@socialgouv/fiches-travail-data 4.1348.0 → 4.1349.0

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-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Si le contrat de travail est conclu pour une<strong> durée indéterminée</strong>, à temps plein, la <strong>rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire</strong>, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La subordination en vidéo (Web série droit du travail) </h2> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/bq2Ytfxgfk4?start=0\" data-title=\"La subordination | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1364547421\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1364547421\"> <p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&amp;#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-08-24T07:44:24Z\">24 août 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-22T09:53:06Z\">22 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T17:16:20Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T14:32:20Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T16:57:36Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&amp;#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Si le contrat de travail est conclu pour une<strong> durée indéterminée</strong>, à temps plein, la <strong>rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire</strong>, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La subordination en vidéo (Web série droit du travail) </h2> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/bq2Ytfxgfk4?start=0\" data-title=\"La subordination | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1876655068\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1876655068\"> <p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&amp;#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-08-24T07:44:24Z\">24 août 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-22T09:53:06Z\">22 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T17:16:20Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T14:32:20Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T16:57:36Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&amp;#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -6822,7 +6822,7 @@
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         "description": "Lire la retranscription textuelle La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en",
-        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/uV2kkhMyuek?start=0\" data-title=\"La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1062441247\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1062441247\"> <p>La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. </p><p>Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. </p><p>Reprenons ces trois éléments. </p><p>Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. </p><p>Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. </p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. </p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. </p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. </p><p>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. </p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. </p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés. </p><p>Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. </p><p>Venons-en à présent à la cause justificative. </p><p>L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. </p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. </p><p>L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. </p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. </p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. </p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. </p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. </p><p>L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. </p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. </p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. </p><p>Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. <br>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. </p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. </p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. </p><p>Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. <br>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. </p><p>La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. </p><p>Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. </p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. </p><p>Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. </p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. </p><p>C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. </p><p>Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. </p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/uV2kkhMyuek?start=0\" data-title=\"La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1965068333\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1965068333\"> <p>La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. </p><p>Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. </p><p>Reprenons ces trois éléments. </p><p>Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. </p><p>Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. </p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. </p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. </p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. </p><p>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. </p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. </p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés. </p><p>Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. </p><p>Venons-en à présent à la cause justificative. </p><p>L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. </p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. </p><p>L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. </p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. </p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. </p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. </p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. </p><p>L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. </p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. </p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. </p><p>Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. <br>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. </p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. </p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. </p><p>Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. <br>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. </p><p>La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. </p><p>Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. </p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. </p><p>Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. </p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. </p><p>C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. </p><p>Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. </p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
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Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eHk_udrSQsU?start=0\" data-title=\"Le travail illégal | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-897632354\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-897632354\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. 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Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "text": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce que le travail illégal ? Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La fraude aux revenus de remplacement. Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile.Documents Travail illégal - connaître la réglementation (PDF - 371. 65 Ko)",
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même Code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L\u0001 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. 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Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même Code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L\u0001 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas. </p><p>Tout d'abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d'enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. </p><p>Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail. </p><p>Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions. </p><p>Les vacances doivent tout d'abord durer au moins quatorze jours, à l'exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours. </p><p>Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances. </p><p>Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement. </p><p>Pour ce faire, quinze jours avant l'embauche, l'employeur doit demander une autorisation à l'inspecteur du travail. </p><p>La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération. </p><p>La demande de l'employeur est bien entendu accompagnée de l'accord écrit du représentant légal du jeune. </p><p>L'autorisation de l'inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu'il s'agit de conditions contraires à la réglementation du travail. </p><p>Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d'apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération. </p><p>Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu'un mineur de quinze ans peut s'inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d'avoir seize ans. </p><p>Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail. </p><p>Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. </p><p>Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. </p><p>Il doit ensuite bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum. </p><p>Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d'au minimum 12 heures consécutives. </p><p>Le jeune travailleur doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. </p><p>Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles. </p><p>En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives. </p><p>Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l'hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles. </p><p>Signalons que lorsque l'organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine. </p><p>Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour. </p><p>Dans ce cas, l'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail sont obligatoires. </p><p>Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d'aménagement et d'entretien d'espaces paysagers. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes. </p><p>Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis. </p><p>Pour les jeunes de moins de seize ans, l'interdiction s'applique entre et 6 heures le matin. </p><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s'applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d'interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle. </p><p>Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient. </p><p>Il s'agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain. </p><p>Mais d'autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques. </p><p>Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail pour une durée maximale d'une année. </p><p>Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. </p><p>Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage. </p><p>De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. </p><p>Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux. </p><p>Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d'y déroger. </p><p>Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu'elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes. </p><p>Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d'autres travaux, précisément listés par le Code du travail. </p><p>Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d'effondrement ou d'ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres. </p><p>Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation. </p><p>Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Ces travaux sont dits « réglementés ». </p><p>Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples. </p><p>Ainsi, l'interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu'ils sont à l'origine de nombreux accidents graves, peut faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts. </p><p>Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs. </p><p>Il y a donc deux types de dérogations. </p><p>Tout d'abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel. intéressons-nous d'abord au premier cas de dérogation. </p><p>Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d'une déclaration envoyée à l'inspection du travail. </p><p>Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique. </p><p>Préalablement à l'affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l'employeur et le chef d'établissement d'enseignement sont tenus d'adresser une déclaration à l'inspection du travail, chacun en ce qui le concerne. </p><p>Cette déclaration est valable trois ans. </p><p>L'employeur et le chef d'établissement doivent notamment avoir procédé à l'évaluation des risques professionnels. </p><p>J'ai présenté cette obligation d'évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder. </p><p>Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l'exécution de ces travaux. </p><p>Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s'apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies. </p><p>Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l'inspection du travail. </p><p>Elle concerne les jeunes titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à l'activité exercée. </p><p>Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l'avis favorable du médecin du travail. </p><p>Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l'habilitation. </p><p>Pour protéger les travailleurs, signalons qu'il existe une procédure de retrait d'affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux. </p><p>Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail</strong></a></p> </section>",
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Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas. </p><p>Tout d'abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d'enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. </p><p>Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail. </p><p>Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions. </p><p>Les vacances doivent tout d'abord durer au moins quatorze jours, à l'exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours. </p><p>Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances. </p><p>Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement. </p><p>Pour ce faire, quinze jours avant l'embauche, l'employeur doit demander une autorisation à l'inspecteur du travail. </p><p>La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération. </p><p>La demande de l'employeur est bien entendu accompagnée de l'accord écrit du représentant légal du jeune. </p><p>L'autorisation de l'inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu'il s'agit de conditions contraires à la réglementation du travail. </p><p>Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d'apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération. </p><p>Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu'un mineur de quinze ans peut s'inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d'avoir seize ans. </p><p>Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail. </p><p>Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. </p><p>Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. </p><p>Il doit ensuite bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum. </p><p>Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d'au minimum 12 heures consécutives. </p><p>Le jeune travailleur doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. </p><p>Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles. </p><p>En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives. </p><p>Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l'hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles. </p><p>Signalons que lorsque l'organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine. </p><p>Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour. </p><p>Dans ce cas, l'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail sont obligatoires. </p><p>Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d'aménagement et d'entretien d'espaces paysagers. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes. </p><p>Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis. </p><p>Pour les jeunes de moins de seize ans, l'interdiction s'applique entre et 6 heures le matin. </p><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s'applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d'interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle. </p><p>Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient. </p><p>Il s'agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain. </p><p>Mais d'autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques. </p><p>Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail pour une durée maximale d'une année. </p><p>Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. </p><p>Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage. </p><p>De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. </p><p>Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux. </p><p>Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d'y déroger. </p><p>Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu'elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes. </p><p>Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d'autres travaux, précisément listés par le Code du travail. </p><p>Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d'effondrement ou d'ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres. </p><p>Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation. </p><p>Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Ces travaux sont dits « réglementés ». </p><p>Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples. </p><p>Ainsi, l'interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu'ils sont à l'origine de nombreux accidents graves, peut faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts. </p><p>Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs. </p><p>Il y a donc deux types de dérogations. </p><p>Tout d'abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel. intéressons-nous d'abord au premier cas de dérogation. </p><p>Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d'une déclaration envoyée à l'inspection du travail. </p><p>Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique. </p><p>Préalablement à l'affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l'employeur et le chef d'établissement d'enseignement sont tenus d'adresser une déclaration à l'inspection du travail, chacun en ce qui le concerne. </p><p>Cette déclaration est valable trois ans. </p><p>L'employeur et le chef d'établissement doivent notamment avoir procédé à l'évaluation des risques professionnels. </p><p>J'ai présenté cette obligation d'évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder. </p><p>Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l'exécution de ces travaux. </p><p>Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s'apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies. </p><p>Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l'inspection du travail. </p><p>Elle concerne les jeunes titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à l'activité exercée. </p><p>Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l'avis favorable du médecin du travail. </p><p>Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l'habilitation. </p><p>Pour protéger les travailleurs, signalons qu'il existe une procédure de retrait d'affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux. </p><p>Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail</strong></a></p> </section>",
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Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire a été porté de <strong>20 à 50 salariés</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> Le règlement intérieur (Web série droit du travail) </h2> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/Y5ikMMyF_UY?t=25s&amp;start=0\" data-title=\"Le règlement intérieur | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1031507488\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1031507488\"> <p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. </p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. </p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? </p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
         "references": {
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/lSYAHnf9F1Q?t&amp;start=0\" data-title=\"Le travail illégal ; la répression | web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2081513855\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2081513855\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. </p><p>Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
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Dès lors, sont désormais concernées <strong>toutes les entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction</strong>, quel que soit leur statut (titulaire de marché ou de lot, sous-traitante, prestataire de services…), et non plus seulement celles participant directement à la construction. </p><h4>Objectif de ce questions-réponses</h4><p>Le questions-réponses établi rappelle le <strong>périmètre légal </strong>de l’obligation de rédiger un PPSPS pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil, à l’aune de la rédaction du champ d’application figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903271\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4532-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4532-9 du Code du travail</a>, tel qu’interprété et précisé par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051012931/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"décision de la Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">décision de la Cour de cassation</a>. </p><p>Le questions-réponses éclaire ensuite sur la façon dont doit être comprise la notion retenue par la Cour de Cassation de<strong> « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction »</strong> afin de déterminer, avec des illustrations, les entreprises soumises à l’obligation de rédaction d’un PPSPS. Il précise également les situations dans lesquelles une entreprise qui effectue des travaux concourant à la réalisation de l’opération peut être exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPPS. </p><p>Il souligne toutefois que l’absence de PPSPS, y compris en situation d’urgence, ne doit pas conduire à un défaut de coordination ou à une exposition des travailleurs des entreprises concernées à des risques qui ne seraient pas maîtrisés et qu’il est ainsi nécessaire que chaque entreprise intervenante dispose d’une information suffisante sur les risques liés au chantier. </p><h4>Le cadre réglementaire de la coordination</h4><p>Le questions-réponses ne revient pas sur l’ensemble de la réglementation relative à la coordination en matière de sécurité et de la protection de la santé des travailleurs. Il s’adresse toutefois à <strong>tous les acteurs d’un chantier de bâtiment ou de génie civil</strong>, dès lors qu’ils ont un <strong>rôle à jouer dans la mise en œuvre des mesures de prévention pour la sécurité et la protection de la santé des travailleurs</strong>. </p><p>En pratique, <strong>les opérations de bâtiment ou de génie civil sont soumises à la coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS)</strong> afin d’éviter ou à défaut de limiter les <strong>risques professionnels engendrés par la coactivité</strong> des entreprises qui interviennent pendant la construction d’un ouvrage mais aussi lors de son entretien ou de sa maintenance. </p><p><strong>La réglementation en vigueur charge le maître d’ouvrage d’organiser cette coordination</strong> pour toute opération où sont appelés à intervenir plusieurs travailleurs indépendants ou entreprises, entreprises sous-traitantes incluses, afin de <strong>prévenir les risques résultant de leurs interventions simultanées ou successives</strong> en désignant un coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS) et en veillant au bon exercice de sa mission. </p><p><strong>Le coordonnateur SPS exerce ses missions sous la responsabilité du maître d’ouvrage</strong>. Le contrat établit entre le ce dernier et le CSPS précise le contenu de sa mission, les moyens mis à sa disposition et l’autorité qui lui est confiée vis-à-vis des différents intervenants. </p><p>Cette coordination ne décharge pas les autres intervenants (maitre d’œuvre et entrepreneurs) de leurs obligations en termes de sécurité et de protection de la santé des travailleurs. </p><p><strong>Dans un chantier soumis à une coordination SPS, l’entrepreneur doit</strong>, entre autres, participer à l'inspection commune avec le coordonnateur SPS, prendre en compte les exigences du plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (PGCSPS), élaboré par le coordonnateur SPS, pour les chantiers qui y sont soumis, qui reprend toutes les dispositions applicables à ce chantier et <strong>rédiger son propre plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS)</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>le PPSPS permet à l’entrepreneur de préciser</strong>, en tenant compte du PGC SPS, <strong>les mesures particulières qu’il compte prendre pour prévenir les risques</strong> liés au contexte du chantier, à des travaux dangereux réalisés par d’autres entreprises ou à ceux résultant de ses propres travaux, auxquels se trouveraient exposés ses salariés comme ceux des autres entreprises. </p><p><strong>Cet outil de la coordination SPS est ainsi un instrument essentiel en matière de prévention</strong>. </p><h4>Questions-réponses</h4><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-409052936\"> Introduction </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-409052936\"> <p>L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051012931/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 14 janvier 2025, n°23-84.130 de la Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">arrêt du 14 janvier 2025, n°23-84. 130 de la Cour de cassation</a> a profondément interrogé les pratiques professionnelles existant jusqu’alors dans le domaine de la coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS), notamment en ce qui concerne la rédaction des plans particuliers de sécurité et de protection de la santé (PPSPS). </p><p>En effet, elle a estimé que la coordination ne se limitait pas à l'exigence de « participation [directe] à l'acte de construire » des entreprises mais a retenu la notion, plus large, de « concours à la réalisation de l'ouvrage » pour conclure à l'obligation de rédiger un PPSPS. Ainsi, sont désormais concernées l’ensemble des entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l'opération de construction, quel que soit leur statut (entreprise titulaire de marché ou de lot, entreprise sous-traitante, entreprise prestataire de services, etc. ), et non plus seulement celles participant directement à la construction. </p><p>Pour rappel, le PPSPS, prévu à la section 4 du chapitre II du titre III du livre V de la quatrième partie du Code du travail, est un document opérationnel d’organisation et d’information qui contribue à prévenir les risques de coactivité lors des opérations soumises à coordination SPS. </p><p>En tant qu’il décrit les mesures de prévention destinées à assurer la sécurité des travailleurs ainsi que les conditions de travail et d’hygiène sur chantier, ce document constitue indéniablement un instrument effectif de prévention. Pour en rendre sa rédaction plus aisée, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) a développé sur son site internet « Prévention BTP », un parcours numérique interactif « PPSPS » en 6 étapes pour accompagner les entreprises intervenantes dans cette étape clé. </p><p>Le présent document, rédigé sous forme de « questions – réponses » et destiné à l’ensemble des acteurs concernés par les opérations de bâtiment et de génie civil, vise à clarifier la portée de l’arrêt susmentionné et à préciser l’étendue de l’obligation de rédaction d’un PPSPS pour les entreprises intervenant sur une opération de bâtiment et de génie civil engagée à l’initiative<br>d’un maître d’ouvrage. </p><p>Par ailleurs, ce document propose les éléments synthétiques à retenir. Il inclut un logigramme qui permet aux acteurs de connaître rapidement les obligations qui s’imposent à eux. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1197109231\"> Quel est le périmètre légal de l’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1197109231\"> <p>Le périmètre de l’obligation de rédiger un PPSPS pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil est défini à l’article L. 4532-9 du Code du travail :</p><figure class=\"fr-quote\"><blockquote><p>« Sur les chantiers soumis à l'obligation d'établir un plan général de coordination, chaque entreprise, y compris les entreprises sous-traitantes, appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux, établit, avant le début des travaux, un plan particulier de sécurité et de protection de la santé. Ce plan est communiqué au coordonnateur. <br>Toute entreprise appelée à exécuter seule des travaux dont la durée et le volume prévus excèdent certains seuils établit également ce plan. Elle le communique au maître d'ouvrage. »</p></blockquote></figure><p>Cet article prévoit ainsi que toute entreprise appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux sur un chantier soumis à un plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (PGCSPS1), doit établir un PPSPS. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1238592839\"> Que change la décision de la Cour de cassation du 14 janvier 2025 sur ce périmètre ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1238592839\"> <p>Jusqu’à cette décision, l’interprétation retenue pour l’obligation de rédiger un PPSPS ne visait que les entreprises qui participaient « directement » à l’acte de construire. L’article L. 4532-9 du Code du travail était interprété de telle manière qu’étaient exclues de l’obligation de PPSPS les entreprises prestataires non sous-traitantes. </p><p><strong>Désormais</strong>, la Cour de cassation indique que cette obligation ne se limite pas à l’exigence de <em>« participation [directe] à l’acte de construire »</em> des entreprises mais retient la notion, plus large, des <em>« <strong>entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction</strong> »</em>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-195178125\"> Comment doit être comprise la notion de « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-195178125\"> <p>Par leur nature ou leurs modes opératoires, certains travaux sont susceptibles d’avoir une incidence sur la sécurité d’autres intervenants présents sur le chantier, ce qui justifie leur prise en compte dans le dispositif de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS), tel que notamment prévu par l’article L. 4532-2 du Code du travail. </p><p>Pour l’application de l’article L. 4532-9 du Code du travail tel qu’interprété par l’arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2025, les « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction » s’entendent comme des actions techniques exécutées sur le chantier, impliquant une intervention directe sur l’ouvrage, sur ses équipements, sur ses installations provisoires (ex. : installations électriques) ou sur les moyens nécessaires à sa réalisation (ex. : moyens de levage, de protection). Ces actions techniques s’inscrivent dans le processus d’exécution de l’ouvrage et consistent en une modification, une mise en œuvre, un réglage, un assemblage, une fixation ou une mise en service effective. </p><p>Concourent également à la réalisation de l’opération de construction certaines interventions techniques qui, sans constituer des travaux de construction stricto sensu, s’inscrivent directement dans la phase de réalisation de l’ouvrage, lorsqu’elles portent sur les moyens ou équipements mis en œuvre pour la réalisation ou la sécurisation des travaux. Peuvent être ainsi concernés :</p><ul><li>les interventions d’installation, de maintenance, de réglage, de mise en sécurité, de modification, d’essai ou de réparation3 d’équipements de chantier indispensables à l’exécution des travaux, de dispositifs de sécurité collective ou d’équipements de chantier (ex. : grues, ascenseurs de chantier, installations provisoires telles que les installations sanitaires et de restauration) ;</li><li>les essais techniques, les mises en service ou les réglages d’équipements de l’ouvrage avant réception (ex. : escaliers mécaniques, monte-charge). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-537082237\"> Existe-t-il des situations dans lesquelles une entreprise qui effectue des travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction peut être exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-537082237\"> <p>Une entreprise qui effectue des travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction sera exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPS uniquement dans les situations nécessitant une intervention <strong>en urgence</strong>, lorsque <strong>la poursuite du chantier est matériellement impossible ou dangereuse</strong> :</p><ul><li><strong>en raison d’un dysfonctionnement affectant un équipement de travail ou une installation</strong> (ex. : installation électrique) <strong>nécessaire à l’exécution des travaux</strong> ;</li><li><strong>ou lorsque la sécurité des intervenants est menacée</strong> : il peut s’agir de situations dans lesquelles un danger grave et imminent pour la sécurité des intervenants impose une intervention immédiate (par exemple en cas de risque d’effondrement ou d’instabilité d’un élément de l’ouvrage ou d’une installation provisoire, de défaillance soudaine d’un dispositif de protection collective) ou de situations présentant un risque immédiat de chute, d’écrasement, d’électrisation, ou encore en prévision ou à la suite d’évènements naturels (par exemple : submersion, séisme, tempête). </li></ul><p>L’entreprise devra toutefois mettre en œuvre tout dispositif de prévention adapté à la nature de son intervention (cf. question 6). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Nota bene : </strong>la situation d’urgence n’est pas caractérisée lorsque l’intervention est liée à un oubli résultant d’une planification défaillante ou à l’absence inopinée d’un travailleur. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-128230571\"> Toutes les entreprises intervenant sur un chantier sont-elles soumises à l’obligation de rédaction d’un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-128230571\"> <p>L’obligation d’établir un PPSPS concerne exclusivement les entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction, tels que caractérisés à la question 3. </p><p>Lorsque les interventions réalisées sur le chantier ne concourent pas à la réalisation de l’opération de construction, elles ne relèvent pas du champ de l’obligation de rédaction d’un PPSPS. Il s’agit des interventions ne comportant aucune action technique sur l’ouvrage ou ses équipements, ou n’ayant aucune incidence sur le processus de réalisation, et notamment :</p><ul><li>les interventions réalisées en phase de conception (ex. : études, ingénierie, diagnostics, missions de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage), qui ne relèvent pas de la phase de réalisation ;</li><li>les prestations intellectuelles ou de contrôle, même réalisées sur site, dès lors qu’elles ne comportent aucune action technique sur l’ouvrage ou sur son processus de réalisation (par exemple : bureaux de contrôle ou des vérifications générales périodiques sans intervention technique, visites commerciales, prises de vue) ;</li><li>les livraisons ou enlèvements d’équipements, de matériels ou de matériaux, sans mise en œuvre, installation ou réglage ;</li><li>les interventions se limitant à des mesures, relevés ou observations sans modification, mise en œuvre ou intervention physique sur l’ouvrage, ses équipements ou les moyens de chantier (par exemple : géomètres réalisant des opérations d’implantation, de relevés topographiques ou de contrôles, mesures d’empoussièrement). </li></ul><p>Ces interventions relèvent d’autres dispositifs de prévention adaptés à leur nature et doivent être prises en compte dans l’organisation générale du chantier, sans nécessiter l’établissement d’un PPSPS. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-751425287\"> Que faire en cas d’absence d’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-751425287\"> <p><strong>L’absence de PPSPS ne doit pas conduire à un défaut de coordination ou à une exposition à des risques qui ne seraient pas maîtrisés pour les travailleurs des entreprises non concernées par l’obligation de rédiger un PPSPS, qui doivent alors prendre des mesures compensatoires. </strong></p><p>Il est pour cela nécessaire que chaque entreprise intervenante dispose d’une information suffisante sur les risques liés au chantier, notamment :</p><ul><li>les risques générés par les autres intervenants ;</li><li>les contraintes spécifiques du chantier ou de son environnement ;</li><li>les consignes de secours et d’évacuation ;</li><li>les dispositifs d’hygiène et d’organisation collective. </li></ul><p>L’objectif des mesures compensatoires est la protection effective des travailleurs des entreprises non soumises à l’obligation de rédiger un PPSPS, qui restent exposés aux risques du chantier. Ces mesures peuvent prendre différentes formes à adapter selon le contexte, en s’inspirant des bonnes pratiques professionnelles, <strong>par exemple</strong> :</p><ul><li>tout document transmis au coordonnateur SPS, mentionnant par exemple les modes opératoires, les moyens utilisés et les durées prévisionnelles d’intervention ;</li><li>un protocole simplifié d’accès au chantier, comportant les informations essentielles à transmettre aux intervenants ;</li><li>le document harmonisé d’organisation des livraisons (DHOL), qui est issu de la recommandation R476 « Livraison de matériaux et éléments de construction sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics » de la Caisse nationale d’assurance maladie. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2005988107\"> Synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2005988107\"> <p><strong>L’obligation de rédiger un PPSPS concerne toute entreprise dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction. </strong></p><ul><li>Tel est le cas si elle effectue des actions techniques exécutées sur le chantier, impliquant une intervention directe sur l’ouvrage, sur ses équipements, sur ses installations provisoires ou sur les moyens nécessaires à sa réalisation. </li><li>Tel est également le cas d’une intervention technique qui s’inscrit directement dans la phase de réalisation de l’ouvrage, et qui porte sur les moyens ou équipements mis en œuvre pour la réalisation ou la sécurisation des travaux. </li><li>En revanche, si l’entreprise effectue une intervention ne comportant aucune action technique sur l’ouvrage ou ses équipements, ou n’ayant aucune incidence sur le processus de réalisation, elle ne sera pas soumise à l’obligation de rédiger un PPSPS. <br>En situation d’urgence, une entreprise soumise à l’obligation de rédiger un PPSPS, pourra toutefois en être exonérée. <br>L’entreprise devra toutefois mettre en œuvre tout dispositif de prévention adapté à la nature de son intervention. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1362976268\"> Logigramme </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1362976268\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/2026-03/logigramme-obligation-ppsps.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"472\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h4>Textes de référence</h4><ul><li>Article L. 4531-1 du Code du travail (principes généraux de prévention)</li><li>Article L. 4532-2 du Code du travail (Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Articles R. 4532-4 et suivants du Code du travail (obligations du maître d’ouvrage)</li><li>Articles R. 4532-11 et suivants du Code du travail (coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4532-8 du Code du travail (plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4532-9 du Code du travail (plan particulier de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4744-5 du Code du travail (dispositions pénales)</li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Téléchargement</h3> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Obligation-de-rediger-un-plan-particulier-de-securite-et-de-protection-de-la-sante-pour-les-entreprises-du-BTP-QR-Mars-2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"L'obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" L&amp;#039;obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026 (PDF - 346.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> L'obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 346. 48 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<h3>Questions-réponses sur l’obligation de rédiger un plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil à la suite de l’arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, 14 janvier 2025, n°23-84. 130</h3><h4><strong>L'arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2025, n°23-84. 130</strong></h4><p>Dans son arrêt du 14 janvier 2025, la Cour de cassation a estimé que la coordination ne se limitait pas à l’exigence de <em>« participation [directe] à l’acte de construire »</em> des entreprises mais a retenu la notion, plus large, de <em>« l’ensemble des entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction »</em> pour conclure à l’obligation de rédiger un plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS). Dès lors, sont désormais concernées <strong>toutes les entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction</strong>, quel que soit leur statut (titulaire de marché ou de lot, sous-traitante, prestataire de services…), et non plus seulement celles participant directement à la construction. </p><h4>Objectif de ce questions-réponses</h4><p>Le questions-réponses établi rappelle le <strong>périmètre légal </strong>de l’obligation de rédiger un PPSPS pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil, à l’aune de la rédaction du champ d’application figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903271\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4532-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4532-9 du Code du travail</a>, tel qu’interprété et précisé par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051012931/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"décision de la Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">décision de la Cour de cassation</a>. </p><p>Le questions-réponses éclaire ensuite sur la façon dont doit être comprise la notion retenue par la Cour de Cassation de<strong> « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction »</strong> afin de déterminer, avec des illustrations, les entreprises soumises à l’obligation de rédaction d’un PPSPS. Il précise également les situations dans lesquelles une entreprise qui effectue des travaux concourant à la réalisation de l’opération peut être exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPPS. </p><p>Il souligne toutefois que l’absence de PPSPS, y compris en situation d’urgence, ne doit pas conduire à un défaut de coordination ou à une exposition des travailleurs des entreprises concernées à des risques qui ne seraient pas maîtrisés et qu’il est ainsi nécessaire que chaque entreprise intervenante dispose d’une information suffisante sur les risques liés au chantier. </p><h4>Le cadre réglementaire de la coordination</h4><p>Le questions-réponses ne revient pas sur l’ensemble de la réglementation relative à la coordination en matière de sécurité et de la protection de la santé des travailleurs. Il s’adresse toutefois à <strong>tous les acteurs d’un chantier de bâtiment ou de génie civil</strong>, dès lors qu’ils ont un <strong>rôle à jouer dans la mise en œuvre des mesures de prévention pour la sécurité et la protection de la santé des travailleurs</strong>. </p><p>En pratique, <strong>les opérations de bâtiment ou de génie civil sont soumises à la coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS)</strong> afin d’éviter ou à défaut de limiter les <strong>risques professionnels engendrés par la coactivité</strong> des entreprises qui interviennent pendant la construction d’un ouvrage mais aussi lors de son entretien ou de sa maintenance. </p><p><strong>La réglementation en vigueur charge le maître d’ouvrage d’organiser cette coordination</strong> pour toute opération où sont appelés à intervenir plusieurs travailleurs indépendants ou entreprises, entreprises sous-traitantes incluses, afin de <strong>prévenir les risques résultant de leurs interventions simultanées ou successives</strong> en désignant un coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS) et en veillant au bon exercice de sa mission. </p><p><strong>Le coordonnateur SPS exerce ses missions sous la responsabilité du maître d’ouvrage</strong>. Le contrat établit entre le ce dernier et le CSPS précise le contenu de sa mission, les moyens mis à sa disposition et l’autorité qui lui est confiée vis-à-vis des différents intervenants. </p><p>Cette coordination ne décharge pas les autres intervenants (maitre d’œuvre et entrepreneurs) de leurs obligations en termes de sécurité et de protection de la santé des travailleurs. </p><p><strong>Dans un chantier soumis à une coordination SPS, l’entrepreneur doit</strong>, entre autres, participer à l'inspection commune avec le coordonnateur SPS, prendre en compte les exigences du plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (PGCSPS), élaboré par le coordonnateur SPS, pour les chantiers qui y sont soumis, qui reprend toutes les dispositions applicables à ce chantier et <strong>rédiger son propre plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS)</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>le PPSPS permet à l’entrepreneur de préciser</strong>, en tenant compte du PGC SPS, <strong>les mesures particulières qu’il compte prendre pour prévenir les risques</strong> liés au contexte du chantier, à des travaux dangereux réalisés par d’autres entreprises ou à ceux résultant de ses propres travaux, auxquels se trouveraient exposés ses salariés comme ceux des autres entreprises. </p><p><strong>Cet outil de la coordination SPS est ainsi un instrument essentiel en matière de prévention</strong>. </p><h4>Questions-réponses</h4><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-513359175\"> Introduction </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-513359175\"> <p>L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051012931/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 14 janvier 2025, n°23-84.130 de la Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">arrêt du 14 janvier 2025, n°23-84. 130 de la Cour de cassation</a> a profondément interrogé les pratiques professionnelles existant jusqu’alors dans le domaine de la coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS), notamment en ce qui concerne la rédaction des plans particuliers de sécurité et de protection de la santé (PPSPS). </p><p>En effet, elle a estimé que la coordination ne se limitait pas à l'exigence de « participation [directe] à l'acte de construire » des entreprises mais a retenu la notion, plus large, de « concours à la réalisation de l'ouvrage » pour conclure à l'obligation de rédiger un PPSPS. Ainsi, sont désormais concernées l’ensemble des entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l'opération de construction, quel que soit leur statut (entreprise titulaire de marché ou de lot, entreprise sous-traitante, entreprise prestataire de services, etc. ), et non plus seulement celles participant directement à la construction. </p><p>Pour rappel, le PPSPS, prévu à la section 4 du chapitre II du titre III du livre V de la quatrième partie du Code du travail, est un document opérationnel d’organisation et d’information qui contribue à prévenir les risques de coactivité lors des opérations soumises à coordination SPS. </p><p>En tant qu’il décrit les mesures de prévention destinées à assurer la sécurité des travailleurs ainsi que les conditions de travail et d’hygiène sur chantier, ce document constitue indéniablement un instrument effectif de prévention. Pour en rendre sa rédaction plus aisée, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) a développé sur son site internet « Prévention BTP », un parcours numérique interactif « PPSPS » en 6 étapes pour accompagner les entreprises intervenantes dans cette étape clé. </p><p>Le présent document, rédigé sous forme de « questions – réponses » et destiné à l’ensemble des acteurs concernés par les opérations de bâtiment et de génie civil, vise à clarifier la portée de l’arrêt susmentionné et à préciser l’étendue de l’obligation de rédaction d’un PPSPS pour les entreprises intervenant sur une opération de bâtiment et de génie civil engagée à l’initiative<br>d’un maître d’ouvrage. </p><p>Par ailleurs, ce document propose les éléments synthétiques à retenir. Il inclut un logigramme qui permet aux acteurs de connaître rapidement les obligations qui s’imposent à eux. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1729775032\"> Quel est le périmètre légal de l’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1729775032\"> <p>Le périmètre de l’obligation de rédiger un PPSPS pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil est défini à l’article L. 4532-9 du Code du travail :</p><figure class=\"fr-quote\"><blockquote><p>« Sur les chantiers soumis à l'obligation d'établir un plan général de coordination, chaque entreprise, y compris les entreprises sous-traitantes, appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux, établit, avant le début des travaux, un plan particulier de sécurité et de protection de la santé. Ce plan est communiqué au coordonnateur. <br>Toute entreprise appelée à exécuter seule des travaux dont la durée et le volume prévus excèdent certains seuils établit également ce plan. Elle le communique au maître d'ouvrage. »</p></blockquote></figure><p>Cet article prévoit ainsi que toute entreprise appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux sur un chantier soumis à un plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (PGCSPS1), doit établir un PPSPS. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2094833078\"> Que change la décision de la Cour de cassation du 14 janvier 2025 sur ce périmètre ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2094833078\"> <p>Jusqu’à cette décision, l’interprétation retenue pour l’obligation de rédiger un PPSPS ne visait que les entreprises qui participaient « directement » à l’acte de construire. L’article L. 4532-9 du Code du travail était interprété de telle manière qu’étaient exclues de l’obligation de PPSPS les entreprises prestataires non sous-traitantes. </p><p><strong>Désormais</strong>, la Cour de cassation indique que cette obligation ne se limite pas à l’exigence de <em>« participation [directe] à l’acte de construire »</em> des entreprises mais retient la notion, plus large, des <em>« <strong>entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction</strong> »</em>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1257493864\"> Comment doit être comprise la notion de « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1257493864\"> <p>Par leur nature ou leurs modes opératoires, certains travaux sont susceptibles d’avoir une incidence sur la sécurité d’autres intervenants présents sur le chantier, ce qui justifie leur prise en compte dans le dispositif de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS), tel que notamment prévu par l’article L. 4532-2 du Code du travail. </p><p>Pour l’application de l’article L. 4532-9 du Code du travail tel qu’interprété par l’arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2025, les « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction » s’entendent comme des actions techniques exécutées sur le chantier, impliquant une intervention directe sur l’ouvrage, sur ses équipements, sur ses installations provisoires (ex. : installations électriques) ou sur les moyens nécessaires à sa réalisation (ex. : moyens de levage, de protection). Ces actions techniques s’inscrivent dans le processus d’exécution de l’ouvrage et consistent en une modification, une mise en œuvre, un réglage, un assemblage, une fixation ou une mise en service effective. </p><p>Concourent également à la réalisation de l’opération de construction certaines interventions techniques qui, sans constituer des travaux de construction stricto sensu, s’inscrivent directement dans la phase de réalisation de l’ouvrage, lorsqu’elles portent sur les moyens ou équipements mis en œuvre pour la réalisation ou la sécurisation des travaux. Peuvent être ainsi concernés :</p><ul><li>les interventions d’installation, de maintenance, de réglage, de mise en sécurité, de modification, d’essai ou de réparation3 d’équipements de chantier indispensables à l’exécution des travaux, de dispositifs de sécurité collective ou d’équipements de chantier (ex. : grues, ascenseurs de chantier, installations provisoires telles que les installations sanitaires et de restauration) ;</li><li>les essais techniques, les mises en service ou les réglages d’équipements de l’ouvrage avant réception (ex. : escaliers mécaniques, monte-charge). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-490984486\"> Existe-t-il des situations dans lesquelles une entreprise qui effectue des travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction peut être exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-490984486\"> <p>Une entreprise qui effectue des travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction sera exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPS uniquement dans les situations nécessitant une intervention <strong>en urgence</strong>, lorsque <strong>la poursuite du chantier est matériellement impossible ou dangereuse</strong> :</p><ul><li><strong>en raison d’un dysfonctionnement affectant un équipement de travail ou une installation</strong> (ex. : installation électrique) <strong>nécessaire à l’exécution des travaux</strong> ;</li><li><strong>ou lorsque la sécurité des intervenants est menacée</strong> : il peut s’agir de situations dans lesquelles un danger grave et imminent pour la sécurité des intervenants impose une intervention immédiate (par exemple en cas de risque d’effondrement ou d’instabilité d’un élément de l’ouvrage ou d’une installation provisoire, de défaillance soudaine d’un dispositif de protection collective) ou de situations présentant un risque immédiat de chute, d’écrasement, d’électrisation, ou encore en prévision ou à la suite d’évènements naturels (par exemple : submersion, séisme, tempête). </li></ul><p>L’entreprise devra toutefois mettre en œuvre tout dispositif de prévention adapté à la nature de son intervention (cf. question 6). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Nota bene : </strong>la situation d’urgence n’est pas caractérisée lorsque l’intervention est liée à un oubli résultant d’une planification défaillante ou à l’absence inopinée d’un travailleur. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-212171863\"> Toutes les entreprises intervenant sur un chantier sont-elles soumises à l’obligation de rédaction d’un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-212171863\"> <p>L’obligation d’établir un PPSPS concerne exclusivement les entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction, tels que caractérisés à la question 3. </p><p>Lorsque les interventions réalisées sur le chantier ne concourent pas à la réalisation de l’opération de construction, elles ne relèvent pas du champ de l’obligation de rédaction d’un PPSPS. Il s’agit des interventions ne comportant aucune action technique sur l’ouvrage ou ses équipements, ou n’ayant aucune incidence sur le processus de réalisation, et notamment :</p><ul><li>les interventions réalisées en phase de conception (ex. : études, ingénierie, diagnostics, missions de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage), qui ne relèvent pas de la phase de réalisation ;</li><li>les prestations intellectuelles ou de contrôle, même réalisées sur site, dès lors qu’elles ne comportent aucune action technique sur l’ouvrage ou sur son processus de réalisation (par exemple : bureaux de contrôle ou des vérifications générales périodiques sans intervention technique, visites commerciales, prises de vue) ;</li><li>les livraisons ou enlèvements d’équipements, de matériels ou de matériaux, sans mise en œuvre, installation ou réglage ;</li><li>les interventions se limitant à des mesures, relevés ou observations sans modification, mise en œuvre ou intervention physique sur l’ouvrage, ses équipements ou les moyens de chantier (par exemple : géomètres réalisant des opérations d’implantation, de relevés topographiques ou de contrôles, mesures d’empoussièrement). </li></ul><p>Ces interventions relèvent d’autres dispositifs de prévention adaptés à leur nature et doivent être prises en compte dans l’organisation générale du chantier, sans nécessiter l’établissement d’un PPSPS. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-556961540\"> Que faire en cas d’absence d’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-556961540\"> <p><strong>L’absence de PPSPS ne doit pas conduire à un défaut de coordination ou à une exposition à des risques qui ne seraient pas maîtrisés pour les travailleurs des entreprises non concernées par l’obligation de rédiger un PPSPS, qui doivent alors prendre des mesures compensatoires. </strong></p><p>Il est pour cela nécessaire que chaque entreprise intervenante dispose d’une information suffisante sur les risques liés au chantier, notamment :</p><ul><li>les risques générés par les autres intervenants ;</li><li>les contraintes spécifiques du chantier ou de son environnement ;</li><li>les consignes de secours et d’évacuation ;</li><li>les dispositifs d’hygiène et d’organisation collective. </li></ul><p>L’objectif des mesures compensatoires est la protection effective des travailleurs des entreprises non soumises à l’obligation de rédiger un PPSPS, qui restent exposés aux risques du chantier. Ces mesures peuvent prendre différentes formes à adapter selon le contexte, en s’inspirant des bonnes pratiques professionnelles, <strong>par exemple</strong> :</p><ul><li>tout document transmis au coordonnateur SPS, mentionnant par exemple les modes opératoires, les moyens utilisés et les durées prévisionnelles d’intervention ;</li><li>un protocole simplifié d’accès au chantier, comportant les informations essentielles à transmettre aux intervenants ;</li><li>le document harmonisé d’organisation des livraisons (DHOL), qui est issu de la recommandation R476 « Livraison de matériaux et éléments de construction sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics » de la Caisse nationale d’assurance maladie. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-497353818\"> Synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-497353818\"> <p><strong>L’obligation de rédiger un PPSPS concerne toute entreprise dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction. </strong></p><ul><li>Tel est le cas si elle effectue des actions techniques exécutées sur le chantier, impliquant une intervention directe sur l’ouvrage, sur ses équipements, sur ses installations provisoires ou sur les moyens nécessaires à sa réalisation. </li><li>Tel est également le cas d’une intervention technique qui s’inscrit directement dans la phase de réalisation de l’ouvrage, et qui porte sur les moyens ou équipements mis en œuvre pour la réalisation ou la sécurisation des travaux. </li><li>En revanche, si l’entreprise effectue une intervention ne comportant aucune action technique sur l’ouvrage ou ses équipements, ou n’ayant aucune incidence sur le processus de réalisation, elle ne sera pas soumise à l’obligation de rédiger un PPSPS. <br>En situation d’urgence, une entreprise soumise à l’obligation de rédiger un PPSPS, pourra toutefois en être exonérée. <br>L’entreprise devra toutefois mettre en œuvre tout dispositif de prévention adapté à la nature de son intervention. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-945324145\"> Logigramme </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-945324145\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/2026-03/logigramme-obligation-ppsps.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"472\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h4>Textes de référence</h4><ul><li>Article L. 4531-1 du Code du travail (principes généraux de prévention)</li><li>Article L. 4532-2 du Code du travail (Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Articles R. 4532-4 et suivants du Code du travail (obligations du maître d’ouvrage)</li><li>Articles R. 4532-11 et suivants du Code du travail (coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4532-8 du Code du travail (plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4532-9 du Code du travail (plan particulier de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4744-5 du Code du travail (dispositions pénales)</li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Téléchargement</h3> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Obligation-de-rediger-un-plan-particulier-de-securite-et-de-protection-de-la-sante-pour-les-entreprises-du-BTP-QR-Mars-2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"L'obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" L&amp;#039;obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026 (PDF - 346.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> L'obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 346. 48 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/GnDpyViv4Hw?start=0\" data-title=\"Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2115177133\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2115177133\"> <p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
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-        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-679750674\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-679750674\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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<time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-6645094\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-6645094\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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         "anchor": "pour-les-entreprises-de-travail-temporaire-ett",
         "description": "En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition d",
-        "html": "<p>En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d'une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux <strong>obligations spécifiques suivantes</strong> correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies. </p><h3>Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire</h3><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire</a> établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d'entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l'ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Règles relatives au contrat de travail temporaire</a>) notamment : </p><ul><li>Les <strong>règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire</strong> ;</li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mission</strong> conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié ; </li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mise à disposition </strong>conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901299&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-43 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-43 du Code du travail</a>). </li></ul><p><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l'entreprise utilisatrice, qu'il s'agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (<strong>au moins égale à celle que percevrait un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents</strong>) :</p><ul><li>Bénéficient d'une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée dans leur pays d'origine ;</li><li>Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l'entreprise utilisatrice française ;</li><li>Doivent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice française. </li></ul><h4>Sanctions </h4><p>En cas de non-respect de ces dispositions, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d'emprisonnement). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France</strong> <strong>: </strong>Article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901381&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1262-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1262-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901250\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1251-1 et s. du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1251-1 et s. du Code du travail</a> ;</li><li><strong>En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000030434983&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle</h3><p>S'ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l'inspection, en langue française, les documents suivants :</p><ul><li>Le <strong>document attestant de l'obtention de la garantie financière</strong> (ou la preuve d'une garantie équivalente dans le pays d'origine) ;</li><li>Les <strong>documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition</strong>. </li></ul><h3>La garantie financière</h3><p>Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l'entreprise de travail temporaire établie à l'étranger doit justifier d'une garantie financière, afin d'<strong>assurer le paiement aux salariés détachés de l'intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires</strong> dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part. </p><p>La garantie financière résulte d'un engagement de caution souscrit auprès d'une société de caution mutuelle, ou d'un organisme de garantie collective, ou d'une compagnie d'assurance, ou d'une banque, ou d'un établissement financier établi en France, dans l'Union européenne ou dans l'Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français. </p><p>La garantie financière contractée à l'étranger doit indiquer le nom de l'entreprise garante, son adresse, la date de prise d'effet, le délai d'expiration. Elle doit indiquer le nom de l'entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit <strong>couvrir l'intégralité</strong> des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l'indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l'indemnité compensatrice de congés payés. </p><p>Dans tous les documents concernant l'entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés. </p><p>Les garanties souscrites auprès d'entreprises établies dans un État membre de l'Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu'elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. </p><h4>Sanctions</h4><p>En cas de défaut de garantie financière, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 €. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>La garantie financière des ETT</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901305&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-49 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-49 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Défaut de garantie financière</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=9F213BF03345E99FE2E40E54B24C228B.tplgfr23s_3?idArticle=LEGIARTI000030434991&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190620&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Obligations des entreprises utilisatrices</h3><p>L'entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : </p><ul><li>Respecter les <strong>règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission</strong>, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; </li><li>Les mentionner sur le <strong>registre unique du personnel</strong> ; </li><li>Les prendre en compte dans ses <strong>effectifs </strong>pour le<strong> calcul des seuils sociaux</strong>. </li></ul><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-630265226\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-630265226\"> <ul><li><strong>La déclaration préalable de détachement de salariés en France</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1262-2-2, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-3 à R. 1263-9</li><li><strong>La désignation d’un représentant</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-2-1 d</li><li><strong>L’adhésion à une caisse de congés payés et «</strong> <strong>intempéries</strong> <strong>» </strong><ul><li><strong>secteur du BTP</strong> : art : L. 3141-32, D. 3141-12 à D. 3141-37 </li><li><strong>spectacles</strong> : art. D. 7121-28 à D. 7121-49</li></ul></li><li><strong>Documents en cas de contrôle de l’Inspection du travail française</strong> : art. L. 1251-16, L. 1251-43, L. 1263-3, L. 1263-4, L. 8114-1, L. 1263-7, R. 1263-1, R. 1263-2, R. 1263-8, R. 1264-3, R. 8115-5</li><li><strong>Respect de l’application du droit du travail</strong> : art. L. 8114-1, L. 8113-4 et 5, L. 8271-3 et L. 8271-6-2</li><li><strong>Règles générales sur le contrôle de l’inspection du travail</strong> : art. L. 8112-1 à L. 8114-2 et R. 8112-1 à R. 8114-1</li><li><strong>La garantie financière</strong> : art. L. 1251-49 et R. 1262-17</li><li><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> : art. L. 1251-18, L. 1251-32, 1251-33, L. 1251-5 à 8, L. 1251-9 et 10, L. 1251-11 à 15, L. 1262-2, L. 1262-4 4°, R. 1262-16</li><li><strong>Spécificités du détachement intragroupe</strong> : art. L. 2281-1 et suivants, L. 2313-4, L. 2313-5 et R. 1262-3</li><li><strong>Spécificités du détachement pour compte propre ou pour le compte d’un particulier</strong> : art. R. 1262-12 et R. 1262-14</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/salaries-detaches-vos-droits\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/salaries-detaches-vos-droits\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Salariés détachés : vos droits</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2021-07-12T10:08:08Z\">12 juillet 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<p>En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d'une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux <strong>obligations spécifiques suivantes</strong> correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies. </p><h3>Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire</h3><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire</a> établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d'entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l'ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Règles relatives au contrat de travail temporaire</a>) notamment : </p><ul><li>Les <strong>règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire</strong> ;</li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mission</strong> conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié ; </li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mise à disposition </strong>conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901299&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-43 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-43 du Code du travail</a>). </li></ul><p><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l'entreprise utilisatrice, qu'il s'agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (<strong>au moins égale à celle que percevrait un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents</strong>) :</p><ul><li>Bénéficient d'une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée dans leur pays d'origine ;</li><li>Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l'entreprise utilisatrice française ;</li><li>Doivent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice française. </li></ul><h4>Sanctions </h4><p>En cas de non-respect de ces dispositions, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d'emprisonnement). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France</strong> <strong>: </strong>Article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901381&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1262-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1262-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901250\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1251-1 et s. du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1251-1 et s. du Code du travail</a> ;</li><li><strong>En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000030434983&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle</h3><p>S'ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l'inspection, en langue française, les documents suivants :</p><ul><li>Le <strong>document attestant de l'obtention de la garantie financière</strong> (ou la preuve d'une garantie équivalente dans le pays d'origine) ;</li><li>Les <strong>documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition</strong>. </li></ul><h3>La garantie financière</h3><p>Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l'entreprise de travail temporaire établie à l'étranger doit justifier d'une garantie financière, afin d'<strong>assurer le paiement aux salariés détachés de l'intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires</strong> dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part. </p><p>La garantie financière résulte d'un engagement de caution souscrit auprès d'une société de caution mutuelle, ou d'un organisme de garantie collective, ou d'une compagnie d'assurance, ou d'une banque, ou d'un établissement financier établi en France, dans l'Union européenne ou dans l'Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français. </p><p>La garantie financière contractée à l'étranger doit indiquer le nom de l'entreprise garante, son adresse, la date de prise d'effet, le délai d'expiration. Elle doit indiquer le nom de l'entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit <strong>couvrir l'intégralité</strong> des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l'indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l'indemnité compensatrice de congés payés. </p><p>Dans tous les documents concernant l'entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés. </p><p>Les garanties souscrites auprès d'entreprises établies dans un État membre de l'Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu'elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. </p><h4>Sanctions</h4><p>En cas de défaut de garantie financière, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 €. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>La garantie financière des ETT</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901305&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-49 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-49 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Défaut de garantie financière</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=9F213BF03345E99FE2E40E54B24C228B.tplgfr23s_3?idArticle=LEGIARTI000030434991&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190620&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Obligations des entreprises utilisatrices</h3><p>L'entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : </p><ul><li>Respecter les <strong>règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission</strong>, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; </li><li>Les mentionner sur le <strong>registre unique du personnel</strong> ; </li><li>Les prendre en compte dans ses <strong>effectifs </strong>pour le<strong> calcul des seuils sociaux</strong>. </li></ul><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1458995291\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1458995291\"> <ul><li><strong>La déclaration préalable de détachement de salariés en France</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1262-2-2, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-3 à R. 1263-9</li><li><strong>La désignation d’un représentant</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-2-1 d</li><li><strong>L’adhésion à une caisse de congés payés et «</strong> <strong>intempéries</strong> <strong>» </strong><ul><li><strong>secteur du BTP</strong> : art : L. 3141-32, D. 3141-12 à D. 3141-37 </li><li><strong>spectacles</strong> : art. D. 7121-28 à D. 7121-49</li></ul></li><li><strong>Documents en cas de contrôle de l’Inspection du travail française</strong> : art. L. 1251-16, L. 1251-43, L. 1263-3, L. 1263-4, L. 8114-1, L. 1263-7, R. 1263-1, R. 1263-2, R. 1263-8, R. 1264-3, R. 8115-5</li><li><strong>Respect de l’application du droit du travail</strong> : art. L. 8114-1, L. 8113-4 et 5, L. 8271-3 et L. 8271-6-2</li><li><strong>Règles générales sur le contrôle de l’inspection du travail</strong> : art. L. 8112-1 à L. 8114-2 et R. 8112-1 à R. 8114-1</li><li><strong>La garantie financière</strong> : art. L. 1251-49 et R. 1262-17</li><li><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> : art. L. 1251-18, L. 1251-32, 1251-33, L. 1251-5 à 8, L. 1251-9 et 10, L. 1251-11 à 15, L. 1262-2, L. 1262-4 4°, R. 1262-16</li><li><strong>Spécificités du détachement intragroupe</strong> : art. L. 2281-1 et suivants, L. 2313-4, L. 2313-5 et R. 1262-3</li><li><strong>Spécificités du détachement pour compte propre ou pour le compte d’un particulier</strong> : art. R. 1262-12 et R. 1262-14</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/salaries-detaches-vos-droits\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/salaries-detaches-vos-droits\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Salariés détachés : vos droits</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2021-07-12T10:08:08Z\">12 juillet 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a 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journées travaillées par les salariés détachés en 2021. </p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n'est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s'impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d'abord de définir la notion de travail détaché. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché. </p><p>Il s'agit de tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi. </p><p>Il faut tout d'abord que l'employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles. </p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d'origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l'entreprise. </p><p>En effet, l'on se souvient que dès l'instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d'établissement en France. </p><p>Puis l'employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte. </p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français. </p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l'un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail. </p><p>Il s'agit, 1 : de l'exécution d'un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France. </p><p>Il peut s'agir ici d'une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole. </p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France. </p><p>2 : d'un détachement réalisé entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe. </p><p>On parle ici du détachement intragroupe. </p><p>3 : d'un détachement réalisé pour le compte de l'employeur étranger sans qu'il n'existe une entreprise bénéficiaire d'une prestation en France. </p><p>On parle alors d'un détachement en compte propre. </p><p>Il s'agit ici, par exemple, de l'hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel. </p><p>4 : enfin, il peut s'agir d'une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l'étranger d'un salarié au bénéfice d'une entreprise utilisatrice établie en France. </p><p>La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires. </p><p>Deux formalités obligatoires sont à remplir par l'employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français. </p><p>Tout d'abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l'inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement. </p><p>Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Concrètement, cette déclaration s'établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l'adresse internet qui apparaît sur votre écran. </p><p>Sur ce site, l'employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l'identité des salariés qu'il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement. </p><p>Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d'hébergement des salariés détachés. </p><p>Les agents de contrôle de l'inspection du travail et un certain nombre d'autres corps de contrôle bénéficient d'un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle. </p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement. </p><p>Il s'agit tout d'abord des situations de détachement pour compte propre où l'employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée. </p><p>Pour une série d'activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration. </p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire\u0001 et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques. </p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l'employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France. </p><p>Le rôle de ce représentant est d'être l'interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement. </p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l'exercice de leur mission. </p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l'entreprise étrangère et il pourra s'agir par exemple d'un des salariés détachés ou du client de l'entreprise étrangère qui détache des salariés. </p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu'il ait la capacité à communiquer avec eux. </p><p>Les dispositions de l'article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d'une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières. </p><p>C'est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières. </p><p>Il s'agit ici de l'application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas. </p><p>L'énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n'est pas une mesure qui permet d'avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l'exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu'il s'agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l'âge d'admission au travail, à l'emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l'accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d'hébergement. </p><p>Enfin, s'agissant spécifiquement de l'hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l'hébergement de travailleurs d'un employeur français s'appliquent. </p><p>Il est ainsi interdit d'héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial. </p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne. </p><p>Les parties de locaux d'une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables. </p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l'extérieur et munis d'un dispositif d'occultation. </p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu'une telle opération soit légale. </p><p>L'employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l'inspection du travail et la désignation d'un représentant en France. </p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail. </p><p>Ces droits sont autant d'obligations pour l'employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong>correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire. <br>Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d'origine de l'employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs</strong>. </p><p>En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d'installation au sein de l'Union européenne. Les salariés détachés, eux, ne s'installent pas durablement et n'intègrent pas le marché du travail de l'État membre d'accueil. </p></div><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un État membre, les entreprises doivent d'une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d'autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Pour les salariés détachés dans le transport routier</strong>, une règlementation spécifique est applicable. </p><p>Pour plus d'information, <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"voir le site du ministère en charge des Transports - nouvelle fenêtre\">voir le site du ministère en charge des Transports</a></p></div><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d'autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. </p><p>Pour plus d'informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS. </p><p>Concernant la <strong>législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires</strong>, consultez le <a href=\"https://france-visas.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site France-Visas - nouvelle fenêtre\">site France-Visas</a> pour connaitre vos obligations avant d'entrer sur le territoire français. </p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/EfkaN1QzuwQ?start=0\" data-title=\"Le détachement en France des salariés étrangers | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-659899445\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-659899445\"> <p>Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l'année 2021. </p><p>En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France. </p><p>Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021. </p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n'est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s'impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d'abord de définir la notion de travail détaché. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché. </p><p>Il s'agit de tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi. </p><p>Il faut tout d'abord que l'employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles. </p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d'origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l'entreprise. </p><p>En effet, l'on se souvient que dès l'instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d'établissement en France. </p><p>Puis l'employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte. </p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français. </p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l'un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail. </p><p>Il s'agit, 1 : de l'exécution d'un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France. </p><p>Il peut s'agir ici d'une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole. </p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France. </p><p>2 : d'un détachement réalisé entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe. </p><p>On parle ici du détachement intragroupe. </p><p>3 : d'un détachement réalisé pour le compte de l'employeur étranger sans qu'il n'existe une entreprise bénéficiaire d'une prestation en France. </p><p>On parle alors d'un détachement en compte propre. </p><p>Il s'agit ici, par exemple, de l'hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel. </p><p>4 : enfin, il peut s'agir d'une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l'étranger d'un salarié au bénéfice d'une entreprise utilisatrice établie en France. </p><p>La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires. </p><p>Deux formalités obligatoires sont à remplir par l'employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français. </p><p>Tout d'abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l'inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement. </p><p>Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Concrètement, cette déclaration s'établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l'adresse internet qui apparaît sur votre écran. </p><p>Sur ce site, l'employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l'identité des salariés qu'il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement. </p><p>Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d'hébergement des salariés détachés. </p><p>Les agents de contrôle de l'inspection du travail et un certain nombre d'autres corps de contrôle bénéficient d'un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle. </p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement. </p><p>Il s'agit tout d'abord des situations de détachement pour compte propre où l'employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée. </p><p>Pour une série d'activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration. </p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire\u0001 et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques. </p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l'employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France. </p><p>Le rôle de ce représentant est d'être l'interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement. </p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l'exercice de leur mission. </p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l'entreprise étrangère et il pourra s'agir par exemple d'un des salariés détachés ou du client de l'entreprise étrangère qui détache des salariés. </p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu'il ait la capacité à communiquer avec eux. </p><p>Les dispositions de l'article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d'une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières. </p><p>C'est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières. </p><p>Il s'agit ici de l'application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas. </p><p>L'énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n'est pas une mesure qui permet d'avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l'exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu'il s'agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l'âge d'admission au travail, à l'emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l'accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d'hébergement. </p><p>Enfin, s'agissant spécifiquement de l'hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l'hébergement de travailleurs d'un employeur français s'appliquent. </p><p>Il est ainsi interdit d'héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial. </p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne. </p><p>Les parties de locaux d'une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables. </p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l'extérieur et munis d'un dispositif d'occultation. </p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu'une telle opération soit légale. </p><p>L'employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l'inspection du travail et la désignation d'un représentant en France. </p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail. </p><p>Ces droits sont autant d'obligations pour l'employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong>correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire. <br>Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d'origine de l'employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs</strong>. </p><p>En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d'installation au sein de l'Union européenne. Les salariés détachés, eux, ne s'installent pas durablement et n'intègrent pas le marché du travail de l'État membre d'accueil. </p></div><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un État membre, les entreprises doivent d'une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d'autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Pour les salariés détachés dans le transport routier</strong>, une règlementation spécifique est applicable. </p><p>Pour plus d'information, <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"voir le site du ministère en charge des Transports - nouvelle fenêtre\">voir le site du ministère en charge des Transports</a></p></div><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d'autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. </p><p>Pour plus d'informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS. </p><p>Concernant la <strong>législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires</strong>, consultez le <a href=\"https://france-visas.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site France-Visas - nouvelle fenêtre\">site France-Visas</a> pour connaitre vos obligations avant d'entrer sur le territoire français. </p> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1590234067\"> Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1590234067\"> <p><span>Le <strong>collaborateur médecin</strong> peut procéder à l’<strong>ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong>, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. </span> <span>4623-25-1 du Code du travail. </span></p><p><span>Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans les mêmes conditions que le médecin du travail. </span></p><p><span>S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail. </span></p><p><span>Ainsi, à chaque occurrence du Code du travail de «</span> <span>le médecin du travail</span> <span>», il convient d’entendre «</span> <span>le médecin du travail et le collaborateur médecin</span> <span>». </span></p><p><span>Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-683087705\"> L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-683087705\"> <p><span>L’<strong>interne en médecine du travail</strong> exerce des fonctions de <strong>prévention</strong>, de <strong>diagnostic </strong>et de <strong>soins par délégation</strong> et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. </span> <span>4623-27 du Code du travail et L. </span> <span>6153-1 du Code de la santé publique). <strong>Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés</strong>. </span></p><p><span>Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les <strong>avis </strong>émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du <strong>maître de stage</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre d’un <strong>remplacement</strong>, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. </span> <span>4623-28 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1040098240\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1040098240\"> <p>Il convient de rappeler que<strong> les infirmiers sont des professionnels de santé</strong> dont les missions, les règles de déontologie et d’indépendance sont définies par le Code de la santé publique (articles R. 4311-1 et suivants et articles R. 4312-1 et suivants du code de la santé publique). Dans le respect de ces dispositions, <strong>l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail</strong>, sur la base d’un <strong>protocole </strong>(articles L. 4622-8 al 2, L. 4623-9, L. 4623-10, L. 4624-1 al 3 et R. 4623-14 du code du travail). </p><p>Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’<strong>activité des personnels de santé placés sous son autorité</strong> (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Les dispositions de l’article R. 4623-14 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail, prévoient que les infirmiers de santé au travail peuvent effectuer l’ensemble des visites et examens prévus au chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement mentionnés aux articles R. 4624-24 et R. 4624-25 du code du travail et des visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle mentionnées à l’article R. 4624-28-1 du code du travail ; sous la responsabilité du médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits. </p><p>Concrètement, les infirmiers de santé au travail peuvent dorénavant réaliser les <strong>visites de mi-carrière</strong>, les <strong>visites à la demande</strong> et les <strong>visites de reprise des salariés en « suivi simple » </strong>mais également celles des salariés en <strong>suivi individuel renforcé</strong>, à l’issue desquelles, le salarié et l’employeur se voient remettre une attestation de suivi. </p><p>C’est le fait d’avoir effectué la visite de reprise (par le médecin du travail comme par l’infirmier de santé au travail) qui met fin à la suspension du contrat de travail et non un avis quelconque porté à l’occasion de cette visite. Comme pour l’ensemble des visites, le fait qu’aucun avis ne soit émis par le médecin signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste. </p><p>Il est également important de rappeler que si les infirmiers de santé au travail ne peuvent pas proposer les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, mentionnées à l’article L. 4624-3 du Code du travail, relevant exclusivement du médecin du travail, en revanche ils sont en mesure d’effectuer les visites de salariés dont le poste de travail fait l’objet de tels <strong>aménagements </strong>ou <strong>propositions d’aménagement</strong>. C’est à cet effet que le modèle d’attestation de suivi a été modifié pour permettre de rappeler que le poste a déjà, par le passé, fait l’objet d’un aménagement. En l’absence de nouvel avis émis par le médecin du travail, l’aménagement obtenu perdure. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2095217043\"> Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2095217043\"> <p>L’article L. 4623-10 du Code du travail permet aux SPST de recruter des <strong>infirmiers diplômés d’État</strong> ou disposant de l’<strong>autorisation d’exercer sans limitation</strong>, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique. Néanmoins, pour ceux ne disposant pas de la formation spécifique en santé au travail définie aux articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du code du travail et par l’arrêté du 30 janvier 2023 relatif aux modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail, l’employeur devra les inscrire au cours des douze mois qui suivent leur recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de leur contrat. </p><p>Il est également important de rappeler que les n<strong>ouvelles obligations de formation</strong> sont entrées en vigueur au 31 mars 2023. Néanmoins, l’article 34 de la loi du 2 août 2021 prévoit une disposition transitoire « Par dérogation aux obligations de formation prévues à l’article L. 4623-10, les infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui, à cette date d’entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d’État mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire aux obligations de formation pour une durée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de ces obligations. »</p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-341803531\"> Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-341803531\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En cas de besoins/surcharges ponctuels</strong>, les services de prévention et de santé au travail peuvent recourir à des <strong>infirmiers intérimaires</strong>. Ces infirmiers sont autorisés à exercer leurs missions propres, dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique. Ils peuvent, à cet égard, conduire des entretiens infirmiers mentionnés à l’article R. 4623-31 du code du travail, mis en place en accord avec le médecin du travail et sous sa responsabilité, indépendamment des visites et examens intervenant dans le cadre du suivi individuel des travailleurs et prévus par le code du travail, par exemple en matière de prévention des conduites addictives. Ceux ayant suivi une formation spécifique en santé au travail pourront effectuer certaines visites et examens. </p><p>Les <strong>missions déléguées</strong>, par le médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits, sont <strong>adaptées à la formation et aux compétences des professionnels </strong>auxquels elles sont confiées et exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé déterminées par les dispositions du code de la santé publique. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-328557739\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-328557739\"> <p><strong>Un MPC est un médecin non spécialiste en médecine du travail qui dispose d’une formation en santé au travail</strong>. Il contribue, en lien avec le médecin du travail, au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs à l’exception du suivi individuel renforcé. A ce titre, <strong>il n’effectue pas les visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle, ni ne peut proposer des aménagements de poste ou déclarer un travailleur apte ou inapte</strong>. Il n’est <strong>pas membre de l’équipe pluridisciplinaire</strong> et n’effectue <strong>pas d’actions en milieux de travail</strong>. Il exerce ses fonctions dans le cadre d’un protocole de collaboration conclu avec le SPSTI. </p><p>Cette collaboration est uniquement autorisée dans les <strong>zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail </strong>pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs, arrêtées par le directeur de l’agence régionale de santé territorialement compétente. <br>Par ailleurs, le MPC ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant de salariés suivis dans le cadre de sa collaboration avec le SPSTI. </p><p>Pour la mise en œuvre effective de ce nouveau dispositif <strong>deux arrêtés restent à prendre</strong>, le premier concernant le modèle de protocole de collaboration et le second visant à déterminer les montants minimaux et les montants maximaux de la rémunération due au médecin praticien correspondant par le service de prévention et de santé au travail interentreprises. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-227803322\"> Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-227803322\"> <p><span>Le <strong>collaborateur médecin</strong> peut procéder à l’<strong>ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong>, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. </span> <span>4623-25-1 du Code du travail. </span></p><p><span>Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans les mêmes conditions que le médecin du travail. </span></p><p><span>S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail. </span></p><p><span>Ainsi, à chaque occurrence du Code du travail de «</span> <span>le médecin du travail</span> <span>», il convient d’entendre «</span> <span>le médecin du travail et le collaborateur médecin</span> <span>». </span></p><p><span>Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1733200310\"> L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1733200310\"> <p><span>L’<strong>interne en médecine du travail</strong> exerce des fonctions de <strong>prévention</strong>, de <strong>diagnostic </strong>et de <strong>soins par délégation</strong> et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. </span> <span>4623-27 du Code du travail et L. </span> <span>6153-1 du Code de la santé publique). <strong>Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés</strong>. </span></p><p><span>Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les <strong>avis </strong>émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du <strong>maître de stage</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre d’un <strong>remplacement</strong>, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. </span> <span>4623-28 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-558904257\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-558904257\"> <p>Il convient de rappeler que<strong> les infirmiers sont des professionnels de santé</strong> dont les missions, les règles de déontologie et d’indépendance sont définies par le Code de la santé publique (articles R. 4311-1 et suivants et articles R. 4312-1 et suivants du code de la santé publique). Dans le respect de ces dispositions, <strong>l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail</strong>, sur la base d’un <strong>protocole </strong>(articles L. 4622-8 al 2, L. 4623-9, L. 4623-10, L. 4624-1 al 3 et R. 4623-14 du code du travail). </p><p>Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’<strong>activité des personnels de santé placés sous son autorité</strong> (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Les dispositions de l’article R. 4623-14 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail, prévoient que les infirmiers de santé au travail peuvent effectuer l’ensemble des visites et examens prévus au chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement mentionnés aux articles R. 4624-24 et R. 4624-25 du code du travail et des visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle mentionnées à l’article R. 4624-28-1 du code du travail ; sous la responsabilité du médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits. </p><p>Concrètement, les infirmiers de santé au travail peuvent dorénavant réaliser les <strong>visites de mi-carrière</strong>, les <strong>visites à la demande</strong> et les <strong>visites de reprise des salariés en « suivi simple » </strong>mais également celles des salariés en <strong>suivi individuel renforcé</strong>, à l’issue desquelles, le salarié et l’employeur se voient remettre une attestation de suivi. </p><p>C’est le fait d’avoir effectué la visite de reprise (par le médecin du travail comme par l’infirmier de santé au travail) qui met fin à la suspension du contrat de travail et non un avis quelconque porté à l’occasion de cette visite. Comme pour l’ensemble des visites, le fait qu’aucun avis ne soit émis par le médecin signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste. </p><p>Il est également important de rappeler que si les infirmiers de santé au travail ne peuvent pas proposer les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, mentionnées à l’article L. 4624-3 du Code du travail, relevant exclusivement du médecin du travail, en revanche ils sont en mesure d’effectuer les visites de salariés dont le poste de travail fait l’objet de tels <strong>aménagements </strong>ou <strong>propositions d’aménagement</strong>. C’est à cet effet que le modèle d’attestation de suivi a été modifié pour permettre de rappeler que le poste a déjà, par le passé, fait l’objet d’un aménagement. En l’absence de nouvel avis émis par le médecin du travail, l’aménagement obtenu perdure. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-615075425\"> Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-615075425\"> <p>L’article L. 4623-10 du Code du travail permet aux SPST de recruter des <strong>infirmiers diplômés d’État</strong> ou disposant de l’<strong>autorisation d’exercer sans limitation</strong>, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique. Néanmoins, pour ceux ne disposant pas de la formation spécifique en santé au travail définie aux articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du code du travail et par l’arrêté du 30 janvier 2023 relatif aux modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail, l’employeur devra les inscrire au cours des douze mois qui suivent leur recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de leur contrat. </p><p>Il est également important de rappeler que les n<strong>ouvelles obligations de formation</strong> sont entrées en vigueur au 31 mars 2023. Néanmoins, l’article 34 de la loi du 2 août 2021 prévoit une disposition transitoire « Par dérogation aux obligations de formation prévues à l’article L. 4623-10, les infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui, à cette date d’entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d’État mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire aux obligations de formation pour une durée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de ces obligations. »</p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-866313380\"> Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-866313380\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En cas de besoins/surcharges ponctuels</strong>, les services de prévention et de santé au travail peuvent recourir à des <strong>infirmiers intérimaires</strong>. Ces infirmiers sont autorisés à exercer leurs missions propres, dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique. Ils peuvent, à cet égard, conduire des entretiens infirmiers mentionnés à l’article R. 4623-31 du code du travail, mis en place en accord avec le médecin du travail et sous sa responsabilité, indépendamment des visites et examens intervenant dans le cadre du suivi individuel des travailleurs et prévus par le code du travail, par exemple en matière de prévention des conduites addictives. Ceux ayant suivi une formation spécifique en santé au travail pourront effectuer certaines visites et examens. </p><p>Les <strong>missions déléguées</strong>, par le médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits, sont <strong>adaptées à la formation et aux compétences des professionnels </strong>auxquels elles sont confiées et exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé déterminées par les dispositions du code de la santé publique. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1029060638\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1029060638\"> <p><strong>Un MPC est un médecin non spécialiste en médecine du travail qui dispose d’une formation en santé au travail</strong>. Il contribue, en lien avec le médecin du travail, au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs à l’exception du suivi individuel renforcé. A ce titre, <strong>il n’effectue pas les visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle, ni ne peut proposer des aménagements de poste ou déclarer un travailleur apte ou inapte</strong>. Il n’est <strong>pas membre de l’équipe pluridisciplinaire</strong> et n’effectue <strong>pas d’actions en milieux de travail</strong>. Il exerce ses fonctions dans le cadre d’un protocole de collaboration conclu avec le SPSTI. </p><p>Cette collaboration est uniquement autorisée dans les <strong>zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail </strong>pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs, arrêtées par le directeur de l’agence régionale de santé territorialement compétente. <br>Par ailleurs, le MPC ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant de salariés suivis dans le cadre de sa collaboration avec le SPSTI. </p><p>Pour la mise en œuvre effective de ce nouveau dispositif <strong>deux arrêtés restent à prendre</strong>, le premier concernant le modèle de protocole de collaboration et le second visant à déterminer les montants minimaux et les montants maximaux de la rémunération due au médecin praticien correspondant par le service de prévention et de santé au travail interentreprises. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -81376,7 +81376,7 @@
       {
         "anchor": "visites-dinformation-et-de-prevention",
         "description": "Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? A l’issue d’une visite d’information et de prévention, le document remis au travailleur est une att",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1477230976\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1477230976\"> <p><strong>A l’issue d’une visite d’information et de prévention</strong>, le document remis au travailleur est une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur. </p><p>L’actualisation des modèles de fiches a été nécessaire afin de prendre en compte les principales évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé : les nouvelles délégations aux infirmiers de santé au travail (IDEST), la création des médecins praticiens correspondants et de la visite de mi-carrière. Cette mise à jour a également été l’occasion de les simplifier et d’effectuer des améliorations et des éclaircissements, par exemple, la mention d’un aménagement de poste en cours, d’une réorientation vers le médecin du travail, l’intégration des visites post-exposition et post-professionnelle, la possibilité de pouvoir rédiger et préciser certaines indications sur la fiche d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-681356972\"> Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-681356972\"> <p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention réalisée par un IDEST, <strong>un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée</strong>. </p><p><strong>Si aucune inaptitude n’est constatée</strong>, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>, éventuellement complétée d’une proposition d’aménagement de poste. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1990225862\"> Les travailleurs qui ne sont pas affectés sur des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1990225862\"> <p><strong>Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque</strong>, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un <strong>professionnel de santé</strong>, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 1. 1), soit un interne en médecine du travail, un médecin praticien correspondant ou un infirmier. </p><p><strong>Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>En cas de réorientation vers le médecin du travail</strong>, sur décision du professionnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, sur la base du protocole de délégation élaboré par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse, le cas échéant, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail [justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur] ;</li><li><strong>Dans certains cas pour un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel adapté</strong> (cf : tableau en annexe), en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit, un travailleur handicapé ou une femme enceinte par exemple). </li></ul><p><strong>Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1387090152\"> Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1387090152\"> <p><span><strong>À l’issue de toute visite d’information et de prévention</strong>, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail convoquera le travailleur <strong>dans les meilleurs délais</strong>. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu <strong>immédiatement</strong>. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-674822424\"> Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-674822424\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des <strong>préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail </strong>peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. <br>Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’<strong>aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’<strong>âge</strong> ou de l’<strong>état de santé physique et mental du travailleur</strong>. </p><p>Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-905984918\"> De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-905984918\"> <p>Un <strong>agent biologique</strong>, au sens de l’article R. 4421-2 du code du travail, désigne les <strong>micro-organismes</strong>, les <strong>cultures cellulaires</strong> et les <strong>endoparasites humains</strong> susceptibles de provoquer une infection, une <strong>allergie </strong>ou une <strong>intoxication</strong>. </p><p>Le <strong>groupe 2</strong> comprend les agents biologiques pouvant provoquer une <strong>maladie </strong>chez l’homme et constituer un <strong>danger pour les travailleurs</strong>. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. </p><p><strong>Il n’y a pas de liste de métiers exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2</strong>. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. </p><p>Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée <strong>avant l’affectation au poste</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-974647732\"> Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-974647732\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En aucun cas</strong>. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. </p></div><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-319474977\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-319474977\"> <p><strong>A l’issue d’une visite d’information et de prévention</strong>, le document remis au travailleur est une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur. </p><p>L’actualisation des modèles de fiches a été nécessaire afin de prendre en compte les principales évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé : les nouvelles délégations aux infirmiers de santé au travail (IDEST), la création des médecins praticiens correspondants et de la visite de mi-carrière. Cette mise à jour a également été l’occasion de les simplifier et d’effectuer des améliorations et des éclaircissements, par exemple, la mention d’un aménagement de poste en cours, d’une réorientation vers le médecin du travail, l’intégration des visites post-exposition et post-professionnelle, la possibilité de pouvoir rédiger et préciser certaines indications sur la fiche d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1217412124\"> Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1217412124\"> <p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention réalisée par un IDEST, <strong>un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée</strong>. </p><p><strong>Si aucune inaptitude n’est constatée</strong>, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>, éventuellement complétée d’une proposition d’aménagement de poste. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1517139014\"> Les travailleurs qui ne sont pas affectés sur des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1517139014\"> <p><strong>Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque</strong>, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un <strong>professionnel de santé</strong>, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 1. 1), soit un interne en médecine du travail, un médecin praticien correspondant ou un infirmier. </p><p><strong>Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>En cas de réorientation vers le médecin du travail</strong>, sur décision du professionnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, sur la base du protocole de délégation élaboré par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse, le cas échéant, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail [justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur] ;</li><li><strong>Dans certains cas pour un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel adapté</strong> (cf : tableau en annexe), en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit, un travailleur handicapé ou une femme enceinte par exemple). </li></ul><p><strong>Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1532286402\"> Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1532286402\"> <p><span><strong>À l’issue de toute visite d’information et de prévention</strong>, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail convoquera le travailleur <strong>dans les meilleurs délais</strong>. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu <strong>immédiatement</strong>. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-100517844\"> Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-100517844\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des <strong>préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail </strong>peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. <br>Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’<strong>aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’<strong>âge</strong> ou de l’<strong>état de santé physique et mental du travailleur</strong>. </p><p>Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1914039463\"> De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1914039463\"> <p>Un <strong>agent biologique</strong>, au sens de l’article R. 4421-2 du code du travail, désigne les <strong>micro-organismes</strong>, les <strong>cultures cellulaires</strong> et les <strong>endoparasites humains</strong> susceptibles de provoquer une infection, une <strong>allergie </strong>ou une <strong>intoxication</strong>. </p><p>Le <strong>groupe 2</strong> comprend les agents biologiques pouvant provoquer une <strong>maladie </strong>chez l’homme et constituer un <strong>danger pour les travailleurs</strong>. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. </p><p><strong>Il n’y a pas de liste de métiers exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2</strong>. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. </p><p>Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée <strong>avant l’affectation au poste</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-460468942\"> Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-460468942\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En aucun cas</strong>. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. </p></div><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1721148804\"> Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1721148804\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>À l’issue de chaque examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux <strong>travailleurs affectés à un poste à risque</strong> mentionné à l’article R. 4624-23 du Code du travail un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et pour chacun de ses renouvellements périodiques. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de quatre ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de deux ans). </p><p>Ces avis sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur et remis à l’employeur. De nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement pour tenir compte des évolutions issues de la loi du 2 août 2021. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-317616383\"> Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-317616383\"> <p>Sur ce point, le II de l’article L. 4624-2 du Code du travail prévoit que l’<strong>examen médical d’aptitude</strong> est réalisé <strong>avant l’embauche</strong> et renouvelé <strong>périodiquement</strong>, pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé. L’article R. 4624-25 du Code du travail précise que l’examen médical d’aptitude à l’embauche ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. </p><p>S’agissant des <strong>visites à la demande</strong>, l’article R. 4624-34 du Code du travail les distingue des examens médicaux d’aptitude à l’embauche et des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention. </p><p>En ce qui concerne les <strong>visites de reprise</strong>, la formulation de l’article relatif à l’objet de cette visite a été modifié par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, passant de « 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; » (ancien article R. 4624-23 du Code du travail) à « 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » (article R. 4624-32 du Code du travail). </p><p><strong>Ainsi, les avis d’aptitude sont uniquement remis, pour les salariés en SIR, lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement</strong> dont la périodicité ne peut excéder quatre ans. </p><p>En revanche, un salarié en SIR examiné par un infirmier ou un médecin du travail, dans le cadre d’une visite à la demande ou de reprise, se verra remettre une attestation de suivi et non pas un avis d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-396243575\"> La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque lui donne-t-il le droit de compléter... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-396243575\"> <p><strong>La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21 du code du travail) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? </strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Il appartient à l’<strong>employeur</strong> de déclarer au service de prévention et de santé au travail la <strong>liste des postes à risque</strong> de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. </p><p>La <strong>possibilité de réorienter un travailleur</strong> a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 du Code du travail et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. </p><p>Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23 du Code du travail. </p></div><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-10514112\"> Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-10514112\"> <p>En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :</p><ul><li>Les <strong>postes soumis à autorisation de conduite</strong> pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56 du code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés</strong> (article R. 4153-40 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs habilités pour effectuer des opérations sur les <strong>installations électriques</strong> ou dans leur voisinage (article R. 4544-10 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes exposés au bruit</strong> (plutôt à la demande du salarié ou du médecin du travail, et concerne un examen complémentaire, articles R. 4435-2 à R. 4435-4 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes avec manutention manuelle</strong> (article R. 4541-9 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs effectuant des <strong>opérations pyrotechniques</strong> dans le cadre d’un chantier de <strong>dépollution pyrotechnique</strong> (article 24 du décret n° 2005-1325 du 26 octobre 2005 relatif aux règles de sécurité applicables lors des travaux réalisés dans le cadre d’un chantier de dépollution pyrotechnique). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-871095379\"> Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-871095379\"> <p><strong>Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. </strong> <strong>4624-23 du Code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs</strong> <strong>? </strong></p><p>Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail (cf. article R. 4323-56 du Code du travail). <br>Le II de l’article R. 4624-23 du code du travail vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le Code du travail. </p><p>Or, <strong>c’est au titre de conditions définies par le Code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite »</strong>, lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. </p><p><strong>Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail</strong> et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le Code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1879692663\"> Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 du code du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité social et économique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1879692663\"> <p><span><strong>Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de représentation du personnel</strong>, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. </span> <span>4624-23 du Code du travail après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. </span></p><p><span>Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de prévention et de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2028860895\"> Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2028860895\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>À l’issue de chaque examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux <strong>travailleurs affectés à un poste à risque</strong> mentionné à l’article R. 4624-23 du Code du travail un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et pour chacun de ses renouvellements périodiques. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de quatre ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de deux ans). </p><p>Ces avis sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur et remis à l’employeur. De nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement pour tenir compte des évolutions issues de la loi du 2 août 2021. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-963268309\"> Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-963268309\"> <p>Sur ce point, le II de l’article L. 4624-2 du Code du travail prévoit que l’<strong>examen médical d’aptitude</strong> est réalisé <strong>avant l’embauche</strong> et renouvelé <strong>périodiquement</strong>, pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé. L’article R. 4624-25 du Code du travail précise que l’examen médical d’aptitude à l’embauche ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. </p><p>S’agissant des <strong>visites à la demande</strong>, l’article R. 4624-34 du Code du travail les distingue des examens médicaux d’aptitude à l’embauche et des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention. </p><p>En ce qui concerne les <strong>visites de reprise</strong>, la formulation de l’article relatif à l’objet de cette visite a été modifié par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, passant de « 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; » (ancien article R. 4624-23 du Code du travail) à « 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » (article R. 4624-32 du Code du travail). </p><p><strong>Ainsi, les avis d’aptitude sont uniquement remis, pour les salariés en SIR, lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement</strong> dont la périodicité ne peut excéder quatre ans. </p><p>En revanche, un salarié en SIR examiné par un infirmier ou un médecin du travail, dans le cadre d’une visite à la demande ou de reprise, se verra remettre une attestation de suivi et non pas un avis d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1147978853\"> La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque lui donne-t-il le droit de compléter... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1147978853\"> <p><strong>La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21 du code du travail) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? </strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Il appartient à l’<strong>employeur</strong> de déclarer au service de prévention et de santé au travail la <strong>liste des postes à risque</strong> de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. </p><p>La <strong>possibilité de réorienter un travailleur</strong> a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 du Code du travail et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. </p><p>Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23 du Code du travail. </p></div><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-397654718\"> Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-397654718\"> <p>En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :</p><ul><li>Les <strong>postes soumis à autorisation de conduite</strong> pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56 du code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés</strong> (article R. 4153-40 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs habilités pour effectuer des opérations sur les <strong>installations électriques</strong> ou dans leur voisinage (article R. 4544-10 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes exposés au bruit</strong> (plutôt à la demande du salarié ou du médecin du travail, et concerne un examen complémentaire, articles R. 4435-2 à R. 4435-4 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes avec manutention manuelle</strong> (article R. 4541-9 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs effectuant des <strong>opérations pyrotechniques</strong> dans le cadre d’un chantier de <strong>dépollution pyrotechnique</strong> (article 24 du décret n° 2005-1325 du 26 octobre 2005 relatif aux règles de sécurité applicables lors des travaux réalisés dans le cadre d’un chantier de dépollution pyrotechnique). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1706189363\"> Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1706189363\"> <p><strong>Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. </strong> <strong>4624-23 du Code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs</strong> <strong>? </strong></p><p>Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail (cf. article R. 4323-56 du Code du travail). <br>Le II de l’article R. 4624-23 du code du travail vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le Code du travail. </p><p>Or, <strong>c’est au titre de conditions définies par le Code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite »</strong>, lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. </p><p><strong>Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail</strong> et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le Code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1946136598\"> Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 du code du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité social et économique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1946136598\"> <p><span><strong>Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de représentation du personnel</strong>, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. </span> <span>4624-23 du Code du travail après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. </span></p><p><span>Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de prévention et de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-256547745\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-256547745\"> <p><strong>Lors de la visite de reprise</strong>, effectuée par le médecin du travail, <strong>une inaptitude peut être constatée</strong> (article R. 4624-4 du Code du travail) et un <strong>avis d’inaptitude</strong> être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un <strong>document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail </strong>qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). </p><p>L’attestation et ce document sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong>. Par ailleurs, si le médecin du travail n’est pas habilité à remettre en cause la date de reprise déterminée par le médecin traitant, il peut en revanche orienter le salarié, à tout moment, vers son médecin traitant, s’il estime qu’une prolongation est nécessaire. Il peut également, le cas échéant, proposer l’une des <strong>mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1749842321\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1749842321\"> <p><span><strong>Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur</strong>, ce sont les <strong>mêmes documents</strong> qui peuvent être remis au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. </span></p><p><span>Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. </span> <span>4624-3 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-717238531\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-717238531\"> <p><span><strong>Aucun document réglementaire opposable</strong> n’est remis au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise qui ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-988340803\"> L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-988340803\"> <p><strong>L’employeur a connaissance de toutes les visites</strong> qui s’inscrivent dans le cadre du <strong>suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong> fixé par l’article L. 4622-2 du Code du travail. Une <strong>copie des avis et attestations</strong> lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R. 4624-55 du Code du travail). </p><p><strong>Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule</strong> afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30 du Code du travail). </p><p><strong>Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise</strong> auprès du médecin du travail doit en <strong>avertir au préalable son employeur</strong> pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n° 07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1533231290\"> Quels sont les effets des visites « non périodiques » sur la périodicité des visites de renouvellement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1533231290\"> <p><strong>Comme cela est expressément prévue pour la visite de mi-carrière</strong>, à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail « Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue. », ces visites « non périodiques » (visites de reprise, et à la demande) peuvent être « couplées » avec une visite périodique. À l’issue de ces visites conjointes, le professionnel de santé devra établir et remettre deux fiches, une pour la visite périodique et une seconde pour l’autre visite. </p><p><strong>Lorsqu’une visite non-périodique est « couplée » avec une visite périodique</strong>, le délai pour organiser la prochaine visite périodique débutera à partir de la date de réalisation de la visite conjointe. Par exemple, si une visite à la demande est couplée avec une visite d’information et de prévention, le renouvellement de cette dernière visite aura lieu au plus tard cinq ans après la date de la visite « couplée », conformément au délai légal. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1158265175\"> Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1158265175\"> <p><span><strong>La remise d’une attestation de suivi n’est pas nécessaire</strong> dans la mesure où un dossier médical en santé au travail sera créé lors de la première visite, permettant de disposer des informations médicales en lien avec leur activité professionnelle, d’une éventuelle traçabilité de leurs expositions, qui pourront être versées dans leur dossier médical partagé. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-975665976\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-975665976\"> <p><strong>Lors de la visite de reprise</strong>, effectuée par le médecin du travail, <strong>une inaptitude peut être constatée</strong> (article R. 4624-4 du Code du travail) et un <strong>avis d’inaptitude</strong> être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un <strong>document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail </strong>qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). </p><p>L’attestation et ce document sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong>. Par ailleurs, si le médecin du travail n’est pas habilité à remettre en cause la date de reprise déterminée par le médecin traitant, il peut en revanche orienter le salarié, à tout moment, vers son médecin traitant, s’il estime qu’une prolongation est nécessaire. Il peut également, le cas échéant, proposer l’une des <strong>mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1935891530\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1935891530\"> <p><span><strong>Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur</strong>, ce sont les <strong>mêmes documents</strong> qui peuvent être remis au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. </span></p><p><span>Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. </span> <span>4624-3 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-500598159\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-500598159\"> <p><span><strong>Aucun document réglementaire opposable</strong> n’est remis au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise qui ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1298421115\"> L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1298421115\"> <p><strong>L’employeur a connaissance de toutes les visites</strong> qui s’inscrivent dans le cadre du <strong>suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong> fixé par l’article L. 4622-2 du Code du travail. Une <strong>copie des avis et attestations</strong> lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R. 4624-55 du Code du travail). </p><p><strong>Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule</strong> afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30 du Code du travail). </p><p><strong>Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise</strong> auprès du médecin du travail doit en <strong>avertir au préalable son employeur</strong> pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n° 07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1824956904\"> Quels sont les effets des visites « non périodiques » sur la périodicité des visites de renouvellement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1824956904\"> <p><strong>Comme cela est expressément prévue pour la visite de mi-carrière</strong>, à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail « Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue. », ces visites « non périodiques » (visites de reprise, et à la demande) peuvent être « couplées » avec une visite périodique. À l’issue de ces visites conjointes, le professionnel de santé devra établir et remettre deux fiches, une pour la visite périodique et une seconde pour l’autre visite. </p><p><strong>Lorsqu’une visite non-périodique est « couplée » avec une visite périodique</strong>, le délai pour organiser la prochaine visite périodique débutera à partir de la date de réalisation de la visite conjointe. Par exemple, si une visite à la demande est couplée avec une visite d’information et de prévention, le renouvellement de cette dernière visite aura lieu au plus tard cinq ans après la date de la visite « couplée », conformément au délai légal. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1451637988\"> Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1451637988\"> <p><span><strong>La remise d’une attestation de suivi n’est pas nécessaire</strong> dans la mesure où un dossier médical en santé au travail sera créé lors de la première visite, permettant de disposer des informations médicales en lien avec leur activité professionnelle, d’une éventuelle traçabilité de leurs expositions, qui pourront être versées dans leur dossier médical partagé. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Quand intervient la déclaration d’inaptitude ? Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du p",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1053257820\"> Quand intervient la déclaration d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1053257820\"> <p><span><strong>Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong>. Cette recherche doit être effectuée <strong>le plus en amont possible</strong> afin d’éviter le constat de l’inaptitude, en sollicitant le cas échéant la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle du service. L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1972273594\"> Quelles précautions adopter aux cas de dispense de reclassement figurant sur l’avis d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1972273594\"> <p>Il est important de rappeler que <strong>les cas de dispense de reclassement doivent rester exceptionnels</strong> : par exemple pour des salariés ayant un <strong>état de santé très dégradé</strong> rendant impossible toute reprise d’un quelconque emploi ou dans des cas de risque psycho-social suraigu. Cette dispense prive le salarié de son droit à reclassement par l’employeur et oblige l’employeur à licencier. Le salarié perd ainsi son emploi sans que le comité social et économique ait été consulté sur les propositions de reclassement faites par l’employeur. </p><p><strong>Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur</strong>. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 du Code du travail :</p><ul><li><strong>Effectuer au moins un examen médical du travailleur</strong> (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5 du code du travail) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude de poste</strong> (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail </strong>(elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la <strong>date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise</strong> ;</li><li><strong>Effectuer un échange avec l’employeur,</strong> par tout moyen. Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite. </li></ul><p>Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur. Le médecin du travail se place dans une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi et peut à ce titre solliciter la cellule PDP de son service lorsque celle-ci existe. La constatation de l’inaptitude n’intervient qu’en dernier ressort, lorsque l’ensemble des outils potentiels de maintien dans l’emploi ont été mobilisés. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-95763354\"> Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-95763354\"> <p><span>Les échanges avec l’employeur ne sont<strong> pas nécessairement présentiels</strong>, ils peuvent être réalisés par <strong>tout moyen possible </strong>(rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc. ). Le médecin du travail peut, le cas échéant, s’appuyer sur la cellule PDP de son service au cours de cette phase d’échange avec l’employeur. L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1506728203\"> Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1506728203\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un <strong>délai maximal</strong> qui s’impose aux services de prévention et de santé au travail. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-521136572\"> Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-521136572\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>Dans l’attente de la décision d’inaptitude</strong>, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours, <strong>le travailleur perçoit sa rémunération</strong>. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un <strong>arrêt de travail pour maladie</strong>. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-851726672\"> Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-851726672\"> <p><span>L’article L. </span> <span>4624-7 prévoit que la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail sont formés devant le <strong>conseil de prud’hommes</strong>. Le délai de contestation est désormais de <strong>15</strong></span><strong> </strong><span><strong>jours à compter de la notification de l’avis</strong>. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1182859873\"> Quelles précautions adopter aux cas de dispense de reclassement figurant sur l’avis d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1182859873\"> <p>Il est important de rappeler que <strong>les cas de dispense de reclassement doivent rester exceptionnels</strong> : par exemple pour des salariés ayant un <strong>état de santé très dégradé</strong> rendant impossible toute reprise d’un quelconque emploi ou dans des cas de risque psycho-social suraigu. Cette dispense prive le salarié de son droit à reclassement par l’employeur et oblige l’employeur à licencier. Le salarié perd ainsi son emploi sans que le comité social et économique ait été consulté sur les propositions de reclassement faites par l’employeur. </p><p><strong>Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur</strong>. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 du Code du travail :</p><ul><li><strong>Effectuer au moins un examen médical du travailleur</strong> (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5 du code du travail) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude de poste</strong> (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail </strong>(elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la <strong>date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise</strong> ;</li><li><strong>Effectuer un échange avec l’employeur,</strong> par tout moyen. 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droits d'information ou de consultation spécifiques. </p><p>Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. </p><p>Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. </p><p>Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. </p><p>Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. </p><p>Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. </p><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. </p><p>Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. </p><p>Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. </p><p>Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. </p><p>La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. </p><p>Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. </p><p>La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. </p><p>Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. </p><p>Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. </p><p>Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». </p><p>Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. </p><p>Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. </p><p>Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. </p><p>L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. </p><p>La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. </p><p>Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. </p><p>Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. </p><p>Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. </p><p>D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. </p><p>Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. </p><p>Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. </p><p>Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. </p><p>Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/TdJT8dNRv6M?start=0\" data-title=\"Le CSE : Les moyens de fonctionnement | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2099655072\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2099655072\"> <p>Nous l'avons vu dans une précédente vidéo, les prérogatives du comité social et économique sont nombreuses, notamment dans les structures de plus de 50 salariés. </p><p>Cela concerne par exemple la vie économique de l'entreprise, la santé et sécurité au travail, des droits d'information ou de consultation spécifiques. </p><p>Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. </p><p>Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. </p><p>Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. </p><p>Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. </p><p>Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. </p><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. </p><p>Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. </p><p>Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. </p><p>Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. </p><p>La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. </p><p>Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. </p><p>La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. </p><p>Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. </p><p>Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. </p><p>Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». </p><p>Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. </p><p>Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. </p><p>Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. </p><p>L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. </p><p>La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. </p><p>Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. </p><p>Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. </p><p>Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. </p><p>D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. </p><p>Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. </p><p>Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. </p><p>Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. </p><p>Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/qlwJcB4kpX8?start=0\" data-title=\"Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-293283661\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-293283661\"> <p>Aujourd'hui, nous allons revenir sur l'un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. </p><p>Il s'agit du comité social et économique ou CSE. C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
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-        "html": "<p><strong>Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023</strong>, première année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage, le <strong>Gouvernement a décidé d’affecter les fonds non répartis par les employeurs via SOLTéA aux établissements qui ont, à l’issue de cette campagne, reçu un montant de solde de taxe d’apprentissage inférieur à celui perçu en 2022</strong>. </p><p>La finalisation de la mise en œuvre de la procédure dérogatoire d'affection du solde de la taxe d'apprentissage pour l'année 2023 entraîne une modification du calendrier de la campagne 2024 :</p><ul><li>La première période de répartition du solde de la taxe d'apprentissage par les employeurs est prolongée jusqu'au <strong>23 août 2024</strong> ;</li><li>Le premier virement de la campagne 2024 aura lieu à partir du <strong>30 août 2024</strong> ;</li><li>La date de réouverture de la plateforme au titre de la deuxième période de répartition est désormais fixée au <strong>2 septembre 2024</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L'intégralité du calendrier actualisé relatif à la campagne de répartition 2024 peut être retrouvé ci-dessous et sur le <a href=\"https://www.soltea.education.gouv.fr/espace-public/calendrier-2024-de-la-plateforme-soltea\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site soltea.education.gouv - nouvelle fenêtre\">site soltea. education. gouv</a></p></div><p>Calendrier 2024 de la plateforme SOLTéA, la plateforme pour la répartition du solde de la taxe d'apprentissage</p><p class=\"text-align-center\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/soltea.png\"></p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-397274306\"> Retranscription </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-397274306\"> <h3>Ouverture de la plateforme</h3><ul><li>6 mai : ouverture du portail aux établissements</li><li>27 mai : ouverture du portail aux employeurs</li></ul><h3>1ère période de répartition</h3><ul><li>27 mai : ouverture de la campagne de répartition</li><li>5 semaines</li><li>4 octobre : clôture de la campagne de répartition</li><li>à partir du 11 octobre : 2ème virement des fonds répartis</li></ul><h3>Fonds non répartis</h3><ul><li>Fin des campagnes de répartition</li><li>2 semaines</li><li>à partir du 25 octobre : versement des fonds non répartis par voie réglementaire</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Les utilisateurs de la plateformes peuvent à cette occasion bénéficier des nouvelles fonctionnalités déployées sur SOLTéA en 2014. </p> </section>",
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         "description": "Activité partielle de longue durée (APLD) Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic",
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1416368439\"> Activité partielle de longue durée (APLD) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1416368439\"> <p>Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. </p><p>L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. </p><p>L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter </strong>: si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1137117094\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1137117094\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. 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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. 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Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-781094274\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-781094274\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-506801931\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-506801931\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-188509635\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-188509635\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-715888070\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-715888070\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-18919184\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-18919184\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-850962639\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-850962639\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2080850718\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2080850718\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1803350204\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1803350204\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1532875521\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1532875521\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2071373384\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2071373384\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-871445697\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-871445697\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1618893359\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1618893359\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1977433432\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1977433432\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. 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En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. 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Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2143570569\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2143570569\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. 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Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1577881958\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1577881958\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). 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A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1887164151\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1887164151\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-620857079\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-620857079\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-977565244\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-977565244\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-860692065\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-860692065\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1960693085\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1960693085\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-720310414\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-720310414\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. 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Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1555222455\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1555222455\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-975453264\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-975453264\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-658785309\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-658785309\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1124976100\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1124976100\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-840555790\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-840555790\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2028558220\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2028558220\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1900428643\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1900428643\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-684126891\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-684126891\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1728276809\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1728276809\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-133091956\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-133091956\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1317521087\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1317521087\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-992336032\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-992336032\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-535563547\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-535563547\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1844491199\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1844491199\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-539084755\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-539084755\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-612410709\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-612410709\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-711526010\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-711526010\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1621302997\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1621302997\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1883536308\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1883536308\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1363531032\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1363531032\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-356355093\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-356355093\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1490977684\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1490977684\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animati",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-341003824\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-341003824\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/tableau_synthese_apld_maj_smic_fevrier_2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse APLD\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tableau de synthèse APLD (PDF - 197.74 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de synthèse APLD <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 197. 74 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1546668814\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1546668814\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/tableau_synthese_apld_maj_smic_fevrier_2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse APLD\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tableau de synthèse APLD (PDF - 197.74 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de synthèse APLD <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 197. 74 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 3 août 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
         "title": "Tableau de synthèse des taux d’APLD"
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         "description": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2051291205\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2051291205\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1.18 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Animation (PDF - 220.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Ateliers et chantiers d&amp;#039;insertion (PDF - 112.96 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Avocats salariés et personnels des cabinets d&amp;#039;avocats (PDF - 162.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bijouterie horlogerie (PDF - 130.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bois et importation des bois (PDF - 106.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Carrières et matériaux de construction (PDF - 113.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 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178.1 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Coiffure et professions connexes (PDF - 360.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97.85 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail de l&amp;#039;horlogerie-bijouterie (PDF - 457.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de gros (PDF - 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56.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 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119.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Enseignement privé indépendant (PDF - 96.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Evénementiel ETSCE (PDF - 134.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Expertise automobile (avenant) (PDF - 85.75 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Expertise automobile (PDF - 143.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Exploitation cinématographique (PDF - 96.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124.42 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Fabrication ameublement (PDF - 93.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Fleuriste (PDF - 629 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Hôtellerie de plein air (PDF - 110.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Huissiers de justice (PDF - 126.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Immobilier (PDF - 154.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industrie textile (PDF - 103.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265.4 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de l&amp;#039;habillement (PDF - 55.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de transformation des volailles (PDF - 163.78 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries du Caoutchouc (PDF - 108.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et commerces de la récupération (PDF - 67.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et services nautiques (PDF - 70.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Librairie (PDF - 111.7 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Maisons à succursales de vente au détail d&amp;#039;habillement (PDF - 82.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Maroquinerie (PDF - 302.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Métallurgie (avenant) (PDF - 83.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Métallurgie (PDF - 926.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Négoce de l&amp;#039;ameublement (PDF - 138.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Notariat (PDF - 171.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Organismes de tourisme (PDF - 65.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323.62 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Photographie (PDF - 1.75 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Plasturgie (PDF - 66.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Production cinématographique (PDF - 153.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Quincaillerie cadres (PDF - 110.2 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110.23 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Radiodiffusion (PDF - 147.3 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" SDLM (PDF - 377.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Services de l&amp;#039;automobile (PDF - 255.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Sport (PDF - 102.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Syntec (PDF - 767.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Taxis (PDF - 92.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tourisme social et familial (PDF - 158.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129.65 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport en navigation (PDF - 124.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Travail temporaire (PDF - 76.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Thermalisme (PDF - 355.16 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tuiles et briques (PDF - 457.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1455647799\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1455647799\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1.18 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Animation (PDF - 220.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Ateliers et chantiers d&amp;#039;insertion (PDF - 112.96 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Avocats salariés et personnels des cabinets d&amp;#039;avocats (PDF - 162.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bijouterie horlogerie (PDF - 130.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bois et importation des bois (PDF - 106.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Carrières et matériaux de construction (PDF - 113.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92.47 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Charcuterie de détail (PDF - 178.1 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Coiffure et professions connexes (PDF - 360.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97.85 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail de l&amp;#039;horlogerie-bijouterie (PDF - 457.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de gros (PDF - 118.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74.21 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commissaires-priseurs (PDF - 119.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Enseignement privé indépendant (PDF - 96.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Evénementiel ETSCE (PDF - 134.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Expertise automobile (avenant) (PDF - 85.75 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Expertise automobile (PDF - 143.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Exploitation cinématographique (PDF - 96.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124.42 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Fabrication ameublement (PDF - 93.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Fleuriste (PDF - 629 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Hôtellerie de plein air (PDF - 110.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Huissiers de justice (PDF - 126.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Immobilier (PDF - 154.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industrie textile (PDF - 103.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265.4 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de l&amp;#039;habillement (PDF - 55.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de transformation des volailles (PDF - 163.78 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries du Caoutchouc (PDF - 108.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et commerces de la récupération (PDF - 67.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et services nautiques (PDF - 70.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Librairie (PDF - 111.7 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Maisons à succursales de vente au détail d&amp;#039;habillement (PDF - 82.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Maroquinerie (PDF - 302.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Métallurgie (avenant) (PDF - 83.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Métallurgie (PDF - 926.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Négoce de l&amp;#039;ameublement (PDF - 138.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Notariat (PDF - 171.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Organismes de tourisme (PDF - 65.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323.62 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Photographie (PDF - 1.75 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Plasturgie (PDF - 66.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Production cinématographique (PDF - 153.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Quincaillerie cadres (PDF - 110.2 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110.23 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Radiodiffusion (PDF - 147.3 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" SDLM (PDF - 377.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Services de l&amp;#039;automobile (PDF - 255.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Sport (PDF - 102.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Syntec (PDF - 767.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Taxis (PDF - 92.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tourisme social et familial (PDF - 158.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129.65 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport en navigation (PDF - 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82.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Travail temporaire (PDF - 76.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Thermalisme (PDF - 355.16 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tuiles et briques (PDF - 457.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 3 août 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
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         "description": "Activité partielle de longue durée (APLD) Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic",
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1416368439\"> Activité partielle de longue durée (APLD) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1416368439\"> <p>Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. </p><p>L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. </p><p>L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter </strong>: si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1137117094\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1137117094\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. 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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. 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Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-781094274\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-781094274\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-506801931\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-506801931\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-188509635\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-188509635\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-715888070\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-715888070\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-18919184\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-18919184\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-850962639\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-850962639\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2080850718\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2080850718\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1803350204\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1803350204\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1532875521\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1532875521\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2071373384\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2071373384\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-871445697\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-871445697\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1618893359\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1618893359\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1977433432\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1977433432\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. 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En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. 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Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2143570569\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2143570569\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. 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Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1577881958\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1577881958\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. 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A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1887164151\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1887164151\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-620857079\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-620857079\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-977565244\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-977565244\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-860692065\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-860692065\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1960693085\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1960693085\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-720310414\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-720310414\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. 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Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1555222455\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1555222455\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-975453264\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-975453264\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-658785309\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-658785309\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1124976100\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1124976100\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-840555790\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-840555790\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2028558220\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2028558220\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1900428643\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1900428643\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-684126891\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-684126891\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1728276809\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1728276809\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-133091956\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-133091956\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1317521087\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1317521087\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-992336032\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-992336032\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Contrôle de l’accord collectif pour validation La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :des conditions de validité et de la régular",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-535563547\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-535563547\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1844491199\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1844491199\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-539084755\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-539084755\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-612410709\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-612410709\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-711526010\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-711526010\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1621302997\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1621302997\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1883536308\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1883536308\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1363531032\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1363531032\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-356355093\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-356355093\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1490977684\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1490977684\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animati",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-341003824\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-341003824\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/tableau_synthese_apld_maj_smic_fevrier_2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse APLD\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tableau de synthèse APLD (PDF - 197.74 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de synthèse APLD <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 197. 74 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1546668814\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1546668814\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/tableau_synthese_apld_maj_smic_fevrier_2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse APLD\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tableau de synthèse APLD (PDF - 197.74 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de synthèse APLD <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 197. 74 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 3 août 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
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         "description": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2051291205\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2051291205\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1.18 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Animation (PDF - 220.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Ateliers et chantiers d&amp;#039;insertion (PDF - 112.96 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Avocats salariés et personnels des cabinets d&amp;#039;avocats (PDF - 162.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bijouterie horlogerie (PDF - 130.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bois et importation des bois (PDF - 106.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Carrières et matériaux de construction (PDF - 113.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 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178.1 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Coiffure et professions connexes (PDF - 360.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97.85 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail de l&amp;#039;horlogerie-bijouterie (PDF - 457.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de gros (PDF - 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56.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 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119.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Enseignement privé indépendant (PDF - 96.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Evénementiel ETSCE (PDF - 134.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Expertise automobile (avenant) (PDF - 85.75 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Expertise automobile (PDF - 143.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Exploitation cinématographique (PDF - 96.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124.42 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Fabrication ameublement (PDF - 93.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Fleuriste (PDF - 629 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Hôtellerie de plein air (PDF - 110.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Huissiers de justice (PDF - 126.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Immobilier (PDF - 154.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industrie textile (PDF - 103.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265.4 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de l&amp;#039;habillement (PDF - 55.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de transformation des volailles (PDF - 163.78 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries du Caoutchouc (PDF - 108.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et commerces de la récupération (PDF - 67.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et services nautiques (PDF - 70.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Librairie (PDF - 111.7 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Maisons à succursales de vente au détail d&amp;#039;habillement (PDF - 82.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Maroquinerie (PDF - 302.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Métallurgie (avenant) (PDF - 83.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Métallurgie (PDF - 926.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Négoce de l&amp;#039;ameublement (PDF - 138.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Notariat (PDF - 171.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Organismes de tourisme (PDF - 65.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323.62 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Photographie (PDF - 1.75 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Plasturgie (PDF - 66.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Production cinématographique (PDF - 153.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Quincaillerie cadres (PDF - 110.2 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110.23 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Radiodiffusion (PDF - 147.3 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" SDLM (PDF - 377.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Services de l&amp;#039;automobile (PDF - 255.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Sport (PDF - 102.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Syntec (PDF - 767.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Taxis (PDF - 92.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tourisme social et familial (PDF - 158.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129.65 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport en navigation (PDF - 124.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Travail temporaire (PDF - 76.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Thermalisme (PDF - 355.16 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tuiles et briques (PDF - 457.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1455647799\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1455647799\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1.18 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Animation (PDF - 220.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Ateliers et chantiers d&amp;#039;insertion (PDF - 112.96 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Avocats salariés et personnels des cabinets d&amp;#039;avocats (PDF - 162.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bijouterie horlogerie (PDF - 130.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Bois et importation des bois (PDF - 106.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Carrières et matériaux de construction (PDF - 113.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92.47 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Charcuterie de détail (PDF - 178.1 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Coiffure et professions connexes (PDF - 360.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97.85 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail de l&amp;#039;horlogerie-bijouterie (PDF - 457.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce de gros (PDF - 118.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74.21 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Commissaires-priseurs (PDF - 119.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Enseignement privé indépendant (PDF - 96.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Evénementiel ETSCE (PDF - 134.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Expertise automobile (avenant) (PDF - 85.75 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Expertise automobile (PDF - 143.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Exploitation cinématographique (PDF - 96.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124.42 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Fabrication ameublement (PDF - 93.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Fleuriste (PDF - 629 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Hôtellerie de plein air (PDF - 110.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Huissiers de justice (PDF - 126.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Immobilier (PDF - 154.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industrie textile (PDF - 103.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265.4 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de l&amp;#039;habillement (PDF - 55.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries de transformation des volailles (PDF - 163.78 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries du Caoutchouc (PDF - 108.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et commerces de la récupération (PDF - 67.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Industries et services nautiques (PDF - 70.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Librairie (PDF - 111.7 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Maisons à succursales de vente au détail d&amp;#039;habillement (PDF - 82.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Maroquinerie (PDF - 302.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Métallurgie (avenant) (PDF - 83.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Métallurgie (PDF - 926.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Négoce de l&amp;#039;ameublement (PDF - 138.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Notariat (PDF - 171.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Organismes de tourisme (PDF - 65.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323.62 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Photographie (PDF - 1.75 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Plasturgie (PDF - 66.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Production cinématographique (PDF - 153.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Quincaillerie cadres (PDF - 110.2 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110.23 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Radiodiffusion (PDF - 147.3 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" SDLM (PDF - 377.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Services de l&amp;#039;automobile (PDF - 255.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Sport (PDF - 102.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Syntec (PDF - 767.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Taxis (PDF - 92.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tourisme social et familial (PDF - 158.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129.65 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport en navigation (PDF - 124.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Travail temporaire (PDF - 76.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Thermalisme (PDF - 355.16 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" rel=\"nofollow, noopener\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" title=\" Tuiles et briques (PDF - 457.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
         "references": {},
         "text": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 3 août 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
         "title": "Les accords de branche relatifs à l'APLD"
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-        "html": "<p>L'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046771781\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, <strong>un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>à titre expérimental</strong> et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure<strong> un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou <strong>un seul contrat de travail temporaire (CTT) </strong>pour remplacer plusieurs salariés absents. </p><p>L'expérimentation introduit une <strong>dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié</strong> (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). </p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont <strong>transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement</strong>, dans le respect du régime juridique de l'intérim. </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-502185912\"> Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-502185912\"> <p><em><span>1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? </span></em><br><em><span>Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? </span></em></p><p><strong>Oui. </strong>Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'<strong>ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant</strong>. </p><p>L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. </p><p>En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). </p><p>L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). </p><p>Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. <strong>Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2126541433\"> La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2126541433\"> <p><strong>Oui. </strong>Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. </p><p>Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. </p><p>Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. </p><p>Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rédaction du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1050542038\"> Est-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1050542038\"> <p><strong>Oui. </strong> Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. </p><p>Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. </p><p>En conséquence, <strong>chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant</strong>. </p><p>Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1837496658\"> Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1837496658\"> <p>Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc <strong>contenir l'ensemble des informations obligatoires</strong>. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p><p>Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). </p><p>En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-942563322\"> Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-942563322\"> <p>Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. </p><p>Pour autant, en toute logique, le <strong>salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail </strong>afin d’y exercer ses fonctions. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-592164899\"> Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-592164899\"> <p><strong>Non. </strong> Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. </p><p>Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. </p><p>À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1299788574\"> Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1299788574\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Un seul contrat du 1<sup>er</sup> au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1<sup>er</sup> juillet ? </p></div><p><strong>Non</strong> L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. </p><p>Toutefois, la <strong>conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-867899570\"> Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-867899570\"> <p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXX<strong>date à compléterXXXX</strong>], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. </p><p>L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. </p><p>En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-342771875\"> Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-342771875\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? </p></div><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la <strong>responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante</strong> et des <strong>contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir</strong> (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1257814778\"> Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1257814778\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. </p></div><p>Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. </p><p>Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. </p><p>Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\u0001 </p><ul><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;</li><li>La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</li><li>Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</li></ul><p>Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-54292693\"> Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-54292693\"> <p><span>11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? </span></p><p><strong>Non</strong>, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). </p><p>La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). </p><p>Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rémunération </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-671308027\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-671308027\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le <strong>statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI</strong>. </p><p>Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. </p><p>Le <strong>principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail</strong>. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. </p><p>L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). </p><p>Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-861055704\"> Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-861055704\"> <p>Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'<strong>identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail</strong>. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). </p><p>Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le s<strong>alarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé</strong>. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1777338882\"> En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1777338882\"> <p>L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). </p><p>Le<strong> bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés</strong>. </p><p>Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Durée et temps de travail </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-544825823\"> Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-544825823\"> <p>Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de <strong>respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime,</strong> en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. </p><p>Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-641085849\"> Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-641085849\"> <p><em><span>16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? </span></em></p><p>Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'<strong>ajout d'une nouvelle période de remplacement</strong> qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). </p><p>Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Terme du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-690819041\"> La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-690819041\"> <p><strong>Oui. </strong> La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit <strong>respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-684942782\"> Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-684942782\"> <p><strong>Oui. </strong><span> Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1608862473\"> Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1608862473\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. </p><p>Ainsi, la<strong> rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur</strong>. </p><p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : <strong>XXXXX</strong></p><ul><li>Accord des parties ;</li><li>Faute grave ;</li><li>Force majeure ;</li><li>Inaptitude constatée par le médecin du travail ;</li><li>Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. </li></ul><p>Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. </p><p>Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1962230634\"> Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1962230634\"> <p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. </p><p>Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. <strong>Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas</strong>. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1608197013\"> Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1608197013\"> <p>Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </p><p><strong>Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif</strong>. </p><p>En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-762905108\"> Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-762905108\"> <p><strong>Si oui</strong> :</p><ul><li>Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? </li><li>Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? </li><li>Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? </li></ul><p>Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. </p><p>Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. </p><p>En tout état de cause, le <strong>contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. </strong></p><p>En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. </p><p>À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :</p><ul><li>D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;</li><li>D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. </li></ul><p>Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1413901120\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1413901120\"> <p><em><span>23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? </span></em></p><p>Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. </p><p>Ainsi, l'<strong>indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat</strong>, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-495228662\"> L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-495228662\"> <p><em><span>24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? </span></em></p><p><span>L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la <strong>qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail</strong> qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1411735220\"> Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1411735220\"> <p><em><span>25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? </span></em></p><p>Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le <strong>contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacemen</strong>t. </p><p>Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Inaptitude </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-100806560\"> En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-100806560\"> <p><em><span>26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? </span></em></p><p>Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. </p><p>Les c<strong>onclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. </strong> Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. </p><p>Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. </p><p>En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. </p><p>Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Protection sociale </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1333935124\"> Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1333935124\"> <p><em><span>27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? </span></em></p><p><span>L'employeur est invité à <strong>opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié</strong>. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du </span><em>prorata temporis</em><span>. </span></p> </div> </section>",
+        "html": "<p>L'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046771781\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, <strong>un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>à titre expérimental</strong> et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure<strong> un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou <strong>un seul contrat de travail temporaire (CTT) </strong>pour remplacer plusieurs salariés absents. </p><p>L'expérimentation introduit une <strong>dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié</strong> (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). </p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont <strong>transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement</strong>, dans le respect du régime juridique de l'intérim. </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-317224108\"> Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-317224108\"> <p><em><span>1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? </span></em><br><em><span>Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? </span></em></p><p><strong>Oui. </strong>Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'<strong>ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant</strong>. </p><p>L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. </p><p>En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). </p><p>L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). </p><p>Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. <strong>Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-456210766\"> La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-456210766\"> <p><strong>Oui. </strong>Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. </p><p>Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. </p><p>Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. </p><p>Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rédaction du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-125632406\"> Est-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-125632406\"> <p><strong>Oui. </strong> Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. </p><p>Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. </p><p>En conséquence, <strong>chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant</strong>. </p><p>Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-867248748\"> Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-867248748\"> <p>Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc <strong>contenir l'ensemble des informations obligatoires</strong>. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p><p>Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). </p><p>En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-477293014\"> Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-477293014\"> <p>Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. </p><p>Pour autant, en toute logique, le <strong>salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail </strong>afin d’y exercer ses fonctions. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-105149608\"> Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-105149608\"> <p><strong>Non. </strong> Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. </p><p>Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. </p><p>À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1089168862\"> Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1089168862\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Un seul contrat du 1<sup>er</sup> au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1<sup>er</sup> juillet ? </p></div><p><strong>Non</strong> L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. </p><p>Toutefois, la <strong>conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1035908213\"> Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1035908213\"> <p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXX<strong>date à compléterXXXX</strong>], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. </p><p>L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. </p><p>En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-162377208\"> Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-162377208\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? </p></div><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la <strong>responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante</strong> et des <strong>contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir</strong> (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1906539728\"> Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1906539728\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. </p></div><p>Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. </p><p>Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. </p><p>Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\u0001 </p><ul><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;</li><li>La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</li><li>Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</li></ul><p>Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-487893481\"> Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-487893481\"> <p><span>11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? </span></p><p><strong>Non</strong>, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). </p><p>La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). </p><p>Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rémunération </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-982682145\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-982682145\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le <strong>statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI</strong>. </p><p>Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. </p><p>Le <strong>principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail</strong>. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. </p><p>L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). </p><p>Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-300366089\"> Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-300366089\"> <p>Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'<strong>identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail</strong>. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). </p><p>Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le s<strong>alarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé</strong>. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1340740045\"> En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1340740045\"> <p>L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). </p><p>Le<strong> bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés</strong>. </p><p>Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Durée et temps de travail </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1667340724\"> Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1667340724\"> <p>Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de <strong>respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime,</strong> en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. </p><p>Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2147277209\"> Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2147277209\"> <p><em><span>16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? </span></em></p><p>Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'<strong>ajout d'une nouvelle période de remplacement</strong> qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). </p><p>Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Terme du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1353759700\"> La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1353759700\"> <p><strong>Oui. </strong> La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit <strong>respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1051437833\"> Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1051437833\"> <p><strong>Oui. </strong><span> Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-965715603\"> Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-965715603\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. </p><p>Ainsi, la<strong> rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur</strong>. </p><p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : <strong>XXXXX</strong></p><ul><li>Accord des parties ;</li><li>Faute grave ;</li><li>Force majeure ;</li><li>Inaptitude constatée par le médecin du travail ;</li><li>Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. </li></ul><p>Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. </p><p>Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1832252188\"> Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1832252188\"> <p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. </p><p>Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. <strong>Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas</strong>. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2119270647\"> Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2119270647\"> <p>Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </p><p><strong>Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif</strong>. </p><p>En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-98380813\"> Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-98380813\"> <p><strong>Si oui</strong> :</p><ul><li>Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? </li><li>Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? </li><li>Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? </li></ul><p>Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. </p><p>Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. </p><p>En tout état de cause, le <strong>contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. </strong></p><p>En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. </p><p>À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :</p><ul><li>D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;</li><li>D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. </li></ul><p>Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1091250107\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1091250107\"> <p><em><span>23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? </span></em></p><p>Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. </p><p>Ainsi, l'<strong>indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat</strong>, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1940327418\"> L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1940327418\"> <p><em><span>24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? </span></em></p><p><span>L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la <strong>qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail</strong> qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1809706118\"> Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1809706118\"> <p><em><span>25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? </span></em></p><p>Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le <strong>contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacemen</strong>t. </p><p>Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Inaptitude </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1058890948\"> En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1058890948\"> <p><em><span>26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? </span></em></p><p>Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. </p><p>Les c<strong>onclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. </strong> Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. </p><p>Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. </p><p>En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. </p><p>Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Protection sociale </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1816894581\"> Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1816894581\"> <p><em><span>27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? </span></em></p><p><span>L'employeur est invité à <strong>opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié</strong>. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du </span><em>prorata temporis</em><span>. </span></p> </div> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [