventif ? L’employeur peut appliquer des mesures de prévention. Dans ce cas, le salaire sera intégralement maintenu. D’une façon générale, le contrat de travail est maintenu et le salarié frontalier bénéficie des droits et protections qui en découlent, comme les autres salariés. Quelles dispositions prendre pour nettoyer un espace occupé par une personne malade du Covid-19 ? Le coronavirus pouvant probablement survivre de quelques heures à quelques jours sur des surfaces sèches, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises : équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et de gants de ménage et d’un masque adapté ; entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que : • les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent et virucide ; • les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ; • un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ; • les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents. les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique. Il est recommandé de prendre conseil auprès le service de santé au travail dont dépend l’entreprise afin d’examiner les mesures de nettoyage et désinfection adaptées. La présence de plusieurs cas de contamination dans l’entreprise, ne conduit pas à la fermer à condition de prendre les mesures de nettoyage et de prévention nécessaires, et de respecter les préconisations des autorités sanitaires en cas de « cluster ». Comment mettre en œuvre l’application TousAntiCovid en entreprise ? TousAntiCovid vient compléter les moyens d’action des médecins et de l’Assurance maladie pour contenir la propagation du virus en stoppant au plus vite les chaînes de transmission. Cette application est fondée sur une installation volontaire, l’anonymisation des données, et le recours à la technologie du bluetooth à l’exclusion de la géolocalisation. L’objectif est de permettre d’alerter les personnes qui auraient été exposées à un risque de contamination. Le consentement est requis à chacune des étapes : pour l’installation de l’application, pour l’activation du bluetooth, pour la réception des notifications et pour le partage de l’historique de proximité en cas de test positif à la Covid. Ainsi, ni la position géographique ni l’identité des personnes croisées ne sont-elles demandées ni utilisées à aucun moment par l’application. La seule information donnée en cas de notification par l’application est celle d’un contact au cours des 7 derniers jours avec une personne qui a été testée positive. L’utilisation de l’application TousAntiCovid, dont l’emploi repose sur le volontariat et les garanties précitées, ne peut donc en aucun cas être rendue obligatoire, ce conformément aux garanties qui ont été apportées devant le Parlement sur le respect des principes fondamentaux et valeurs de la République française. Les employeurs, dans le cadre de la prévention des risques d’exposition à la Covid-19, sont certes invités à faire connaître ce dispositif et encourager le téléchargement de l’application. Mais ils ne peuvent en aucun cas l’imposer à leurs salariés, que ce soit par le biais du règlement intérieur ou par tout autre moyen qui serait dès lors entaché d’illégalité. En effet, s’agissant de la prévention de la contamination à la Covid-19, l’employeur doit mettre en œuvre ses obligations au titre du code du travail (ainsi la mise à jour de son document unique d’évaluation des risques), les moyens de prévention recommandés par les pouvoirs publics (voir le protocole national en entreprises,les fiches métier et guides disponibles sur travail-emploi.gouv.fr) et informer régulièrement et de façon appropriée ses salariés sur la prévention des risques de contamination (rappel des gestes barrière et de distanciation notamment). Imposer le téléchargement d’une application dont le principe repose sur le volontariat ne figure pas au rang de ces obligations. Par ailleurs, en cas d’installation de l’application sur un téléphone professionnel, l’employeur ne pourra accéder aux données déclarées, reçues ou enregistrées que ce soit d’un point de vue technique (pseudonymisation des données) et a fortiori juridique, une telle démarche l’exposant à des poursuites. A ce titre, il est rappelé que la CNIL exerce d’ores et déjà des campagnes de contrôle sur le fonctionnement de l’application elle-même et qu’elle dispose de pouvoirs de sanction importants. L’application ne prend pas en compte les situations spécifiques des personnes à un instant donné (protection par une vitre ou par un équipement prévu à cet effet par exemple) et il est rappelé aux utilisateurs qu’ils peuvent activer ou désactiver temporairement l’application à tout moment. Enfin, l’application TousAntiCovid n’a pas pour objet de rechercher la responsabilité de l’utilisateur ou de l’employeur. Elle constitue un élément essentiel du dispositif d’ensemble de lutte contre la propagation de la COVID-19, fondé sur la participation et la mobilisation volontaires de tous. Vous pouvez télécharger l’application sur l’Apple Store et le Google Play Store. Dans quelles conditions un employeur peut organiser une campagne de dépistage pour ses salariés ? Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, permet aux entreprises de proposer à leurs salariés volontaires un dépistage de la COVID-19. Les modalités d’organisation des campagnes de dépistages sont définies par une circulaire interministérielle disponible sur le site de Légifrance. Celle-ci prévoit que les opérations de dépistage collectif doivent être préalablement déclarées sur un portail en ligne, au moins deux jours avant. L’employeur associe le Service de Santé au Travail (SST) à la mise en place de ce dispositif, afin de pouvoir être conseillé. Les coûts de l’opération de test sont supportés par l’entreprise sans qu’une participation ne puisse être demandée aux salariés. Les campagnes de tests doivent être organisées sur une base volontaire et dans le strict respect du secret médical. Seule la personne testée peut décider de révéler le résultat du test à un tiers. Comment les services de santé au travail participent à la campagne de vaccination contre la Covid-19 ? A l’instar des médecins de ville, les médecins du travail auront la possibilité de vacciner des salariés volontaires des entreprises adhérentes qui font partie de la cible précitée. Ils se procureront le vaccin auprès d’une officine référente de leur choix. Les médecins du travail s’intègrent ainsi dans la campagne vaccinale nationale organisée par les autorités sanitaires, et respectent la priorisation des publics cibles et les règles déontologiques s’appliquant à tout acte de vaccination (respect du consentement de la personne, du secret médical, etc.). Tout doit être mis en œuvre pour le respect de la confidentialité des vaccinations vis-à-vis des employeurs. La vaccination doit être proposée aux salariés, qui doivent effectuer une démarche explicite de choix d’être vacciné par le médecin du travail, dans la mesure où ces personnes peuvent aussi choisir d’être vaccinés par leur médecin traitant. L’information de cette possibilité de bénéficier de la vaccination par le SST doit être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par les entreprises adhérentes.",
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     "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>).</p>",
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