@socialgouv/fiches-travail-data 4.201.0 → 4.202.0
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- package/CHANGELOG.md +7 -0
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# [4.202.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.201.0...v4.202.0) (2021-09-21)
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* **data:** 20210921_2206 update ([1b2cf3a](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/commit/1b2cf3acfbcfe08368e9ff70574d64040f66eac5))
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# [4.201.0](https://github.com/SocialGouv/fiches-travail-data/compare/v4.200.0...v4.201.0) (2021-09-17)
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package/data/fiches-travail.json
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-bulletin-de-paie"
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"description": "Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Il est fixé au temps, au rendement ou au forfait et est versé un jour ouvrable, sauf s'il est versé par virement",
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"intro": "<p>Le salaire est la contrepartie du travail fourni.</p><p>Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…).</p><p>Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.</p>",
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"pubId": "article374541",
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"anchor": "Le-salaire-de-base-peut-il-etre-modifie",
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"description": "Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification",
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"html": "<p>Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.<br class=\"autobr\">Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail.<br class=\"autobr\">Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.<br class=\"autobr\">Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception
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"html": "<p>Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.<br class=\"autobr\">Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail.<br class=\"autobr\">Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.<br class=\"autobr\">Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus.<br class=\"autobr\">Selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ».<br class=\"autobr\">À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le rappelle la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1000_15_47692.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\">l’accord de performance collective</a> – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié. Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. Selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ». À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.",
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"text": "Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié. Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus. Selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ». À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de l’accord de performance collective – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.",
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"title": "Le salaire de base peut-il être modifié ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-paiement",
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"description": "Le destinataire du salaire Le salarié, majeur ou mineur émancipé. Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé. Un tiers autorisé par le salarié, c’est-à-dire muni d’u",
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"html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Le-destinataire-du-salaire\">Le destinataire du salaire</h5><ul class=\"spip\"><li> Le salarié, majeur ou mineur émancipé.</li><li> Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé.</li><li> Un tiers autorisé par le salarié, c’est-à-dire muni d’une procuration, datée et signée du salarié, l’autorisant à percevoir le salaire en son nom.</li></ul><h5 class=\"spip\" id=\"Le-moment-du-paiement\">Le moment du paiement</h5><p>Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.</p><p>Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.</p><
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"html": "<h5 class=\"spip\" id=\"Le-destinataire-du-salaire\">Le destinataire du salaire</h5><ul class=\"spip\"><li> Le salarié, majeur ou mineur émancipé.</li><li> Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé.</li><li> Un tiers autorisé par le salarié, c’est-à-dire muni d’une procuration, datée et signée du salarié, l’autorisant à percevoir le salaire en son nom.</li></ul><h5 class=\"spip\" id=\"Le-moment-du-paiement\">Le moment du paiement</h5><p>Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.</p><p>Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">est suspendu</a>, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).</p></blockquote><h5 class=\"spip\" id=\"Le-lieu-du-paiement\">Le lieu du paiement</h5><p>Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\" id=\"Le-mode-de-paiement-du-salaire\">Le mode de paiement du salaire</h5><ul class=\"spip\"><li> Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois.</li><li> Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.</li></ul>",
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"references": {},
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"text": "Le destinataire du salaire Le salarié, majeur ou mineur émancipé. Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé. Un tiers autorisé par le salarié, c’est-à-dire muni d’une procuration, datée et signée du salarié, l’autorisant à percevoir le salaire en son nom.Le moment du paiementUne fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement. Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Le lieu du paiementAucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.Le mode de paiement du salaire Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois. Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.",
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"title": "Quelles sont les modalités de paiement ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur"
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-
"date": "
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"date": "20/09/2021",
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"description": "Les conseils de prud'hommes sont compétents pour les litiges individuels. Ses conseillers sont chargés de la conciliation des parties et du jugement des affaires.",
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"intro": "<p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision.<br class=\"autobr\">Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l’implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur.<br class=\"autobr\">La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter.</p>",
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"pubId": "article374553",
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"anchor": "Peut-on-se-faire-representer-ou-assister-a-l-audience",
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"description": "Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : un salarié et un employeur a",
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"html": "<p>Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par :</p><ul class=\"spip\"><li> un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ;</li><li> un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS)</a> dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030996648\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1453-5 et suivants du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032915463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1453-2-1 et suivants du code du travail</a>. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ;</li><li> leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur <a href=\"https://www.justice.fr/formulaire/demande-aide-juridictionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site Internet du Ministère de la Justice</a>.</p></blockquote><p>Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.</p>",
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"html": "<p>Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par :</p><ul class=\"spip\"><li> un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ;</li><li> un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés (l’exigence, figurant au deuxième alinéa de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044042985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1453-4 du code du travail</a>, que ces organisations soient représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche a été déclarée contraire à la Constitution par la décision n° 2021-928 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044044995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QPC du 14 septembre 2021</a>. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS)</a> dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030996648\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1453-5 et suivants du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032915463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1453-2-1 et suivants du code du travail</a>. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ;</li><li> leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.</li></ul><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong> : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur <a href=\"https://www.justice.fr/formulaire/demande-aide-juridictionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site Internet du Ministère de la Justice</a>.</p></blockquote><p>Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.</p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ; un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS) dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement. Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus. Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience. Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice. Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.",
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"text": "Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ; un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés (l’exigence, figurant au deuxième alinéa de l’article L. 1453-4 du code du travail, que ces organisations soient représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche a été déclarée contraire à la Constitution par la décision n° 2021-928 QPC du 14 septembre 2021. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS) dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement. Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus. Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience. Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice. Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.",
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"title": "Peut-on se faire représenter ou assister à l’audience ?"
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"intro": "<p>Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.<br class=\"autobr\">Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche</a> est consacrée à la définition, au cadre et aux conditions de mise en place du travail à temps partiel.</p>",
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"description": "Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de la",
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"html": "<p>Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :</p><ul class=\"spip\"><li> la qualification du salarié ;</li><li> les éléments de la rémunération ;</li><li> la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;</li><li> sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’<a href=\"
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"html": "<p>Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :</p><ul class=\"spip\"><li> la qualification du salarié ;</li><li> les éléments de la rémunération ;</li><li> la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;</li><li> sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aménagement du temps partiel</a>), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 85 heures par mois) ;</li><li> les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;</li><li> les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;</li><li> les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</li><li> L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 du code du travail (compléments d’heures, voir ci-dessous) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, sont d’ordre public. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée, il devra également comporter les mentions obligatoires prévues pour ce <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">type de contrat</a>. Indépendamment de ces clauses obligatoires, le contrat de travail à temps partiel peut comporter toutes les clauses que les parties souhaitent y insérer, dès lors qu’elles ne sont pas contraires à l’ordre public : clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, etc.</li></ul></blockquote>",
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"description": "Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les limites à l’accomplissement des heures compl",
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"html": "<p>Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. <br class=\"autobr\">Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires<br class=\"autobr\">Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.<br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’<a href=\"
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"html": "<p>Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. <br class=\"autobr\">Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires<br class=\"autobr\">Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.<br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>,</li><li> d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44,</li><li> enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/996_15_47688.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d’une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l’espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l’avaient conduit, au cours d’une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.</li></ul><p><strong>Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires</strong><br class=\"autobr\">Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos.</p></blockquote><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019991/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3123-20 du code du travail</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le <br class=\"autobr\">dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.</p><p><strong>La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires</strong><br class=\"autobr\">Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.<br class=\"autobr\">L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.</p>",
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"text": "Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public. Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d’ordre public. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes : d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail, d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44, enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du code du travail. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.",
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"text": "Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public. Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d’ordre public. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes : d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail, d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44, enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 septembre 2021, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d’une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l’espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l’avaient conduit, au cours d’une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du code du travail. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.",
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"title": "En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ?"
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"description": "Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord c",
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"html": "<p>Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes.</p><p><strong>Nécessité d’observer un délai de prévenance</strong><br class=\"autobr\">Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :</p><ul class=\"spip\"><li> ce délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement,</li><li> l’accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>A défaut d’accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés</strong><br class=\"autobr\">Les deux dispositions suivantes, qui sont d’ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié :</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de refuser d’accepter une modification de la répartition de sa durée du travail alors que son contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications,</li><li> d’autre part, la possibilité est laissée au salarié à temps partiel de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues dans son contrat, dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application <a href=\"
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"html": "<p>Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes.</p><p><strong>Nécessité d’observer un délai de prévenance</strong><br class=\"autobr\">Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :</p><ul class=\"spip\"><li> ce délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement,</li><li> l’accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>A défaut d’accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés</strong><br class=\"autobr\">Les deux dispositions suivantes, qui sont d’ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié :</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de refuser d’accepter une modification de la répartition de sa durée du travail alors que son contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications,</li><li> d’autre part, la possibilité est laissée au salarié à temps partiel de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues dans son contrat, dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 3° de l’article L. 3123-6</a>. Dans l’une ou l’autre de ces situations, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.</li></ul>",
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"description": "L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Une convention ou un acc",
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"html": "<p>L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. <br class=\"autobr\">Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l’<a href=\"
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"html": "<p>L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. <br class=\"autobr\">Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036393884/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles</a>) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail.<br class=\"autobr\">Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. <br class=\"autobr\">A défaut d’accord, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Exemple</strong><br class=\"autobr\">Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d’autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées.</p></blockquote>",
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"text": "L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. A défaut d’accord, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Exemple Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d’autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées.",
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"title": "Des coupures d’activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ?"
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"intro": "<p>Lors de la rédaction de l’offre d’emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un motif discriminatoire.</p>",
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"description": "Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. At",
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"html": "<p>Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), <strong>l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats</strong>. <br class=\"autobr\">Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. <a href=\"http://www-valid.travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/lutte-contre-les-discriminations-a-l-embauche/entreprises-les-bonnes-pratiques-pour-recruter-sans-discriminer/article/les-sanctions-encourues-en-cas-de-discrimination\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir +</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.</strong></p><p>Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/discriminations-a-l-embauche-de-quoi-parle-t-on\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche</a>.</p><p>De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.</strong></p><p>Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.</p><p>Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.</p><p>Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. <br class=\"autobr\">L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :</p><ul class=\"spip\"><li> artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;</li><li> mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;</li><li> modèles masculins et féminins.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat.</strong></p><p>Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.</p><p>Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.</p><p>Ces différences peuvent notamment consister en :</p><ul class=\"spip\"><li> l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;</li><li> la fixation d’un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances.</strong></p><p>La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont <strong>le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi</strong>.</p><p>Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.</p><p>Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>L’info en +</strong><p>La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ».</p><p>Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur.</p><p>Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé.</p><p>Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.</p><p>
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"html": "<p>Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), <strong>l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats</strong>. <br class=\"autobr\">Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. <a href=\"http://www-valid.travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/lutte-contre-les-discriminations-a-l-embauche/entreprises-les-bonnes-pratiques-pour-recruter-sans-discriminer/article/les-sanctions-encourues-en-cas-de-discrimination\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir +</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.</strong></p><p>Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/discriminations-a-l-embauche-de-quoi-parle-t-on\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche</a>.</p><p>De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.</strong></p><p>Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.</p><p>Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.</p><p>Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. <br class=\"autobr\">L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :</p><ul class=\"spip\"><li> artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;</li><li> mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;</li><li> modèles masculins et féminins.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat.</strong></p><p>Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.</p><p>Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.</p><p>Ces différences peuvent notamment consister en :</p><ul class=\"spip\"><li> l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;</li><li> la fixation d’un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances.</strong></p><p>La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont <strong>le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi</strong>.</p><p>Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.</p><p>Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>L’info en +</strong><p>La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ».</p><p>Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur.</p><p>Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé.</p><p>Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.</p><p>Remarque : pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-431966 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Emploi de la langue française dans les relations de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/languefrancaisedstravail-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement</span><span class=\"doc-joint__taille\">(224.8 ko)</span></a></div></div>",
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"text": "Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. En savoir +.Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche.De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins.Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat.Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.Ces différences peuvent notamment consister en : l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances.La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.L’info en + La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur. Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.
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"text": "Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. En savoir +.Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche.De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins.Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat.Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.Ces différences peuvent notamment consister en : l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances.La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.L’info en + La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur. Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue. Remarque : pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document : pdf Emploi de la langue française dans les relations de travail Téléchargement (224.8 ko)",
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"title": "Conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi"
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