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-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les <strong>domaines relevant de l'ordre public</strong>, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>» </strong>sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail) </h2> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/QbM8G0wdAV0?start=0\" data-title=\"La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1693614616\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1693614616\"> <p>Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. </p><p>Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? </p><p>Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. </p><p>C’est la négociation collective obligatoire. </p><p>Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. </p><p>Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. </p><p>L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. </p><p>En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. </p><p>D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,</p><p>D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué<br>syndical a été désigné. </p><p>Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. </p><p>Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. </p><p>Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. </p><p>Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. </p><p>Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. </p><p>Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. </p><p>Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. </p><p>En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation<br>collective et des dispositions supplétives. </p><p>Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. </p><p>Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. </p><p>Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. </p><p>L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. </p><p>En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. </p><p>Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. </p><p>Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. </p><p>Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. </p><p>Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. </p><p>On parle d’accord de méthode. </p><p>En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. </p><p>L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. </p><p>Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. </p><p>La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. </p><p>L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. </p><p>Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. </p><p>Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. </p><p>Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. </p><p>Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. </p><p>Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. </p><p>Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle<br>des emplois et des compétences. </p><p>Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. </p><p>Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. </p><p>Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. </p><p>Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. </p><p>Je reviens sur ces points dans un autre épisode. </p><p>Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. </p><p>Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. </p><p>Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. </p><p>L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. </p><p>Prenons le temps de les détailler. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. </p><p>Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. </p><p>Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. </p><p>Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p><p>L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. </p><p>Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. </p><p>S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. </p><p>Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. </p><p>Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. </p><p>À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. </p><p>Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. </p><p>Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. </p><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. </p><p>Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs<br>de risques professionnels. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. </p><p>Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. </p><p>Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail) </h2> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/giwvtotJjws?start=0\" data-title=\"La négociation collective, la conclusion des accords d'entreprise | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-896741866\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-896741866\"> <p>Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. </p><p>Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. </p><p>Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. </p><p>En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. </p><p>Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. </p><p>Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. </p><p>En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. </p><p>Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. </p><p>Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. </p><p>En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. </p><p>Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. </p><p>Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. </p><p>Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. </p><p>Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. </p><p>Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. </p><p>L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. </p><p>Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. </p><p>Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. </p><p>Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. </p><p>En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. </p><p>Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. </p><p>Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. </p><p>S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. </p><p>On parle ici d'opposition majoritaire. </p><p>En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. </p><p>L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. </p><p>Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. </p><p>Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. </p><p>Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. </p><p>Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. </p><p>Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. </p><p>Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. </p><p>Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. </p><p>Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. </p><p>L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. </p><p>C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. </p><p>Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. </p><p>Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. </p><p>Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. </p><p>Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. </p><p>Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. </p><p>Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. </p><p>Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. </p><p>Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. </p><p>Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. </p><p>Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. </p><p>Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. </p><p>La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. </p><p>Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. </p><p>La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. </p><p>Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. </p><p>L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. </p><p>Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. </p><p>Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. </p><p>Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. </p><p>Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. </p><p>Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. </p><p>Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. </p><p>Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. </p><p>L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. </p><p>Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. </p><p>Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Quelles sont les dispositions d'ordre public ? </h2><p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. <strong>C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong> (ou le cas échéant dans l'établissement). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Conditions de validité des accords d'entreprise</strong><br>L'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-la-negociation-collective\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"457b787b-71c0-4edc-a0f1-31737ab09011\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Questions-réponses | La négociation collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site,</a> notamment à sa page 18. </p></div><h3>Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</h3><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées <strong>une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives </strong>et dans lesquelles est présent a<strong>u moins un </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-delegues-syndicaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"360bad5c-35c8-4663-b78c-c91d841aba17\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les délégués syndicaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>délégué syndical</strong></a>. </p><p>Il s'agira donc, dans le cas général, des <strong>entreprises d'au moins 50 salariés </strong>(seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :</p><ul><li><strong>Une négociation sur la rémunération</strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;</li><li><strong>Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><div><h4><span><strong>Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés «</strong></span> <span><strong>séniors</strong></span> <span><strong>»</strong></span></h4><p><span>À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois <strong>tous les 4 ans</strong>, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une <strong>négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés</strong>, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. </span><br><br><span>En outre, à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un <strong>malus sur les cotisations à la charge de l'employeur</strong> dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. </span></p></div></div><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels </strong></h4><p>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans : </p><ul><li>Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2331-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2331-1 du Code du travail </a>d'au moins 300 salariés ;</li><li>Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code - nouvelle fenêtre\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. </li></ul></div><h3>Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeur</h3><p>Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. </p><h3>Dépôt des accords</h3><p>Si la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS</a>. Ce dépôt s'effectue à partir du <a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de dépôt des accords collectifs d&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">site de dépôt des accords collectifs d'entreprise</a>. </p><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'<strong>obligation de publicité des accords collectifs</strong> prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2231-5-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2231-5-1 du Code du travail</a>. </p><p>Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. </p><p>Sur les <strong>rapports entre les accords d'entreprise</strong> et les a<strong>ccords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large</strong> (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. - nouvelle fenêtre\">articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. </a></p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Dépôt des accords sur les salaires effectifs</strong></h4><p>Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. </p><p><strong>Le procès-verbal</strong> atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p></div><h3>Situation en l'absence d'accord</h3><ul><li>En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;</li><li>En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-3 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Procès verbal de désaccord </strong><br>Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un<strong> procès-verbal de désaccord doit être établi</strong>, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. </p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"dépôt auprès de la DREETS - nouvelle fenêtre\">dépôt auprès de la DREETS</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"accords collectifs d&amp;#039;entreprise et des textes associés - nouvelle fenêtre\">accords collectifs d'entreprise et des textes associés</a>. </p></div><h3>Sanctions administratives en l'absence de négociation</h3><ul><li>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-7 - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li>Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-3 du Code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-8 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail</a>. </li></ul><p><span>Dans un arrêt du 1<sup>er</sup> octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, <strong>même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein</strong> et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052352615?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549 - nouvelle fenêtre\"><span>CE, 1<sup>re</sup>-4<sup>e</sup> ch. réunies, 1<sup>er</sup> oct. 2025, n° 495549</span></a><span>)</span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong><br>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une <strong>procédure dite de « rescrit »</strong> a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-9 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail</a> ; elles font l'objet de précisions dans l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-08/Instruction-dgt-4-avril-2017.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"77fe8103-03c0-4a97-8e9f-3ddf83f6a0b6\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" data-tracking-download-label=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera. </p></div><h2>Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? </h2><p>Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :</p><ul><li>La calendrier ;</li><li>La périodicité ;</li><li>Les thèmes ;</li><li>Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. </li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :</p><ol><li>Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;</li><li>Le contenu de chacun des thèmes ;</li><li>Le calendrier et les lieux des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;</li><li>Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. </li></ol><p><span>À</span> noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/660cf1447c1ccb0008628aeb\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 3 avril 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 3 avril 2024</a>), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a> est conduite. »</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Durée de l'accord</strong><br>La durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. </p><p>L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. </p></div><h2>Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)</h2><h3>Thèmes et périodicité des négociations</h3><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :</p><ul><li><strong>Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise</strong> (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail </strong>(articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7ab3d042-2859-4796-a3fe-f3dc5b66309a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La prise en charge des frais de transport par l'employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait « mobilités durables</a> »). <span>À</span> défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1214-8-2 du Code des transports - nouvelle fenêtre\">article L. 1214-8-2 du Code des transports</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la <strong>qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels</strong>. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. </li><li>Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». </li><li>Lorsqu’il est mis en place, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le conseil d&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">le conseil d'entreprise</a> est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. </li></ul></div><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail</a>. </p><ul><li>Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail</a>. </li></ul><h3>Engagement de la négociation</h3><p>À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :</p><ul><li>La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;</li><li>Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lors de la première réunion sont précisés : </p><ul><li>Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. </li></ul></div><h2>Quelles sont les modalités de la négociation ? </h2><p>La négociation se déroule <strong>entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong>. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. </p><p>Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. </p><p>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Crédit d'heures pour la négociation</strong><br>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. </p></div><h2>Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? </h2><p>Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a>, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni <strong>d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Délit d'entrave</strong><br>L'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007069336\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997</a>). </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travail</li><li>Article L. 1214-8-2 du Code des transports</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052432470/2025-10-30\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article L. 2241-2-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article L. 2241-2-1 du Code du travail</span></a><span> (ordre public) créé par l’article 2 de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000052432347/2025-10-26\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</span></a><span> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnel</span></li><li><span>Article </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000053266997/2025-12-31\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\"><span>L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale</span></a><span> créé par l’article 11 de la</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000053226384/2026-01-03\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 - nouvelle fenêtre\"><span> loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026</span></a><span> (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)</span></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li>Représentants du personnel</li><li>Inspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS de votre territoire - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS de votre territoire</a>)</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-04T16:13:39Z\">4 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La prise en charge des frais de transport par l'employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-27T16:35:20Z\">27 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conseil-dentreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le conseil d'entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:59:28Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Entretien-professionnel_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les <strong>domaines relevant de l'ordre public</strong>, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>» </strong>sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail) </h2> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/QbM8G0wdAV0?start=0\" data-title=\"La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-191932120\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-191932120\"> <p>Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. </p><p>Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? </p><p>Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. </p><p>C’est la négociation collective obligatoire. </p><p>Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. </p><p>Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. </p><p>L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. </p><p>En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. </p><p>D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,</p><p>D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué<br>syndical a été désigné. </p><p>Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. </p><p>Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. </p><p>Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. </p><p>Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. </p><p>Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. </p><p>Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. </p><p>Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. </p><p>En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation<br>collective et des dispositions supplétives. </p><p>Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. </p><p>Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. </p><p>Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. </p><p>L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. </p><p>En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. </p><p>Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. </p><p>Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. </p><p>Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. </p><p>Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. </p><p>On parle d’accord de méthode. </p><p>En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. </p><p>L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. </p><p>Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. </p><p>La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. </p><p>L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. </p><p>Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. </p><p>Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. </p><p>Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. </p><p>Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. </p><p>Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. </p><p>Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle<br>des emplois et des compétences. </p><p>Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. </p><p>Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. </p><p>Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. </p><p>Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. </p><p>Je reviens sur ces points dans un autre épisode. </p><p>Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. </p><p>Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. </p><p>Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. </p><p>L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. </p><p>Prenons le temps de les détailler. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. </p><p>Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. </p><p>Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. </p><p>Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p><p>L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. </p><p>Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. </p><p>S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. </p><p>Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. </p><p>Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. </p><p>À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. </p><p>Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. </p><p>Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. </p><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. </p><p>Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs<br>de risques professionnels. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. </p><p>Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. </p><p>Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail) </h2> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/giwvtotJjws?start=0\" data-title=\"La négociation collective, la conclusion des accords d'entreprise | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-947054157\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-947054157\"> <p>Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. </p><p>Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. </p><p>Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. </p><p>En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. </p><p>Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. </p><p>Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. </p><p>En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. </p><p>Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. </p><p>Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. </p><p>En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. </p><p>Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. </p><p>Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. </p><p>Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. </p><p>Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. </p><p>Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. </p><p>L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. </p><p>Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. </p><p>Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. </p><p>Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. </p><p>En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. </p><p>Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. </p><p>Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. </p><p>S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. </p><p>On parle ici d'opposition majoritaire. </p><p>En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. </p><p>L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. </p><p>Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. </p><p>Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. </p><p>Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. </p><p>Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. </p><p>Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. </p><p>Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. </p><p>Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. </p><p>Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. </p><p>L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. </p><p>C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. </p><p>Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. </p><p>Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. </p><p>Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. </p><p>Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. </p><p>Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. </p><p>Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. </p><p>Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. </p><p>Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. </p><p>Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. </p><p>Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. </p><p>Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. </p><p>La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. </p><p>Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. </p><p>La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. </p><p>Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. </p><p>L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. </p><p>Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. </p><p>Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. </p><p>Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. </p><p>Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. </p><p>Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. </p><p>Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. </p><p>Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. </p><p>L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. </p><p>Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. </p><p>Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Quelles sont les dispositions d'ordre public ? </h2><p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. <strong>C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong> (ou le cas échéant dans l'établissement). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Conditions de validité des accords d'entreprise</strong><br>L'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-la-negociation-collective\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"457b787b-71c0-4edc-a0f1-31737ab09011\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Questions-réponses | La négociation collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site,</a> notamment à sa page 18. </p></div><h3>Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</h3><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées <strong>une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives </strong>et dans lesquelles est présent a<strong>u moins un </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-delegues-syndicaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"360bad5c-35c8-4663-b78c-c91d841aba17\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les délégués syndicaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>délégué syndical</strong></a>. </p><p>Il s'agira donc, dans le cas général, des <strong>entreprises d'au moins 50 salariés </strong>(seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :</p><ul><li><strong>Une négociation sur la rémunération</strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;</li><li><strong>Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><div><h4><span><strong>Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés «</strong></span> <span><strong>séniors</strong></span> <span><strong>»</strong></span></h4><p><span>À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois <strong>tous les 4 ans</strong>, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une <strong>négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés</strong>, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. </span><br><br><span>En outre, à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un <strong>malus sur les cotisations à la charge de l'employeur</strong> dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. </span></p></div></div><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels </strong></h4><p>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans : </p><ul><li>Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2331-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2331-1 du Code du travail </a>d'au moins 300 salariés ;</li><li>Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code - nouvelle fenêtre\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. </li></ul></div><h3>Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeur</h3><p>Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. </p><h3>Dépôt des accords</h3><p>Si la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS</a>. Ce dépôt s'effectue à partir du <a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de dépôt des accords collectifs d&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">site de dépôt des accords collectifs d'entreprise</a>. </p><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'<strong>obligation de publicité des accords collectifs</strong> prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2231-5-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2231-5-1 du Code du travail</a>. </p><p>Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. </p><p>Sur les <strong>rapports entre les accords d'entreprise</strong> et les a<strong>ccords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large</strong> (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. - nouvelle fenêtre\">articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. </a></p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Dépôt des accords sur les salaires effectifs</strong></h4><p>Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. </p><p><strong>Le procès-verbal</strong> atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p></div><h3>Situation en l'absence d'accord</h3><ul><li>En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;</li><li>En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-3 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Procès verbal de désaccord </strong><br>Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un<strong> procès-verbal de désaccord doit être établi</strong>, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. </p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"dépôt auprès de la DREETS - nouvelle fenêtre\">dépôt auprès de la DREETS</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"accords collectifs d&amp;#039;entreprise et des textes associés - nouvelle fenêtre\">accords collectifs d'entreprise et des textes associés</a>. </p></div><h3>Sanctions administratives en l'absence de négociation</h3><ul><li>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-7 - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li>Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-3 du Code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-8 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail</a>. </li></ul><p><span>Dans un arrêt du 1<sup>er</sup> octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, <strong>même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein</strong> et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052352615?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549 - nouvelle fenêtre\"><span>CE, 1<sup>re</sup>-4<sup>e</sup> ch. réunies, 1<sup>er</sup> oct. 2025, n° 495549</span></a><span>)</span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong><br>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une <strong>procédure dite de « rescrit »</strong> a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-9 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail</a> ; elles font l'objet de précisions dans l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-08/Instruction-dgt-4-avril-2017.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"77fe8103-03c0-4a97-8e9f-3ddf83f6a0b6\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" data-tracking-download-label=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera. </p></div><h2>Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? </h2><p>Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :</p><ul><li>La calendrier ;</li><li>La périodicité ;</li><li>Les thèmes ;</li><li>Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. </li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :</p><ol><li>Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;</li><li>Le contenu de chacun des thèmes ;</li><li>Le calendrier et les lieux des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;</li><li>Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. </li></ol><p><span>À</span> noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/660cf1447c1ccb0008628aeb\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 3 avril 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 3 avril 2024</a>), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a> est conduite. »</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Durée de l'accord</strong><br>La durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. </p><p>L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. </p></div><h2>Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)</h2><h3>Thèmes et périodicité des négociations</h3><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :</p><ul><li><strong>Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise</strong> (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail </strong>(articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7ab3d042-2859-4796-a3fe-f3dc5b66309a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La prise en charge des frais de transport par l'employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait « mobilités durables</a> »). <span>À</span> défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1214-8-2 du Code des transports - nouvelle fenêtre\">article L. 1214-8-2 du Code des transports</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la <strong>qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels</strong>. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. </li><li>Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». </li><li>Lorsqu’il est mis en place, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le conseil d&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">le conseil d'entreprise</a> est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. </li></ul></div><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail</a>. </p><ul><li>Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail</a>. </li></ul><h3>Engagement de la négociation</h3><p>À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :</p><ul><li>La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;</li><li>Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lors de la première réunion sont précisés : </p><ul><li>Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. </li></ul></div><h2>Quelles sont les modalités de la négociation ? </h2><p>La négociation se déroule <strong>entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong>. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. </p><p>Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. </p><p>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Crédit d'heures pour la négociation</strong><br>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. </p></div><h2>Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? </h2><p>Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a>, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni <strong>d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Délit d'entrave</strong><br>L'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007069336\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997</a>). </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travail</li><li>Article L. 1214-8-2 du Code des transports</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052432470/2025-10-30\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article L. 2241-2-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article L. 2241-2-1 du Code du travail</span></a><span> (ordre public) créé par l’article 2 de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000052432347/2025-10-26\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</span></a><span> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnel</span></li><li><span>Article </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000053266997/2025-12-31\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\"><span>L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale</span></a><span> créé par l’article 11 de la</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000053226384/2026-01-03\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 - nouvelle fenêtre\"><span> loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026</span></a><span> (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)</span></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li>Représentants du personnel</li><li>Inspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS de votre territoire - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS de votre territoire</a>)</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-11-03T16:40:51Z\">3 novembre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La prise en charge des frais de transport par l'employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-27T16:35:20Z\">27 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conseil-dentreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le conseil d'entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:59:28Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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-        "text": "À savoir !  Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles.La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. C’est la négociation collective obligatoire. Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un déléguésyndical a été désigné. Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociationcollective et des dispositions supplétives. Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. On parle d’accord de méthode. En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelledes emplois et des compétences. Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. Je reviens sur ces points dans un autre épisode. Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. Prenons le temps de les détailler. Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteursde risques professionnels. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. On parle ici d'opposition majoritaire. En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Quelles sont les dispositions d'ordre public ? Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (ou le cas échéant dans l'établissement). Conditions de validité des accords d'entrepriseL'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical. Il s'agira donc, dans le cas général, des entreprises d'au moins 50 salariés (seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés « séniors »À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. En outre, à compter du 1er janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un malus sur les cotisations à la charge de l'employeur dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans :  Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail d'au moins 300 salariés ;Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeurTant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s'effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.  Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. Sur les rapports entre les accords d'entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. Dépôt des accords sur les salaires effectifsLes accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l'absence d'accordEn l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du Code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail.  Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l'absence de négociationDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail ;Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'article L. 2242-3 du Code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail. Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommesAfin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du Code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail ; elles font l'objet de précisions dans l'instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :La calendrier ;La périodicité ;Les thèmes ;Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;Le contenu de chacun des thèmes ;Le calendrier et les lieux des réunions ;Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'article L. 2242-1 du Code du travail est conduite.  »Durée de l'accordLa durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail ;Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). À défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'article L. 1214-8-2 du Code des transports. La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». Lorsqu’il est mis en place, le conseil d'entreprise est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L 2242-17 à L.  2242-19 du Code du travail. Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail. Engagement de la négociationÀ défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés :  Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. Quelles sont les modalités de la négociation ? La négociation se déroule entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. Crédit d'heures pour la négociationChaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'article L. 2242-1 du Code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. Délit d'entraveL'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).Textes de référence Articles L.  2242-1 à L.  2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L.  2242-10 à L.  2242-12 (champ de la négociation collective), L.  2242-13 à L.  2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle L.  1214-8-2 du Code des transportsArticle L.  2241-2-1 du Code du travail (ordre public) créé par l’article 2 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelArticle L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale créé par l’article 11 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)Qui contacter ? Représentants du personnelInspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - DREETS-DDETS de votre territoire)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 octobre 2026 Le conseil d'entreprise Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024",
+        "text": "À savoir !  Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles.La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. C’est la négociation collective obligatoire. Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un déléguésyndical a été désigné. Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociationcollective et des dispositions supplétives. Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. On parle d’accord de méthode. En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelledes emplois et des compétences. Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. Je reviens sur ces points dans un autre épisode. Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. Prenons le temps de les détailler. Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteursde risques professionnels. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. On parle ici d'opposition majoritaire. En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Quelles sont les dispositions d'ordre public ? Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (ou le cas échéant dans l'établissement). Conditions de validité des accords d'entrepriseL'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical. Il s'agira donc, dans le cas général, des entreprises d'au moins 50 salariés (seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés « séniors »À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. En outre, à compter du 1er janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un malus sur les cotisations à la charge de l'employeur dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans :  Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail d'au moins 300 salariés ;Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeurTant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s'effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.  Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. Sur les rapports entre les accords d'entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. Dépôt des accords sur les salaires effectifsLes accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l'absence d'accordEn l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du Code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail.  Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l'absence de négociationDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail ;Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'article L. 2242-3 du Code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail. Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommesAfin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du Code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail ; elles font l'objet de précisions dans l'instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :La calendrier ;La périodicité ;Les thèmes ;Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;Le contenu de chacun des thèmes ;Le calendrier et les lieux des réunions ;Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'article L. 2242-1 du Code du travail est conduite.  »Durée de l'accordLa durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail ;Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). À défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'article L. 1214-8-2 du Code des transports. La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». Lorsqu’il est mis en place, le conseil d'entreprise est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L 2242-17 à L.  2242-19 du Code du travail. Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail. Engagement de la négociationÀ défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés :  Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. Quelles sont les modalités de la négociation ? La négociation se déroule entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. Crédit d'heures pour la négociationChaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'article L. 2242-1 du Code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. Délit d'entraveL'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).Textes de référence Articles L.  2242-1 à L.  2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L.  2242-10 à L.  2242-12 (champ de la négociation collective), L.  2242-13 à L.  2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle L.  1214-8-2 du Code des transportsArticle L.  2241-2-1 du Code du travail (ordre public) créé par l’article 2 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelArticle L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale créé par l’article 11 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)Qui contacter ? Représentants du personnelInspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - DREETS-DDETS de votre territoire)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 octobre 2026 Le conseil d'entreprise Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024",
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-        "text": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.Le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d'entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d'accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s'il existe.Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogèneL'employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; à noter que des dispositions plus favorables ont pu s’appliquer au titre des années 2022 à 2024) :dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l'ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus ;doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus ; à noter que des dispositions plus favorables ont pu s’appliquer au titre des années 2022 à 2024).Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d'un véhicule et des frais d'alimentation d'un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagéeL'employeur peut prendre en charge, sous la forme d'un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %) ;ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée.Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;Les services d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du Code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l'article L. 224-7 du Code de l'environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).Lorsque l'employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l'ensemble des salariés de l'entreprise remplissant les conditions prévues. La prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire, le « forfait mobilités durables », versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc. ). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la foire aux questions (FAQ) mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère. Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (décret n° 2020-543 du 9 mai 2020), dans la fonction publique territoriale (décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d'une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission.La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l'émetteur des titres, s'étend au moins jusqu'au dernier jour de l'année civile au cours de laquelle ils ont été émis.Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travailLe salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.Le régime social et fiscal de la prise en chargeL’avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d'origine légale ou d'origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc. ).Ainsi, les plafonds annuels de référence des exonérations de CSG, CRDS et cotisations de sécurité sociale, pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d'activité courant à compter du 1er octobre 2026, s'élèvent à :600 euros pour la prise en charge par l'employeur des frais de carburant, d'alimentation de véhicules électriques et des frais relevant du forfait mobilités durables (FMD), dont 300 euros au maximum pour le carburant ;En cas de cumul du FMD avec la prise en charge des abonnements de transports publics ou de services publics de location de vélos, 900 euros, ou le montant de cette dernière prise en charge s'il est supérieur ;310 euros pour certaines aides aux frais de carburant ou d'alimentation électrique versées par une collectivité territoriale, un EPCI ou France Travail, en l'absence de prise en charge des abonnements précités. Sont concernés les trajets domicile-travail d'au moins 30 kilomètres, ainsi que ceux effectués comme conducteur en covoiturage, quelle que soit la distance.Par dérogation, pour les sommes versées jusqu'au 31 décembre 2026, les montants de 300 euros, 310 euros, 600 euros et 900 euros sont portés à 1 000 euros.Pour plus de précisions, il convient de se reporter au site de l'Urssaf et à celui de l'administration fiscale.Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 € par an. Il est soumis aux conditions suivantes :l’employeur ne prend pas en charge les titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L.  3261-2 du Code du travail, voir ci-dessus) ;la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.Textes de référence Articles L. 3261-2 à L. 3261-5 et R. 3261-1 à R. 3261-16 du Code du travailArticle 81 du Code général des impôtsDécret n° 2026-973 du 20 octobre 2026 modifiant l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité socialeDécret n° 2026-974 du 20 octobre 2026 fixant les plafonds prévus au e du 4° du III de l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité socialeCirculaire DGT-DSS n° 1 du 28 janvier 2009À lire sur ce site Le vélo en entreprise : un outil soutenu par l’État Le 3 juin dernier avait lieu la Journée mondiale du vélo : une bonne occasion de souligner les avantages de ce moyen de transport… Mobilités douces Publié le 6 juin 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2026 La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
+        "text": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.Le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d'entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d'accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s'il existe.Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogèneL'employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; à noter que des dispositions plus favorables ont pu s’appliquer au titre des années 2022 à 2024) :dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l'ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus ;doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus ; à noter que des dispositions plus favorables ont pu s’appliquer au titre des années 2022 à 2024).Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d'un véhicule et des frais d'alimentation d'un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagéeL'employeur peut prendre en charge, sous la forme d'un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %) ;ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée.Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;Les services d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du Code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l'article L. 224-7 du Code de l'environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).Lorsque l'employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l'ensemble des salariés de l'entreprise remplissant les conditions prévues. La prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire, le « forfait mobilités durables », versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc. ). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la foire aux questions (FAQ) mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère. Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (décret n° 2020-543 du 9 mai 2020), dans la fonction publique territoriale (décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d'une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission.La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l'émetteur des titres, s'étend au moins jusqu'au dernier jour de l'année civile au cours de laquelle ils ont été émis.Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travailLe salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.Le régime social et fiscal de la prise en chargeL’avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d'origine légale ou d'origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc. ).Ainsi, les plafonds annuels de référence des exonérations de CSG, CRDS et cotisations de sécurité sociale, pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d'activité courant à compter du 1er octobre 2026, s'élèvent à :600 euros pour la prise en charge par l'employeur des frais de carburant, d'alimentation de véhicules électriques et des frais relevant du forfait mobilités durables (FMD), dont 300 euros au maximum pour le carburant ;En cas de cumul du FMD avec la prise en charge des abonnements de transports publics ou de services publics de location de vélos, 900 euros, ou le montant de cette dernière prise en charge s'il est supérieur ;310 euros pour certaines aides aux frais de carburant ou d'alimentation électrique versées par une collectivité territoriale, un EPCI ou France Travail, en l'absence de prise en charge des abonnements précités. Sont concernés les trajets domicile-travail d'au moins 30 kilomètres, ainsi que ceux effectués comme conducteur en covoiturage, quelle que soit la distance.Par dérogation, pour les sommes versées jusqu'au 31 décembre 2026, les montants de 300 euros, 310 euros, 600 euros et 900 euros sont portés à 1 000 euros.Pour plus de précisions, il convient de se reporter au site de l'Urssaf et à celui de l'administration fiscale.Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 € par an. Il est soumis aux conditions suivantes :l’employeur ne prend pas en charge les titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L.  3261-2 du Code du travail, voir ci-dessus) ;la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.Textes de référence Articles L. 3261-2 à L. 3261-5 et R. 3261-1 à R. 3261-16 du Code du travailArticle 81 du Code général des impôtsDécret n° 2026-973 du 20 octobre 2026 modifiant l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité socialeDécret n° 2026-974 du 20 octobre 2026 fixant les plafonds prévus au e du 4° du III de l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité socialeCirculaire DGT-DSS n° 1 du 28 janvier 2009À lire sur ce site Le vélo en entreprise : un outil soutenu par l’État Le 3 juin dernier avait lieu la Journée mondiale du vélo : une bonne occasion de souligner les avantages de ce moyen de transport… Mobilités douces Publié le 6 juin 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T14:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-30T15:37:36Z\">30 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Syndicats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T10:08:29Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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     "description": "L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : interdictions des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation), information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l'égalité professionnelle ; cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ; pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle entre en vigueur à l'échéance de l'accord ou, à défaut d'accord, à l'échéance du plan d'action. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : interdictions des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation), information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité femme-homme. Les entreprises d'au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l'employeur, qui peuvent être mises en œuvre, soit lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l'égalité professionnelle, soit, dans les conditions fixées par la loi du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, lorsqu’elles n’auront pas publié leur « Index de l’égalité » ou qu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.",
     "intro": "<ul><li>L’<strong>égalité de traitement entre les femmes et les hommes</strong> dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :<ul><li>Interdictions des <strong>discriminations en matière d’embauche</strong> ;</li><li>Absence de différenciation en matière de <strong>rémunération</strong> et de <strong>déroulement de carrière</strong> ;</li><li>Obligations vis-à-vis des <strong>représentants du personnel</strong> (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation) ;</li><li>Information des <strong>salariés et candidats à l’embauche</strong> et mise en place de mesures de <strong>prévention du harcèlement sexuel</strong> dans l’entreprise. </li></ul></li><li>Des <strong>recours et sanctions civiles et pénales</strong> sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. </li><li>Les <strong>entreprises d'au moins 50 salariés</strong> sont également soumises à des pénalités à la charge de l'employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un <strong>accord</strong> ou, à défaut, par un <strong>plan d’action relatif à l'égalité professionnelle</strong>, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les <strong>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération</strong> constatés entre les femmes et les hommes. </li></ul>",
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         "description": "Lire la retranscription textuelle La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des ",
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Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/sqex91xUNuU?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=12&amp;t=3s&amp;start=0\" data-title=\"L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-262634094\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-262634094\"> <p>La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. 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L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. 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Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
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Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations.  Quelles sont les règles en matière d'embauche ? Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement. Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Quelles sont les règles en matière d'égalité de rémunération et de déroulement de carrière ? L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement… : aucune décision de l'employeur ou clause de convention ou d'accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations). Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ». Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 du Code du travail, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié. L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.  L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Quel est le rôle des représentants du personnel ? L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)À défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. L'obligation de négocier dans l'entrepriseDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère chargé du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. e défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si la négociation aboutit à un accord :Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Situation en l'absence d'accord  En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail, l’employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L'obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du Code du travail. A défaut d'accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du Code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées. Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ? Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc. ) mentionnées à l'article L. 1132-1 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associésPublication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composentDans les entreprises d'au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (ex.  : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.  Communication au CSELes indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous). Le ministère chargé du Travail, a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. Transmission aux services du ministère du TravailEn vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du Code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progressionLorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. L'objectif de progression fixé, le cas échéant, à l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail), doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l'article L. 3221-2 du Code du travail. Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Publication des mesures de correctionDans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9 du Code du travail, doivent être mises en œuvre. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail, d'une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, d'autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière. Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement. Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du Code du travail.  Modalités de publication et de communicationLes écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le ministère chargé du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions. Quels sont les recours et sanctions ? Les recours et sanctions civilesLe conseil de prud'hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l'employeur :Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, ... ) ;Versement de dommages-intérêts. Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L.  1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d'une organisation syndicale ou d'une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :Prononcer des peines d'emprisonnement (jusqu'à 3 ans) et d'amende (jusqu'à 45 000 €) lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l'employeur qui ne respecte pas son obligation d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'expose à une peine d'emprisonnement d'un an au plus et/ou une peine d'amende de 3 750 €,Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l'article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d'accord, par un plan d'action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l'article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE). Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. L’accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :Embauche ;Formation ;Promotion professionnelle ;Qualification ;Classification ;Conditions de travail ;Sécurité et santé au travail ;Rémunération effective ;Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle »Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L.  242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne sera pas couverte par l'accord ou le plan d'action, dans les conditions fixées par l'article R. 2242-7 du Code du travail. Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l'entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d'une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L.  135-1 du Code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l'absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail et de l'Emploi a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du Code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. L’interdiction de soumissionner aux marchés publicsSont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l'article 225-1 du code pénal, ou au titre de l'article L.  1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique ;Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.Qui contacter ? Directions régionales aux droits des femmes et à l’égalitéInspection du travailReprésentants du personnelRéférents « Égalité salariale femmes-hommes » des DreetsTextes de référence Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travailArticle 225-2 du Code pénalArticles L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publiqueCirculaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommesCirculaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 (pénalité financière, rescrit)Arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 30)Arrêté du 27 octobre 2022 définissant les modalités de transmission à l'administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 4 novembre)Décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 relatif à la procédure de pénalité en matière de répartition de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (JO du 16)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les… Foire aux questions Date de mise à jour le 30 juin 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes de… Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021… Foire aux questions Publié le 5 mars 2024 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2026",
+        "text": "Lire la retranscription textuelle La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations.  Quelles sont les règles en matière d'embauche ? Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement. Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Quelles sont les règles en matière d'égalité de rémunération et de déroulement de carrière ? L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement… : aucune décision de l'employeur ou clause de convention ou d'accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations). Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ». Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 du Code du travail, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié. L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.  L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Quel est le rôle des représentants du personnel ? L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)À défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. L'obligation de négocier dans l'entrepriseDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère chargé du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. e défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si la négociation aboutit à un accord :Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Situation en l'absence d'accord  En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail, l’employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L'obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du Code du travail. A défaut d'accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du Code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées. Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ? Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc. ) mentionnées à l'article L. 1132-1 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associésPublication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composentDans les entreprises d'au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (ex.  : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.  Communication au CSELes indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous). Le ministère chargé du Travail, a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. Transmission aux services du ministère du TravailEn vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du Code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progressionLorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. L'objectif de progression fixé, le cas échéant, à l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail), doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l'article L. 3221-2 du Code du travail. Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Publication des mesures de correctionDans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9 du Code du travail, doivent être mises en œuvre. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail, d'une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, d'autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière. Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement. Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du Code du travail.  Modalités de publication et de communicationLes écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le ministère chargé du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions. Quels sont les recours et sanctions ? Les recours et sanctions civilesLe conseil de prud'hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l'employeur :Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, ... ) ;Versement de dommages-intérêts. Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L.  1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d'une organisation syndicale ou d'une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :Prononcer des peines d'emprisonnement (jusqu'à 3 ans) et d'amende (jusqu'à 45 000 €) lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l'employeur qui ne respecte pas son obligation d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'expose à une peine d'emprisonnement d'un an au plus et/ou une peine d'amende de 3 750 €,Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l'article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d'accord, par un plan d'action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l'article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE). Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. L’accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :Embauche ;Formation ;Promotion professionnelle ;Qualification ;Classification ;Conditions de travail ;Sécurité et santé au travail ;Rémunération effective ;Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle »Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L.  242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne sera pas couverte par l'accord ou le plan d'action, dans les conditions fixées par l'article R. 2242-7 du Code du travail. Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l'entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d'une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L.  135-1 du Code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l'absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail et de l'Emploi a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du Code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. L’interdiction de soumissionner aux marchés publicsSont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l'article 225-1 du code pénal, ou au titre de l'article L.  1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique ;Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.Qui contacter ? Directions régionales aux droits des femmes et à l’égalitéInspection du travailReprésentants du personnelRéférents « Égalité salariale femmes-hommes » des DreetsTextes de référence Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travailArticle 225-2 du Code pénalArticles L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publiqueCirculaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommesCirculaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 (pénalité financière, rescrit)Arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 30)Arrêté du 27 octobre 2022 définissant les modalités de transmission à l'administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 4 novembre)Décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 relatif à la procédure de pénalité en matière de répartition de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (JO du 16)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les… Foire aux questions Date de mise à jour le 30 juin 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes de… Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021… Foire aux questions Publié le 5 mars 2024 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026",
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data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index 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<img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-representation-equilibree-des-femmes-et-des-hommes-dans-les-postes-de-direction-des-grandes-entreprises\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-representation-equilibree-des-femmes-et-des-hommes-dans-les-postes-de-direction-des-grandes-entreprises\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes de…</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-03-05T16:52:49Z\">5 mars 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T14:35:31Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" 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pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-30T15:37:36Z\">30 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Syndicats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-30T12:44:08Z\">30 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/files-spip/png/png_8_new.png.webp\" width=\"1920\" height=\"1080\" alt=\"png/png_8_new.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div 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« Rixain » du 24 décembre 2021…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-03-05T16:52:49Z\">5 mars 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T14:35:31Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" 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-        "text": "L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités).La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants:Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ;Produits antiparasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ;Benzène ;Plomb métallique et ses composés ;Virus de la rubéole ou toxoplasme ;Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ;Situations d'intervention définie IA, soit 1,2 bar.Articles associés L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La liste des postes à risques Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la… Santé au travail Date de mise à jour le 18 novembre 2024Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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-        "text": "Les sources d'information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l'entreprise sont :Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération▪ Le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle qui permet de consulter, pour chaque entreprise assujettie, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social.Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibéesLes dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc. ) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées. )Textes de référence Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, L. 3221-1 à L. 3222-2, D. 1142-2 à D. 1142-14 et R. 3221-1 à R. 3222-3 du Code du travailArrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 30)Qui contacter sur ce sujet ? Inspection du travailReprésentants du personnelRéférents « Égalité salariale femmes-hommes » des DreetsServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2026 Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les… Foire aux questions Date de mise à jour le 30 juin 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T11:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2026 Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les… Foire aux questions Date de mise à jour le 30 juin 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
+        "text": "L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les… Foire aux questions Date de mise à jour le 30 juin 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
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-        "text": "L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud'hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s'il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.Textes de référence Articles L.  3243-1 à L.  3243-5, L.  5151-6, R. 3243-1 à R. 3243-9 et D.  3171-11 à D.  3171-13 du Code du travailDécret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO du 26)Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié, en vigueur jusqu’au 30 juin 2023Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février), en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023Article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février) modifié par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 29)Arrêté du 11 août 2025 modifiant l'arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du Code du travail (JO du 14)Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transpositionLoi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)Décret n° 2023-1378 du 28 décembre 2023 (JO du 31)Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 (article 5 relatif à la prolongation jusqu’au 31 décembre 2028 de l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires dans le cas d’une rémunération mensuel ne dépassant pas 1,6 Smic)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 octobre 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025À lire sur service-public. gouv. fr Salaire, primes et avantagesPaiement du salaireFiche de paie",
+        "text": "L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud'hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s'il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.Textes de référence Articles L.  3243-1 à L.  3243-5, L.  5151-6, R. 3243-1 à R. 3243-9 et D.  3171-11 à D.  3171-13 du Code du travailDécret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO du 26)Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié, en vigueur jusqu’au 30 juin 2023Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février), en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023Article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février) modifié par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 29)Arrêté du 11 août 2025 modifiant l'arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du Code du travail (JO du 14)Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transpositionLoi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)Décret n° 2023-1378 du 28 décembre 2023 (JO du 31)Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 (article 5 relatif à la prolongation jusqu’au 31 décembre 2028 de l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires dans le cas d’une rémunération mensuel ne dépassant pas 1,6 Smic)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. 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         "title": "Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?"
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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-salaire-fixation-et-paiement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-salaire-fixation-et-paiement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le salaire : fixation et paiement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-04T15:25:40Z\">4 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mensualisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mensualisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mensualisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-05T10:11:23Z\">5 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T13:30:57Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : définition et limites</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-17T17:34:27Z\">17 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Heures-supplementaires_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-contreparties\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : contreparties</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-27T10:52:39Z\">27 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Heures-supplementaires_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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-        "text": "Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 octobre 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025",
+        "text": "Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 octobre 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026",
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-        "text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d'information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ;Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R. 4624-23 du Code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude  Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ;Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit ;Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors qu’il bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.Organiser l'information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s'agit de l'informer précisément sur les précautions à prendre afin d'assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L'information doit être donnée d'une manière compréhensible pour chacun ;Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement :L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ;L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ;L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ;Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ;Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ;Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage).Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral).  Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l'article D. 1151-1 du Code du travail ) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits, …) ;Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).Textes de référence Articles L.  1221-10 à L.  1221-12, L.  1221,17, L.  1273-1 à L.  1273-6, R.  1221-1 à R.  1221-13, D.  1221-18 et D.  1221-19, R.  1221-34 à R.  1221-41, L.  8223-2, D.  8223-1 et D.  8223-2 du Code du travailArticles L.  581-1 à L.  581-10 et R.  581-1 à D.  581-7 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles L. 414-10 et suivants du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, en matière d’exercice d’une activité professionnelleArrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArrêté du 3 juin 2024 (JO du 16 ; modèles de documents d'information pour les salariés)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les droits et obligations des salariés du particulier employeur Définition du salarié du particulier employeur   : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2026",
+        "text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d'information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ;Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R. 4624-23 du Code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude  Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ;Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit ;Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors qu’il bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.Organiser l'information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s'agit de l'informer précisément sur les précautions à prendre afin d'assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L'information doit être donnée d'une manière compréhensible pour chacun ;Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement :L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ;L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ;L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ;Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ;Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ;Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage).Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral).  Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l'article D. 1151-1 du Code du travail ) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits, …) ;Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).Textes de référence Articles L.  1221-10 à L.  1221-12, L.  1221,17, L.  1273-1 à L.  1273-6, R.  1221-1 à R.  1221-13, D.  1221-18 et D.  1221-19, R.  1221-34 à R.  1221-41, L.  8223-2, D.  8223-1 et D.  8223-2 du Code du travailArticles L.  581-1 à L.  581-10 et R.  581-1 à D.  581-7 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles L. 414-10 et suivants du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, en matière d’exercice d’une activité professionnelleArrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArrêté du 3 juin 2024 (JO du 16 ; modèles de documents d'information pour les salariés)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les droits et obligations des salariés du particulier employeur Définition du salarié du particulier employeur   : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2026",
         "title": "Quelles sont les autres obligations à l'égard du salarié ?"
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         "description": "Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 déc",
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</div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les droits et obligations des salariés du particulier employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Définition du salarié du particulier employeur : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T13:49:14Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Particuliers-employeurs.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" 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mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T14:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de 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&amp;nbsp; Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-07-03T12:57:40Z\">3 juillet 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sanctions.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T11:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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-        "text": "Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes à l’occasion d’un recrutement (voir aussi ci-avant).Dans une telle situation, le/la candidat(e) peut notamment :demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Avec l’accord écrit de l’intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ;déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).L’auteur du harcèlement sexuel est passible de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans certaines circonstances, notamment lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est, par ailleurs, passible d'une sanction disciplinaire. La victime peut obtenir des dommages-intérêts. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du Code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par  l'article D. 1151-1 du Code du travail (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits…).Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 juin 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025Textes de référence Articles L.  1131-2, L.  1132-1, L.  1132-2, L.  1132-3, L.  1132-4, L.  1134-(discriminations), L.  1221-6 (informations demandées, techniques de recrutement), L.  2312-38 (information du CSE) et L.  5331-1, L.  5331-2, L.  5331-3, L.  5331-4, L.  5332-1, L.  5332-2, L.  5332-3, L.  5332-4, R.  5332-1 (diffusion et publicité des offres d'emploi) et D. 1151-1 du Code du travailArticles 225-1 et 225-2 du Code pénal (discriminations prohibées)Article R.  416 du Code pénal (sanctions)Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (JO du 10)Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte (JO du 22)Sites Internet arretonslesviolences. gouv. frQui contacter sur ce sujet ? Inspecteur du travailAssociations de lutte contre les discriminationsAssociations œuvrant dans le domaine du handicapService d’accueil téléphonique (n° d’appel : 08 1000 5000)Site du Défenseur des droits",
+        "text": "Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes à l’occasion d’un recrutement (voir aussi ci-avant).Dans une telle situation, le/la candidat(e) peut notamment :demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Avec l’accord écrit de l’intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ;déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).L’auteur du harcèlement sexuel est passible de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans certaines circonstances, notamment lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est, par ailleurs, passible d'une sanction disciplinaire. La victime peut obtenir des dommages-intérêts. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du Code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par  l'article D. 1151-1 du Code du travail (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits…).Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 juin 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025Textes de référence Articles L.  1131-2, L.  1132-1, L.  1132-2, L.  1132-3, L.  1132-4, L.  1134-(discriminations), L.  1221-6 (informations demandées, techniques de recrutement), L.  2312-38 (information du CSE) et L.  5331-1, L.  5331-2, L.  5331-3, L.  5331-4, L.  5332-1, L.  5332-2, L.  5332-3, L.  5332-4, R.  5332-1 (diffusion et publicité des offres d'emploi) et D. 1151-1 du Code du travailArticles 225-1 et 225-2 du Code pénal (discriminations prohibées)Article R.  416 du Code pénal (sanctions)Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (JO du 10)Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte (JO du 22)Sites Internet arretonslesviolences. gouv. frQui contacter sur ce sujet ? Inspecteur du travailAssociations de lutte contre les discriminationsAssociations œuvrant dans le domaine du handicapService d’accueil téléphonique (n° d’appel : 08 1000 5000)Site du Défenseur des droits",
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-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-contre-les-discriminations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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<div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-17T08:44:33Z\">17 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Harcelement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-04T16:13:39Z\">4 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-contre-les-discriminations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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<div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-17T08:44:33Z\">17 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Harcelement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-11-03T16:40:51Z\">3 novembre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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+        "text": "La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 juin 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025",
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         "description": "Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir ",
-        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1966456937\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1966456937\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1146058247\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1146058247\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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<time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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         "description": "Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.Régime socialRégime fiscalParticipation- exonération des cotisations",
         "html": "<p>Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><p class=\"text-align-center\"><strong>Régime social</strong></p></td><td><p class=\"text-align-center\"><strong>Régime fiscal</strong></p></td></tr><tr><td><strong>Participation</strong></td><td><br>- exonération des cotisations sociales<br>- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)<br>- assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %</td><td><br>- non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)</td></tr><tr><td><strong>Intéressement</strong></td><td><br>- exonération des cotisations sociales<br>- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)</td><td><br>- non imposable dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (<span>36 045</span> € en 2026) si versement dans un plan d’épargne salariale</td></tr><tr><td><br>- <strong>PEE</strong><br>- <strong>PEI</strong></td><td><br>- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 844,80 € en 2026 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 920,64 € en cas de majoration)<br>- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)<br>- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %</td><td><br>- abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 844,80 € en 2026 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 920,64 € en cas de majoration)</td></tr><tr><td><strong>PERCO</strong></td><td><br>- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 689,60 € en 2026, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale<br>- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS<br>- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %</td><td><br>- abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 689,60 € en 2026, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale<br>- à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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-        "text": "Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.Régime socialRégime fiscalParticipation- exonération des cotisations sociales- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)- assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %- non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)Intéressement- exonération des cotisations sociales- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)- non imposable dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (36 045 € en 2026) si versement dans un plan d’épargne salariale- PEE- PEI- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 844,80 € en 2026 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 920,64 € en cas de majoration)- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %- abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 844,80 € en 2026 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 920,64 € en cas de majoration)PERCO- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 689,60 € en 2026, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %- abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 689,60 € en 2026, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale- à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capitalServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service PublicÀ lire sur ce site Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 juin 2026 La participation Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2026 Les plans d'épargne salariale Les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
+        "text": "Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.Régime socialRégime fiscalParticipation- exonération des cotisations sociales- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)- assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %- non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)Intéressement- exonération des cotisations sociales- assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)- non imposable dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (36 045 € en 2026) si versement dans un plan d’épargne salariale- PEE- PEI- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 844,80 € en 2026 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 920,64 € en cas de majoration)- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %- abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 844,80 € en 2026 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 920,64 € en cas de majoration)PERCO- abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 689,60 € en 2026, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale- assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS- assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 18,6 %- abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 689,60 € en 2026, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale- à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capitalServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service PublicÀ lire sur ce site Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 juin 2026 La participation Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Les plans d'épargne salariale Les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026",
         "title": "Quel régime fiscal et social pour les salariés ?"
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-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T15:03:50Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linteressement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'intéressement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-24T14:41:19Z\">24 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-participation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-participation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La participation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-30T15:43:23Z\">30 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-plans-depargne-salariale\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-plans-depargne-salariale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les plans d'épargne salariale</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T11:11:31Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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Outil de management, l'intéressement vise à…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-24T14:41:19Z\">24 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-participation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-participation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La participation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-11-03T16:42:54Z\">3 novembre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-plans-depargne-salariale\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-plans-depargne-salariale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les plans d'épargne salariale</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-11-03T16:41:39Z\">3 novembre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 juin 2026 La participation Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2026 Les plans d'épargne salariale Les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
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         "title": "À lire sur ce site"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-lepargne-salariale"
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-    "date": "30/12/2025",
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     "description": "Les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui peuvent prendre plusieurs formes : PEE, Perco...",
     "intro": "<ul><li>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'<strong>intéressement </strong>et de la <strong>participation</strong> peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l'entreprise, peuvent prendre la forme :<ul><li>D'un<strong> plan d'épargne d'entreprise (PEE)</strong>, permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières ;</li><li>D'un <strong>plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong> ou du <strong>nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO)</strong> offrant aux salariés la possibilité de se constituer une<strong> épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite</strong>. </li></ul></li><li>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises. </li></ul><p><br>Les <strong>PEE, Perco et PERE-CO</strong> bénéficient d’un <strong>régime fiscal et social avantageux</strong>, sous réserve que l'ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté. </p><ul><li>Les PEE, Perco ou le nouveau plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’« abondement »). </li></ul>",
     "pubId": "article376351",
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-        "text": "Lors de son départ de l'entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s'agissant d'un plan d'épargne (hors Perco) :demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ;transférer ses droits chez un nouvel employeur ;laisser les sommes dans l'entreprise qu'il quitte. Elles lui seront envoyées par l'employeur à l'issue de la période de blocage.Textes de référence Champ d’applicationArticle L. 3331-1 et R. 3331-1 à D. 3331-3 du code du travailPEEArticles L. 3332-1 à L. 3332-28 et R. 3332-1 à R. 3332-32 du code du travailPEIArticles L. 3333-1 à L. 3333-8 et R. 3333-1 à R. 3333-6 du code du travailPercoArticles L. 3334-1 à L. 3334-16 et R. 3334-1 à R. 3334-5 du code du travailPERE-COArticle L. 224-1 à L. 224-22 et R. 224-1 à D. 224-17 du code monétaire et financierInstruction ministérielle n° DGT/RT3/DSS/DGTRESOR/2016/45 du 18 février 2016Instruction ministérielle n° DGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019Décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (JO du 30)Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 (JO du 6)Arrêté du 22 décembre 2025 (JO du 23 ; plafond de la sécurité sociale pour 2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 juin 2026 La participation Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2026 Les avantages sociaux et fiscaux de l'épargne salariale Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025 Le FCPE de reprise : foire aux questions Afin de faciliter la transmission des entreprises lors d’un départ en retraite d’un chef d’entreprise, un fond commun de… Foire aux questions Date de mise à jour le 18 janvier 2024",
+        "text": "Lors de son départ de l'entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s'agissant d'un plan d'épargne (hors Perco) :demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ;transférer ses droits chez un nouvel employeur ;laisser les sommes dans l'entreprise qu'il quitte. Elles lui seront envoyées par l'employeur à l'issue de la période de blocage.Textes de référence Champ d’applicationArticle L. 3331-1 et R. 3331-1 à D. 3331-3 du code du travailPEEArticles L. 3332-1 à L. 3332-28 et R. 3332-1 à R. 3332-32 du code du travailPEIArticles L. 3333-1 à L. 3333-8 et R. 3333-1 à R. 3333-6 du code du travailPercoArticles L. 3334-1 à L. 3334-16 et R. 3334-1 à R. 3334-5 du code du travailPERE-COArticle L. 224-1 à L. 224-22 et R. 224-1 à D. 224-17 du code monétaire et financierInstruction ministérielle n° DGT/RT3/DSS/DGTRESOR/2016/45 du 18 février 2016Instruction ministérielle n° DGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019Décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (JO du 30)Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 (JO du 6)Arrêté du 22 décembre 2025 (JO du 23 ; plafond de la sécurité sociale pour 2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 juin 2026 La participation Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Les avantages sociaux et fiscaux de l'épargne salariale Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Le FCPE de reprise : foire aux questions Afin de faciliter la transmission des entreprises lors d’un départ en retraite d’un chef d’entreprise, un fond commun de… Foire aux questions Date de mise à jour le 18 janvier 2024",
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Outil de management, l'intéressement vise à…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-24T14:41:19Z\">24 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-participation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 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«…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-17T15:17:46Z\">17 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/plans-depargne-salariale-le-fcpe-de-reprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plans-depargne-salariale-le-fcpe-de-reprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le FCPE de reprise : foire aux questions</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de faciliter la transmission des entreprises lors d’un départ en retraite d’un chef d’entreprise, un fond commun de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-01-18T10:11:37Z\">18 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-03/Vignette-Plans-d%E2%80%99%C3%A9pargne-salariale----le-FCPE-de-reprise.jpg.webp\" width=\"800\" 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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-11-03T16:39:46Z\">3 novembre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linteressement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'intéressement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-24T14:41:19Z\">24 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-participation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-participation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La participation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-11-03T16:42:54Z\">3 novembre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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«…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-11-03T16:40:17Z\">3 novembre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/plans-depargne-salariale-le-fcpe-de-reprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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-        "text": "Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 juin 2026 La participation Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 octobre 2026 Les avantages sociaux et fiscaux de l'épargne salariale Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025 Le FCPE de reprise : foire aux questions Afin de faciliter la transmission des entreprises lors d’un départ en retraite d’un chef d’entreprise, un fond commun de… Foire aux questions Date de mise à jour le 18 janvier 2024",
+        "text": "Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. Outil de management, l'intéressement vise à… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 juin 2026 La participation Outil de partage de la valeur et d'épargne salariale, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Les avantages sociaux et fiscaux de l'épargne salariale Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 Le FCPE de reprise : foire aux questions Afin de faciliter la transmission des entreprises lors d’un départ en retraite d’un chef d’entreprise, un fond commun de… Foire aux questions Date de mise à jour le 18 janvier 2024",
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     "description": "L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. A ces dispositifs s’ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la prime de partage de la valeur, désormais inscrite dans le champ de l’épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du nouveau « plan de partage de la valorisation de l'entreprise », dont les modalités seront définies par décret. Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.",
     "intro": "<p><strong>L'épargne salariale</strong> consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l'intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l'objectif est d’<strong>associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise</strong> et de <strong>favoriser l'épargne collective et le développement des investissements des entreprises</strong>. À ces dispositifs s'ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la <strong>prime de partage de la valeur</strong>, désormais inscrite dans le champ de l'épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du nouveau <strong>«</strong> <strong>plan de partage de la valorisation de l'entreprise</strong> <strong>»</strong>, dont les modalités sont définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000049834793\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 - nouvelle fenêtre\">article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024</a>, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2024. </p><p>Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les <strong>dispositifs d'épargne salariale et de partage de la valeur</strong> constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. </p><p>Afin d'en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies. </p>",
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         "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateu",
-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div> </figure> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1565883567\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1565883567\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:43:44Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div> </figure> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-676027108\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-676027108\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:43:44Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
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C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/qlwJcB4kpX8?start=0\" data-title=\"Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-540173560\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-540173560\"> <p>Aujourd'hui, nous allons revenir sur l'un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. </p><p>Il s'agit du comité social et économique ou CSE. C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
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-        "html": "<p>Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l'instruction interministérielle dont il est issu. </p><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-98808\"> <h2>I. La participation</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <h3>Les nouvelles règles d'assujetissement (articles 11 et 155 de la loi)</h3><p><strong>1. Quelles sont les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation ? </strong><br> L’objet de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale créé par l’article 11 est de simplifier et harmoniser les modes de calcul des effectifs entre les différentes législations, en reprenant les principales caractéristiques de celui actuellement prévu à l’article R. 130-1 du code de la sécurité sociale. <br> Avant la loi PACTE, plusieurs modes de calcul de l’effectif salarié différents étaient prévus par les législations (notamment code du travail, code général des impôts, code de la sécurité sociale et code du commerce). Les différences entre les modes de calcul tenaient à la période ou à la date de référence sur laquelle l’effectif était calculé, aux effectifs pris en compte, ou à l’entité au niveau de laquelle est apprécié l’effectif (entreprise, établissement ou unité économique et sociale). <br> Ainsi, l’atteinte d’un seuil d’effectif pouvait être complexe à apprécier au vu des règles applicables selon la législation concernée. Aux fins de simplification de la vie des entreprises, la loi PACTE a harmonisé le mode de décompte des effectifs. </p> <p>L’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale procède : <br> - d’une part, à l’harmonisation du mode de décompte des effectifs. Il s’agit désormais de l'effectif salarié annuel de l'employeur, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. L’objectif est ici de permettre le calcul de cet effectif à partir des données fournies par les employeurs dans la déclaration sociale nominative (DSN), déclaration dématérialisée adressée mensuellement par les employeurs aux organismes et administrations pour leur transmettre l’ensemble des informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés ; <br> - d’autre part, à l’introduction d’une règle selon laquelle le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil. </p> <p>S’agissant de l’assujettissement à la participation, afin de déterminer si l’effectif de 50 salariés est atteint, il convient de considérer que : <br> 1°) Les effectifs à prendre en compte pour le franchissement du seuil ne sont plus calculés selon les règles définies aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail, mais selon celles prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. <br> 2°) L’entreprise sera assujettie non plus à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (ancien article L. 3322-2 du code du travail), mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés. </p> <p><strong>2. A compter de quelle date les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation s’appliquent-t-elles ? </strong><br> L’article 11 (créant l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) sur l’harmonisation des calculs d’effectifs, et la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, entre en vigueur le 1er janvier 2020. Les nouvelles règles d’assujettissement à la participation, qui sont conditionnées à l’entrée en vigueur de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliqueront donc à compter du 1er janvier 2020. </p> <p><strong>3. Concrètement, comment l’assujettissement s’appliquera-t-il sur 2018 ? Sur 2019 ? Sur 2020 ? </strong><br> <strong>Avant le 1<sup>er</sup> janvier 2020 </strong> (par exemple en 2019 pour un exercice conforme à l’année civile qui va du 1<sup>er</sup> janvier au 31 décembre), les anciennes règles de franchissement du seuil restent applicables (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise au titre du troisième exercice »). <br> Une entreprise qui a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, entre le 1<sup>er</sup> janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est dans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2019, et a jusqu’au 31 décembre 2020 pour conclure un accord à ce sujet (l’accord de participation doit en effet être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés). </p> <p><strong>A partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020</strong>, les nouvelles règles de franchissement du seuil d’assujettissement à la participation seront applicables : l’effectif d’une entreprise correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente. Ainsi, l’effectif 2020 d’une entreprise est la moyenne des effectifs pour chaque mois de l’année 2019. <br> Une entreprise pourra donc franchir le seuil de 50 salariés au titre de l’année 2020 sur la base de la moyenne des effectifs des douze mois de 2019, alors qu’elle n’était pas assujettie au titre de 2019 en considérant les anciennes règles. En cas de franchissement du seuil au titre de 2020, la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliquera de plein droit. Le franchissement à la hausse du seuil prendra donc effet lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. L’entreprise ne sera tenue de mettre en place un accord de participation qu’au titre du premier exercice ouvert postérieurement à cette période (alinéa 3 de l’article L. 3322-1 du code du travail). Ainsi, pour cet exemple, l’entreprise qui constate, au 1er janvier 2020, qu’elle a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord. </p> <p><strong>D’une façon générale, à partir de l’exercice 2020 et pour les exercices suivants</strong>, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint ou dépasse 50 salariés une année donnée N sur la base des données de l’année précédente (année N-1) et les 4 années consécutives suivantes (N+1, N+2, N+3, N+4), le seuil n’est considéré comme franchi qu’à compter de la 5ème année (N+4). L’entreprise sera donc effectivement soumise à la participation au titre de l’année N+5, et aura jusqu’à la fin de l’année N+6 pour conclure un accord de participation. </p> <p><strong>4. Comment apprécier le seuil d’assujettissement dans les entreprises ayant un exercice fiscal décalé par rapport à l’année civile ? </strong><br> Les effectifs sont constatés au 1er janvier de l’année N, en considérant la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente N-1, quel que soit l’exercice fiscal de l’entreprise, servant de base au calcul de la participation. Si l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés en année N (sur la base d’un calcul en N-1), l’obligation de mise en place de la participation s'applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives. </p> <p>Par exemple, une entreprise dont l’exercice fiscal court du 1er juillet au 30 juin, sera tenue de mettre en place un accord de participation au titre de l’exercice ouvert postérieurement au 1er janvier de l’année N+5, soit, dans cet exemple, celui courant du 1er juillet N+5 au 30 juin N+6. L’accord de participation pourra être conclu jusqu’au 30 juin de l’année N+7. </p> <p><strong>5. Les entreprises assujetties à la participation au titre des exercices antérieurs au 1er janvier 2020 pourront-elles bénéficier de la nouvelle règle de franchissement de seuil à la hausse introduite par la loi PACTE ? </strong><br> Le 1° du XIII de l’article 11 de la loi PACTE précise que le II de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s'applique pas lorsque l'effectif de l'entreprise est, au 1<sup>er</sup> janvier 2020, supérieur ou égal à un seuil et que cette entreprise était déjà soumise au titre de l’année 2019 à des dispositions applicables du fait de l’atteinte ou du dépassement de ce seuil. </p> <p>En conséquence, dès lors qu’une entreprise était déjà assujettie à la participation antérieurement au 1<sup>er</sup> janvier 2020, elle ne peut pas se prévaloir des nouvelles dispositions relatives au franchissement de seuil d’effectif à la hausse (effectif supérieur ou égal à 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives) instituées par le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. </p> <p><strong>6. Comment les nouvelles règles d’assujettissement à la participation se coordonnent-elles avec les dispositions de l’article L. 3322-3 du code du travail permettant de repousser l’assujettissement à la participation lorsque l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement ? </strong><br> Cet article précise que lorsque l’effectif d’une entreprise ayant conclu un accord d'intéressement atteint ou excède le seuil de cinquante salariés, les obligations relatives aux nouvelles règles d’assujettissement à la participation ne s'appliquent qu'à compter du troisième exercice clos après le franchissement de ce seuil, si l'accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période. </p> <p>Ainsi, lorsque l’entreprise a un effectif égal ou supérieur à 50 salariés en 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024, mais que l’exercice 2025 est couvert par un accord d’intéressement, conclu avant 2020 et renouvelé sans discontinuité (date à laquelle l’entreprise en est venue à employer au moins 50 salariés), l’entreprise bénéficie en plus du délai du II de L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l’assujettissement à la participation peut donc être décalé de 8 ans au total. </p> <p>Dans le présent exemple, l’entreprise sera effectivement soumise à la participation au titre de l’exercice 2028. </p> <p>D’une façon générale, lorsque l’entreprise a atteint pour la première fois un effectif de 50 salariés et qu’elle est déjà couverte par un accord d’intéressement à ce moment-là, alors s’ouvre un délai de 5 années civiles auquel s’ajoutent 3 exercices clos pour la mise en place de la participation. </p> <p><strong>7. Une fois atteint ou dépassé l’effectif de 50 salariés, une entreprise bénéficie-t-elle toujours de l’exonération du forfait social pendant la période de cinq ans qui précède son assujettissement à la participation ? </strong><br> <strong>OUI. </strong> L’exonération de forfait social prévue à l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale s’applique pendant cette période de 5 ans au cours de laquelle l’entreprise n’est pas obligatoirement assujettie à la participation. Ainsi, durant cette période, l’entreprise qui a choisi de mettre en place volontairement de la participation continue de bénéficier de l’exonération de forfait social. Le forfait social sera dû à partir du premier exercice d’assujettissement à la participation à l’issue de la période de 5 ans. </p> <p><strong>8. Les entreprises qui bénéficiaient du forfait social au taux de 8 % sur les sommes issues de la participation ou de l’intéressement en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018, et qui franchissent le seuil de 50 salariés avant le 1<sup>er</sup> janvier 2020 continuent-elles de bénéficier du taux de 8 % ? </strong><br> <strong>OUI. </strong> Une entreprise qui bénéficiait du taux de 8 % en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018 et aurait été assujettie au taux de 20 % en 2019 au regard des nouvelles dispositions des articles L. 137-15 et L. 137-16 du code de la sécurité sociale continuera néanmoins de bénéficier du taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans. Ces dispositions sont applicables pour la participation et l’intéressement. </p> <p>Par exemple, une entreprise a mis volontairement en place un accord de participation au titre de l’année 2017 et bénéficiait à ce titre du taux réduit de 8 %. </p> <p>Au regard des anciennes dispositions de l’article L. 3322-2 (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise au titre du troisième exercice »), cette entreprise est dans l’obligation de mettre en place de la participation au titre de l’exercice 2019. Les sommes issues de la participation seront assujetties au taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. </p> <p>Pour les entreprises qui n’ont pas franchi le seuil de 50 salariés ou qui franchissent le seuil à la baisse durant la période de 6 ans, l’exonération de forfait social est immédiate. </p> <p>A partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020, les règles définies à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale sont applicables. Ainsi, une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés à partir de cette date bénéficiera de la règle du franchissement du seuil en 5 ans prévue à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. </p> <p><strong>9. Outre l’assujettissement à la participation, d’autres seuils relatifs à la l’épargne salariale sont-ils concernés par cette évolution des règles de calcul des effectifs ? </strong><br> <strong>OUI. </strong> C’est le cas du seuil de 250 salariés en deçà duquel le chef d’entreprise peut bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et plans d’épargne salariale, ainsi que la participation sous conditions). </p> <p>Ainsi, l’article 11 de la loi PACTE a supprimé la référence aux termes « effectif habituel » dans les articles L. 3312-3, L. 3324-2 et L. 3332-2 du code du travail (les mots : « dont l'effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés »). </p> <p>Cette modification permet d’assurer la cohérence avec l’effectif défini à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. En effet, cela signifie que les effectifs ne sont plus calculés en prenant en compte 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais en faisant la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des 12 derniers mois de l’année civile précédente. </p> <p><strong>10. Dans quelles conditions le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation ? </strong><br> Les chefs d’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation sous réserve que leur entreprise puisse satisfaire l’une des hypothèses suivantes : <br> - à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020, les articles L. 3312-3 et L. 3332-2 du code du travail prévoient que les mandataires sociaux pourront bénéficier de l’intéressement et des plans d’épargne salariale dès lors qu’une entreprise aura employé au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l’année civile précédente, et qu’elle n’aura pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives ; <br> - cette règle est également applicable pour la participation volontaire (entreprise de moins de 50 salariés) ;<br> - cette règle est également applicable pour la participation dérogatoire, c’est-à-dire lorsque l’entreprise a conclu un accord retenant une formule dérogatoire à la formule légale dans les entreprises de 50 à 250 salariés (article L. 3324-2 du code du travail). Dans ce cas, les mandataires sociaux ne peuvent bénéficier que des droits issus de la fraction qui excède le montant versé en application de la formule légale. </p> <h3>La suppression des comptes courants bloqués (CCB) dans les nouveaux accords de participation (article 155 de la loi)</h3><p><strong>11. Un accord de participation peut-il dorénavant prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation des salariés ? </strong><br> <strong>NON</strong>, aucun nouvel accord de participation ne peut prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation. La seule possibilité de gestion des sommes issues de la participation est de les investir dans un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), conformément aux clauses de l’accord de participation. <br> Cette mesure a pour objet d’éviter la perte des droits à participation des salariés en cas de difficultés économiques de l’entreprise. </p> <p><strong>12. Quelles sont les exceptions à la nouvelle règle ? </strong><br> Les droits à participation des salariés ne peuvent plus être affectés à des comptes courants bloqués sauf pour :<br> - les sociétés coopératives ;<br> - les sociétés pour lesquelles il a été fait application du régime d’autorité. </p> <p><strong>13. A quels accords s’appliquent cette nouvelle règle ? </strong><br> Cette règle s’applique à tout accord conclu à compter de la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, qu’il résulte de l’atteinte du seuil d’assujettissement, de la dénonciation d’un accord précédent ou de l’arrivée à échéance d’un accord à durée déterminée. </p> <p><strong>14. Les anciens accords sont-ils remis en cause ? </strong> <br> <strong>NON</strong>, les accords signés avant la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire avant le 22 mai 2019 peuvent continuer à s’appliquer sans changement, conformément aux dispositions du VI de l’article 155. L’ensemble des dispositions législatives et réglementaires régissant les comptes courants bloqués, dans leur rédaction antérieure à la loi PACTE, continuent à s’appliquer aux anciens accords. </p> <p><strong>15. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? </strong><br> <strong>NON</strong>. Les accords en cours, qu’ils retiennent ou pas les comptes courants bloqués comme modalité de gestion de la participation, se poursuivent sans changement. </p> <p><strong>16. Que se passe-t-il lorsque qu’un accord de groupe de participation a retenu conjointement un plan d’épargne de groupe (PEG) et des CCB au niveau de chacune des entreprises adhérentes ? </strong> <br> La loi PACTE ne change rien pour les entreprises adhérentes à l’accord de participation de groupe au moment de la publication de la loi, ni pour leurs salariés. Ceux-ci peuvent continuer à verser leur quote-part de participation, soit au sein du PEG, soit dans les CCB gérés au niveau de chacune des entreprises. </p> <p>Par contre, aucun CCB ne pouvant dorénavant être institué dans une entreprise (sauf régime d’autorité), les entreprises adhérant à un tel accord de groupe postérieurement à la publication de la loi PACTE ne peuvent avoir accès qu’au PEG. Dès lors, leurs salariés ne peuvent investir leur participation qu’au sein de ce plan, sans accès possible à un CCB. </p> <h3>Le nouveau plafond individuel (article 158 de la loi)</h3><p><strong>17. Quel est le nouveau plafond s’appliquant à la répartition de la réserve spéciale de participation ? </strong><br> Le salaire individuel pris en compte pour la répartition de la réserve spéciale de participation proportionnelle aux salaires ne pourra pas dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 121 572 € en 2019) contre 4 PASS auparavant. </p> <p>Ce plafond ne s’applique donc pas directement à la somme répartie, mais limite le salaire individuel de référence. L’objectif de cet abaissement est de lisser davantage l’incidence des écarts de rémunération en cas de répartition proportionnelle aux salaires et d’aboutir ainsi à une répartition plus égalitaire. La définition du salaire reste inchangée : « Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la réserve spéciale de participation est égal au total des revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré sans que ce total puisse excéder une somme, qui est identique pour tous les salariés et figure dans l'accord. » Ce plafond, fixé à 3 PASS, se trouvait antérieurement dans les textes réglementaires (art. D. 3324-10 du code du travail), et figure dorénavant à l’article L. 3324-5 CT. </p> <p><strong>18. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? </strong><br> Il s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de la publication de la loi. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020. </p> </div> </section><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-90377\"> <h2>II. L’intéressement</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <h3>La sécurisation des exonérations de cotisations et contributions sociales attachées aux primes d’intéressement (article 155 de la loi)</h3><p><strong>19. Quelles sont les nouvelles règles régissant l’examen des accords d’intéressement déposés à la Direccte ? </strong><br> Jusqu’à présent, en l’absence d’observation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement, le traitement social et fiscal de faveur des droits ne pouvait pas être remis en cause pour les exercices antérieurs et en cours. L’administration avait, néanmoins, toujours la possibilité de formuler des observations postérieurement à ce délai de quatre mois, même si les exonérations ne pouvaient être remises en cause que pour les exercices ouverts postérieurement à ces observations (article L. 3345-3 du code du travail). </p> <p>Désormais, en application de l’article L. 3313-3 modifié du code du travail, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises en l’absence d’observation de l’administration dans un délai de :<br> - quatre mois suivant le dépôt, pour le premier exercice ;<br> - six mois suivant le dépôt, pour toute la durée d’application de l’accord, soit trois ans en principe (art. 155, I). </p> <p>Par conséquent, les observations formulées dans un délai inférieur à 4 mois à compter du dépôt doivent être prises en compte pour toute la durée de l’accord. Celles formulées dans un délai compris entre 4 et 6 mois à compter de cette même date doivent être prises en compte pour les exercices suivants. </p> <p><strong>20. En l’absence de réponse de l’administration dans les délais prévus par le code du travail, les conditions de versement des sommes peuvent-elles donner lieu à contestation en cas de contrôle ? </strong><br> <strong>NON</strong> sauf si l’accord a été conclu ou déposé tardivement (un accord doit être déposé dans les quinze jours qui suivent sa conclusion), ou si son application diffère des conditions conclues dans le texte régulièrement déposé. </p> <p><strong>21. Quels accords sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle au moment de leur dépôt ? </strong>\t<br> Tous les accords d’intéressement déposés sur la base <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"TéléAccords - nouvelle fenêtre\">TéléAccords</a> postérieurement à la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle. </p> <h3>Articulation entre le moratoire de 5 ans et la suppression du forfait social en matière d’intéressement (articles 11 et 155 de la loi)</h3><p><strong>22. Une fois dépassé l’effectif de 250 salariés, les entreprises continuent-elles de bénéficier de l’exonération du forfait social en matière d’intéressement pendant une période de cinq ans ? </strong>\t<br> Les entreprises employant moins de 250 salariés bénéficient d’une suppression du forfait social pour les sommes servies au titre de l’intéressement (article L. 137-15 du code de la sécurité sociale). </p> <p><strong>Oui</strong>, cette suppression continuera à s’appliquer pendant une période de 5 ans après l’atteinte du seuil, conformément aux dispositions de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. </p> <h3>Assurer la continuité de l’accord d’intéressement en cas de modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise (article 155 de la loi)</h3><p><strong>23. Quelles sont les dispositions nouvelles introduites par la loi PACTE pour sécuriser les accords d’intéressement en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise ? </strong>\t<br> Une entreprise ne peut mettre en place un accord d’intéressement que si elle satisfait aux obligations en matière de représentation du personnel (article L. 3312-2 du code du travail). </p> <p>Ainsi, lorsqu’une modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise impliquait le renouvellement des instances représentatives du personnel, l’accord d’intéressement ne pouvait se poursuivre, par faute d’IRP dans l’entreprise (art. L. 3313-4 du code du travail). </p> <p>Désormais, dans une telle situation, même s’il est nécessaire de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord d’intéressement peut se poursuivre ou être renouvelé selon l’une des autres modalités prévues à l'article L. 3312-5 (délégué syndical, comité social et économique ou ratification aux deux tiers des salariés). L’employeur peut en effet conclure un avenant qui prolonge l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial. Par exemple, un accord d’intéressement conclu initialement entre le comité social et économique et l’entreprise pourra se poursuivre ou être renouvelé après accord à la majorité des deux tiers des salariés avant que de nouvelles élections soient organisées dans l’entreprise. Le fait de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel à la suite d’un transfert d’entreprise ne constitue donc pas de facto une cause rendant impossible l’application de l’accord d’intéressement. </p> <p>Si l’application de l’accord d’intéressement est impossible, non pas du fait du renouvellement des IRP, mais en raison par exemple de modifications substantielles dans la structure juridique, technique ou financière de l'entreprise, l’accord cesse de produire ses effets, comme c’était déjà le cas avant la loi PACTE (art. 155, 6° du I). </p> <h3>Permettre au conjoint ou au partenaire du chef d’entreprise, lié par un pacte civil de solidarité (PACS), s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, de bénéficier effectivement d’un versement au titre de l’intéressement (article 155 de la loi)</h3><p><strong>24. Que change concrètement la loi PACTE pour le conjoint du chef d’entreprise ? </strong>\t<br> Auparavant, le conjoint collaborateur ou le conjoint associé, éventuellement lié par un PACS, bénéficiait en théorie effectivement d’un versement au titre de l’intéressement, mais une impossibilité de fait existait lorsque le conjoint collaborateur ou le conjoint associé ne bénéficiait d’aucune rémunération et que l’accord prévoyait une répartition proportionnelle au salaire, puisqu’il ne percevait pas de salaires versés par l’entreprise, et dans ce cas précis, pas de salaire du tout. </p> <p>Dorénavant, dans les entreprises comptabilisant au plus 250 salariés, si l'accord le prévoit, pour ces bénéficiaires n’étant pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, la répartition proportionnelle aux salaires peut retenir un montant servant de base à la répartition qui ne peut excéder le quart du PASS (plafond mentionné au premier alinéa de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, soit à titre indicatif 10 131 € en 2019). </p> <p><strong>25. La loi vise-t-elle un nouveau bénéficiaire de l’intéressement ? </strong>\t<br> Il s’agit moins d’un nouveau bénéficiaire que de deux précisions :<br> - dorénavant, le partenaire du chef d’entreprise lié par un PACS, qui a statut de conjoint collaborateur ou associé, pourra bénéficier de l’intéressement, mais aussi de la participation volontaire ou dérogatoire, ainsi que des plans d’épargne salariale, alors que l’accès à ces dispositifs était réservé jusqu’ici aux seuls conjoints mariés ;<br> - en l’absence de rémunération on pourra retenir pour l’intéressé un montant déterminé (dans la limite du quart du PASS)</p> <p><strong>26. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? </strong>\t<br> <strong>NON. </strong> Lorsque les anciens accords conclus prévoyaient déjà expressément que le conjoint du chef d’entreprise bénéficiait des stipulations de ces accords, il n’est pas nécessaire d’amender ces derniers afin de prévoir explicitement que les partenaires liés par un PACS en bénéficient. </p> <h3>L’harmonisation des plafonds de distribution de l’intéressement et sur ceux de la participation (article 155 de la loi)</h3><p><strong>27. En quoi consiste cette mesure ? </strong>\t<br> Auparavant, le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne pouvait excéder sur un exercice 50 % du PASS. La loi PACTE aligne ce plafond de distribution de l’intéressement sur celui de la participation : le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne peut dorénavant plus excéder 75 % du PASS (article L. 3314-8 modifié du CT). </p> <p><strong>28. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? </strong>\t<br> La loi ne prévoyant pas de date d’application, elle s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de sa publication. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020. </p> <p><strong>29. Ce nouveau plafond nécessite-t-il des avenants aux accords d’intéressement ? </strong>\t<br> <strong>NON</strong>, si les négociateurs visaient dans leur accord le plafond légal ou l’article du code du travail le précisant, à savoir l’article L. 3314-8 du code du travail. Un avenant n’est nécessaire que si les négociateurs souhaitent retenir un plafond conventionnel intermédiaire entre l’ancien (50% du PASS) et le nouveau plafond légal (75% du PASS). </p> <h3>Redistribution des reliquats en matière d’intéressement (article 157 de la loi)</h3><p><strong>30. En quoi consiste cette nouvelle mesure ? </strong> \tJ<br> usqu’ici le code du travail n’envisageait pas de distribution du reliquat (somme qui reste à distribuer après répartition). À l’instar du dispositif prévu en matière de participation, l’accord d’intéressement pourra dorénavant prévoir que les reliquats d’intéressement non distribués soient reversés aux salariés n’ayant pas déjà atteint le plafond individuel dans les mêmes modalités que pour la répartition initiale (art. L. 3324-11 modifié du code du travail, art. 157 de la loi PACTE). </p> <p>Cette disposition, tout en uniformisant le traitement de la répartition des droits à participation et à l’intéressement, sécurise la pratique consistant à redistribuer les reliquats d’intéressement qui avait été remise en cause par la Cour de cassation (Cass. soc. , 10 nov. 2011, n° 10-20. 105). </p> <p><strong>31. Cette mesure doit-elle être prévue dans l’accord d’intéressement pour s’appliquer ? </strong>\t <br> <strong>OUI</strong>, cette mesure doit être prévue dans l’accord pour s’appliquer. Il s’agit d’une volonté des négociateurs : l’accord d’intéressement, facultatif, offre une large palette de négociation aux partenaires sociaux. Les négociations pourront donc retenir cette possibilité, mais elle ne constitue pas une obligation. </p> <h3>Introduction d’un objectif pluriannuel dans la formule de calcul de l’intéressement et intéressement de projet (article 155 et 156 de la loi)</h3><p><strong>32. En quoi consiste l’objectif pluriannuel dans la formule de calcul ? </strong>\t<br> Par principe, l’intéressement résulte d’un calcul annuel ou infra-annuel. Désormais, ce calcul peut être complété d’objectifs pluriannuels liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise (art. L. 3314-2 du code du travail, art. 156 de la loi PACTE). </p> <p>Cette nouvelle possibilité va permettre aux entreprises d’intéresser les salariés sur une plus longue période et ainsi accroître l’attractivité des dispositifs en intégrant des paramètres de plus long terme. Auparavant, la fixation d’une trajectoire pluriannuelle était bien possible, mais à la condition de retenir une base de calcul annuelle (ou inférieure) visant à constater l’atteinte des objectifs chaque année, et donc avec un versement annuel. Dorénavant, pour une trajectoire pluriannuelle, l’atteinte des objectifs peut être constatée seulement à la fin de la période définie, avec donc un unique versement en fin de période. </p> <p>Jusqu’ici, cette possibilité n’était ouverte que dans le cadre de l’intéressement de projet. Dorénavant, elle pourra concerner tous les salariés, qu’ils soient liés à un projet ou non. Il reste bien entendu possible que plusieurs périodes de calcul se succèdent à l’intérieur de la période d’application de l’accord si les parties prenantes le décident ainsi. </p> <p><strong>33. En quoi cette mesure peut-elle être rattachée à l’intéressement de projet ? </strong> <br> L’intéressement de projet permet actuellement à des entreprises concourant conjointement à des activités caractérisées et coordonnées et disposant de dispositifs d’intéressement de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de leurs salariés. Il a de fait été peu utilisé. </p> <p>La loi PACTE élargit son champ d’application en permettant aux entreprises de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de ses salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprises (art. L. 3312-16 CT ; art. 155, I de la loi PACTE). </p> <p>Cet intéressement de projet s’affranchit des limites des périodes de calcul (annuelle et infra-annuelle) de l’intéressement, sans pouvoir excéder trois ans. Il permettra donc un objectif pluriannuel, à apprécier à l’issue de la période de calcul de l’intéressement de projet. </p> <h3>Conclusion d’un accord d’intéressement et date de prise d’effet de l’accord</h3> <p><strong>34. Un accord d’intéressement doit-il nécessairement être conclu avant le 30 juin ? </strong> <br> Un accord d’intéressement peut être conclu à tout moment de l’année, dès lors que la date à laquelle l’accord prend effet ne remet pas en cause le caractère aléatoire (les accords, qu’ils retiennent une période de calcul annuelle ou infra-annuelle, doivent être conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales). Cette possibilité était déjà offerte avant la loi PACTE. </p> <p>Par exemple, la date limite du 30 juin 2019 correspond à un <strong>accord annuel </strong> prenant effet le <strong>1<sup>er</sup> janvier 2019 </strong> pour un versement dans les cinq premiers mois de l’année 2020 au titre de l’exercice 2019. <br> En réalité, il est tout à fait possible de conclure un accord d’intéressement au 15 septembre 2019, à condition de décaler la date d’entrée en vigueur de l’accord et de décorréler la période de calcul de l’exercice fiscal :<br> - si l’on retient une période de calcul annuelle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er avril 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ;<br> - si l’on retient une période de calcul semestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er juillet 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ;<br> - si l’on retient une période de calcul trimestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er août 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019. </p> </div> </section><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-39496\"> <h2>III. Les plans d’épargne salariale</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <h3>Les relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte (article 161 de la loi)</h3><p><strong>35. Quelles avancées pour les salariés ? </strong>\t<br> Le II de l’article 161 harmonise la présentation des relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte transmis aux salariés afin d’accroître la transparence et la portabilité des droits acquis dans le cadre de l’épargne salariale. Les mentions devant figurer au sein du relevé annuel de situation sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 (articles L 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail – voir réponse ci-dessous). </p> <p><strong>36. Qu’apporte le décret ? \t</strong><br> Les rubriques des futurs relevés d’épargne salariale sont harmonisées et permettront aux salariés de connaître précisément le montant de leurs droits et avoirs par support de gestion et par date de disponibilité ainsi que les frais à leur charge et, éventuellement, ceux pris en charge par l’employeur. <br> Le décret prévoit que la mesure s’appliquera pour toutes les opérations effectuées à compter du 1er janvier 2020. </p> <h3>Le plafonnement des frais de gestion après le départ du salarié de l’entreprise (article 155 de la loi et article 1 du décret)</h3><p><strong>37. En quoi consiste la mesure ? </strong>\t<br> Le 23° du I de l’article 155 complète l’article L. 3334-7 du code du travail en imposant un plafonnement des frais de gestion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), lorsque ces frais sont supportés par des salariés ayant quitté l’entreprise où le plan a été mis en place. Ce plafonnement est institué pour éviter que ces frais ne viennent trop amoindrir l’épargne du salarié, indisponible jusqu’à son départ en retraite. </p> <p>Le décret n°2019-862 du 20 août 2019 vient préciser la loi en instaurant un double plafonnement des frais : dans le cas général, un montant de 20 euros maximum, et dans le cas particulier des PERCO comportant des avoirs d’un montant inférieur à 400 euros, les frais ne sauraient excéder 5% de cette épargne (article D. 3334-3-3 nouveau du du code du travail). </p> <p><strong>38. Quels sont les anciens salariés concernés ? </strong><br> L’article L. 3334-7 nouveau du code du travail vise l’ensemble des anciens salariés sans opérer de distinction entre les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite ou les anciens salariés qui ont quitté l’entreprise pour partir en retraite ou préretraite. Ces deux catégories d’anciens salariés sont donc concernées par la mesure. </p> <h3>Une mise en place facilitée pour les PERCO (article 161 de la loi)</h3><p><strong>39. En quoi consiste la nouvelle mesure ? </strong> <br> Le I de l’article 161 de la loi PACTE facilite la mise en place de plans d’épargne pour la retraite collectif dans les entreprises en supprimant l’obligation de préexistence d’un PEE dans l’entreprise pour instituer un PERCO. </p> <h3>L’assouplissement du fond de reprise d’entreprise du PEE (article 65 de la loi)</h3><p><strong>40. Quels sont les assouplissements apportés par la loi au fond de reprise d’entreprise ? </strong> <br> L’article 65 de la loi modifie l’article L. 3332-16 du code du travail sur le fonds reprise d’entreprise par ses salariés. Il vise à assouplir les conditions de mise en place du fonds et de fonctionnement du fonds « reprise » en abaissant le nombre minimum de salariés requis pour l’opération qui passe de 15 à 10 salariés (ou de 30% à 20% si les effectifs n’excèdent pas 50 salariés) ainsi que la durée minimale de détention qui passe de 5 à 3 ans. </p> <p>L’article 65 modifie également l’article L. 3332-10 du code du travail sur les plafonds annuels de versements sur le plan en autorisant le salarié à verser jusqu’à une fois sa rémunération annuelle ou son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise, et non plus seulement un quart du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Le conjoint du chef d’entreprise est quant à lui autorisé à réaliser un versement analogue à hauteur d’une fois le PASS. </p> <p>Ces assouplissements apportés par la loi visent à faciliter la reprise de l’entreprise par ces salariés, notamment lorsque cette dernière est en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. </p> </div> </section><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-79973\"> <h2>IV. La négociation de branche sur l’intéressement et la participation (article 155-V de la loi)</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <p><strong>41. Quel rôle doivent jouer les branches professionnelles ? </strong><br> L’article 155 de la loi PACTE a renouvelé l’obligation pour les branches professionnelles de négocier un régime de participation et d’intéressement avant le 31 décembre 2020 et étendu cette obligation de négociation au plan d’épargne salariale. Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) pourront également être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce (article 2 du décret n° 2019-862 du 20 août 2019). Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l'effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d'heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions. </p> <p>Les branches professionnelles devront négocier un accord d’intéressement, un accord de participation ou plan d’épargne salariale avant le 31 décembre 2020. A défaut d’une initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche. </p> <p>Pour les branches professionnelles placées en commission mixte paritaire, les présidents de commission pourront proposer, avec l’accord des partenaires sociaux, que cette question soit mise à l’ordre du jour. </p> <p><strong>42. Quels sont les avantages pour les entreprises ? </strong>\t<br> En deçà d’un effectif de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place un régime d’intéressement (et/ou de participation) par décision unilatérale, dès lors qu’il applique l’accord d’intéressement et/ou de participation négocié au niveau de la branche professionnelle lui fournissant un dispositif clef en main, c’est-à-dire lorsque l’accord de branche n’ouvre pas de choix aux parties signataires. </p> <p>A partir de 50 salariés, un accord d’entreprise est tout de même nécessaire. </p> <p>Pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail ont conjointement mis à la disposition du grand public des modèles d’accords d’intéressement et de participation afin de faciliter l’appropriation de ces dispositifs. </p> <div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table> <tbody> <tr> <td>Imprimé-type \"Intéressement\"</td> <td> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/imprime_type_-_accord_interessement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Interessement | Accord-type \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Interessement | Accord-type (PDF - 525.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Interessement | Accord-type <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 525. 84 Ko)</span> </a> </td></tr> <tr> <td>Imprimé-type \"Participation\"</td> <td> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/imprime_type_-_accord_participation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Participation | Accord-type\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Participation | Accord-type (PDF - 294.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Participation | Accord-type <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 294. 63 Ko)</span> </a> </td></tr> </tbody></table></div></div></div></div><p><strong>43. Comment une entreprise peut-elle adhérer aux accords de branche ? </strong>\t<br> Contrairement aux autres dispositions des accords de branche, les points relevant de l’épargne salariale ne sont pas automatiquement applicables aux entreprises, même lorsque l’accord de branche est étendu. Si les entreprises souhaitent s’en saisir, elles peuvent adhérer :<br> -\tpar décision unilatérale de l’employeur, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par simple adhésion notifiée à la Direccte ;<br> -\tpar conclusion d’un accord d’entreprise, selon les modalités spécifiques à l’épargne salariale, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés. </p> <p>Quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque les accords de branche d’intéressement ouvrent des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise (possibilité d’une formule alternative ou de modalités de répartition différentes notamment), les partenaires sociaux précisent, par accord, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise et cet accord d’entreprise peut ne contenir que les clauses résultant de ces choix (article D. 3313-2 du code du travail). </p> </div> </section><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-39171\"> <h2>V. L’actionnariat salarié</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <h3>L’abondement unilatéral (PEE) et la décote (articles 162 et article 1 du décret)</h3><p><strong>44. Quels sont les nouveaux cas d’abondement unilatéral prévus par la loi ? </strong>\t<br> L’abondement unilatéral est versé par l’entreprise sans investissement du salarié ; il n’était possible jusqu’alors qu’au sein du PERCO. L’article 162 (1° et 2° de l’article L. 3332-11 du code du travail) permet l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE sous deux nouvelles formes : <br> -\td’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié, sur le modèle de l’abondement unilatéral au sein du PERCO ; <br> -\td’autre part, en cas de partage des plus-values de cession. </p> <p>L’abondement unilatéral peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions. Cet abondement unilatéral ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié. </p> <p><strong>45. Quels sont les plafonds applicables à ces nouveaux abondements unilatéraux ? </strong> <br> En cas d’opération d’actionnariat salarié, le décret n°2019-862 du 20 août 2019 fixe le plafond de cet abondement à 2% du PASS (plafond annuel de sécurité sociale), qui est la référence en matière d’abondement en épargne salariale (article R. 3332-8 et R. 3334-2 du code du travail). Ce taux est identique à celui existant déjà pour l’abondement unilatéral au sein du PERCO (le seul jusqu’alors institué, depuis la loi Macron). </p> <p>En cas de partage des plus-values de cession, l’article 162 de la loi PACTE a fixé le plafond d’abondement unilatéral à 30% du PASS. </p> <p><strong>46. Quelles sont les spécificités de l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE pour le partage des plus-values de cession ? </strong><br> Le IV de l’article 162 introduit un chapitre XI dans le code du commerce intitulé « Du partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société ». Il prévoit un partage, au profit des salariés, des plus-values de cession par l’actionnaire, sous forme d’un abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE. </p> <p>Le mécanisme est le suivant : un accord de partage entre l’actionnaire et l’entreprise prévoit la rétrocession aux salariés d’une partie des plus-values encaissées lors de la revente des titres à un nouvel actionnaire au terme d’un délai contractuel ; l’ancien actionnaire verse la somme convenue à l’entreprise, qui en déduit les taxes et contributions, et verse le solde sous forme d’abondement unilatéral sur les comptes dont disposent les salariés au sein du plan d’épargne d’entreprise et qu’ils choisissent eux-mêmes (article L. 3332-11 du code du travail). L’accord de partage prévoit les modalités de répartition entre les salariés qui sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 Le principe de cet abondement unilatéral doit être prévu dans le règlement du plan, ou le contrat de partage annexé. </p> <p><strong>47. En quoi la loi PACTE a-t-elle modifié la décote sur les titres proposés aux salariés dans les opérations d’actionnariat salarié ? </strong><br> Le IX de l’article 162 permet d’augmenter la décote sur les titres acquis par les salariés de dix points, soit 30% au lieu de 20% et 40% au lieu de 30% suivant la durée de détention (articles L. 3332-19, L. 3332-20 et L. 3332-21 du code du travail modifiés)</p> <p><strong>48. Quels sont les nouvelles modalités d’élection des représentants des porteurs de parts au conseil de surveillance des FCPE ? </strong><br> L’article 165 de la loi PACTE modifie l’article L. 214-165 du code monétaire et financier relatif aux membres des conseils de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié. Ce dernier article précise que les salariés représentant les porteurs de parts au sein des conseils sont élus parmi l'ensemble des salariés porteurs de parts sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur. Le collège électoral est donc ouvert aux anciens salariés porteur de parts, et n’est donc pas limité aux seuls salariés porteurs de parts, mais seuls ces derniers sont habilités à siéger au conseil de surveillance des fonds. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021. </p> <p>Par ailleurs, le nouvel article précise que, pour l'exercice des droits de vote attachés aux titres émis par l'entreprise, après discussion en présence des représentants de l'entreprise, les opérations de vote ont lieu hors la présence de ces derniers. </p> <h3>La formation des représentants des actionnaires salariés (article 167 de la loi)</h3><p><strong>49. Quelles sont les modifications apportées par la loi ? </strong> <br> L’article L. 3341-2 du code du travail prévoyait que les représentants des salariés au sein des FCPE d’actionnaire salarié (et de l’unique Société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS)) bénéficiaient d’un stage de formation économique, financière et juridique d’une durée maximale de cinq jours. La loi PACTE a porté la durée de la formation à trois jours minimum, et l’a étendue à l’ensemble des FCPE. Dorénavant, la liste des organismes habilités à dispenser cette formation est définie par décret et non plus par arrêté du préfet de région. <br> L’article 167 de la loi harmonise également les dispositions de la section 1, du chapitre Ier, du titre IV du livre III de la troisième partie du code du travail relative à la participation aux assemblées générales des actionnaires de la société. </p> </div> </section><div class=\"fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"><div class=\"fr-col-6\">Instruction interministérielle du 19 décembre 2019 <br> relative à la loi Pacte, portant application des dispositions en matière d'épargne salariale</div><div class=\"fr-col-6\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction interninistérielle relative à l'Epargne salariale suite à la loi Pacte\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Instruction interninistérielle relative à l&amp;#039;Epargne salariale suite à la loi Pacte (PDF - 165.88 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Instruction interninistérielle relative à l'Epargne salariale suite à la loi Pacte <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 165. 88 Ko)</span> </a> </div></div><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> Articles associés </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T15:03:50Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linteressement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'intéressement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. 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+        "html": "<p>Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l'instruction interministérielle dont il est issu. </p><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-98808\"> <h2>I. La participation</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <h3>Les nouvelles règles d'assujetissement (articles 11 et 155 de la loi)</h3><p><strong>1. Quelles sont les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation ? </strong><br> L’objet de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale créé par l’article 11 est de simplifier et harmoniser les modes de calcul des effectifs entre les différentes législations, en reprenant les principales caractéristiques de celui actuellement prévu à l’article R. 130-1 du code de la sécurité sociale. <br> Avant la loi PACTE, plusieurs modes de calcul de l’effectif salarié différents étaient prévus par les législations (notamment code du travail, code général des impôts, code de la sécurité sociale et code du commerce). Les différences entre les modes de calcul tenaient à la période ou à la date de référence sur laquelle l’effectif était calculé, aux effectifs pris en compte, ou à l’entité au niveau de laquelle est apprécié l’effectif (entreprise, établissement ou unité économique et sociale). <br> Ainsi, l’atteinte d’un seuil d’effectif pouvait être complexe à apprécier au vu des règles applicables selon la législation concernée. Aux fins de simplification de la vie des entreprises, la loi PACTE a harmonisé le mode de décompte des effectifs. </p> <p>L’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale procède : <br> - d’une part, à l’harmonisation du mode de décompte des effectifs. Il s’agit désormais de l'effectif salarié annuel de l'employeur, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. L’objectif est ici de permettre le calcul de cet effectif à partir des données fournies par les employeurs dans la déclaration sociale nominative (DSN), déclaration dématérialisée adressée mensuellement par les employeurs aux organismes et administrations pour leur transmettre l’ensemble des informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés ; <br> - d’autre part, à l’introduction d’une règle selon laquelle le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil. </p> <p>S’agissant de l’assujettissement à la participation, afin de déterminer si l’effectif de 50 salariés est atteint, il convient de considérer que : <br> 1°) Les effectifs à prendre en compte pour le franchissement du seuil ne sont plus calculés selon les règles définies aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail, mais selon celles prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. <br> 2°) L’entreprise sera assujettie non plus à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (ancien article L. 3322-2 du code du travail), mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés. </p> <p><strong>2. A compter de quelle date les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation s’appliquent-t-elles ? </strong><br> L’article 11 (créant l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) sur l’harmonisation des calculs d’effectifs, et la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, entre en vigueur le 1er janvier 2020. Les nouvelles règles d’assujettissement à la participation, qui sont conditionnées à l’entrée en vigueur de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliqueront donc à compter du 1er janvier 2020. </p> <p><strong>3. Concrètement, comment l’assujettissement s’appliquera-t-il sur 2018 ? Sur 2019 ? Sur 2020 ? </strong><br> <strong>Avant le 1<sup>er</sup> janvier 2020 </strong> (par exemple en 2019 pour un exercice conforme à l’année civile qui va du 1<sup>er</sup> janvier au 31 décembre), les anciennes règles de franchissement du seuil restent applicables (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise au titre du troisième exercice »). <br> Une entreprise qui a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, entre le 1<sup>er</sup> janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est dans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2019, et a jusqu’au 31 décembre 2020 pour conclure un accord à ce sujet (l’accord de participation doit en effet être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés). </p> <p><strong>A partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020</strong>, les nouvelles règles de franchissement du seuil d’assujettissement à la participation seront applicables : l’effectif d’une entreprise correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente. Ainsi, l’effectif 2020 d’une entreprise est la moyenne des effectifs pour chaque mois de l’année 2019. <br> Une entreprise pourra donc franchir le seuil de 50 salariés au titre de l’année 2020 sur la base de la moyenne des effectifs des douze mois de 2019, alors qu’elle n’était pas assujettie au titre de 2019 en considérant les anciennes règles. En cas de franchissement du seuil au titre de 2020, la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliquera de plein droit. Le franchissement à la hausse du seuil prendra donc effet lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. L’entreprise ne sera tenue de mettre en place un accord de participation qu’au titre du premier exercice ouvert postérieurement à cette période (alinéa 3 de l’article L. 3322-1 du code du travail). Ainsi, pour cet exemple, l’entreprise qui constate, au 1er janvier 2020, qu’elle a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord. </p> <p><strong>D’une façon générale, à partir de l’exercice 2020 et pour les exercices suivants</strong>, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint ou dépasse 50 salariés une année donnée N sur la base des données de l’année précédente (année N-1) et les 4 années consécutives suivantes (N+1, N+2, N+3, N+4), le seuil n’est considéré comme franchi qu’à compter de la 5ème année (N+4). L’entreprise sera donc effectivement soumise à la participation au titre de l’année N+5, et aura jusqu’à la fin de l’année N+6 pour conclure un accord de participation. </p> <p><strong>4. Comment apprécier le seuil d’assujettissement dans les entreprises ayant un exercice fiscal décalé par rapport à l’année civile ? </strong><br> Les effectifs sont constatés au 1er janvier de l’année N, en considérant la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente N-1, quel que soit l’exercice fiscal de l’entreprise, servant de base au calcul de la participation. Si l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés en année N (sur la base d’un calcul en N-1), l’obligation de mise en place de la participation s'applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives. </p> <p>Par exemple, une entreprise dont l’exercice fiscal court du 1er juillet au 30 juin, sera tenue de mettre en place un accord de participation au titre de l’exercice ouvert postérieurement au 1er janvier de l’année N+5, soit, dans cet exemple, celui courant du 1er juillet N+5 au 30 juin N+6. L’accord de participation pourra être conclu jusqu’au 30 juin de l’année N+7. </p> <p><strong>5. Les entreprises assujetties à la participation au titre des exercices antérieurs au 1er janvier 2020 pourront-elles bénéficier de la nouvelle règle de franchissement de seuil à la hausse introduite par la loi PACTE ? </strong><br> Le 1° du XIII de l’article 11 de la loi PACTE précise que le II de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s'applique pas lorsque l'effectif de l'entreprise est, au 1<sup>er</sup> janvier 2020, supérieur ou égal à un seuil et que cette entreprise était déjà soumise au titre de l’année 2019 à des dispositions applicables du fait de l’atteinte ou du dépassement de ce seuil. </p> <p>En conséquence, dès lors qu’une entreprise était déjà assujettie à la participation antérieurement au 1<sup>er</sup> janvier 2020, elle ne peut pas se prévaloir des nouvelles dispositions relatives au franchissement de seuil d’effectif à la hausse (effectif supérieur ou égal à 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives) instituées par le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. </p> <p><strong>6. Comment les nouvelles règles d’assujettissement à la participation se coordonnent-elles avec les dispositions de l’article L. 3322-3 du code du travail permettant de repousser l’assujettissement à la participation lorsque l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement ? </strong><br> Cet article précise que lorsque l’effectif d’une entreprise ayant conclu un accord d'intéressement atteint ou excède le seuil de cinquante salariés, les obligations relatives aux nouvelles règles d’assujettissement à la participation ne s'appliquent qu'à compter du troisième exercice clos après le franchissement de ce seuil, si l'accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période. </p> <p>Ainsi, lorsque l’entreprise a un effectif égal ou supérieur à 50 salariés en 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024, mais que l’exercice 2025 est couvert par un accord d’intéressement, conclu avant 2020 et renouvelé sans discontinuité (date à laquelle l’entreprise en est venue à employer au moins 50 salariés), l’entreprise bénéficie en plus du délai du II de L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l’assujettissement à la participation peut donc être décalé de 8 ans au total. </p> <p>Dans le présent exemple, l’entreprise sera effectivement soumise à la participation au titre de l’exercice 2028. </p> <p>D’une façon générale, lorsque l’entreprise a atteint pour la première fois un effectif de 50 salariés et qu’elle est déjà couverte par un accord d’intéressement à ce moment-là, alors s’ouvre un délai de 5 années civiles auquel s’ajoutent 3 exercices clos pour la mise en place de la participation. </p> <p><strong>7. Une fois atteint ou dépassé l’effectif de 50 salariés, une entreprise bénéficie-t-elle toujours de l’exonération du forfait social pendant la période de cinq ans qui précède son assujettissement à la participation ? </strong><br> <strong>OUI. </strong> L’exonération de forfait social prévue à l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale s’applique pendant cette période de 5 ans au cours de laquelle l’entreprise n’est pas obligatoirement assujettie à la participation. Ainsi, durant cette période, l’entreprise qui a choisi de mettre en place volontairement de la participation continue de bénéficier de l’exonération de forfait social. Le forfait social sera dû à partir du premier exercice d’assujettissement à la participation à l’issue de la période de 5 ans. </p> <p><strong>8. Les entreprises qui bénéficiaient du forfait social au taux de 8 % sur les sommes issues de la participation ou de l’intéressement en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018, et qui franchissent le seuil de 50 salariés avant le 1<sup>er</sup> janvier 2020 continuent-elles de bénéficier du taux de 8 % ? </strong><br> <strong>OUI. </strong> Une entreprise qui bénéficiait du taux de 8 % en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018 et aurait été assujettie au taux de 20 % en 2019 au regard des nouvelles dispositions des articles L. 137-15 et L. 137-16 du code de la sécurité sociale continuera néanmoins de bénéficier du taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans. Ces dispositions sont applicables pour la participation et l’intéressement. </p> <p>Par exemple, une entreprise a mis volontairement en place un accord de participation au titre de l’année 2017 et bénéficiait à ce titre du taux réduit de 8 %. </p> <p>Au regard des anciennes dispositions de l’article L. 3322-2 (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise au titre du troisième exercice »), cette entreprise est dans l’obligation de mettre en place de la participation au titre de l’exercice 2019. Les sommes issues de la participation seront assujetties au taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. </p> <p>Pour les entreprises qui n’ont pas franchi le seuil de 50 salariés ou qui franchissent le seuil à la baisse durant la période de 6 ans, l’exonération de forfait social est immédiate. </p> <p>A partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020, les règles définies à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale sont applicables. Ainsi, une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés à partir de cette date bénéficiera de la règle du franchissement du seuil en 5 ans prévue à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. </p> <p><strong>9. Outre l’assujettissement à la participation, d’autres seuils relatifs à la l’épargne salariale sont-ils concernés par cette évolution des règles de calcul des effectifs ? </strong><br> <strong>OUI. </strong> C’est le cas du seuil de 250 salariés en deçà duquel le chef d’entreprise peut bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et plans d’épargne salariale, ainsi que la participation sous conditions). </p> <p>Ainsi, l’article 11 de la loi PACTE a supprimé la référence aux termes « effectif habituel » dans les articles L. 3312-3, L. 3324-2 et L. 3332-2 du code du travail (les mots : « dont l'effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés »). </p> <p>Cette modification permet d’assurer la cohérence avec l’effectif défini à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. En effet, cela signifie que les effectifs ne sont plus calculés en prenant en compte 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais en faisant la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des 12 derniers mois de l’année civile précédente. </p> <p><strong>10. Dans quelles conditions le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation ? </strong><br> Les chefs d’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation sous réserve que leur entreprise puisse satisfaire l’une des hypothèses suivantes : <br> - à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020, les articles L. 3312-3 et L. 3332-2 du code du travail prévoient que les mandataires sociaux pourront bénéficier de l’intéressement et des plans d’épargne salariale dès lors qu’une entreprise aura employé au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l’année civile précédente, et qu’elle n’aura pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives ; <br> - cette règle est également applicable pour la participation volontaire (entreprise de moins de 50 salariés) ;<br> - cette règle est également applicable pour la participation dérogatoire, c’est-à-dire lorsque l’entreprise a conclu un accord retenant une formule dérogatoire à la formule légale dans les entreprises de 50 à 250 salariés (article L. 3324-2 du code du travail). Dans ce cas, les mandataires sociaux ne peuvent bénéficier que des droits issus de la fraction qui excède le montant versé en application de la formule légale. </p> <h3>La suppression des comptes courants bloqués (CCB) dans les nouveaux accords de participation (article 155 de la loi)</h3><p><strong>11. Un accord de participation peut-il dorénavant prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation des salariés ? </strong><br> <strong>NON</strong>, aucun nouvel accord de participation ne peut prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation. La seule possibilité de gestion des sommes issues de la participation est de les investir dans un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), conformément aux clauses de l’accord de participation. <br> Cette mesure a pour objet d’éviter la perte des droits à participation des salariés en cas de difficultés économiques de l’entreprise. </p> <p><strong>12. Quelles sont les exceptions à la nouvelle règle ? </strong><br> Les droits à participation des salariés ne peuvent plus être affectés à des comptes courants bloqués sauf pour :<br> - les sociétés coopératives ;<br> - les sociétés pour lesquelles il a été fait application du régime d’autorité. </p> <p><strong>13. A quels accords s’appliquent cette nouvelle règle ? </strong><br> Cette règle s’applique à tout accord conclu à compter de la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, qu’il résulte de l’atteinte du seuil d’assujettissement, de la dénonciation d’un accord précédent ou de l’arrivée à échéance d’un accord à durée déterminée. </p> <p><strong>14. Les anciens accords sont-ils remis en cause ? </strong> <br> <strong>NON</strong>, les accords signés avant la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire avant le 22 mai 2019 peuvent continuer à s’appliquer sans changement, conformément aux dispositions du VI de l’article 155. L’ensemble des dispositions législatives et réglementaires régissant les comptes courants bloqués, dans leur rédaction antérieure à la loi PACTE, continuent à s’appliquer aux anciens accords. </p> <p><strong>15. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? </strong><br> <strong>NON</strong>. Les accords en cours, qu’ils retiennent ou pas les comptes courants bloqués comme modalité de gestion de la participation, se poursuivent sans changement. </p> <p><strong>16. Que se passe-t-il lorsque qu’un accord de groupe de participation a retenu conjointement un plan d’épargne de groupe (PEG) et des CCB au niveau de chacune des entreprises adhérentes ? </strong> <br> La loi PACTE ne change rien pour les entreprises adhérentes à l’accord de participation de groupe au moment de la publication de la loi, ni pour leurs salariés. Ceux-ci peuvent continuer à verser leur quote-part de participation, soit au sein du PEG, soit dans les CCB gérés au niveau de chacune des entreprises. </p> <p>Par contre, aucun CCB ne pouvant dorénavant être institué dans une entreprise (sauf régime d’autorité), les entreprises adhérant à un tel accord de groupe postérieurement à la publication de la loi PACTE ne peuvent avoir accès qu’au PEG. Dès lors, leurs salariés ne peuvent investir leur participation qu’au sein de ce plan, sans accès possible à un CCB. </p> <h3>Le nouveau plafond individuel (article 158 de la loi)</h3><p><strong>17. Quel est le nouveau plafond s’appliquant à la répartition de la réserve spéciale de participation ? </strong><br> Le salaire individuel pris en compte pour la répartition de la réserve spéciale de participation proportionnelle aux salaires ne pourra pas dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 121 572 € en 2019) contre 4 PASS auparavant. </p> <p>Ce plafond ne s’applique donc pas directement à la somme répartie, mais limite le salaire individuel de référence. L’objectif de cet abaissement est de lisser davantage l’incidence des écarts de rémunération en cas de répartition proportionnelle aux salaires et d’aboutir ainsi à une répartition plus égalitaire. La définition du salaire reste inchangée : « Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la réserve spéciale de participation est égal au total des revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré sans que ce total puisse excéder une somme, qui est identique pour tous les salariés et figure dans l'accord. » Ce plafond, fixé à 3 PASS, se trouvait antérieurement dans les textes réglementaires (art. D. 3324-10 du code du travail), et figure dorénavant à l’article L. 3324-5 CT. </p> <p><strong>18. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? </strong><br> Il s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de la publication de la loi. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020. </p> </div> </section><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-90377\"> <h2>II. L’intéressement</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <h3>La sécurisation des exonérations de cotisations et contributions sociales attachées aux primes d’intéressement (article 155 de la loi)</h3><p><strong>19. Quelles sont les nouvelles règles régissant l’examen des accords d’intéressement déposés à la Direccte ? </strong><br> Jusqu’à présent, en l’absence d’observation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement, le traitement social et fiscal de faveur des droits ne pouvait pas être remis en cause pour les exercices antérieurs et en cours. L’administration avait, néanmoins, toujours la possibilité de formuler des observations postérieurement à ce délai de quatre mois, même si les exonérations ne pouvaient être remises en cause que pour les exercices ouverts postérieurement à ces observations (article L. 3345-3 du code du travail). </p> <p>Désormais, en application de l’article L. 3313-3 modifié du code du travail, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises en l’absence d’observation de l’administration dans un délai de :<br> - quatre mois suivant le dépôt, pour le premier exercice ;<br> - six mois suivant le dépôt, pour toute la durée d’application de l’accord, soit trois ans en principe (art. 155, I). </p> <p>Par conséquent, les observations formulées dans un délai inférieur à 4 mois à compter du dépôt doivent être prises en compte pour toute la durée de l’accord. Celles formulées dans un délai compris entre 4 et 6 mois à compter de cette même date doivent être prises en compte pour les exercices suivants. </p> <p><strong>20. En l’absence de réponse de l’administration dans les délais prévus par le code du travail, les conditions de versement des sommes peuvent-elles donner lieu à contestation en cas de contrôle ? </strong><br> <strong>NON</strong> sauf si l’accord a été conclu ou déposé tardivement (un accord doit être déposé dans les quinze jours qui suivent sa conclusion), ou si son application diffère des conditions conclues dans le texte régulièrement déposé. </p> <p><strong>21. Quels accords sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle au moment de leur dépôt ? </strong>\t<br> Tous les accords d’intéressement déposés sur la base <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"TéléAccords - nouvelle fenêtre\">TéléAccords</a> postérieurement à la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle. </p> <h3>Articulation entre le moratoire de 5 ans et la suppression du forfait social en matière d’intéressement (articles 11 et 155 de la loi)</h3><p><strong>22. Une fois dépassé l’effectif de 250 salariés, les entreprises continuent-elles de bénéficier de l’exonération du forfait social en matière d’intéressement pendant une période de cinq ans ? </strong>\t<br> Les entreprises employant moins de 250 salariés bénéficient d’une suppression du forfait social pour les sommes servies au titre de l’intéressement (article L. 137-15 du code de la sécurité sociale). </p> <p><strong>Oui</strong>, cette suppression continuera à s’appliquer pendant une période de 5 ans après l’atteinte du seuil, conformément aux dispositions de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. </p> <h3>Assurer la continuité de l’accord d’intéressement en cas de modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise (article 155 de la loi)</h3><p><strong>23. Quelles sont les dispositions nouvelles introduites par la loi PACTE pour sécuriser les accords d’intéressement en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise ? </strong>\t<br> Une entreprise ne peut mettre en place un accord d’intéressement que si elle satisfait aux obligations en matière de représentation du personnel (article L. 3312-2 du code du travail). </p> <p>Ainsi, lorsqu’une modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise impliquait le renouvellement des instances représentatives du personnel, l’accord d’intéressement ne pouvait se poursuivre, par faute d’IRP dans l’entreprise (art. L. 3313-4 du code du travail). </p> <p>Désormais, dans une telle situation, même s’il est nécessaire de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord d’intéressement peut se poursuivre ou être renouvelé selon l’une des autres modalités prévues à l'article L. 3312-5 (délégué syndical, comité social et économique ou ratification aux deux tiers des salariés). L’employeur peut en effet conclure un avenant qui prolonge l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial. Par exemple, un accord d’intéressement conclu initialement entre le comité social et économique et l’entreprise pourra se poursuivre ou être renouvelé après accord à la majorité des deux tiers des salariés avant que de nouvelles élections soient organisées dans l’entreprise. Le fait de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel à la suite d’un transfert d’entreprise ne constitue donc pas de facto une cause rendant impossible l’application de l’accord d’intéressement. </p> <p>Si l’application de l’accord d’intéressement est impossible, non pas du fait du renouvellement des IRP, mais en raison par exemple de modifications substantielles dans la structure juridique, technique ou financière de l'entreprise, l’accord cesse de produire ses effets, comme c’était déjà le cas avant la loi PACTE (art. 155, 6° du I). </p> <h3>Permettre au conjoint ou au partenaire du chef d’entreprise, lié par un pacte civil de solidarité (PACS), s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, de bénéficier effectivement d’un versement au titre de l’intéressement (article 155 de la loi)</h3><p><strong>24. Que change concrètement la loi PACTE pour le conjoint du chef d’entreprise ? </strong>\t<br> Auparavant, le conjoint collaborateur ou le conjoint associé, éventuellement lié par un PACS, bénéficiait en théorie effectivement d’un versement au titre de l’intéressement, mais une impossibilité de fait existait lorsque le conjoint collaborateur ou le conjoint associé ne bénéficiait d’aucune rémunération et que l’accord prévoyait une répartition proportionnelle au salaire, puisqu’il ne percevait pas de salaires versés par l’entreprise, et dans ce cas précis, pas de salaire du tout. </p> <p>Dorénavant, dans les entreprises comptabilisant au plus 250 salariés, si l'accord le prévoit, pour ces bénéficiaires n’étant pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, la répartition proportionnelle aux salaires peut retenir un montant servant de base à la répartition qui ne peut excéder le quart du PASS (plafond mentionné au premier alinéa de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, soit à titre indicatif 10 131 € en 2019). </p> <p><strong>25. La loi vise-t-elle un nouveau bénéficiaire de l’intéressement ? </strong>\t<br> Il s’agit moins d’un nouveau bénéficiaire que de deux précisions :<br> - dorénavant, le partenaire du chef d’entreprise lié par un PACS, qui a statut de conjoint collaborateur ou associé, pourra bénéficier de l’intéressement, mais aussi de la participation volontaire ou dérogatoire, ainsi que des plans d’épargne salariale, alors que l’accès à ces dispositifs était réservé jusqu’ici aux seuls conjoints mariés ;<br> - en l’absence de rémunération on pourra retenir pour l’intéressé un montant déterminé (dans la limite du quart du PASS)</p> <p><strong>26. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? </strong>\t<br> <strong>NON. </strong> Lorsque les anciens accords conclus prévoyaient déjà expressément que le conjoint du chef d’entreprise bénéficiait des stipulations de ces accords, il n’est pas nécessaire d’amender ces derniers afin de prévoir explicitement que les partenaires liés par un PACS en bénéficient. </p> <h3>L’harmonisation des plafonds de distribution de l’intéressement et sur ceux de la participation (article 155 de la loi)</h3><p><strong>27. En quoi consiste cette mesure ? </strong>\t<br> Auparavant, le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne pouvait excéder sur un exercice 50 % du PASS. La loi PACTE aligne ce plafond de distribution de l’intéressement sur celui de la participation : le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne peut dorénavant plus excéder 75 % du PASS (article L. 3314-8 modifié du CT). </p> <p><strong>28. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? </strong>\t<br> La loi ne prévoyant pas de date d’application, elle s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de sa publication. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020. </p> <p><strong>29. Ce nouveau plafond nécessite-t-il des avenants aux accords d’intéressement ? </strong>\t<br> <strong>NON</strong>, si les négociateurs visaient dans leur accord le plafond légal ou l’article du code du travail le précisant, à savoir l’article L. 3314-8 du code du travail. Un avenant n’est nécessaire que si les négociateurs souhaitent retenir un plafond conventionnel intermédiaire entre l’ancien (50% du PASS) et le nouveau plafond légal (75% du PASS). </p> <h3>Redistribution des reliquats en matière d’intéressement (article 157 de la loi)</h3><p><strong>30. En quoi consiste cette nouvelle mesure ? </strong> \tJ<br> usqu’ici le code du travail n’envisageait pas de distribution du reliquat (somme qui reste à distribuer après répartition). À l’instar du dispositif prévu en matière de participation, l’accord d’intéressement pourra dorénavant prévoir que les reliquats d’intéressement non distribués soient reversés aux salariés n’ayant pas déjà atteint le plafond individuel dans les mêmes modalités que pour la répartition initiale (art. L. 3324-11 modifié du code du travail, art. 157 de la loi PACTE). </p> <p>Cette disposition, tout en uniformisant le traitement de la répartition des droits à participation et à l’intéressement, sécurise la pratique consistant à redistribuer les reliquats d’intéressement qui avait été remise en cause par la Cour de cassation (Cass. soc. , 10 nov. 2011, n° 10-20. 105). </p> <p><strong>31. Cette mesure doit-elle être prévue dans l’accord d’intéressement pour s’appliquer ? </strong>\t <br> <strong>OUI</strong>, cette mesure doit être prévue dans l’accord pour s’appliquer. Il s’agit d’une volonté des négociateurs : l’accord d’intéressement, facultatif, offre une large palette de négociation aux partenaires sociaux. Les négociations pourront donc retenir cette possibilité, mais elle ne constitue pas une obligation. </p> <h3>Introduction d’un objectif pluriannuel dans la formule de calcul de l’intéressement et intéressement de projet (article 155 et 156 de la loi)</h3><p><strong>32. En quoi consiste l’objectif pluriannuel dans la formule de calcul ? </strong>\t<br> Par principe, l’intéressement résulte d’un calcul annuel ou infra-annuel. Désormais, ce calcul peut être complété d’objectifs pluriannuels liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise (art. L. 3314-2 du code du travail, art. 156 de la loi PACTE). </p> <p>Cette nouvelle possibilité va permettre aux entreprises d’intéresser les salariés sur une plus longue période et ainsi accroître l’attractivité des dispositifs en intégrant des paramètres de plus long terme. Auparavant, la fixation d’une trajectoire pluriannuelle était bien possible, mais à la condition de retenir une base de calcul annuelle (ou inférieure) visant à constater l’atteinte des objectifs chaque année, et donc avec un versement annuel. Dorénavant, pour une trajectoire pluriannuelle, l’atteinte des objectifs peut être constatée seulement à la fin de la période définie, avec donc un unique versement en fin de période. </p> <p>Jusqu’ici, cette possibilité n’était ouverte que dans le cadre de l’intéressement de projet. Dorénavant, elle pourra concerner tous les salariés, qu’ils soient liés à un projet ou non. Il reste bien entendu possible que plusieurs périodes de calcul se succèdent à l’intérieur de la période d’application de l’accord si les parties prenantes le décident ainsi. </p> <p><strong>33. En quoi cette mesure peut-elle être rattachée à l’intéressement de projet ? </strong> <br> L’intéressement de projet permet actuellement à des entreprises concourant conjointement à des activités caractérisées et coordonnées et disposant de dispositifs d’intéressement de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de leurs salariés. Il a de fait été peu utilisé. </p> <p>La loi PACTE élargit son champ d’application en permettant aux entreprises de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de ses salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprises (art. L. 3312-16 CT ; art. 155, I de la loi PACTE). </p> <p>Cet intéressement de projet s’affranchit des limites des périodes de calcul (annuelle et infra-annuelle) de l’intéressement, sans pouvoir excéder trois ans. Il permettra donc un objectif pluriannuel, à apprécier à l’issue de la période de calcul de l’intéressement de projet. </p> <h3>Conclusion d’un accord d’intéressement et date de prise d’effet de l’accord</h3> <p><strong>34. Un accord d’intéressement doit-il nécessairement être conclu avant le 30 juin ? </strong> <br> Un accord d’intéressement peut être conclu à tout moment de l’année, dès lors que la date à laquelle l’accord prend effet ne remet pas en cause le caractère aléatoire (les accords, qu’ils retiennent une période de calcul annuelle ou infra-annuelle, doivent être conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales). Cette possibilité était déjà offerte avant la loi PACTE. </p> <p>Par exemple, la date limite du 30 juin 2019 correspond à un <strong>accord annuel </strong> prenant effet le <strong>1<sup>er</sup> janvier 2019 </strong> pour un versement dans les cinq premiers mois de l’année 2020 au titre de l’exercice 2019. <br> En réalité, il est tout à fait possible de conclure un accord d’intéressement au 15 septembre 2019, à condition de décaler la date d’entrée en vigueur de l’accord et de décorréler la période de calcul de l’exercice fiscal :<br> - si l’on retient une période de calcul annuelle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er avril 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ;<br> - si l’on retient une période de calcul semestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er juillet 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ;<br> - si l’on retient une période de calcul trimestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er août 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019. </p> </div> </section><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-39496\"> <h2>III. Les plans d’épargne salariale</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <h3>Les relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte (article 161 de la loi)</h3><p><strong>35. Quelles avancées pour les salariés ? </strong>\t<br> Le II de l’article 161 harmonise la présentation des relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte transmis aux salariés afin d’accroître la transparence et la portabilité des droits acquis dans le cadre de l’épargne salariale. Les mentions devant figurer au sein du relevé annuel de situation sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 (articles L 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail – voir réponse ci-dessous). </p> <p><strong>36. Qu’apporte le décret ? \t</strong><br> Les rubriques des futurs relevés d’épargne salariale sont harmonisées et permettront aux salariés de connaître précisément le montant de leurs droits et avoirs par support de gestion et par date de disponibilité ainsi que les frais à leur charge et, éventuellement, ceux pris en charge par l’employeur. <br> Le décret prévoit que la mesure s’appliquera pour toutes les opérations effectuées à compter du 1er janvier 2020. </p> <h3>Le plafonnement des frais de gestion après le départ du salarié de l’entreprise (article 155 de la loi et article 1 du décret)</h3><p><strong>37. En quoi consiste la mesure ? </strong>\t<br> Le 23° du I de l’article 155 complète l’article L. 3334-7 du code du travail en imposant un plafonnement des frais de gestion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), lorsque ces frais sont supportés par des salariés ayant quitté l’entreprise où le plan a été mis en place. Ce plafonnement est institué pour éviter que ces frais ne viennent trop amoindrir l’épargne du salarié, indisponible jusqu’à son départ en retraite. </p> <p>Le décret n°2019-862 du 20 août 2019 vient préciser la loi en instaurant un double plafonnement des frais : dans le cas général, un montant de 20 euros maximum, et dans le cas particulier des PERCO comportant des avoirs d’un montant inférieur à 400 euros, les frais ne sauraient excéder 5% de cette épargne (article D. 3334-3-3 nouveau du du code du travail). </p> <p><strong>38. Quels sont les anciens salariés concernés ? </strong><br> L’article L. 3334-7 nouveau du code du travail vise l’ensemble des anciens salariés sans opérer de distinction entre les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite ou les anciens salariés qui ont quitté l’entreprise pour partir en retraite ou préretraite. Ces deux catégories d’anciens salariés sont donc concernées par la mesure. </p> <h3>Une mise en place facilitée pour les PERCO (article 161 de la loi)</h3><p><strong>39. En quoi consiste la nouvelle mesure ? </strong> <br> Le I de l’article 161 de la loi PACTE facilite la mise en place de plans d’épargne pour la retraite collectif dans les entreprises en supprimant l’obligation de préexistence d’un PEE dans l’entreprise pour instituer un PERCO. </p> <h3>L’assouplissement du fond de reprise d’entreprise du PEE (article 65 de la loi)</h3><p><strong>40. Quels sont les assouplissements apportés par la loi au fond de reprise d’entreprise ? </strong> <br> L’article 65 de la loi modifie l’article L. 3332-16 du code du travail sur le fonds reprise d’entreprise par ses salariés. Il vise à assouplir les conditions de mise en place du fonds et de fonctionnement du fonds « reprise » en abaissant le nombre minimum de salariés requis pour l’opération qui passe de 15 à 10 salariés (ou de 30% à 20% si les effectifs n’excèdent pas 50 salariés) ainsi que la durée minimale de détention qui passe de 5 à 3 ans. </p> <p>L’article 65 modifie également l’article L. 3332-10 du code du travail sur les plafonds annuels de versements sur le plan en autorisant le salarié à verser jusqu’à une fois sa rémunération annuelle ou son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise, et non plus seulement un quart du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Le conjoint du chef d’entreprise est quant à lui autorisé à réaliser un versement analogue à hauteur d’une fois le PASS. </p> <p>Ces assouplissements apportés par la loi visent à faciliter la reprise de l’entreprise par ces salariés, notamment lorsque cette dernière est en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. </p> </div> </section><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-79973\"> <h2>IV. La négociation de branche sur l’intéressement et la participation (article 155-V de la loi)</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <p><strong>41. Quel rôle doivent jouer les branches professionnelles ? </strong><br> L’article 155 de la loi PACTE a renouvelé l’obligation pour les branches professionnelles de négocier un régime de participation et d’intéressement avant le 31 décembre 2020 et étendu cette obligation de négociation au plan d’épargne salariale. Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) pourront également être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce (article 2 du décret n° 2019-862 du 20 août 2019). Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l'effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d'heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions. </p> <p>Les branches professionnelles devront négocier un accord d’intéressement, un accord de participation ou plan d’épargne salariale avant le 31 décembre 2020. A défaut d’une initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche. </p> <p>Pour les branches professionnelles placées en commission mixte paritaire, les présidents de commission pourront proposer, avec l’accord des partenaires sociaux, que cette question soit mise à l’ordre du jour. </p> <p><strong>42. Quels sont les avantages pour les entreprises ? </strong>\t<br> En deçà d’un effectif de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place un régime d’intéressement (et/ou de participation) par décision unilatérale, dès lors qu’il applique l’accord d’intéressement et/ou de participation négocié au niveau de la branche professionnelle lui fournissant un dispositif clef en main, c’est-à-dire lorsque l’accord de branche n’ouvre pas de choix aux parties signataires. </p> <p>A partir de 50 salariés, un accord d’entreprise est tout de même nécessaire. </p> <p>Pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail ont conjointement mis à la disposition du grand public des modèles d’accords d’intéressement et de participation afin de faciliter l’appropriation de ces dispositifs. </p> <div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table> <tbody> <tr> <td>Imprimé-type \"Intéressement\"</td> <td> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/imprime_type_-_accord_interessement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Interessement | Accord-type \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Interessement | Accord-type (PDF - 525.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Interessement | Accord-type <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 525. 84 Ko)</span> </a> </td></tr> <tr> <td>Imprimé-type \"Participation\"</td> <td> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/imprime_type_-_accord_participation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Participation | Accord-type\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Participation | Accord-type (PDF - 294.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Participation | Accord-type <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 294. 63 Ko)</span> </a> </td></tr> </tbody></table></div></div></div></div><p><strong>43. Comment une entreprise peut-elle adhérer aux accords de branche ? </strong>\t<br> Contrairement aux autres dispositions des accords de branche, les points relevant de l’épargne salariale ne sont pas automatiquement applicables aux entreprises, même lorsque l’accord de branche est étendu. Si les entreprises souhaitent s’en saisir, elles peuvent adhérer :<br> -\tpar décision unilatérale de l’employeur, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par simple adhésion notifiée à la Direccte ;<br> -\tpar conclusion d’un accord d’entreprise, selon les modalités spécifiques à l’épargne salariale, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés. </p> <p>Quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque les accords de branche d’intéressement ouvrent des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise (possibilité d’une formule alternative ou de modalités de répartition différentes notamment), les partenaires sociaux précisent, par accord, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise et cet accord d’entreprise peut ne contenir que les clauses résultant de ces choix (article D. 3313-2 du code du travail). </p> </div> </section><section class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-39171\"> <h2>V. L’actionnariat salarié</h2> </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\"> <h3>L’abondement unilatéral (PEE) et la décote (articles 162 et article 1 du décret)</h3><p><strong>44. Quels sont les nouveaux cas d’abondement unilatéral prévus par la loi ? </strong>\t<br> L’abondement unilatéral est versé par l’entreprise sans investissement du salarié ; il n’était possible jusqu’alors qu’au sein du PERCO. L’article 162 (1° et 2° de l’article L. 3332-11 du code du travail) permet l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE sous deux nouvelles formes : <br> -\td’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié, sur le modèle de l’abondement unilatéral au sein du PERCO ; <br> -\td’autre part, en cas de partage des plus-values de cession. </p> <p>L’abondement unilatéral peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions. Cet abondement unilatéral ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié. </p> <p><strong>45. Quels sont les plafonds applicables à ces nouveaux abondements unilatéraux ? </strong> <br> En cas d’opération d’actionnariat salarié, le décret n°2019-862 du 20 août 2019 fixe le plafond de cet abondement à 2% du PASS (plafond annuel de sécurité sociale), qui est la référence en matière d’abondement en épargne salariale (article R. 3332-8 et R. 3334-2 du code du travail). Ce taux est identique à celui existant déjà pour l’abondement unilatéral au sein du PERCO (le seul jusqu’alors institué, depuis la loi Macron). </p> <p>En cas de partage des plus-values de cession, l’article 162 de la loi PACTE a fixé le plafond d’abondement unilatéral à 30% du PASS. </p> <p><strong>46. Quelles sont les spécificités de l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE pour le partage des plus-values de cession ? </strong><br> Le IV de l’article 162 introduit un chapitre XI dans le code du commerce intitulé « Du partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société ». Il prévoit un partage, au profit des salariés, des plus-values de cession par l’actionnaire, sous forme d’un abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE. </p> <p>Le mécanisme est le suivant : un accord de partage entre l’actionnaire et l’entreprise prévoit la rétrocession aux salariés d’une partie des plus-values encaissées lors de la revente des titres à un nouvel actionnaire au terme d’un délai contractuel ; l’ancien actionnaire verse la somme convenue à l’entreprise, qui en déduit les taxes et contributions, et verse le solde sous forme d’abondement unilatéral sur les comptes dont disposent les salariés au sein du plan d’épargne d’entreprise et qu’ils choisissent eux-mêmes (article L. 3332-11 du code du travail). L’accord de partage prévoit les modalités de répartition entre les salariés qui sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 Le principe de cet abondement unilatéral doit être prévu dans le règlement du plan, ou le contrat de partage annexé. </p> <p><strong>47. En quoi la loi PACTE a-t-elle modifié la décote sur les titres proposés aux salariés dans les opérations d’actionnariat salarié ? </strong><br> Le IX de l’article 162 permet d’augmenter la décote sur les titres acquis par les salariés de dix points, soit 30% au lieu de 20% et 40% au lieu de 30% suivant la durée de détention (articles L. 3332-19, L. 3332-20 et L. 3332-21 du code du travail modifiés)</p> <p><strong>48. Quels sont les nouvelles modalités d’élection des représentants des porteurs de parts au conseil de surveillance des FCPE ? </strong><br> L’article 165 de la loi PACTE modifie l’article L. 214-165 du code monétaire et financier relatif aux membres des conseils de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié. Ce dernier article précise que les salariés représentant les porteurs de parts au sein des conseils sont élus parmi l'ensemble des salariés porteurs de parts sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur. Le collège électoral est donc ouvert aux anciens salariés porteur de parts, et n’est donc pas limité aux seuls salariés porteurs de parts, mais seuls ces derniers sont habilités à siéger au conseil de surveillance des fonds. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021. </p> <p>Par ailleurs, le nouvel article précise que, pour l'exercice des droits de vote attachés aux titres émis par l'entreprise, après discussion en présence des représentants de l'entreprise, les opérations de vote ont lieu hors la présence de ces derniers. </p> <h3>La formation des représentants des actionnaires salariés (article 167 de la loi)</h3><p><strong>49. Quelles sont les modifications apportées par la loi ? </strong> <br> L’article L. 3341-2 du code du travail prévoyait que les représentants des salariés au sein des FCPE d’actionnaire salarié (et de l’unique Société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS)) bénéficiaient d’un stage de formation économique, financière et juridique d’une durée maximale de cinq jours. La loi PACTE a porté la durée de la formation à trois jours minimum, et l’a étendue à l’ensemble des FCPE. Dorénavant, la liste des organismes habilités à dispenser cette formation est définie par décret et non plus par arrêté du préfet de région. <br> L’article 167 de la loi harmonise également les dispositions de la section 1, du chapitre Ier, du titre IV du livre III de la troisième partie du code du travail relative à la participation aux assemblées générales des actionnaires de la société. </p> </div> </section><div class=\"fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"><div class=\"fr-col-6\">Instruction interministérielle du 19 décembre 2019 <br> relative à la loi Pacte, portant application des dispositions en matière d'épargne salariale</div><div class=\"fr-col-6\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction interninistérielle relative à l'Epargne salariale suite à la loi Pacte\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Instruction interninistérielle relative à l&amp;#039;Epargne salariale suite à la loi Pacte (PDF - 165.88 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Instruction interninistérielle relative à l'Epargne salariale suite à la loi Pacte <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 165. 88 Ko)</span> </a> </div></div><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> Articles associés </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-11-03T16:39:46Z\">3 novembre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Epargne-salariale-et-interessement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linteressement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'intéressement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. 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-        "text": "Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l'instruction interministérielle dont il est issu.I. La participation Les nouvelles règles d'assujetissement (articles 11 et 155 de la loi)1. Quelles sont les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation ? L’objet de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale créé par l’article 11 est de simplifier et harmoniser les modes de calcul des effectifs entre les différentes législations, en reprenant les principales caractéristiques de celui actuellement prévu à l’article R. 130-1 du code de la sécurité sociale. Avant la loi PACTE, plusieurs modes de calcul de l’effectif salarié différents étaient prévus par les législations (notamment code du travail, code général des impôts, code de la sécurité sociale et code du commerce). Les différences entre les modes de calcul tenaient à la période ou à la date de référence sur laquelle l’effectif était calculé, aux effectifs pris en compte, ou à l’entité au niveau de laquelle est apprécié l’effectif (entreprise, établissement ou unité économique et sociale). Ainsi, l’atteinte d’un seuil d’effectif pouvait être complexe à apprécier au vu des règles applicables selon la législation concernée. Aux fins de simplification de la vie des entreprises, la loi PACTE a harmonisé le mode de décompte des effectifs. L’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale procède : - d’une part, à l’harmonisation du mode de décompte des effectifs. Il s’agit désormais de l'effectif salarié annuel de l'employeur, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. L’objectif est ici de permettre le calcul de cet effectif à partir des données fournies par les employeurs dans la déclaration sociale nominative (DSN), déclaration dématérialisée adressée mensuellement par les employeurs aux organismes et administrations pour leur transmettre l’ensemble des informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés ; - d’autre part, à l’introduction d’une règle selon laquelle le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil. S’agissant de l’assujettissement à la participation, afin de déterminer si l’effectif de 50 salariés est atteint, il convient de considérer que : 1°) Les effectifs à prendre en compte pour le franchissement du seuil ne sont plus calculés selon les règles définies aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail, mais selon celles prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 2°) L’entreprise sera assujettie non plus à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (ancien article L. 3322-2 du code du travail), mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés. 2. A compter de quelle date les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation s’appliquent-t-elles ? L’article 11 (créant l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) sur l’harmonisation des calculs d’effectifs, et la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, entre en vigueur le 1er janvier 2020. Les nouvelles règles d’assujettissement à la participation, qui sont conditionnées à l’entrée en vigueur de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliqueront donc à compter du 1er janvier 2020. 3. Concrètement, comment l’assujettissement s’appliquera-t-il sur 2018 ? Sur 2019 ? Sur 2020 ? Avant le 1er janvier 2020 (par exemple en 2019 pour un exercice conforme à l’année civile qui va du 1er janvier au 31 décembre), les anciennes règles de franchissement du seuil restent applicables (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise au titre du troisième exercice »). Une entreprise qui a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est dans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2019, et a jusqu’au 31 décembre 2020 pour conclure un accord à ce sujet (l’accord de participation doit en effet être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés). A partir du 1er janvier 2020, les nouvelles règles de franchissement du seuil d’assujettissement à la participation seront applicables : l’effectif d’une entreprise correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente. Ainsi, l’effectif 2020 d’une entreprise est la moyenne des effectifs pour chaque mois de l’année 2019. Une entreprise pourra donc franchir le seuil de 50 salariés au titre de l’année 2020 sur la base de la moyenne des effectifs des douze mois de 2019, alors qu’elle n’était pas assujettie au titre de 2019 en considérant les anciennes règles. En cas de franchissement du seuil au titre de 2020, la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliquera de plein droit. Le franchissement à la hausse du seuil prendra donc effet lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. L’entreprise ne sera tenue de mettre en place un accord de participation qu’au titre du premier exercice ouvert postérieurement à cette période (alinéa 3 de l’article L. 3322-1 du code du travail). Ainsi, pour cet exemple, l’entreprise qui constate, au 1er janvier 2020, qu’elle a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord. D’une façon générale, à partir de l’exercice 2020 et pour les exercices suivants, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint ou dépasse 50 salariés une année donnée N sur la base des données de l’année précédente (année N-1) et les 4 années consécutives suivantes (N+1, N+2, N+3, N+4), le seuil n’est considéré comme franchi qu’à compter de la 5ème année (N+4). L’entreprise sera donc effectivement soumise à la participation au titre de l’année N+5, et aura jusqu’à la fin de l’année N+6 pour conclure un accord de participation. 4. Comment apprécier le seuil d’assujettissement dans les entreprises ayant un exercice fiscal décalé par rapport à l’année civile ? Les effectifs sont constatés au 1er janvier de l’année N, en considérant la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente N-1, quel que soit l’exercice fiscal de l’entreprise, servant de base au calcul de la participation. Si l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés en année N (sur la base d’un calcul en N-1), l’obligation de mise en place de la participation s'applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives. Par exemple, une entreprise dont l’exercice fiscal court du 1er juillet au 30 juin, sera tenue de mettre en place un accord de participation au titre de l’exercice ouvert postérieurement au 1er janvier de l’année N+5, soit, dans cet exemple, celui courant du 1er juillet N+5 au 30 juin N+6. L’accord de participation pourra être conclu jusqu’au 30 juin de l’année N+7. 5. Les entreprises assujetties à la participation au titre des exercices antérieurs au 1er janvier 2020 pourront-elles bénéficier de la nouvelle règle de franchissement de seuil à la hausse introduite par la loi PACTE ? Le 1° du XIII de l’article 11 de la loi PACTE précise que le II de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s'applique pas lorsque l'effectif de l'entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à un seuil et que cette entreprise était déjà soumise au titre de l’année 2019 à des dispositions applicables du fait de l’atteinte ou du dépassement de ce seuil. En conséquence, dès lors qu’une entreprise était déjà assujettie à la participation antérieurement au 1er janvier 2020, elle ne peut pas se prévaloir des nouvelles dispositions relatives au franchissement de seuil d’effectif à la hausse (effectif supérieur ou égal à 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives) instituées par le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 6. Comment les nouvelles règles d’assujettissement à la participation se coordonnent-elles avec les dispositions de l’article L. 3322-3 du code du travail permettant de repousser l’assujettissement à la participation lorsque l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement ? Cet article précise que lorsque l’effectif d’une entreprise ayant conclu un accord d'intéressement atteint ou excède le seuil de cinquante salariés, les obligations relatives aux nouvelles règles d’assujettissement à la participation ne s'appliquent qu'à compter du troisième exercice clos après le franchissement de ce seuil, si l'accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période. Ainsi, lorsque l’entreprise a un effectif égal ou supérieur à 50 salariés en 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024, mais que l’exercice 2025 est couvert par un accord d’intéressement, conclu avant 2020 et renouvelé sans discontinuité (date à laquelle l’entreprise en est venue à employer au moins 50 salariés), l’entreprise bénéficie en plus du délai du II de L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l’assujettissement à la participation peut donc être décalé de 8 ans au total. Dans le présent exemple, l’entreprise sera effectivement soumise à la participation au titre de l’exercice 2028. D’une façon générale, lorsque l’entreprise a atteint pour la première fois un effectif de 50 salariés et qu’elle est déjà couverte par un accord d’intéressement à ce moment-là, alors s’ouvre un délai de 5 années civiles auquel s’ajoutent 3 exercices clos pour la mise en place de la participation. 7. Une fois atteint ou dépassé l’effectif de 50 salariés, une entreprise bénéficie-t-elle toujours de l’exonération du forfait social pendant la période de cinq ans qui précède son assujettissement à la participation ? OUI. L’exonération de forfait social prévue à l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale s’applique pendant cette période de 5 ans au cours de laquelle l’entreprise n’est pas obligatoirement assujettie à la participation. Ainsi, durant cette période, l’entreprise qui a choisi de mettre en place volontairement de la participation continue de bénéficier de l’exonération de forfait social. Le forfait social sera dû à partir du premier exercice d’assujettissement à la participation à l’issue de la période de 5 ans. 8. Les entreprises qui bénéficiaient du forfait social au taux de 8 % sur les sommes issues de la participation ou de l’intéressement en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018, et qui franchissent le seuil de 50 salariés avant le 1er janvier 2020 continuent-elles de bénéficier du taux de 8 % ? OUI. Une entreprise qui bénéficiait du taux de 8 % en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018 et aurait été assujettie au taux de 20 % en 2019 au regard des nouvelles dispositions des articles L. 137-15 et L. 137-16 du code de la sécurité sociale continuera néanmoins de bénéficier du taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans. Ces dispositions sont applicables pour la participation et l’intéressement. Par exemple, une entreprise a mis volontairement en place un accord de participation au titre de l’année 2017 et bénéficiait à ce titre du taux réduit de 8 %. Au regard des anciennes dispositions de l’article L. 3322-2 (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise au titre du troisième exercice »), cette entreprise est dans l’obligation de mettre en place de la participation au titre de l’exercice 2019. Les sommes issues de la participation seront assujetties au taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. Pour les entreprises qui n’ont pas franchi le seuil de 50 salariés ou qui franchissent le seuil à la baisse durant la période de 6 ans, l’exonération de forfait social est immédiate. A partir du 1er janvier 2020, les règles définies à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale sont applicables. Ainsi, une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés à partir de cette date bénéficiera de la règle du franchissement du seuil en 5 ans prévue à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 9. Outre l’assujettissement à la participation, d’autres seuils relatifs à la l’épargne salariale sont-ils concernés par cette évolution des règles de calcul des effectifs ? OUI. C’est le cas du seuil de 250 salariés en deçà duquel le chef d’entreprise peut bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et plans d’épargne salariale, ainsi que la participation sous conditions). Ainsi, l’article 11 de la loi PACTE a supprimé la référence aux termes « effectif habituel » dans les articles L. 3312-3, L. 3324-2 et L. 3332-2 du code du travail (les mots : « dont l'effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés »). Cette modification permet d’assurer la cohérence avec l’effectif défini à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. En effet, cela signifie que les effectifs ne sont plus calculés en prenant en compte 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais en faisant la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des 12 derniers mois de l’année civile précédente. 10. Dans quelles conditions le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation ? Les chefs d’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation sous réserve que leur entreprise puisse satisfaire l’une des hypothèses suivantes : - à partir du 1er janvier 2020, les articles L. 3312-3 et L. 3332-2 du code du travail prévoient que les mandataires sociaux pourront bénéficier de l’intéressement et des plans d’épargne salariale dès lors qu’une entreprise aura employé au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l’année civile précédente, et qu’elle n’aura pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives ; - cette règle est également applicable pour la participation volontaire (entreprise de moins de 50 salariés) ; - cette règle est également applicable pour la participation dérogatoire, c’est-à-dire lorsque l’entreprise a conclu un accord retenant une formule dérogatoire à la formule légale dans les entreprises de 50 à 250 salariés (article L. 3324-2 du code du travail). Dans ce cas, les mandataires sociaux ne peuvent bénéficier que des droits issus de la fraction qui excède le montant versé en application de la formule légale. La suppression des comptes courants bloqués (CCB) dans les nouveaux accords de participation (article 155 de la loi)11. Un accord de participation peut-il dorénavant prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation des salariés ? NON, aucun nouvel accord de participation ne peut prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation. La seule possibilité de gestion des sommes issues de la participation est de les investir dans un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), conformément aux clauses de l’accord de participation. Cette mesure a pour objet d’éviter la perte des droits à participation des salariés en cas de difficultés économiques de l’entreprise. 12. Quelles sont les exceptions à la nouvelle règle ? Les droits à participation des salariés ne peuvent plus être affectés à des comptes courants bloqués sauf pour : - les sociétés coopératives ; - les sociétés pour lesquelles il a été fait application du régime d’autorité. 13. A quels accords s’appliquent cette nouvelle règle ? Cette règle s’applique à tout accord conclu à compter de la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, qu’il résulte de l’atteinte du seuil d’assujettissement, de la dénonciation d’un accord précédent ou de l’arrivée à échéance d’un accord à durée déterminée. 14. Les anciens accords sont-ils remis en cause ? NON, les accords signés avant la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire avant le 22 mai 2019 peuvent continuer à s’appliquer sans changement, conformément aux dispositions du VI de l’article 155. L’ensemble des dispositions législatives et réglementaires régissant les comptes courants bloqués, dans leur rédaction antérieure à la loi PACTE, continuent à s’appliquer aux anciens accords. 15. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? NON. Les accords en cours, qu’ils retiennent ou pas les comptes courants bloqués comme modalité de gestion de la participation, se poursuivent sans changement. 16. Que se passe-t-il lorsque qu’un accord de groupe de participation a retenu conjointement un plan d’épargne de groupe (PEG) et des CCB au niveau de chacune des entreprises adhérentes ? La loi PACTE ne change rien pour les entreprises adhérentes à l’accord de participation de groupe au moment de la publication de la loi, ni pour leurs salariés. Ceux-ci peuvent continuer à verser leur quote-part de participation, soit au sein du PEG, soit dans les CCB gérés au niveau de chacune des entreprises. Par contre, aucun CCB ne pouvant dorénavant être institué dans une entreprise (sauf régime d’autorité), les entreprises adhérant à un tel accord de groupe postérieurement à la publication de la loi PACTE ne peuvent avoir accès qu’au PEG. Dès lors, leurs salariés ne peuvent investir leur participation qu’au sein de ce plan, sans accès possible à un CCB. Le nouveau plafond individuel (article 158 de la loi)17. Quel est le nouveau plafond s’appliquant à la répartition de la réserve spéciale de participation ? Le salaire individuel pris en compte pour la répartition de la réserve spéciale de participation proportionnelle aux salaires ne pourra pas dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 121 572 € en 2019) contre 4 PASS auparavant. Ce plafond ne s’applique donc pas directement à la somme répartie, mais limite le salaire individuel de référence. L’objectif de cet abaissement est de lisser davantage l’incidence des écarts de rémunération en cas de répartition proportionnelle aux salaires et d’aboutir ainsi à une répartition plus égalitaire. La définition du salaire reste inchangée : « Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la réserve spéciale de participation est égal au total des revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré sans que ce total puisse excéder une somme, qui est identique pour tous les salariés et figure dans l'accord. » Ce plafond, fixé à 3 PASS, se trouvait antérieurement dans les textes réglementaires (art. D. 3324-10 du code du travail), et figure dorénavant à l’article L. 3324-5 CT. 18. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? Il s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de la publication de la loi. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020.II. L’intéressement La sécurisation des exonérations de cotisations et contributions sociales attachées aux primes d’intéressement (article 155 de la loi)19. Quelles sont les nouvelles règles régissant l’examen des accords d’intéressement déposés à la Direccte ? Jusqu’à présent, en l’absence d’observation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement, le traitement social et fiscal de faveur des droits ne pouvait pas être remis en cause pour les exercices antérieurs et en cours. L’administration avait, néanmoins, toujours la possibilité de formuler des observations postérieurement à ce délai de quatre mois, même si les exonérations ne pouvaient être remises en cause que pour les exercices ouverts postérieurement à ces observations (article L. 3345-3 du code du travail). Désormais, en application de l’article L. 3313-3 modifié du code du travail, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises en l’absence d’observation de l’administration dans un délai de : - quatre mois suivant le dépôt, pour le premier exercice ; - six mois suivant le dépôt, pour toute la durée d’application de l’accord, soit trois ans en principe (art. 155, I). Par conséquent, les observations formulées dans un délai inférieur à 4 mois à compter du dépôt doivent être prises en compte pour toute la durée de l’accord. Celles formulées dans un délai compris entre 4 et 6 mois à compter de cette même date doivent être prises en compte pour les exercices suivants. 20. En l’absence de réponse de l’administration dans les délais prévus par le code du travail, les conditions de versement des sommes peuvent-elles donner lieu à contestation en cas de contrôle ? NON sauf si l’accord a été conclu ou déposé tardivement (un accord doit être déposé dans les quinze jours qui suivent sa conclusion), ou si son application diffère des conditions conclues dans le texte régulièrement déposé. 21. Quels accords sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle au moment de leur dépôt ? \t Tous les accords d’intéressement déposés sur la base TéléAccords postérieurement à la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle. Articulation entre le moratoire de 5 ans et la suppression du forfait social en matière d’intéressement (articles 11 et 155 de la loi)22. Une fois dépassé l’effectif de 250 salariés, les entreprises continuent-elles de bénéficier de l’exonération du forfait social en matière d’intéressement pendant une période de cinq ans ? \t Les entreprises employant moins de 250 salariés bénéficient d’une suppression du forfait social pour les sommes servies au titre de l’intéressement (article L. 137-15 du code de la sécurité sociale). Oui, cette suppression continuera à s’appliquer pendant une période de 5 ans après l’atteinte du seuil, conformément aux dispositions de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Assurer la continuité de l’accord d’intéressement en cas de modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise (article 155 de la loi)23. Quelles sont les dispositions nouvelles introduites par la loi PACTE pour sécuriser les accords d’intéressement en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise ? \t Une entreprise ne peut mettre en place un accord d’intéressement que si elle satisfait aux obligations en matière de représentation du personnel (article L. 3312-2 du code du travail). Ainsi, lorsqu’une modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise impliquait le renouvellement des instances représentatives du personnel, l’accord d’intéressement ne pouvait se poursuivre, par faute d’IRP dans l’entreprise (art. L. 3313-4 du code du travail). Désormais, dans une telle situation, même s’il est nécessaire de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord d’intéressement peut se poursuivre ou être renouvelé selon l’une des autres modalités prévues à l'article L. 3312-5 (délégué syndical, comité social et économique ou ratification aux deux tiers des salariés). L’employeur peut en effet conclure un avenant qui prolonge l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial. Par exemple, un accord d’intéressement conclu initialement entre le comité social et économique et l’entreprise pourra se poursuivre ou être renouvelé après accord à la majorité des deux tiers des salariés avant que de nouvelles élections soient organisées dans l’entreprise. Le fait de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel à la suite d’un transfert d’entreprise ne constitue donc pas de facto une cause rendant impossible l’application de l’accord d’intéressement. Si l’application de l’accord d’intéressement est impossible, non pas du fait du renouvellement des IRP, mais en raison par exemple de modifications substantielles dans la structure juridique, technique ou financière de l'entreprise, l’accord cesse de produire ses effets, comme c’était déjà le cas avant la loi PACTE (art. 155, 6° du I). Permettre au conjoint ou au partenaire du chef d’entreprise, lié par un pacte civil de solidarité (PACS), s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, de bénéficier effectivement d’un versement au titre de l’intéressement (article 155 de la loi)24. Que change concrètement la loi PACTE pour le conjoint du chef d’entreprise ? \t Auparavant, le conjoint collaborateur ou le conjoint associé, éventuellement lié par un PACS, bénéficiait en théorie effectivement d’un versement au titre de l’intéressement, mais une impossibilité de fait existait lorsque le conjoint collaborateur ou le conjoint associé ne bénéficiait d’aucune rémunération et que l’accord prévoyait une répartition proportionnelle au salaire, puisqu’il ne percevait pas de salaires versés par l’entreprise, et dans ce cas précis, pas de salaire du tout. Dorénavant, dans les entreprises comptabilisant au plus 250 salariés, si l'accord le prévoit, pour ces bénéficiaires n’étant pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, la répartition proportionnelle aux salaires peut retenir un montant servant de base à la répartition qui ne peut excéder le quart du PASS (plafond mentionné au premier alinéa de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, soit à titre indicatif 10 131 € en 2019). 25. La loi vise-t-elle un nouveau bénéficiaire de l’intéressement ? \t Il s’agit moins d’un nouveau bénéficiaire que de deux précisions : - dorénavant, le partenaire du chef d’entreprise lié par un PACS, qui a statut de conjoint collaborateur ou associé, pourra bénéficier de l’intéressement, mais aussi de la participation volontaire ou dérogatoire, ainsi que des plans d’épargne salariale, alors que l’accès à ces dispositifs était réservé jusqu’ici aux seuls conjoints mariés ; - en l’absence de rémunération on pourra retenir pour l’intéressé un montant déterminé (dans la limite du quart du PASS) 26. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? \t NON. Lorsque les anciens accords conclus prévoyaient déjà expressément que le conjoint du chef d’entreprise bénéficiait des stipulations de ces accords, il n’est pas nécessaire d’amender ces derniers afin de prévoir explicitement que les partenaires liés par un PACS en bénéficient. L’harmonisation des plafonds de distribution de l’intéressement et sur ceux de la participation (article 155 de la loi)27. En quoi consiste cette mesure ? \t Auparavant, le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne pouvait excéder sur un exercice 50 % du PASS. La loi PACTE aligne ce plafond de distribution de l’intéressement sur celui de la participation : le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne peut dorénavant plus excéder 75 % du PASS (article L. 3314-8 modifié du CT). 28. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? \t La loi ne prévoyant pas de date d’application, elle s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de sa publication. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020. 29. Ce nouveau plafond nécessite-t-il des avenants aux accords d’intéressement ? \t NON, si les négociateurs visaient dans leur accord le plafond légal ou l’article du code du travail le précisant, à savoir l’article L. 3314-8 du code du travail. Un avenant n’est nécessaire que si les négociateurs souhaitent retenir un plafond conventionnel intermédiaire entre l’ancien (50% du PASS) et le nouveau plafond légal (75% du PASS). Redistribution des reliquats en matière d’intéressement (article 157 de la loi)30. En quoi consiste cette nouvelle mesure ? \tJ usqu’ici le code du travail n’envisageait pas de distribution du reliquat (somme qui reste à distribuer après répartition). À l’instar du dispositif prévu en matière de participation, l’accord d’intéressement pourra dorénavant prévoir que les reliquats d’intéressement non distribués soient reversés aux salariés n’ayant pas déjà atteint le plafond individuel dans les mêmes modalités que pour la répartition initiale (art. L. 3324-11 modifié du code du travail, art. 157 de la loi PACTE). Cette disposition, tout en uniformisant le traitement de la répartition des droits à participation et à l’intéressement, sécurise la pratique consistant à redistribuer les reliquats d’intéressement qui avait été remise en cause par la Cour de cassation (Cass. soc. , 10 nov. 2011, n° 10-20. 105). 31. Cette mesure doit-elle être prévue dans l’accord d’intéressement pour s’appliquer ? \t OUI, cette mesure doit être prévue dans l’accord pour s’appliquer. Il s’agit d’une volonté des négociateurs : l’accord d’intéressement, facultatif, offre une large palette de négociation aux partenaires sociaux. Les négociations pourront donc retenir cette possibilité, mais elle ne constitue pas une obligation. Introduction d’un objectif pluriannuel dans la formule de calcul de l’intéressement et intéressement de projet (article 155 et 156 de la loi)32. En quoi consiste l’objectif pluriannuel dans la formule de calcul ? \t Par principe, l’intéressement résulte d’un calcul annuel ou infra-annuel. Désormais, ce calcul peut être complété d’objectifs pluriannuels liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise (art. L. 3314-2 du code du travail, art. 156 de la loi PACTE). Cette nouvelle possibilité va permettre aux entreprises d’intéresser les salariés sur une plus longue période et ainsi accroître l’attractivité des dispositifs en intégrant des paramètres de plus long terme. Auparavant, la fixation d’une trajectoire pluriannuelle était bien possible, mais à la condition de retenir une base de calcul annuelle (ou inférieure) visant à constater l’atteinte des objectifs chaque année, et donc avec un versement annuel. Dorénavant, pour une trajectoire pluriannuelle, l’atteinte des objectifs peut être constatée seulement à la fin de la période définie, avec donc un unique versement en fin de période. Jusqu’ici, cette possibilité n’était ouverte que dans le cadre de l’intéressement de projet. Dorénavant, elle pourra concerner tous les salariés, qu’ils soient liés à un projet ou non. Il reste bien entendu possible que plusieurs périodes de calcul se succèdent à l’intérieur de la période d’application de l’accord si les parties prenantes le décident ainsi. 33. En quoi cette mesure peut-elle être rattachée à l’intéressement de projet ? L’intéressement de projet permet actuellement à des entreprises concourant conjointement à des activités caractérisées et coordonnées et disposant de dispositifs d’intéressement de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de leurs salariés. Il a de fait été peu utilisé. La loi PACTE élargit son champ d’application en permettant aux entreprises de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de ses salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprises (art. L. 3312-16 CT ; art. 155, I de la loi PACTE). Cet intéressement de projet s’affranchit des limites des périodes de calcul (annuelle et infra-annuelle) de l’intéressement, sans pouvoir excéder trois ans. Il permettra donc un objectif pluriannuel, à apprécier à l’issue de la période de calcul de l’intéressement de projet. Conclusion d’un accord d’intéressement et date de prise d’effet de l’accord 34. Un accord d’intéressement doit-il nécessairement être conclu avant le 30 juin ? Un accord d’intéressement peut être conclu à tout moment de l’année, dès lors que la date à laquelle l’accord prend effet ne remet pas en cause le caractère aléatoire (les accords, qu’ils retiennent une période de calcul annuelle ou infra-annuelle, doivent être conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales). Cette possibilité était déjà offerte avant la loi PACTE. Par exemple, la date limite du 30 juin 2019 correspond à un accord annuel prenant effet le 1er janvier 2019 pour un versement dans les cinq premiers mois de l’année 2020 au titre de l’exercice 2019. En réalité, il est tout à fait possible de conclure un accord d’intéressement au 15 septembre 2019, à condition de décaler la date d’entrée en vigueur de l’accord et de décorréler la période de calcul de l’exercice fiscal : - si l’on retient une période de calcul annuelle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er avril 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ; - si l’on retient une période de calcul semestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er juillet 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ; - si l’on retient une période de calcul trimestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er août 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019.III. Les plans d’épargne salariale Les relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte (article 161 de la loi)35. Quelles avancées pour les salariés ? \t Le II de l’article 161 harmonise la présentation des relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte transmis aux salariés afin d’accroître la transparence et la portabilité des droits acquis dans le cadre de l’épargne salariale. Les mentions devant figurer au sein du relevé annuel de situation sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 (articles L 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail – voir réponse ci-dessous). 36. Qu’apporte le décret ? \t Les rubriques des futurs relevés d’épargne salariale sont harmonisées et permettront aux salariés de connaître précisément le montant de leurs droits et avoirs par support de gestion et par date de disponibilité ainsi que les frais à leur charge et, éventuellement, ceux pris en charge par l’employeur. Le décret prévoit que la mesure s’appliquera pour toutes les opérations effectuées à compter du 1er janvier 2020. Le plafonnement des frais de gestion après le départ du salarié de l’entreprise (article 155 de la loi et article 1 du décret)37. En quoi consiste la mesure ? \t Le 23° du I de l’article 155 complète l’article L. 3334-7 du code du travail en imposant un plafonnement des frais de gestion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), lorsque ces frais sont supportés par des salariés ayant quitté l’entreprise où le plan a été mis en place. Ce plafonnement est institué pour éviter que ces frais ne viennent trop amoindrir l’épargne du salarié, indisponible jusqu’à son départ en retraite. Le décret n°2019-862 du 20 août 2019 vient préciser la loi en instaurant un double plafonnement des frais : dans le cas général, un montant de 20 euros maximum, et dans le cas particulier des PERCO comportant des avoirs d’un montant inférieur à 400 euros, les frais ne sauraient excéder 5% de cette épargne (article D. 3334-3-3 nouveau du du code du travail). 38. Quels sont les anciens salariés concernés ? L’article L. 3334-7 nouveau du code du travail vise l’ensemble des anciens salariés sans opérer de distinction entre les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite ou les anciens salariés qui ont quitté l’entreprise pour partir en retraite ou préretraite. Ces deux catégories d’anciens salariés sont donc concernées par la mesure. Une mise en place facilitée pour les PERCO (article 161 de la loi)39. En quoi consiste la nouvelle mesure ? Le I de l’article 161 de la loi PACTE facilite la mise en place de plans d’épargne pour la retraite collectif dans les entreprises en supprimant l’obligation de préexistence d’un PEE dans l’entreprise pour instituer un PERCO. L’assouplissement du fond de reprise d’entreprise du PEE (article 65 de la loi)40. Quels sont les assouplissements apportés par la loi au fond de reprise d’entreprise ? L’article 65 de la loi modifie l’article L. 3332-16 du code du travail sur le fonds reprise d’entreprise par ses salariés. Il vise à assouplir les conditions de mise en place du fonds et de fonctionnement du fonds « reprise » en abaissant le nombre minimum de salariés requis pour l’opération qui passe de 15 à 10 salariés (ou de 30% à 20% si les effectifs n’excèdent pas 50 salariés) ainsi que la durée minimale de détention qui passe de 5 à 3 ans. L’article 65 modifie également l’article L. 3332-10 du code du travail sur les plafonds annuels de versements sur le plan en autorisant le salarié à verser jusqu’à une fois sa rémunération annuelle ou son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise, et non plus seulement un quart du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Le conjoint du chef d’entreprise est quant à lui autorisé à réaliser un versement analogue à hauteur d’une fois le PASS. Ces assouplissements apportés par la loi visent à faciliter la reprise de l’entreprise par ces salariés, notamment lorsque cette dernière est en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.IV. La négociation de branche sur l’intéressement et la participation (article 155-V de la loi) 41. Quel rôle doivent jouer les branches professionnelles ? L’article 155 de la loi PACTE a renouvelé l’obligation pour les branches professionnelles de négocier un régime de participation et d’intéressement avant le 31 décembre 2020 et étendu cette obligation de négociation au plan d’épargne salariale. Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) pourront également être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce (article 2 du décret n° 2019-862 du 20 août 2019). Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l'effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d'heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions. Les branches professionnelles devront négocier un accord d’intéressement, un accord de participation ou plan d’épargne salariale avant le 31 décembre 2020. A défaut d’une initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche. Pour les branches professionnelles placées en commission mixte paritaire, les présidents de commission pourront proposer, avec l’accord des partenaires sociaux, que cette question soit mise à l’ordre du jour. 42. Quels sont les avantages pour les entreprises ? \t En deçà d’un effectif de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place un régime d’intéressement (et/ou de participation) par décision unilatérale, dès lors qu’il applique l’accord d’intéressement et/ou de participation négocié au niveau de la branche professionnelle lui fournissant un dispositif clef en main, c’est-à-dire lorsque l’accord de branche n’ouvre pas de choix aux parties signataires. A partir de 50 salariés, un accord d’entreprise est tout de même nécessaire. Pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail ont conjointement mis à la disposition du grand public des modèles d’accords d’intéressement et de participation afin de faciliter l’appropriation de ces dispositifs. Imprimé-type \"Intéressement\" Interessement | Accord-type (PDF - 525. 84 Ko) Imprimé-type \"Participation\" Participation | Accord-type (PDF - 294. 63 Ko) 43. Comment une entreprise peut-elle adhérer aux accords de branche ? \t Contrairement aux autres dispositions des accords de branche, les points relevant de l’épargne salariale ne sont pas automatiquement applicables aux entreprises, même lorsque l’accord de branche est étendu. Si les entreprises souhaitent s’en saisir, elles peuvent adhérer : -\tpar décision unilatérale de l’employeur, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par simple adhésion notifiée à la Direccte ; -\tpar conclusion d’un accord d’entreprise, selon les modalités spécifiques à l’épargne salariale, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés. Quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque les accords de branche d’intéressement ouvrent des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise (possibilité d’une formule alternative ou de modalités de répartition différentes notamment), les partenaires sociaux précisent, par accord, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise et cet accord d’entreprise peut ne contenir que les clauses résultant de ces choix (article D. 3313-2 du code du travail).V. L’actionnariat salarié L’abondement unilatéral (PEE) et la décote (articles 162 et article 1 du décret)44. Quels sont les nouveaux cas d’abondement unilatéral prévus par la loi ? \t L’abondement unilatéral est versé par l’entreprise sans investissement du salarié ; il n’était possible jusqu’alors qu’au sein du PERCO. L’article 162 (1° et 2° de l’article L. 3332-11 du code du travail) permet l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE sous deux nouvelles formes : -\td’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié, sur le modèle de l’abondement unilatéral au sein du PERCO ; -\td’autre part, en cas de partage des plus-values de cession. L’abondement unilatéral peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions. Cet abondement unilatéral ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié. 45. Quels sont les plafonds applicables à ces nouveaux abondements unilatéraux ? En cas d’opération d’actionnariat salarié, le décret n°2019-862 du 20 août 2019 fixe le plafond de cet abondement à 2% du PASS (plafond annuel de sécurité sociale), qui est la référence en matière d’abondement en épargne salariale (article R. 3332-8 et R. 3334-2 du code du travail). Ce taux est identique à celui existant déjà pour l’abondement unilatéral au sein du PERCO (le seul jusqu’alors institué, depuis la loi Macron). En cas de partage des plus-values de cession, l’article 162 de la loi PACTE a fixé le plafond d’abondement unilatéral à 30% du PASS. 46. Quelles sont les spécificités de l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE pour le partage des plus-values de cession ? Le IV de l’article 162 introduit un chapitre XI dans le code du commerce intitulé « Du partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société ». Il prévoit un partage, au profit des salariés, des plus-values de cession par l’actionnaire, sous forme d’un abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE. Le mécanisme est le suivant : un accord de partage entre l’actionnaire et l’entreprise prévoit la rétrocession aux salariés d’une partie des plus-values encaissées lors de la revente des titres à un nouvel actionnaire au terme d’un délai contractuel ; l’ancien actionnaire verse la somme convenue à l’entreprise, qui en déduit les taxes et contributions, et verse le solde sous forme d’abondement unilatéral sur les comptes dont disposent les salariés au sein du plan d’épargne d’entreprise et qu’ils choisissent eux-mêmes (article L. 3332-11 du code du travail). L’accord de partage prévoit les modalités de répartition entre les salariés qui sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 Le principe de cet abondement unilatéral doit être prévu dans le règlement du plan, ou le contrat de partage annexé. 47. En quoi la loi PACTE a-t-elle modifié la décote sur les titres proposés aux salariés dans les opérations d’actionnariat salarié ? Le IX de l’article 162 permet d’augmenter la décote sur les titres acquis par les salariés de dix points, soit 30% au lieu de 20% et 40% au lieu de 30% suivant la durée de détention (articles L. 3332-19, L. 3332-20 et L. 3332-21 du code du travail modifiés) 48. Quels sont les nouvelles modalités d’élection des représentants des porteurs de parts au conseil de surveillance des FCPE ? L’article 165 de la loi PACTE modifie l’article L. 214-165 du code monétaire et financier relatif aux membres des conseils de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié. Ce dernier article précise que les salariés représentant les porteurs de parts au sein des conseils sont élus parmi l'ensemble des salariés porteurs de parts sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur. Le collège électoral est donc ouvert aux anciens salariés porteur de parts, et n’est donc pas limité aux seuls salariés porteurs de parts, mais seuls ces derniers sont habilités à siéger au conseil de surveillance des fonds. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021. Par ailleurs, le nouvel article précise que, pour l'exercice des droits de vote attachés aux titres émis par l'entreprise, après discussion en présence des représentants de l'entreprise, les opérations de vote ont lieu hors la présence de ces derniers. La formation des représentants des actionnaires salariés (article 167 de la loi)49. Quelles sont les modifications apportées par la loi ? L’article L. 3341-2 du code du travail prévoyait que les représentants des salariés au sein des FCPE d’actionnaire salarié (et de l’unique Société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS)) bénéficiaient d’un stage de formation économique, financière et juridique d’une durée maximale de cinq jours. La loi PACTE a porté la durée de la formation à trois jours minimum, et l’a étendue à l’ensemble des FCPE. Dorénavant, la liste des organismes habilités à dispenser cette formation est définie par décret et non plus par arrêté du préfet de région. L’article 167 de la loi harmonise également les dispositions de la section 1, du chapitre Ier, du titre IV du livre III de la troisième partie du code du travail relative à la participation aux assemblées générales des actionnaires de la société.Instruction interministérielle du 19 décembre 2019 relative à la loi Pacte, portant application des dispositions en matière d'épargne salariale Instruction interninistérielle relative à l'Epargne salariale suite à la loi Pacte (PDF - 165. 88 Ko)Articles associés Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. 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+        "text": "Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l'instruction interministérielle dont il est issu.I. La participation Les nouvelles règles d'assujetissement (articles 11 et 155 de la loi)1. Quelles sont les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation ? L’objet de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale créé par l’article 11 est de simplifier et harmoniser les modes de calcul des effectifs entre les différentes législations, en reprenant les principales caractéristiques de celui actuellement prévu à l’article R. 130-1 du code de la sécurité sociale. Avant la loi PACTE, plusieurs modes de calcul de l’effectif salarié différents étaient prévus par les législations (notamment code du travail, code général des impôts, code de la sécurité sociale et code du commerce). Les différences entre les modes de calcul tenaient à la période ou à la date de référence sur laquelle l’effectif était calculé, aux effectifs pris en compte, ou à l’entité au niveau de laquelle est apprécié l’effectif (entreprise, établissement ou unité économique et sociale). Ainsi, l’atteinte d’un seuil d’effectif pouvait être complexe à apprécier au vu des règles applicables selon la législation concernée. Aux fins de simplification de la vie des entreprises, la loi PACTE a harmonisé le mode de décompte des effectifs. L’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale procède : - d’une part, à l’harmonisation du mode de décompte des effectifs. Il s’agit désormais de l'effectif salarié annuel de l'employeur, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. L’objectif est ici de permettre le calcul de cet effectif à partir des données fournies par les employeurs dans la déclaration sociale nominative (DSN), déclaration dématérialisée adressée mensuellement par les employeurs aux organismes et administrations pour leur transmettre l’ensemble des informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés ; - d’autre part, à l’introduction d’une règle selon laquelle le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil. S’agissant de l’assujettissement à la participation, afin de déterminer si l’effectif de 50 salariés est atteint, il convient de considérer que : 1°) Les effectifs à prendre en compte pour le franchissement du seuil ne sont plus calculés selon les règles définies aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail, mais selon celles prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 2°) L’entreprise sera assujettie non plus à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (ancien article L. 3322-2 du code du travail), mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés. 2. A compter de quelle date les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation s’appliquent-t-elles ? L’article 11 (créant l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) sur l’harmonisation des calculs d’effectifs, et la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, entre en vigueur le 1er janvier 2020. Les nouvelles règles d’assujettissement à la participation, qui sont conditionnées à l’entrée en vigueur de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliqueront donc à compter du 1er janvier 2020. 3. Concrètement, comment l’assujettissement s’appliquera-t-il sur 2018 ? Sur 2019 ? Sur 2020 ? Avant le 1er janvier 2020 (par exemple en 2019 pour un exercice conforme à l’année civile qui va du 1er janvier au 31 décembre), les anciennes règles de franchissement du seuil restent applicables (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise au titre du troisième exercice »). Une entreprise qui a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est dans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2019, et a jusqu’au 31 décembre 2020 pour conclure un accord à ce sujet (l’accord de participation doit en effet être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés). A partir du 1er janvier 2020, les nouvelles règles de franchissement du seuil d’assujettissement à la participation seront applicables : l’effectif d’une entreprise correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente. Ainsi, l’effectif 2020 d’une entreprise est la moyenne des effectifs pour chaque mois de l’année 2019. Une entreprise pourra donc franchir le seuil de 50 salariés au titre de l’année 2020 sur la base de la moyenne des effectifs des douze mois de 2019, alors qu’elle n’était pas assujettie au titre de 2019 en considérant les anciennes règles. En cas de franchissement du seuil au titre de 2020, la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliquera de plein droit. Le franchissement à la hausse du seuil prendra donc effet lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. L’entreprise ne sera tenue de mettre en place un accord de participation qu’au titre du premier exercice ouvert postérieurement à cette période (alinéa 3 de l’article L. 3322-1 du code du travail). Ainsi, pour cet exemple, l’entreprise qui constate, au 1er janvier 2020, qu’elle a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord. D’une façon générale, à partir de l’exercice 2020 et pour les exercices suivants, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint ou dépasse 50 salariés une année donnée N sur la base des données de l’année précédente (année N-1) et les 4 années consécutives suivantes (N+1, N+2, N+3, N+4), le seuil n’est considéré comme franchi qu’à compter de la 5ème année (N+4). L’entreprise sera donc effectivement soumise à la participation au titre de l’année N+5, et aura jusqu’à la fin de l’année N+6 pour conclure un accord de participation. 4. Comment apprécier le seuil d’assujettissement dans les entreprises ayant un exercice fiscal décalé par rapport à l’année civile ? Les effectifs sont constatés au 1er janvier de l’année N, en considérant la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente N-1, quel que soit l’exercice fiscal de l’entreprise, servant de base au calcul de la participation. Si l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés en année N (sur la base d’un calcul en N-1), l’obligation de mise en place de la participation s'applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives. Par exemple, une entreprise dont l’exercice fiscal court du 1er juillet au 30 juin, sera tenue de mettre en place un accord de participation au titre de l’exercice ouvert postérieurement au 1er janvier de l’année N+5, soit, dans cet exemple, celui courant du 1er juillet N+5 au 30 juin N+6. L’accord de participation pourra être conclu jusqu’au 30 juin de l’année N+7. 5. Les entreprises assujetties à la participation au titre des exercices antérieurs au 1er janvier 2020 pourront-elles bénéficier de la nouvelle règle de franchissement de seuil à la hausse introduite par la loi PACTE ? Le 1° du XIII de l’article 11 de la loi PACTE précise que le II de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s'applique pas lorsque l'effectif de l'entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à un seuil et que cette entreprise était déjà soumise au titre de l’année 2019 à des dispositions applicables du fait de l’atteinte ou du dépassement de ce seuil. En conséquence, dès lors qu’une entreprise était déjà assujettie à la participation antérieurement au 1er janvier 2020, elle ne peut pas se prévaloir des nouvelles dispositions relatives au franchissement de seuil d’effectif à la hausse (effectif supérieur ou égal à 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives) instituées par le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 6. Comment les nouvelles règles d’assujettissement à la participation se coordonnent-elles avec les dispositions de l’article L. 3322-3 du code du travail permettant de repousser l’assujettissement à la participation lorsque l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement ? Cet article précise que lorsque l’effectif d’une entreprise ayant conclu un accord d'intéressement atteint ou excède le seuil de cinquante salariés, les obligations relatives aux nouvelles règles d’assujettissement à la participation ne s'appliquent qu'à compter du troisième exercice clos après le franchissement de ce seuil, si l'accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période. Ainsi, lorsque l’entreprise a un effectif égal ou supérieur à 50 salariés en 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024, mais que l’exercice 2025 est couvert par un accord d’intéressement, conclu avant 2020 et renouvelé sans discontinuité (date à laquelle l’entreprise en est venue à employer au moins 50 salariés), l’entreprise bénéficie en plus du délai du II de L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l’assujettissement à la participation peut donc être décalé de 8 ans au total. Dans le présent exemple, l’entreprise sera effectivement soumise à la participation au titre de l’exercice 2028. D’une façon générale, lorsque l’entreprise a atteint pour la première fois un effectif de 50 salariés et qu’elle est déjà couverte par un accord d’intéressement à ce moment-là, alors s’ouvre un délai de 5 années civiles auquel s’ajoutent 3 exercices clos pour la mise en place de la participation. 7. Une fois atteint ou dépassé l’effectif de 50 salariés, une entreprise bénéficie-t-elle toujours de l’exonération du forfait social pendant la période de cinq ans qui précède son assujettissement à la participation ? OUI. L’exonération de forfait social prévue à l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale s’applique pendant cette période de 5 ans au cours de laquelle l’entreprise n’est pas obligatoirement assujettie à la participation. Ainsi, durant cette période, l’entreprise qui a choisi de mettre en place volontairement de la participation continue de bénéficier de l’exonération de forfait social. Le forfait social sera dû à partir du premier exercice d’assujettissement à la participation à l’issue de la période de 5 ans. 8. Les entreprises qui bénéficiaient du forfait social au taux de 8 % sur les sommes issues de la participation ou de l’intéressement en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018, et qui franchissent le seuil de 50 salariés avant le 1er janvier 2020 continuent-elles de bénéficier du taux de 8 % ? OUI. Une entreprise qui bénéficiait du taux de 8 % en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018 et aurait été assujettie au taux de 20 % en 2019 au regard des nouvelles dispositions des articles L. 137-15 et L. 137-16 du code de la sécurité sociale continuera néanmoins de bénéficier du taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans. Ces dispositions sont applicables pour la participation et l’intéressement. Par exemple, une entreprise a mis volontairement en place un accord de participation au titre de l’année 2017 et bénéficiait à ce titre du taux réduit de 8 %. Au regard des anciennes dispositions de l’article L. 3322-2 (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise au titre du troisième exercice »), cette entreprise est dans l’obligation de mettre en place de la participation au titre de l’exercice 2019. Les sommes issues de la participation seront assujetties au taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. Pour les entreprises qui n’ont pas franchi le seuil de 50 salariés ou qui franchissent le seuil à la baisse durant la période de 6 ans, l’exonération de forfait social est immédiate. A partir du 1er janvier 2020, les règles définies à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale sont applicables. Ainsi, une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés à partir de cette date bénéficiera de la règle du franchissement du seuil en 5 ans prévue à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 9. Outre l’assujettissement à la participation, d’autres seuils relatifs à la l’épargne salariale sont-ils concernés par cette évolution des règles de calcul des effectifs ? OUI. C’est le cas du seuil de 250 salariés en deçà duquel le chef d’entreprise peut bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et plans d’épargne salariale, ainsi que la participation sous conditions). Ainsi, l’article 11 de la loi PACTE a supprimé la référence aux termes « effectif habituel » dans les articles L. 3312-3, L. 3324-2 et L. 3332-2 du code du travail (les mots : « dont l'effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés »). Cette modification permet d’assurer la cohérence avec l’effectif défini à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. En effet, cela signifie que les effectifs ne sont plus calculés en prenant en compte 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais en faisant la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des 12 derniers mois de l’année civile précédente. 10. Dans quelles conditions le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation ? Les chefs d’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation sous réserve que leur entreprise puisse satisfaire l’une des hypothèses suivantes : - à partir du 1er janvier 2020, les articles L. 3312-3 et L. 3332-2 du code du travail prévoient que les mandataires sociaux pourront bénéficier de l’intéressement et des plans d’épargne salariale dès lors qu’une entreprise aura employé au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l’année civile précédente, et qu’elle n’aura pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives ; - cette règle est également applicable pour la participation volontaire (entreprise de moins de 50 salariés) ; - cette règle est également applicable pour la participation dérogatoire, c’est-à-dire lorsque l’entreprise a conclu un accord retenant une formule dérogatoire à la formule légale dans les entreprises de 50 à 250 salariés (article L. 3324-2 du code du travail). Dans ce cas, les mandataires sociaux ne peuvent bénéficier que des droits issus de la fraction qui excède le montant versé en application de la formule légale. La suppression des comptes courants bloqués (CCB) dans les nouveaux accords de participation (article 155 de la loi)11. Un accord de participation peut-il dorénavant prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation des salariés ? NON, aucun nouvel accord de participation ne peut prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation. La seule possibilité de gestion des sommes issues de la participation est de les investir dans un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), conformément aux clauses de l’accord de participation. Cette mesure a pour objet d’éviter la perte des droits à participation des salariés en cas de difficultés économiques de l’entreprise. 12. Quelles sont les exceptions à la nouvelle règle ? Les droits à participation des salariés ne peuvent plus être affectés à des comptes courants bloqués sauf pour : - les sociétés coopératives ; - les sociétés pour lesquelles il a été fait application du régime d’autorité. 13. A quels accords s’appliquent cette nouvelle règle ? Cette règle s’applique à tout accord conclu à compter de la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, qu’il résulte de l’atteinte du seuil d’assujettissement, de la dénonciation d’un accord précédent ou de l’arrivée à échéance d’un accord à durée déterminée. 14. Les anciens accords sont-ils remis en cause ? NON, les accords signés avant la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire avant le 22 mai 2019 peuvent continuer à s’appliquer sans changement, conformément aux dispositions du VI de l’article 155. L’ensemble des dispositions législatives et réglementaires régissant les comptes courants bloqués, dans leur rédaction antérieure à la loi PACTE, continuent à s’appliquer aux anciens accords. 15. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? NON. Les accords en cours, qu’ils retiennent ou pas les comptes courants bloqués comme modalité de gestion de la participation, se poursuivent sans changement. 16. Que se passe-t-il lorsque qu’un accord de groupe de participation a retenu conjointement un plan d’épargne de groupe (PEG) et des CCB au niveau de chacune des entreprises adhérentes ? La loi PACTE ne change rien pour les entreprises adhérentes à l’accord de participation de groupe au moment de la publication de la loi, ni pour leurs salariés. Ceux-ci peuvent continuer à verser leur quote-part de participation, soit au sein du PEG, soit dans les CCB gérés au niveau de chacune des entreprises. Par contre, aucun CCB ne pouvant dorénavant être institué dans une entreprise (sauf régime d’autorité), les entreprises adhérant à un tel accord de groupe postérieurement à la publication de la loi PACTE ne peuvent avoir accès qu’au PEG. Dès lors, leurs salariés ne peuvent investir leur participation qu’au sein de ce plan, sans accès possible à un CCB. Le nouveau plafond individuel (article 158 de la loi)17. Quel est le nouveau plafond s’appliquant à la répartition de la réserve spéciale de participation ? Le salaire individuel pris en compte pour la répartition de la réserve spéciale de participation proportionnelle aux salaires ne pourra pas dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 121 572 € en 2019) contre 4 PASS auparavant. Ce plafond ne s’applique donc pas directement à la somme répartie, mais limite le salaire individuel de référence. L’objectif de cet abaissement est de lisser davantage l’incidence des écarts de rémunération en cas de répartition proportionnelle aux salaires et d’aboutir ainsi à une répartition plus égalitaire. La définition du salaire reste inchangée : « Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la réserve spéciale de participation est égal au total des revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré sans que ce total puisse excéder une somme, qui est identique pour tous les salariés et figure dans l'accord. » Ce plafond, fixé à 3 PASS, se trouvait antérieurement dans les textes réglementaires (art. D. 3324-10 du code du travail), et figure dorénavant à l’article L. 3324-5 CT. 18. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? Il s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de la publication de la loi. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020.II. L’intéressement La sécurisation des exonérations de cotisations et contributions sociales attachées aux primes d’intéressement (article 155 de la loi)19. Quelles sont les nouvelles règles régissant l’examen des accords d’intéressement déposés à la Direccte ? Jusqu’à présent, en l’absence d’observation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement, le traitement social et fiscal de faveur des droits ne pouvait pas être remis en cause pour les exercices antérieurs et en cours. L’administration avait, néanmoins, toujours la possibilité de formuler des observations postérieurement à ce délai de quatre mois, même si les exonérations ne pouvaient être remises en cause que pour les exercices ouverts postérieurement à ces observations (article L. 3345-3 du code du travail). Désormais, en application de l’article L. 3313-3 modifié du code du travail, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises en l’absence d’observation de l’administration dans un délai de : - quatre mois suivant le dépôt, pour le premier exercice ; - six mois suivant le dépôt, pour toute la durée d’application de l’accord, soit trois ans en principe (art. 155, I). Par conséquent, les observations formulées dans un délai inférieur à 4 mois à compter du dépôt doivent être prises en compte pour toute la durée de l’accord. Celles formulées dans un délai compris entre 4 et 6 mois à compter de cette même date doivent être prises en compte pour les exercices suivants. 20. En l’absence de réponse de l’administration dans les délais prévus par le code du travail, les conditions de versement des sommes peuvent-elles donner lieu à contestation en cas de contrôle ? NON sauf si l’accord a été conclu ou déposé tardivement (un accord doit être déposé dans les quinze jours qui suivent sa conclusion), ou si son application diffère des conditions conclues dans le texte régulièrement déposé. 21. Quels accords sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle au moment de leur dépôt ? \t Tous les accords d’intéressement déposés sur la base TéléAccords postérieurement à la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle. Articulation entre le moratoire de 5 ans et la suppression du forfait social en matière d’intéressement (articles 11 et 155 de la loi)22. Une fois dépassé l’effectif de 250 salariés, les entreprises continuent-elles de bénéficier de l’exonération du forfait social en matière d’intéressement pendant une période de cinq ans ? \t Les entreprises employant moins de 250 salariés bénéficient d’une suppression du forfait social pour les sommes servies au titre de l’intéressement (article L. 137-15 du code de la sécurité sociale). Oui, cette suppression continuera à s’appliquer pendant une période de 5 ans après l’atteinte du seuil, conformément aux dispositions de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Assurer la continuité de l’accord d’intéressement en cas de modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise (article 155 de la loi)23. Quelles sont les dispositions nouvelles introduites par la loi PACTE pour sécuriser les accords d’intéressement en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise ? \t Une entreprise ne peut mettre en place un accord d’intéressement que si elle satisfait aux obligations en matière de représentation du personnel (article L. 3312-2 du code du travail). Ainsi, lorsqu’une modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise impliquait le renouvellement des instances représentatives du personnel, l’accord d’intéressement ne pouvait se poursuivre, par faute d’IRP dans l’entreprise (art. L. 3313-4 du code du travail). Désormais, dans une telle situation, même s’il est nécessaire de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord d’intéressement peut se poursuivre ou être renouvelé selon l’une des autres modalités prévues à l'article L. 3312-5 (délégué syndical, comité social et économique ou ratification aux deux tiers des salariés). L’employeur peut en effet conclure un avenant qui prolonge l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial. Par exemple, un accord d’intéressement conclu initialement entre le comité social et économique et l’entreprise pourra se poursuivre ou être renouvelé après accord à la majorité des deux tiers des salariés avant que de nouvelles élections soient organisées dans l’entreprise. Le fait de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel à la suite d’un transfert d’entreprise ne constitue donc pas de facto une cause rendant impossible l’application de l’accord d’intéressement. Si l’application de l’accord d’intéressement est impossible, non pas du fait du renouvellement des IRP, mais en raison par exemple de modifications substantielles dans la structure juridique, technique ou financière de l'entreprise, l’accord cesse de produire ses effets, comme c’était déjà le cas avant la loi PACTE (art. 155, 6° du I). Permettre au conjoint ou au partenaire du chef d’entreprise, lié par un pacte civil de solidarité (PACS), s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, de bénéficier effectivement d’un versement au titre de l’intéressement (article 155 de la loi)24. Que change concrètement la loi PACTE pour le conjoint du chef d’entreprise ? \t Auparavant, le conjoint collaborateur ou le conjoint associé, éventuellement lié par un PACS, bénéficiait en théorie effectivement d’un versement au titre de l’intéressement, mais une impossibilité de fait existait lorsque le conjoint collaborateur ou le conjoint associé ne bénéficiait d’aucune rémunération et que l’accord prévoyait une répartition proportionnelle au salaire, puisqu’il ne percevait pas de salaires versés par l’entreprise, et dans ce cas précis, pas de salaire du tout. Dorénavant, dans les entreprises comptabilisant au plus 250 salariés, si l'accord le prévoit, pour ces bénéficiaires n’étant pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, la répartition proportionnelle aux salaires peut retenir un montant servant de base à la répartition qui ne peut excéder le quart du PASS (plafond mentionné au premier alinéa de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, soit à titre indicatif 10 131 € en 2019). 25. La loi vise-t-elle un nouveau bénéficiaire de l’intéressement ? \t Il s’agit moins d’un nouveau bénéficiaire que de deux précisions : - dorénavant, le partenaire du chef d’entreprise lié par un PACS, qui a statut de conjoint collaborateur ou associé, pourra bénéficier de l’intéressement, mais aussi de la participation volontaire ou dérogatoire, ainsi que des plans d’épargne salariale, alors que l’accès à ces dispositifs était réservé jusqu’ici aux seuls conjoints mariés ; - en l’absence de rémunération on pourra retenir pour l’intéressé un montant déterminé (dans la limite du quart du PASS) 26. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? \t NON. Lorsque les anciens accords conclus prévoyaient déjà expressément que le conjoint du chef d’entreprise bénéficiait des stipulations de ces accords, il n’est pas nécessaire d’amender ces derniers afin de prévoir explicitement que les partenaires liés par un PACS en bénéficient. L’harmonisation des plafonds de distribution de l’intéressement et sur ceux de la participation (article 155 de la loi)27. En quoi consiste cette mesure ? \t Auparavant, le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne pouvait excéder sur un exercice 50 % du PASS. La loi PACTE aligne ce plafond de distribution de l’intéressement sur celui de la participation : le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne peut dorénavant plus excéder 75 % du PASS (article L. 3314-8 modifié du CT). 28. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? \t La loi ne prévoyant pas de date d’application, elle s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de sa publication. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020. 29. Ce nouveau plafond nécessite-t-il des avenants aux accords d’intéressement ? \t NON, si les négociateurs visaient dans leur accord le plafond légal ou l’article du code du travail le précisant, à savoir l’article L. 3314-8 du code du travail. Un avenant n’est nécessaire que si les négociateurs souhaitent retenir un plafond conventionnel intermédiaire entre l’ancien (50% du PASS) et le nouveau plafond légal (75% du PASS). Redistribution des reliquats en matière d’intéressement (article 157 de la loi)30. En quoi consiste cette nouvelle mesure ? \tJ usqu’ici le code du travail n’envisageait pas de distribution du reliquat (somme qui reste à distribuer après répartition). À l’instar du dispositif prévu en matière de participation, l’accord d’intéressement pourra dorénavant prévoir que les reliquats d’intéressement non distribués soient reversés aux salariés n’ayant pas déjà atteint le plafond individuel dans les mêmes modalités que pour la répartition initiale (art. L. 3324-11 modifié du code du travail, art. 157 de la loi PACTE). Cette disposition, tout en uniformisant le traitement de la répartition des droits à participation et à l’intéressement, sécurise la pratique consistant à redistribuer les reliquats d’intéressement qui avait été remise en cause par la Cour de cassation (Cass. soc. , 10 nov. 2011, n° 10-20. 105). 31. Cette mesure doit-elle être prévue dans l’accord d’intéressement pour s’appliquer ? \t OUI, cette mesure doit être prévue dans l’accord pour s’appliquer. Il s’agit d’une volonté des négociateurs : l’accord d’intéressement, facultatif, offre une large palette de négociation aux partenaires sociaux. Les négociations pourront donc retenir cette possibilité, mais elle ne constitue pas une obligation. Introduction d’un objectif pluriannuel dans la formule de calcul de l’intéressement et intéressement de projet (article 155 et 156 de la loi)32. En quoi consiste l’objectif pluriannuel dans la formule de calcul ? \t Par principe, l’intéressement résulte d’un calcul annuel ou infra-annuel. Désormais, ce calcul peut être complété d’objectifs pluriannuels liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise (art. L. 3314-2 du code du travail, art. 156 de la loi PACTE). Cette nouvelle possibilité va permettre aux entreprises d’intéresser les salariés sur une plus longue période et ainsi accroître l’attractivité des dispositifs en intégrant des paramètres de plus long terme. Auparavant, la fixation d’une trajectoire pluriannuelle était bien possible, mais à la condition de retenir une base de calcul annuelle (ou inférieure) visant à constater l’atteinte des objectifs chaque année, et donc avec un versement annuel. Dorénavant, pour une trajectoire pluriannuelle, l’atteinte des objectifs peut être constatée seulement à la fin de la période définie, avec donc un unique versement en fin de période. Jusqu’ici, cette possibilité n’était ouverte que dans le cadre de l’intéressement de projet. Dorénavant, elle pourra concerner tous les salariés, qu’ils soient liés à un projet ou non. Il reste bien entendu possible que plusieurs périodes de calcul se succèdent à l’intérieur de la période d’application de l’accord si les parties prenantes le décident ainsi. 33. En quoi cette mesure peut-elle être rattachée à l’intéressement de projet ? L’intéressement de projet permet actuellement à des entreprises concourant conjointement à des activités caractérisées et coordonnées et disposant de dispositifs d’intéressement de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de leurs salariés. Il a de fait été peu utilisé. La loi PACTE élargit son champ d’application en permettant aux entreprises de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de ses salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprises (art. L. 3312-16 CT ; art. 155, I de la loi PACTE). Cet intéressement de projet s’affranchit des limites des périodes de calcul (annuelle et infra-annuelle) de l’intéressement, sans pouvoir excéder trois ans. Il permettra donc un objectif pluriannuel, à apprécier à l’issue de la période de calcul de l’intéressement de projet. Conclusion d’un accord d’intéressement et date de prise d’effet de l’accord 34. Un accord d’intéressement doit-il nécessairement être conclu avant le 30 juin ? Un accord d’intéressement peut être conclu à tout moment de l’année, dès lors que la date à laquelle l’accord prend effet ne remet pas en cause le caractère aléatoire (les accords, qu’ils retiennent une période de calcul annuelle ou infra-annuelle, doivent être conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales). Cette possibilité était déjà offerte avant la loi PACTE. Par exemple, la date limite du 30 juin 2019 correspond à un accord annuel prenant effet le 1er janvier 2019 pour un versement dans les cinq premiers mois de l’année 2020 au titre de l’exercice 2019. En réalité, il est tout à fait possible de conclure un accord d’intéressement au 15 septembre 2019, à condition de décaler la date d’entrée en vigueur de l’accord et de décorréler la période de calcul de l’exercice fiscal : - si l’on retient une période de calcul annuelle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er avril 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ; - si l’on retient une période de calcul semestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er juillet 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ; - si l’on retient une période de calcul trimestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er août 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019.III. Les plans d’épargne salariale Les relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte (article 161 de la loi)35. Quelles avancées pour les salariés ? \t Le II de l’article 161 harmonise la présentation des relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte transmis aux salariés afin d’accroître la transparence et la portabilité des droits acquis dans le cadre de l’épargne salariale. Les mentions devant figurer au sein du relevé annuel de situation sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 (articles L 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail – voir réponse ci-dessous). 36. Qu’apporte le décret ? \t Les rubriques des futurs relevés d’épargne salariale sont harmonisées et permettront aux salariés de connaître précisément le montant de leurs droits et avoirs par support de gestion et par date de disponibilité ainsi que les frais à leur charge et, éventuellement, ceux pris en charge par l’employeur. Le décret prévoit que la mesure s’appliquera pour toutes les opérations effectuées à compter du 1er janvier 2020. Le plafonnement des frais de gestion après le départ du salarié de l’entreprise (article 155 de la loi et article 1 du décret)37. En quoi consiste la mesure ? \t Le 23° du I de l’article 155 complète l’article L. 3334-7 du code du travail en imposant un plafonnement des frais de gestion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), lorsque ces frais sont supportés par des salariés ayant quitté l’entreprise où le plan a été mis en place. Ce plafonnement est institué pour éviter que ces frais ne viennent trop amoindrir l’épargne du salarié, indisponible jusqu’à son départ en retraite. Le décret n°2019-862 du 20 août 2019 vient préciser la loi en instaurant un double plafonnement des frais : dans le cas général, un montant de 20 euros maximum, et dans le cas particulier des PERCO comportant des avoirs d’un montant inférieur à 400 euros, les frais ne sauraient excéder 5% de cette épargne (article D. 3334-3-3 nouveau du du code du travail). 38. Quels sont les anciens salariés concernés ? L’article L. 3334-7 nouveau du code du travail vise l’ensemble des anciens salariés sans opérer de distinction entre les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite ou les anciens salariés qui ont quitté l’entreprise pour partir en retraite ou préretraite. Ces deux catégories d’anciens salariés sont donc concernées par la mesure. Une mise en place facilitée pour les PERCO (article 161 de la loi)39. En quoi consiste la nouvelle mesure ? Le I de l’article 161 de la loi PACTE facilite la mise en place de plans d’épargne pour la retraite collectif dans les entreprises en supprimant l’obligation de préexistence d’un PEE dans l’entreprise pour instituer un PERCO. L’assouplissement du fond de reprise d’entreprise du PEE (article 65 de la loi)40. Quels sont les assouplissements apportés par la loi au fond de reprise d’entreprise ? L’article 65 de la loi modifie l’article L. 3332-16 du code du travail sur le fonds reprise d’entreprise par ses salariés. Il vise à assouplir les conditions de mise en place du fonds et de fonctionnement du fonds « reprise » en abaissant le nombre minimum de salariés requis pour l’opération qui passe de 15 à 10 salariés (ou de 30% à 20% si les effectifs n’excèdent pas 50 salariés) ainsi que la durée minimale de détention qui passe de 5 à 3 ans. L’article 65 modifie également l’article L. 3332-10 du code du travail sur les plafonds annuels de versements sur le plan en autorisant le salarié à verser jusqu’à une fois sa rémunération annuelle ou son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise, et non plus seulement un quart du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Le conjoint du chef d’entreprise est quant à lui autorisé à réaliser un versement analogue à hauteur d’une fois le PASS. Ces assouplissements apportés par la loi visent à faciliter la reprise de l’entreprise par ces salariés, notamment lorsque cette dernière est en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.IV. La négociation de branche sur l’intéressement et la participation (article 155-V de la loi) 41. Quel rôle doivent jouer les branches professionnelles ? L’article 155 de la loi PACTE a renouvelé l’obligation pour les branches professionnelles de négocier un régime de participation et d’intéressement avant le 31 décembre 2020 et étendu cette obligation de négociation au plan d’épargne salariale. Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) pourront également être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce (article 2 du décret n° 2019-862 du 20 août 2019). Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l'effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d'heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions. Les branches professionnelles devront négocier un accord d’intéressement, un accord de participation ou plan d’épargne salariale avant le 31 décembre 2020. A défaut d’une initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche. Pour les branches professionnelles placées en commission mixte paritaire, les présidents de commission pourront proposer, avec l’accord des partenaires sociaux, que cette question soit mise à l’ordre du jour. 42. Quels sont les avantages pour les entreprises ? \t En deçà d’un effectif de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place un régime d’intéressement (et/ou de participation) par décision unilatérale, dès lors qu’il applique l’accord d’intéressement et/ou de participation négocié au niveau de la branche professionnelle lui fournissant un dispositif clef en main, c’est-à-dire lorsque l’accord de branche n’ouvre pas de choix aux parties signataires. A partir de 50 salariés, un accord d’entreprise est tout de même nécessaire. Pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail ont conjointement mis à la disposition du grand public des modèles d’accords d’intéressement et de participation afin de faciliter l’appropriation de ces dispositifs. Imprimé-type \"Intéressement\" Interessement | Accord-type (PDF - 525. 84 Ko) Imprimé-type \"Participation\" Participation | Accord-type (PDF - 294. 63 Ko) 43. Comment une entreprise peut-elle adhérer aux accords de branche ? \t Contrairement aux autres dispositions des accords de branche, les points relevant de l’épargne salariale ne sont pas automatiquement applicables aux entreprises, même lorsque l’accord de branche est étendu. Si les entreprises souhaitent s’en saisir, elles peuvent adhérer : -\tpar décision unilatérale de l’employeur, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par simple adhésion notifiée à la Direccte ; -\tpar conclusion d’un accord d’entreprise, selon les modalités spécifiques à l’épargne salariale, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés. Quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque les accords de branche d’intéressement ouvrent des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise (possibilité d’une formule alternative ou de modalités de répartition différentes notamment), les partenaires sociaux précisent, par accord, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise et cet accord d’entreprise peut ne contenir que les clauses résultant de ces choix (article D. 3313-2 du code du travail).V. L’actionnariat salarié L’abondement unilatéral (PEE) et la décote (articles 162 et article 1 du décret)44. Quels sont les nouveaux cas d’abondement unilatéral prévus par la loi ? \t L’abondement unilatéral est versé par l’entreprise sans investissement du salarié ; il n’était possible jusqu’alors qu’au sein du PERCO. L’article 162 (1° et 2° de l’article L. 3332-11 du code du travail) permet l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE sous deux nouvelles formes : -\td’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié, sur le modèle de l’abondement unilatéral au sein du PERCO ; -\td’autre part, en cas de partage des plus-values de cession. L’abondement unilatéral peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions. Cet abondement unilatéral ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié. 45. Quels sont les plafonds applicables à ces nouveaux abondements unilatéraux ? En cas d’opération d’actionnariat salarié, le décret n°2019-862 du 20 août 2019 fixe le plafond de cet abondement à 2% du PASS (plafond annuel de sécurité sociale), qui est la référence en matière d’abondement en épargne salariale (article R. 3332-8 et R. 3334-2 du code du travail). Ce taux est identique à celui existant déjà pour l’abondement unilatéral au sein du PERCO (le seul jusqu’alors institué, depuis la loi Macron). En cas de partage des plus-values de cession, l’article 162 de la loi PACTE a fixé le plafond d’abondement unilatéral à 30% du PASS. 46. Quelles sont les spécificités de l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE pour le partage des plus-values de cession ? Le IV de l’article 162 introduit un chapitre XI dans le code du commerce intitulé « Du partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société ». Il prévoit un partage, au profit des salariés, des plus-values de cession par l’actionnaire, sous forme d’un abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE. Le mécanisme est le suivant : un accord de partage entre l’actionnaire et l’entreprise prévoit la rétrocession aux salariés d’une partie des plus-values encaissées lors de la revente des titres à un nouvel actionnaire au terme d’un délai contractuel ; l’ancien actionnaire verse la somme convenue à l’entreprise, qui en déduit les taxes et contributions, et verse le solde sous forme d’abondement unilatéral sur les comptes dont disposent les salariés au sein du plan d’épargne d’entreprise et qu’ils choisissent eux-mêmes (article L. 3332-11 du code du travail). L’accord de partage prévoit les modalités de répartition entre les salariés qui sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 Le principe de cet abondement unilatéral doit être prévu dans le règlement du plan, ou le contrat de partage annexé. 47. En quoi la loi PACTE a-t-elle modifié la décote sur les titres proposés aux salariés dans les opérations d’actionnariat salarié ? Le IX de l’article 162 permet d’augmenter la décote sur les titres acquis par les salariés de dix points, soit 30% au lieu de 20% et 40% au lieu de 30% suivant la durée de détention (articles L. 3332-19, L. 3332-20 et L. 3332-21 du code du travail modifiés) 48. Quels sont les nouvelles modalités d’élection des représentants des porteurs de parts au conseil de surveillance des FCPE ? L’article 165 de la loi PACTE modifie l’article L. 214-165 du code monétaire et financier relatif aux membres des conseils de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié. Ce dernier article précise que les salariés représentant les porteurs de parts au sein des conseils sont élus parmi l'ensemble des salariés porteurs de parts sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur. Le collège électoral est donc ouvert aux anciens salariés porteur de parts, et n’est donc pas limité aux seuls salariés porteurs de parts, mais seuls ces derniers sont habilités à siéger au conseil de surveillance des fonds. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021. Par ailleurs, le nouvel article précise que, pour l'exercice des droits de vote attachés aux titres émis par l'entreprise, après discussion en présence des représentants de l'entreprise, les opérations de vote ont lieu hors la présence de ces derniers. La formation des représentants des actionnaires salariés (article 167 de la loi)49. Quelles sont les modifications apportées par la loi ? L’article L. 3341-2 du code du travail prévoyait que les représentants des salariés au sein des FCPE d’actionnaire salarié (et de l’unique Société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS)) bénéficiaient d’un stage de formation économique, financière et juridique d’une durée maximale de cinq jours. La loi PACTE a porté la durée de la formation à trois jours minimum, et l’a étendue à l’ensemble des FCPE. Dorénavant, la liste des organismes habilités à dispenser cette formation est définie par décret et non plus par arrêté du préfet de région. L’article 167 de la loi harmonise également les dispositions de la section 1, du chapitre Ier, du titre IV du livre III de la troisième partie du code du travail relative à la participation aux assemblées générales des actionnaires de la société.Instruction interministérielle du 19 décembre 2019 relative à la loi Pacte, portant application des dispositions en matière d'épargne salariale Instruction interninistérielle relative à l'Epargne salariale suite à la loi Pacte (PDF - 165. 88 Ko)Articles associés Épargne salariale, partage de la valeur : principes généraux L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale)… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 novembre 2026 L'intéressement L'intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d'épargne salariale. 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