@socialgouv/fiches-travail-data 4.1344.0 → 4.1345.0
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"text": "Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;deux semaines après 1 mois de présence ;un mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L. 1221-25 du Code du travail).Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un CDD stipulant un essai d'au moins une semaine.Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. (Cass. Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié » (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2010).Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelTextes de référence Articles L. 1221-19 à L. 1221-26, L. 1231-1, L. 1242-10 et L. 1242-11, L. 1251-14 et L. 1251-15 et L. 7313-5 du Code du travailServices en ligne Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)Modèles de documents Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 août 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;deux semaines après 1 mois de présence ;un mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L. 1221-25 du Code du travail).Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un CDD stipulant un essai d'au moins une semaine.Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. (Cass. Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. 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(Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)Modèles de documents Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 août 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 20 octobre 2026 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025À lire sur service-public. gouv. fr Période d'essai pour un salariéQu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ? Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ? Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ? Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile",
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"title": "La période d’essai peut-elle être rompue ?"
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Arrêt </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-10-04T10:12:10Z\">4 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-10/logo-article-cdd-periode-essai.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. 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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Arrêt </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-10-04T10:12:10Z\">4 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-10/logo-article-cdd-periode-essai.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-08-24T07:44:24Z\">24 août 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partagé</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-16T15:52:19Z\">16 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Portage-sous-traitance_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> 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Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine. </p><p>Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture. </p><p>C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. </p><p>Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. </p><p>L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement<br>ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture. </p><p>La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. </p><p>La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. </p><p>Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. </p><p>Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. </p><p>L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. </p><p>Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. </p><p>Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie. </p><p>La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peu<br>que la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration. </p><p>À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. </p><p>Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. </p><p>En pratique, et depuis le 1<sup>er</sup> avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« TéléRc » - nouvelle fenêtre\">« TéléRc »</a>. </p><p>À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles. </p><p>Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée. </p><p>Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu. </p><p>Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées. </p><p>Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. </p><p>L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise. </p><p>D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. </p><p>Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. </p><p>Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"description": "Choisir un(e) assistant(e) maternel(le) agréé(e) : il ou elle doit avoir reçu un agrément délivré par le département, après une formation obligatoire. Vous pouvez consulter la liste des assistants ma",
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"html": "<ul><li><span><strong>Choisir un(e) assistant(e) maternel(le) agréé(e) </strong>: il ou elle doit avoir reçu un agrément délivré par le département, après une formation obligatoire. Vous pouvez consulter la liste des assistants maternels agréés en mairie ou auprès du service de protection maternelle et infantile (PMI) ;</span></li><li><strong>Vérifier les assurances</strong> : <span>l’assistant maternel doit obligatoirement être assuré(e) pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir pendant la garde (assurance responsabilité civile professionnelle). Si des trajets en voiture sont prévus, il est également important de s’assurer que son assurance automobile couvre bien le transport des enfants gardés à titre professionnel. Il est recommandé de demander les attestations d’assurance correspondant à ces deux garanties ;</span></li><li><strong>Déclarer l’emploi</strong> : l’embauche et chaque salaire versé doivent être déclarée par les parents employeurs auprès de l’Urssaf via le service Pajemploi. Il s’agit d’une obligation légale, mais également d’une condition indispensable pour bénéficier des aides de la CAF (complément de libre choix du mode de garde), ainsi que du crédit d’impôt ;</li><li><strong>Conclure un contrat de travail</strong> <strong>respectueux des règles en vigueur</strong> : l’employeur et l’assistant maternel ou l'assistante maternelle doivent conclure un contrat de travail écrit. Ce contrat doit notamment respecter les règles relatives à la durée du travail, au salaire minimum, ou à la délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels. L’assistant maternel est également soumis, de son côté, à certaines obligations, notamment au titre des conditions d’accueil des enfants pour l’obtention de son agrément. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h3><span><strong>À savoir ! </strong></span></h3><p><span>Un modèle de contrat de travail spécifique aux assistants maternels est disponible sur </span><a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/contrats-de-travail/6237-PE-Contrat-CDI-Pajemploi-Ama-FORMULAIRE.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site de Pajemploi - nouvelle fenêtre\"><span>le site de Pajemploi</span></a><span>. </span></p></div>",
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"text": "Choisir un(e) assistant(e) maternel(le) agréé(e) : il ou elle doit avoir reçu un agrément délivré par le département, après une formation obligatoire. Vous pouvez consulter la liste des assistants maternels agréés en mairie ou auprès du service de protection maternelle et infantile (PMI) ;Vérifier les assurances : l’assistant maternel doit obligatoirement être assuré(e) pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir pendant la garde (assurance responsabilité civile professionnelle). Si des trajets en voiture sont prévus, il est également important de s’assurer que son assurance automobile couvre bien le transport des enfants gardés à titre professionnel. Il est recommandé de demander les attestations d’assurance correspondant à ces deux garanties ;Déclarer l’emploi : l’embauche et chaque salaire versé doivent être déclarée par les parents employeurs auprès de l’Urssaf via le service Pajemploi. Il s’agit d’une obligation légale, mais également d’une condition indispensable pour bénéficier des aides de la CAF (complément de libre choix du mode de garde), ainsi que du crédit d’impôt ;Conclure un contrat de travail respectueux des règles en vigueur : l’employeur et l’assistant maternel ou l'assistante maternelle doivent conclure un contrat de travail écrit. Ce contrat doit notamment respecter les règles relatives à la durée du travail, au salaire minimum, ou à la délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels. L’assistant maternel est également soumis, de son côté, à certaines obligations, notamment au titre des conditions d’accueil des enfants pour l’obtention de son agrément.À savoir ! Un modèle de contrat de travail spécifique aux assistants maternels est disponible sur le site de Pajemploi.",
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"title": "Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel : les obligations à respecter"
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"html": "<p>Les <strong>règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient</strong>, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006074069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la <strong>convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile</strong> qui s’est substituée, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application ; le texte intégral peut en être consulté sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site Légifrance - nouvelle fenêtre\">site Légifrance</a>.
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"html": "<p>Les <strong>règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient</strong>, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006074069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la <strong>convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile</strong> qui s’est substituée, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application ; le texte intégral peut en être consulté sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site Légifrance - nouvelle fenêtre\">site Légifrance</a>. </p><p>Des <strong>règles particulières</strong>, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux <strong>assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022</strong><br>La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile précédemment en vigueur : </p><ul><li>La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004 ;</li><li>La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;</li><li>Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu'à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :<ul><li>D'un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle commun - nouvelle fenêtre\">socle commun</a> applicable à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;</li><li>De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle spécifique « - nouvelle fenêtre\">socle spécifique «</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"assistant maternel - nouvelle fenêtre\">assistant maternel</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>) ayant vocation à s'appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle spécifique « - nouvelle fenêtre\">socle spécifique «</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"salarié du particulier employeur - nouvelle fenêtre\">salarié du particulier employeur</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>) ayant vocation à s'appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7da0ce27-ee3d-47a0-92eb-2f277f3ebc49\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les droits et obligations des salariés du particulier employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 7221-1 du code du travail</a>. </li></ul></li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de <strong>fiches</strong> et <strong>documents pédagogiques</strong> ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l'enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"utilement se reporter - nouvelle fenêtre\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. </p></div>",
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"text": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Légifrance.
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"text": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Légifrance.Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.Convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ;La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu'à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :D'un socle commun applicable à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s'appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s'appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l'article L. 7221-1 du code du travail. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l'enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.",
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"title": "Quels sont les textes applicables ?"
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"description": "Demandé par l'assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel. Il est accordé par le président du consei",
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"html": "<p><strong>Demandé par l'assistant maternel au conseil départemental</strong> (ex. conseil général), cet agrément est <strong>obligatoire</strong> pour exercer la profession d'assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l'assistant maternel, en fonction de critères fixés par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-3 du Code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-3 du Code de l'action sociale et des familles</a>. <br>Le modèle de formulaire en vue de l'agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d'agrément sont fixés par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046113877\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 13 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\">l’arrêté du 13 juillet 2022</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000037519429\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 5 - nouvelle fenêtre\">article 5</a>. </p></div><p>L'instruction de la demande d'agrément est assurée par le <strong>service de PMI</strong>, qui doit s'assurer notamment que les conditions d'accueil garantissent la sécurité, la santé et l'épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d'un agrément pour l'exercice dans une maison d'assistants maternels, d'un local dédié) lui permettant <span>de garantir</span> le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l'action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-41 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-41 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <br><span>Les entretiens avec un candidat à des fonctions d'assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d'apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l'annexe 4-8 du Code de l'action sociale et des familles si les conditions légales d'agrément sont remplies. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Avant de délivrer l'agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d'au moins 13 ans vivant à son domicile, à l'exception de celles accueillies en application d'une mesure d'aide sociale à l'enfance, disposent d'une « attestation d’honorabilité » datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n° 2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif, qui fait l’objet d’un <a href=\"https://honorabilite.social.gouv.fr/ \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site dédié - nouvelle fenêtre\">site dédié</a>, accessible depuis le 23 septembre 2024, arrêté du 8 juillet 2024, obligatoire depuis le 1er octobre 2025 pour l’ensemble des départements, à l’exception du Rhône. Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément et <em>a minima</em> tous les 5 ans, l'assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même ;</li><li><strong>L'agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités</strong> sur le site <a href=\"https://www.monenfant.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.monenfant.fr - nouvelle fenêtre\">www. monenfant. fr</a> nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions figurent notamment aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R.421-26 - nouvelle fenêtre\">R. 421-26</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R.421-39 - nouvelle fenêtre\">R. 421-39</a> du Code de l’action sociale et des familles. Le site <a href=\"https://monenfant.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"monenfant.fr - nouvelle fenêtre\">monenfant. fr</a> met à disposition des assistants maternels un <strong>guide pratique</strong> leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de <a href=\"https://monenfant.fr/documents/20143/23156252/CNAF_ME_Guide_ASM_F%C3%A9vrier_2022_VF+%281%29.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"les modifier si nécessaire - nouvelle fenêtre\">les modifier si nécessaire</a> ;</li><li>Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d'autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-5 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-5 du Code de l’action sociale et des familles</a>. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. </li></ul></div><p><strong>L'agrément est accordé pour une durée de 5 ans</strong> (pour le renouvellement, voir ci-dessous). </p><p>La décision accordant l'agrément comporte les éléments mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495933\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-12 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-12 du Code de l’action sociale et des familles</a> : nombre d'enfants que l'assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d'enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc. </p><p>La décision du président du Conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d'une décision dans ce délai, l'agrément est réputé acquis. Une <strong>attestation d’agrément</strong> est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l'accueil desquels l'agrément est demandé. </p><p>Lors de la remise de la décision ou de l'attestation d'agrément, le président du Conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044492353\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-15-1 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-15-1 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><p><strong>L’agrément peut être retiré ou suspendu si l'assistant maternel n'offre plus les garanties requises</strong>. Le conseil départemental informe l'employeur (représentant légal de l'enfant) et la mairie de la commune où réside l'assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l'agrément. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Retrait d’agrément en cas de violences subies par l’enfant</strong></h3><ul><li><strong>En cas de retrait d'agrément motivé par des faits de violences résultant d'atteintes à l'intégrité physique ou psychique de mineurs accueillis</strong>, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de six mois à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée ;</li><li><strong>Si ces faits donnent lieu à des poursuites pénales</strong>, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de deux ans à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée. Toutefois, elle peut déposer sa nouvelle demande d'agrément avant l'expiration de ce délai en cas d'ordonnance de non-lieu ou de décision définitive de relaxe ou d'acquittement ;</li><li>Les dispositions qui précèdent sont issues du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051292621\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-207 du 3 mars 2025 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2025-207 du 3 mars 2025</a>, en vigueur depuis le 6 mars 2025. </li></ul></div><p>Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Renouvellement d’agrément</strong></h3><ul><li>La <strong>première demande de renouvellement de l'agrément</strong> d'un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-21 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-21 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <span>À</span> cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d'évaluer son engagement dans une démarche d'amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 16 août 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 16 août 2021</a>. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495894\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-19 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-19 du Code de l’action sociale et des familles</a> ;</li><li><strong>Tout renouvellement d'agrément est accordé pour une durée de dix ans</strong> lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604271\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 - nouvelle fenêtre\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l'article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s'est présenté à des épreuves évaluant l'acquisition de compétences en matière d'accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604271\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018 - nouvelle fenêtre\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>. </li></ul></div><p>Tout assistant maternel agréé doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-formation-des-assistantes-maternelles-et-des-assistants-maternels\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"238493ff-01f3-408d-b0d1-067a32b7f3c9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">formation obligatoire</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Une <strong>initiation aux gestes de secourisme</strong> ainsi qu’aux <strong>spécificités de l’organisation de l’accueil collectif</strong> est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ;</li><li>Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu'ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des <strong>soins</strong> ou des <strong>traitements médicaux</strong> dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l'objet d'une prescription médicale et que le médecin prescripteur n'a pas expressément demandé l'intervention d'un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R.2111-1 du Code de la santé publique - nouvelle fenêtre\">article R. 2111-1 du Code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l'accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions ;</li><li>Risquent des <strong>sanctions pénales</strong> les <strong>personnes qui accueillent habituellement, sans agrément</strong> (ou après un retrait ou une suspension d'agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les <strong>parents qui font appel à un assistant maternel non agréé</strong>. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"versé par les Caf - nouvelle fenêtre\">versé par les Caf</a> et au crédit d'impôt. </li></ul></div>",
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"html": "<p><strong>Demandé par l'assistant maternel au conseil départemental</strong> (ex. conseil général), cet agrément est <strong>obligatoire</strong> pour exercer la profession d'assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l'assistant maternel, en fonction de critères fixés par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-3 du Code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-3 du Code de l'action sociale et des familles</a>. </p><p>Le modèle de formulaire en vue de l'agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d'agrément sont fixés par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046113877\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 13 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\">l’arrêté du 13 juillet 2022</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000037519429\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 5 - nouvelle fenêtre\">article 5</a>. </p></div><p>L'instruction de la demande d'agrément est assurée par le <strong>service de PMI</strong>, qui doit s'assurer notamment que les conditions d'accueil garantissent la sécurité, la santé et l'épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d'un agrément pour l'exercice dans une maison d'assistants maternels, d'un local dédié) lui permettant <span>de garantir</span> le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l'action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-41 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-41 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><p><span>Les entretiens avec un candidat à des fonctions d'assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d'apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l'annexe 4-8 du Code de l'action sociale et des familles si les conditions légales d'agrément sont remplies. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Avant de délivrer l'agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d'au moins 13 ans vivant à son domicile, à l'exception de celles accueillies en application d'une mesure d'aide sociale à l'enfance, disposent d'une « attestation d’honorabilité » datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n° 2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif fait l’objet d’un <a href=\"https://honorabilite.social.gouv.fr/ \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site dédié - nouvelle fenêtre\">site dédié</a>, accessible depuis le 23 septembre 2024, arrêté du 8 juillet 2024 et généralisé dans toute la France depuis le 22 septembre 2026. Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément et <em>a minima</em> tous les 5 ans, l'assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même ;</li><li><strong>L'agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités</strong> sur le site <a href=\"https://www.monenfant.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.monenfant.fr - nouvelle fenêtre\">www. monenfant. fr</a> nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions figurent notamment aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R.421-26 - nouvelle fenêtre\">R. 421-26</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R.421-39 - nouvelle fenêtre\">R. 421-39</a> du Code de l’action sociale et des familles. Le site <a href=\"https://monenfant.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"monenfant.fr - nouvelle fenêtre\">monenfant. fr</a> met à disposition des assistants maternels un <strong>guide pratique</strong> leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de <a href=\"https://monenfant.fr/documents/20143/23156252/CNAF_ME_Guide_ASM_F%C3%A9vrier_2022_VF+%281%29.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"les modifier si nécessaire - nouvelle fenêtre\">les modifier si nécessaire</a> ;</li><li>Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d'autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-5 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-5 du Code de l’action sociale et des familles</a>. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. </li></ul></div><p><strong>L'agrément est accordé pour une durée de 5 ans</strong> (pour le renouvellement, voir ci-dessous). </p><p>La décision accordant l'agrément comporte les éléments mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495933\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-12 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-12 du Code de l’action sociale et des familles</a> : nombre d'enfants que l'assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d'enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc. </p><p>La décision du président du Conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d'une décision dans ce délai, l'agrément est réputé acquis. Une <strong>attestation d’agrément</strong> est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l'accueil desquels l'agrément est demandé. </p><p>Lors de la remise de la décision ou de l'attestation d'agrément, le président du Conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044492353\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-15-1 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-15-1 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><p><strong>L’agrément peut être retiré ou suspendu si l'assistant maternel n'offre plus les garanties requises</strong>. Le conseil départemental informe l'employeur (représentant légal de l'enfant) et la mairie de la commune où réside l'assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l'agrément. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Retrait d’agrément en cas de violences subies par l’enfant</strong></h3><ul><li><strong>En cas de retrait d'agrément motivé par des faits de violences résultant d'atteintes à l'intégrité physique ou psychique de mineurs accueillis</strong>, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de six mois à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée ;</li><li><strong>Si ces faits donnent lieu à des poursuites pénales</strong>, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de deux ans à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée. Toutefois, elle peut déposer sa nouvelle demande d'agrément avant l'expiration de ce délai en cas d'ordonnance de non-lieu ou de décision définitive de relaxe ou d'acquittement ;</li><li>Les dispositions qui précèdent sont issues du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051292621\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-207 du 3 mars 2025 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2025-207 du 3 mars 2025</a>, en vigueur depuis le 6 mars 2025. </li></ul></div><p>Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Renouvellement d’agrément</strong></h3><ul><li>La <strong>première demande de renouvellement de l'agrément</strong> d'un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-21 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-21 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <span>À</span> cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d'évaluer son engagement dans une démarche d'amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 16 août 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 16 août 2021</a>. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495894\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-19 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-19 du Code de l’action sociale et des familles</a> ;</li><li><strong>Tout renouvellement d'agrément est accordé pour une durée de dix ans</strong> lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604271\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 - nouvelle fenêtre\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l'article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s'est présenté à des épreuves évaluant l'acquisition de compétences en matière d'accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604271\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018 - nouvelle fenêtre\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>. </li></ul></div><p>Tout assistant maternel agréé doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-formation-des-assistantes-maternelles-et-des-assistants-maternels\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"238493ff-01f3-408d-b0d1-067a32b7f3c9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">formation obligatoire</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Une <strong>initiation aux gestes de secourisme</strong> ainsi qu’aux <strong>spécificités de l’organisation de l’accueil collectif</strong> est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ;</li><li>Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu'ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des <strong>soins</strong> ou des <strong>traitements médicaux</strong> dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l'objet d'une prescription médicale et que le médecin prescripteur n'a pas expressément demandé l'intervention d'un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R.2111-1 du Code de la santé publique - nouvelle fenêtre\">article R. 2111-1 du Code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l'accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions ;</li><li>Risquent des <strong>sanctions pénales</strong> les <strong>personnes qui accueillent habituellement, sans agrément</strong> (ou après un retrait ou une suspension d'agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les <strong>parents qui font appel à un assistant maternel non agréé</strong>. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"versé par les Caf - nouvelle fenêtre\">versé par les Caf</a> et au crédit d'impôt. </li></ul></div>",
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"text": "Demandé par l'assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l'assistant maternel, en fonction de critères fixés par l'article R. 421-3 du Code de l'action sociale et des familles.
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"text": "Demandé par l'assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l'assistant maternel, en fonction de critères fixés par l'article R. 421-3 du Code de l'action sociale et des familles.Le modèle de formulaire en vue de l'agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d'agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022.Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5.L'instruction de la demande d'agrément est assurée par le service de PMI, qui doit s'assurer notamment que les conditions d'accueil garantissent la sécurité, la santé et l'épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d'un agrément pour l'exercice dans une maison d'assistants maternels, d'un local dédié) lui permettant de garantir le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l'action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du Code de l’action sociale et des familles.Les entretiens avec un candidat à des fonctions d'assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d'apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l'annexe 4-8 du Code de l'action sociale et des familles si les conditions légales d'agrément sont remplies.Avant de délivrer l'agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d'au moins 13 ans vivant à son domicile, à l'exception de celles accueillies en application d'une mesure d'aide sociale à l'enfance, disposent d'une « attestation d’honorabilité » datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n° 2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif fait l’objet d’un site dédié, accessible depuis le 23 septembre 2024, arrêté du 8 juillet 2024 et généralisé dans toute la France depuis le 22 septembre 2026. Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément et a minima tous les 5 ans, l'assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même ;L'agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www. monenfant. fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions figurent notamment aux articles R. 421-26 et R. 421-39 du Code de l’action sociale et des familles. Le site monenfant. fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire ;Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d'autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du Code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours.L'agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous).La décision accordant l'agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du Code de l’action sociale et des familles : nombre d'enfants que l'assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d'enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.La décision du président du Conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d'une décision dans ce délai, l'agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l'accueil desquels l'agrément est demandé.Lors de la remise de la décision ou de l'attestation d'agrément, le président du Conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du Code de l’action sociale et des familles.L’agrément peut être retiré ou suspendu si l'assistant maternel n'offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l'employeur (représentant légal de l'enfant) et la mairie de la commune où réside l'assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l'agrément.Retrait d’agrément en cas de violences subies par l’enfantEn cas de retrait d'agrément motivé par des faits de violences résultant d'atteintes à l'intégrité physique ou psychique de mineurs accueillis, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de six mois à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée ;Si ces faits donnent lieu à des poursuites pénales, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de deux ans à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée. Toutefois, elle peut déposer sa nouvelle demande d'agrément avant l'expiration de ce délai en cas d'ordonnance de non-lieu ou de décision définitive de relaxe ou d'acquittement ;Les dispositions qui précèdent sont issues du décret n° 2025-207 du 3 mars 2025, en vigueur depuis le 6 mars 2025.Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.Renouvellement d’agrémentLa première demande de renouvellement de l'agrément d'un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’article D. 421-21 du Code de l’action sociale et des familles. À cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d'évaluer son engagement dans une démarche d'amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un arrêté du 16 août 2021. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article D. 421-19 du Code de l’action sociale et des familles ;Tout renouvellement d'agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l'article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s'est présenté à des épreuves évaluant l'acquisition de compétences en matière d'accueil du jeune enfant fixées par l’article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018.Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire.Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ;Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu'ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l'objet d'une prescription médicale et que le médecin prescripteur n'a pas expressément demandé l'intervention d'un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R. 2111-1 du Code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l'accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions ;Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d'agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d'impôt.",
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"html": "<p>Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit <span>3,46 </span>€ compte tenu du Smic <span>à compter du 1<sup>er</sup> juin</span> 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 4,20 € par l’avenant du 5 février 2026, cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026). </p><p>Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 37,80 € (4,20 € x 9) au minimum à compter du 1erjuin 2026. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 4,37 € au 1er juin 2026) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». <br> </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Chaque heure d'accueil effectuée </strong><span>au-delà de <strong>45 heures</strong></span><strong> par semaine</strong> donne lieu au paiement d'un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10</strong> <strong>%</strong>. </p></div><p>L'employeur doit verser en plus du salaire une<strong> indemnité d'entretien d'au moins 3,
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"html": "<p>Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit <span>3,46 </span>€ compte tenu du Smic <span>à compter du 1<sup>er</sup> juin</span> 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 4,20 € par l’avenant du 5 février 2026, cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026). </p><p>Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 37,80 € (4,20 € x 9) au minimum à compter du 1erjuin 2026. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 4,37 € au 1er juin 2026) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». <br> </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Chaque heure d'accueil effectuée </strong><span>au-delà de <strong>45 heures</strong></span><strong> par semaine</strong> donne lieu au paiement d'un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10</strong> <strong>%</strong>. </p></div><p>L'employeur doit verser en plus du salaire une<strong> indemnité d'entretien d'au moins 3,92 € </strong>(soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,35 € depuis le 1er juin 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €, voir l’article 114. 1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'article 114. 2 de la CCN). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Mensualisation du salaire</h3><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111993\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"109.2 et 109.3 de la CCN - nouvelle fenêtre\">109. 2 et 109. 3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : <strong>nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois</strong> <strong>= nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 4,20 € à compter du 1er juin 2026 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 819 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111989\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 96.4 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 96. 4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 111 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. </p></div><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.pajemploi.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. pajemploi. urssaf. fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sur le <strong>prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu</strong> pour les salariés du particulier employeur,<span> en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, </span>on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cesu et de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Cesu et de Pajemploi</a>. </p></div><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du centre « - nouvelle fenêtre\">site du centre «</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site des Caisses d’allocations familiales - nouvelle fenêtre\">site des Caisses d’allocations familiales</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le centre national <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;</li><li>L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">site de Pajemploi </a>. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"centre national Pajemploi - nouvelle fenêtre\">centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie... </li></ul></div>",
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Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.L'employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d'entretien d'au moins 3,92 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,35 € depuis le 1er juin 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €, voir l’article 114. 1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'article 114. 2 de la CCN).Mensualisation du salairePour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109. 2 et 109. 3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 4,20 € à compter du 1er juin 2026 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 819 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'article 96. 4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www. pajemploi. urssaf. fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire.Sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi.La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales.Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi . Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie...",
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"title": "Verser une rémunération minimale"
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"html": "<p>Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé <strong>«</strong> <strong>maison d'assistants maternels</strong> <strong>»</strong>, distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. </p><p>Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : </p><ul><li>Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris <strong>entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément</strong> ;</li><li>Le <strong>nombre d'enfants</strong> simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels <strong>ne peut excéder vingt</strong> ;</li><li><strong>Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison</strong>. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;</li><li>Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. </li></ul><p>En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043520184\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> dans les <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"conditions de droit commun - nouvelle fenêtre\">conditions de droit commun</a> ;</li><li>Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des <strong>mêmes droits et avantages</strong> et ont les <strong>mêmes obligations</strong> que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile. </li></ul></div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « maison d'assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ;Le nombre d'enfants simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels ne peut excéder vingt ;Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles.Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun ;Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.Textes de référence Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R. 133-1 à R. 133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)
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"text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « maison d'assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ;Le nombre d'enfants simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels ne peut excéder vingt ;Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles.Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun ;Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.Textes de référence Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R. 133-1 à R. 133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)Arrêté du 16 août 2021 (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternelDécret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfantArrêté du 13 juillet 2022 (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 (contrôle des antécédents judiciaires ; JO du 30 juin)Arrêté du 8 juillet 2024 (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité ; JO du 11)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter ? Centre de protection maternelle et infantile de son départementCaisse d’allocations familialesCentre national PajemploiÀ lire sur ce site Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
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"title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ?"
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"description": "Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et part",
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"html": "<ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 6 octobre 2021</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006074069/LEGISCTA000006142855\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Livre IV - nouvelle fenêtre\">Livre IV</a> (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des familles</li><li>Articles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publique</li><li><span>Articles R. </span> <span>133-1 à R. </span> <span>133-11 du Code de l’action sociale et des familles</span></li><li><a href=\"https://www.caf.fr/sites/default/files/medias/921/Partenaires/Documents/actualit%C3%A9/Bareme_National_Aides_Caf2024.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Barème national des aides des CAF - nouvelle fenêtre\">Barème national des aides des CAF </a>aux partenaires (montant de la prime d’installation)</li><li>Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)</li><li
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"text": "Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R. 133-1 à R. 133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)
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"text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.Cette convention collective fixe par exemple :Les classifications applicables ;Les conditions de la période d'essai ;Le calcul de l'ancienneté du salarié ;Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dans les conditions de droit commun, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.Activité sociales culturellesLes partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.Articles associés Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Textes de référence Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter Inspection du travailFédération nationale des particuliers employeurs : FEPEMUrssafIRCEM : 0 980 980 990 (appel non surtaxé).Modèles de documents Convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur) (Code du travail numérique)Lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.Cette convention collective fixe par exemple :Les classifications applicables ;Les conditions de la période d'essai ;Le calcul de l'ancienneté du salarié ;Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dans les conditions de droit commun, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.Activité sociales culturellesLes partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.Articles associés Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Textes de référence Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter Inspection du travailFédération nationale des particuliers employeurs : FEPEMUrssafIRCEM : 0 980 980 990 (appel non surtaxé).Modèles de documents Convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur) (Code du travail numérique)Lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 20 octobre 2026",
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"title": "Quelle est la convention collective applicable ?"
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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soutien…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:02:29Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Services-a-la-personne.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Qu'est-ce que le comité social et économique (CSE) ? Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise (article L. 2314-1 du Code du travail). La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l'article R. 2314-1 du Code du travail. Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d'accord préélectoral, dans les conditions fixées par l'article L. 2314-7 du Code du travail ;Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Il a pour mission de représenter son syndicat lors des réunions. Il est donc destinataire des informations fournies au CSE (article L. 2314-2 du Code du travail). Il doit être convoqué à toutes les réunions du CSE et dispose de la même liberté de déplacement que les élus (L. 2315-14), sur ses éventuelles heures de délégation ou en dehors du temps de travail. Il est tenu aux mêmes obligations de secret et de discrétion que les membres élus du comité (L. 2315-3). Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE (L. 2143-22). Cette disposition ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. La Cour a par ailleurs précisé en 2024 qu’un accord collectif dérogatoire stipulant que le délégué syndical est choisi en-dehors des membres du CSE n’a pas pour conséquence de faire exception à la règle. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19, mais ne doit pas y être élu, titulaire ou suppléant, les pouvoirs attribués par la loi à l’une et à l’autre de ces fonctions étant différents (Cass. Soc. , 11 septembre 2019, n°18-23764). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c'est à la date des dernières élections professionnelles que s'apprécient ces conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant. Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d'heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du Code du travail. Aucune heure de délégation n'est légalement octroyée au délégué syndical au titre de ses fonctions de représentant syndical auprès du comité social et économique dans les entreprises de moins de 501 salariés. Mais le crédit d'heures dont il dispose en sa qualité de délégué syndical peut être utilisé, au moins en partie, pour l'exercice de sa mission de représentant syndical. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l'objet d'une fiche spécifique. Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ? Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail). Le franchissement du seuil doit s’apprécier au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES) en additionnant l’effectif des différents établissements, même si eux-mêmes, pris isolément, ne franchissent pas ce seuil. Lorsque les conditions sont réunies, c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre l'initiative d'organiser les élections au CSE. Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est en principe fixée à quatre ans (article L. 2314-33 du Code du travail, alinéa 1). Un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans (L. 2314-34). À l'expiration de ce mandat, si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l'instance n'est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d'effectif est à nouveau remplie. À l’inverse, si l’effectif atteint 11 salariés sur au moins un mois sur les 12 derniers mois, alors le CSE doit être renouvelé. À savoir : la durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel d’une institution représentative du personnel étant d’ordre public (Cass. Soc. , 12 mars 2003, n° 01-60. 771), la Cour de cassation a jugé que ladite durée de mandat ne pouvait être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours. (Cass. Soc. , 18 mars 2026, n° 24-16. 192) La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE (article L. 2315-56 du Code du travail) dans :Les entreprises d'au moins 300 salariés ;Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux (L. 2315-37). Dans un arrêt du 11 février 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassationénonce que les modalités de contestation devant le tribunal judiciaire statuant sur requête (voir ci-dessous) s’appliquent en matière de désignation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail désignés par le comité social et économique parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, ainsi qu’au titre de la contestation des désignations des membres de commissions supplémentaires au sein du comité social et économique (Cass Soc. , 11 février 2026, n° 24-60. 197). Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ? Au niveau de l'entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l'entreprise dès lors que la condition d'effectif mentionnée ci-dessus est remplie. Si l'entreprise d'au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont mis en place (L. 2313-1). L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’INSEE (SIRET). Son périmètre est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus. Par conséquent, la reconnaissance d’un établissement distinct entraine pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles. Le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE ne sont pas déterminés par le protocole d’accord préélectoral mais prioritairement par accord. Dans ce cadre, aucun critère légal ne s’impose aux parties, les signataires de l'accord disposant d'une large liberté. Toutefois, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt de février 2023 que ce découpage de l’entreprise en établissements distincts doit permettre la représentation de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts (L. 2313-2). En l'absence d'un tel accord, et en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts (L. 2313-3). Lorsqu’il existe une instance représentative du personnel dans l’entreprise, la négociation du périmètre de mise en place du CSE s’impose comme un préalable obligatoire avant l’organisation des élections. À défaut d'accord majoritaire ou d'accord conclu entre l'employeur et la délégation du personnel du CSE, ou à défaut de CSE dans l’entreprise, l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel (L. 2313-4). L'établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service. Le découpage opéré doit permettre l'exercice effectif des prérogatives de l'institution représentative du personnel. Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt d’avril 2019 que, ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord collectif n’a pu être conclu que l’employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts. L'employeur doit alors :Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ;Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n'ont pas abouti), réunir le comité afin de l'informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l'employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS) du siège de l'entreprise. Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de la DREETS suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin (L. 2313-5). La décision de l'employeur peut être contestée :Par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ;Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l'employeur. Par conséquent, la notification de cette décision consiste en une information spécifique et préalable à l’organisation des élections professionnelles au sein des établissements ainsi définis. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l'article R. 2313-2 du Code du travail. Elle peut, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n'est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l'inverse, s'il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu'ils sont saisis d'un recours dirigé contre la décision unilatérale de l'employeur, le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l'existence d'établissements distincts au regard du critère d'autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l'organisation interne de l'entreprise que fournit l'employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l'appui de leur demande. À titre d'illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021. La décision du tribunal judiciaire est elle-même susceptible de faire l’objet d’un pourvoi en cassation, qui doit être formé dans un délai de dix jours. Lorsqu'un CSE central et des CSE d'établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d'établissement distinct entraîne la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ou à défaut, un accord entre l'employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d'achever leur mandat. Les représentants de proximitéLes représentants de proximité exercent certaines attributions du comité social et économique qui lui ont été déléguées. Lorsque des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l'accord collectif d'entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ;Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;Les modalités de leur désignation ;Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions. Dans deux arrêts du 17 septembre 2025 auxquels on se reportera, la Cour de cassation relève que l’accord d’entreprise détermine librement les modalités de désignation des représentants de proximité. Ces dernières doivent donc s’appliquer strictement. (Cass. Soc. , 17 sept. 2025, n° 24-13. 610 et Cass. Soc. , 17 sept. 2025, n° 24-13. 628). Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l'employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle ;Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l'accord d'entreprise qui met en place ces représentants ». L’article R. 2313-7 du Code du travail, créé par décret du 8 juillet 2025 et applicable au 1er septembre 2025 aux instances en cours, reprend et vient compléter ces modalités de contestation. Saisi par requête dans les 15 jours à compter de la désignation contestée, le tribunal judiciaire statue sans frais ni formalisme, dans les dix jours de sa saisine, en premier et en dernier ressort. Les parties intéressées en sont valablement informées trois jours avant. Dans les trois jours à compter de la décision, celle-ci est communiquée aux parties par le greffe, par lettre recommandée avec avis de réception. La décision peut alors faire l’objet d'un pourvoi en cassation sous dix jours. (Décret n° 2025-619 du 8 juillet 2025 portant diverses mesures de simplification de la procédure civile)Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Au niveau interentreprises ou au niveau d'une unité économique et sociale (UES)Au niveau interentreprisesLorsque la nature et l'importance de problèmes communs aux entreprises d'un même site ou d'une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L'accord définit :Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;Les modalités de leur élection ou désignation ;Les attributions du comité social et économique interentreprises ;Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises. L'accord collectif peut également décider que dans les entreprises d'au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles. Au niveau d'une UESUne unité économique et sociale (UES) se définit comme le regroupement en une unité de plusieurs entreprises juridiquement distinctes présentant des liens étroits : activités communes ou complémentaires, unité de direction, communauté de travailleurs ayant des intérêts communs. La reconnaissance d’une UES intervient par accord ou décision de justice et conduit à la mise en place d’une instance représentative du personnel commune. Lorsqu'une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.Documents à télécharger CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko) CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? (PDF - 904. 76 Ko)Textes de référence Articles L. 1111-2, L. 1111-3, L. 1251-54 L. 2301-1, L. 2311-1 à L. 2311-2, L. 2313-1 à L. 2313-10 et R. 2313-1 à R. 2313-6 du Code du travailArticles L. 2316-1 à L. 2316-26 et R. 2316-1 à R. 2316-10Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)À lire sur ce site L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Le recours à des experts par le CSE Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 octobre 2026 Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le conseil d'entreprise Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 décembre 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Qu'est-ce que le comité social et économique (CSE) ? Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise (article L. 2314-1 du Code du travail). La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l'article R. 2314-1 du Code du travail. Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d'accord préélectoral, dans les conditions fixées par l'article L. 2314-7 du Code du travail ;Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Il a pour mission de représenter son syndicat lors des réunions. Il est donc destinataire des informations fournies au CSE (article L. 2314-2 du Code du travail). Il doit être convoqué à toutes les réunions du CSE et dispose de la même liberté de déplacement que les élus (L. 2315-14), sur ses éventuelles heures de délégation ou en dehors du temps de travail. Il est tenu aux mêmes obligations de secret et de discrétion que les membres élus du comité (L. 2315-3). Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE (L. 2143-22). Cette disposition ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. La Cour a par ailleurs précisé en 2024 qu’un accord collectif dérogatoire stipulant que le délégué syndical est choisi en-dehors des membres du CSE n’a pas pour conséquence de faire exception à la règle. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19, mais ne doit pas y être élu, titulaire ou suppléant, les pouvoirs attribués par la loi à l’une et à l’autre de ces fonctions étant différents (Cass. Soc. , 11 septembre 2019, n°18-23764). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c'est à la date des dernières élections professionnelles que s'apprécient ces conditions d'ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant. Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d'heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du Code du travail. Aucune heure de délégation n'est légalement octroyée au délégué syndical au titre de ses fonctions de représentant syndical auprès du comité social et économique dans les entreprises de moins de 501 salariés. Mais le crédit d'heures dont il dispose en sa qualité de délégué syndical peut être utilisé, au moins en partie, pour l'exercice de sa mission de représentant syndical. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l'objet d'une fiche spécifique. Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ? Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail). Le franchissement du seuil doit s’apprécier au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES) en additionnant l’effectif des différents établissements, même si eux-mêmes, pris isolément, ne franchissent pas ce seuil. Lorsque les conditions sont réunies, c'est à l'employeur qu'il appartient de prendre l'initiative d'organiser les élections au CSE. Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est en principe fixée à quatre ans (article L. 2314-33 du Code du travail, alinéa 1). Un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans (L. 2314-34). À l'expiration de ce mandat, si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l'instance n'est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d'effectif est à nouveau remplie. À l’inverse, si l’effectif atteint 11 salariés sur au moins un mois sur les 12 derniers mois, alors le CSE doit être renouvelé. À savoir : la durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel d’une institution représentative du personnel étant d’ordre public (Cass. Soc. , 12 mars 2003, n° 01-60. 771), la Cour de cassation a jugé que ladite durée de mandat ne pouvait être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours. (Cass. Soc. , 18 mars 2026, n° 24-16. 192) La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE (article L. 2315-56 du Code du travail) dans :Les entreprises d'au moins 300 salariés ;Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux (L. 2315-37). Dans un arrêt du 11 février 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassationénonce que les modalités de contestation devant le tribunal judiciaire statuant sur requête (voir ci-dessous) s’appliquent en matière de désignation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail désignés par le comité social et économique parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, ainsi qu’au titre de la contestation des désignations des membres de commissions supplémentaires au sein du comité social et économique (Cass Soc. , 11 février 2026, n° 24-60. 197). Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ? Au niveau de l'entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l'entreprise dès lors que la condition d'effectif mentionnée ci-dessus est remplie. Si l'entreprise d'au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont mis en place (L. 2313-1). L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’INSEE (SIRET). Son périmètre est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus. Par conséquent, la reconnaissance d’un établissement distinct entraine pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles. Le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE ne sont pas déterminés par le protocole d’accord préélectoral mais prioritairement par accord. Dans ce cadre, aucun critère légal ne s’impose aux parties, les signataires de l'accord disposant d'une large liberté. Toutefois, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt de février 2023 que ce découpage de l’entreprise en établissements distincts doit permettre la représentation de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts (L. 2313-2). En l'absence d'un tel accord, et en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts (L. 2313-3). Lorsqu’il existe une instance représentative du personnel dans l’entreprise, la négociation du périmètre de mise en place du CSE s’impose comme un préalable obligatoire avant l’organisation des élections. À défaut d'accord majoritaire ou d'accord conclu entre l'employeur et la délégation du personnel du CSE, ou à défaut de CSE dans l’entreprise, l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel (L. 2313-4). L'établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service. Le découpage opéré doit permettre l'exercice effectif des prérogatives de l'institution représentative du personnel. Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt d’avril 2019 que, ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord collectif n’a pu être conclu que l’employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts. L'employeur doit alors :Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ;Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n'ont pas abouti), réunir le comité afin de l'informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l'employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS) du siège de l'entreprise. Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de la DREETS suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin (L. 2313-5). La décision de l'employeur peut être contestée :Par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ;Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l'employeur. Par conséquent, la notification de cette décision consiste en une information spécifique et préalable à l’organisation des élections professionnelles au sein des établissements ainsi définis. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l'article R. 2313-2 du Code du travail. Elle peut, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n'est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l'inverse, s'il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu'ils sont saisis d'un recours dirigé contre la décision unilatérale de l'employeur, le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l'existence d'établissements distincts au regard du critère d'autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l'organisation interne de l'entreprise que fournit l'employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l'appui de leur demande. À titre d'illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021. La décision du tribunal judiciaire est elle-même susceptible de faire l’objet d’un pourvoi en cassation, qui doit être formé dans un délai de dix jours. Lorsqu'un CSE central et des CSE d'établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d'établissement distinct entraîne la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives ou à défaut, un accord entre l'employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d'achever leur mandat. Les représentants de proximitéLes représentants de proximité exercent certaines attributions du comité social et économique qui lui ont été déléguées. Lorsque des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l'accord collectif d'entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ;Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;Les modalités de leur désignation ;Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions. Dans deux arrêts du 17 septembre 2025 auxquels on se reportera, la Cour de cassation relève que l’accord d’entreprise détermine librement les modalités de désignation des représentants de proximité. Ces dernières doivent donc s’appliquer strictement. (Cass. Soc. , 17 sept. 2025, n° 24-13. 610 et Cass. Soc. , 17 sept. 2025, n° 24-13. 628). Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l'employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle ;Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l'accord d'entreprise qui met en place ces représentants ». L’article R. 2313-7 du Code du travail, créé par décret du 8 juillet 2025 et applicable au 1er septembre 2025 aux instances en cours, reprend et vient compléter ces modalités de contestation. Saisi par requête dans les 15 jours à compter de la désignation contestée, le tribunal judiciaire statue sans frais ni formalisme, dans les dix jours de sa saisine, en premier et en dernier ressort. Les parties intéressées en sont valablement informées trois jours avant. Dans les trois jours à compter de la décision, celle-ci est communiquée aux parties par le greffe, par lettre recommandée avec avis de réception. La décision peut alors faire l’objet d'un pourvoi en cassation sous dix jours. (Décret n° 2025-619 du 8 juillet 2025 portant diverses mesures de simplification de la procédure civile)Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Au niveau interentreprises ou au niveau d'une unité économique et sociale (UES)Au niveau interentreprisesLorsque la nature et l'importance de problèmes communs aux entreprises d'un même site ou d'une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L'accord définit :Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;Les modalités de leur élection ou désignation ;Les attributions du comité social et économique interentreprises ;Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises. L'accord collectif peut également décider que dans les entreprises d'au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles. Au niveau d'une UESUne unité économique et sociale (UES) se définit comme le regroupement en une unité de plusieurs entreprises juridiquement distinctes présentant des liens étroits : activités communes ou complémentaires, unité de direction, communauté de travailleurs ayant des intérêts communs. La reconnaissance d’une UES intervient par accord ou décision de justice et conduit à la mise en place d’une instance représentative du personnel commune. Lorsqu'une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.Documents à télécharger CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko) CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? (PDF - 904. 76 Ko)Textes de référence Articles L. 1111-2, L. 1111-3, L. 1251-54 L. 2301-1, L. 2311-1 à L. 2311-2, L. 2313-1 à L. 2313-10 et R. 2313-1 à R. 2313-6 du Code du travailArticles L. 2316-1 à L. 2316-26 et R. 2316-1 à R. 2316-10Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)À lire sur ce site L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 20 octobre 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Le recours à des experts par le CSE Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 octobre 2026 Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le conseil d'entreprise Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 décembre 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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</div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-11T13:37:53Z\">11 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'élection de la délégation du personnel au CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-20T14:44:03Z\">20 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-attributions-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-15T17:19:21Z\">15 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-fonctionnement-et-les-moyens-dactions-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-fonctionnement-et-les-moyens-dactions-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-19T11:43:57Z\">19 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-recours-des-experts-par-le-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-recours-des-experts-par-le-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le recours à des experts par le CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-06T15:31:08Z\">6 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-commissions-de-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-commissions-de-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le conseil d'entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:59:28Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Entretien-professionnel_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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</div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-11T13:37:53Z\">11 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 20 octobre 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Le recours à des experts par le CSE Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 octobre 2026 Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le conseil d'entreprise Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 décembre 2025",
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"intro": "<ul><li>Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les <strong>élections du comité social et économique (CSE)</strong>, dès lors qu’ils emploient au moins 11 salariés. </li><li>Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. </li><li>L'élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par <strong>vote électronique</strong> si un accord d'entreprise, ou, à défaut l'employeur, le décide. </li></ul>",
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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/_LKrxZ8IOvE?start=0\" data-title=\"Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2018040257\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2018040257\"> <p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. 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Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Qui doit prendre l'initiative d'organiser les élections ? Le comité social et économique (CSE) est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement. C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les quatre ans, d'organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n'a pas été mis en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l'employeur pour demander l'organisation d'élections. Le premier salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l'employeur a engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l'établissement de ce procès-verbal. Organisation d'élections partiellesDes élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l'article L. 2314-10 du Code du travail. Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ? Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Depuis le 26 octobre 2025, en application de la loi dite « sénior » du 24 octobre 2024 citée en référence, le nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique n’est plus limité. Auparavant, lesdits mandats d’élus au CSE étaient limités à trois, excepté :Dans les entreprises de moins de 50 salariés ;Dans les entreprises dont l'effectif était compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d'accord préélectoral (PAP) en stipulait autrement. Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Par dérogation aux dispositions fixant à quatre ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans. À savoirLa durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel d’une institution représentative du personnel étant d’ordre public (Cass. Soc. , 12 mars 2003, n° 01-60. 771), la Cour de cassation a jugé que ladite durée de mandat ne pouvait être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours. (Cass. Soc. , 18 mars 2026, n° 24-16. 192)Qui est électeur, qui est éligible ? PrincipesSont électeurs « l'ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques » (art. L. 2314-18 du Code du travail). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur et des salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19 du Code du travail). Les salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés à l'employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d'électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l'article L. 2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision QPC du 19 novembre 2021). Cas particuliersLes salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2 du Code du travail c'est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice.. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. Pour ce faire, ils doivent être valablement informés par l’entreprise utilisatrice de l’organisation d’élections et de leur possibilité légale d’exercer leur vote en son sein (Cass Soc. , 15 octobre 2025, n° 24-13. 266). Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du Code du travail. Pouvoirs de l'inspecteur du travailAprès avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, l'inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2314-25 du code du travail, accorder des dérogations concernant les conditions d'ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Protection des candidats et des élusLes candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l'article L. 2313-7 du Code du travail, bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture doit faire l'objet d'une demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu'elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d'État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'avait pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 2312-4 du Code du travail. Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d'un mandat syndical, bénéficient d'une garantie d'évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ? Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l'effectif de l'entreprise. Ce nombre peut être fixé par l'accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s'effectue selon les règles fixées par l'article L. 2314-37 du Code du travail. Organiser les élections : quelles formalités accomplir ? Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l'employeur informe le personnel, tous les quatre ans, de l'organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Information des organisations syndicalesL'employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés, de l'organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. Mentions de l’invitation à négocierL'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants :Le nom et l'adresse de l'employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement ;L'intitulé et l'identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;Le lieu, la date et l'heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail. Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus). Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l'employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s'est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu'en cas de renouvellement de l'institution (voir ci-dessous), l'invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l'institutionDans le cas d'un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. Négociation de l'accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l'employeur négocie avec elle(s) le protocole d'accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoralIndépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise. Règles de validité du protocole d'accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ;Parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Compétence du juge judiciaireLes modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l'accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond ;Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander l'annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public. ». Quelles sont les caractéristiques du scrutin ? Il s'agit d'un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d'élection. L'élection est organisée distinctement par collèges électoraux :1er collège : ouvriers et employés ;2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Quelques spécificités liées à l'effectif de l'entreprise ou à sa composition sont à signaler :Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ;Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ;Dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles. Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l'accord préélectoral. À défaut d'accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l'entreprise ou de l'établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du Code du travail. Si aucune organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'a pris part à la négociation, l'employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux ;Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;S'il y a lieu, l'accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés. Comment se déroulent les deux tours de l'élection ? Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus). Représentation équilibrée des femmes et des hommesLe Code du travail pose le principe d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s'applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu'elles comportent plusieurs candidats. Elle s'applique également aux listes présentées par les syndicats lors d'un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s'applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020). Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Dès l'établissement de la liste électorale de chaque collège, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d'accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d'arrondi prévues par l'article L. 2314-30 du Code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d'hommes que chaque liste devra comporter. Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste. Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire :Avant l'élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l'organisation concernée de la rectifier en temps utile ;Après l'élection, le juge judiciaire prononce l'annulation de l'élection d'autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d'hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et quatre femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait sept hommes et trois femmes s'exposerait à l'annulation de l'élection d'un candidat, puisqu'elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée. Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l'employeur pourra être contraint d'organiser des élections partielles (voir ci-dessus). La validité d’une liste de candidats présentée par un syndicat à l’élection du CSE s’apprécie au jour de la date limite de dépôt prévu au protocole préélectoral. Ainsi, pour la Cour de cassation, la régularité des listes de candidats, au titre du respect de la parité, s’apprécie quant aux listes déposées avant cette date limite définie par le protocole préélectoral. Il importe peu que la liste devienne incomplète ultérieurement, après la décision de certains candidats de se retirer (Cass. Soc, 21 mai 2025, n° 23-21. 954). À l'issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l'une des trois situations suivantes :L'absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;Le quorum n'est pas atteint : un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n'a pas été atteint ;Le quorum a été atteint : Il est procédé au dépouillement et à l'attribution des sièges. Un second tour n'est organisé que si tous les sièges n'ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s'apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. Second tourOuvert à toutes les candidatures qu'elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l'électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu. Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :Les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur ;Le tribunal statue en dernier ressort. La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l'emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité. Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ? Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l'article R. 67 du Code électoral). En matière d'élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l'accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise. En l'espèce, en présence d'un vote par voie électronique, donc en l'absence de salle de vote, le bureau de vote s'était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l'issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l'entreprise à destination de l'ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières. Les candidats sont déclarés élus dans l'ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l'a présenté. En cas de carence de candidatures aux deux tours, l'employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l'inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l'entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l'employeur en deux exemplaires à l'inspection du travail, dans les 15 jours suivant l'élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document. Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral ;Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux. Comment se déroule le vote électronique ? Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur. Précisions apportées par la Cour de cassationAmenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une tentative loyale de négociation n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un accord collectif que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible). Recours au vote électroniqueSans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. À défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un. Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. À défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022. La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité. Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du Code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective. Conception et mise en place du dispositifLa conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante (analyse d’impact, le cas échéant, au titre de la protection des données), destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL). La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus. Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. Obligations de l'employeurL'employeur doit :Mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;inscrire préalablement le traitement des données personnelles effectué au registre des activités de traitement, sans nécessité de déclaration préalable auprès de la CNIL ;le cas échéant, informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés en cas de démarches d’information auprès de la CNIL, au titre d’un traitement de données présentant un risque élevé pour les droits et libertés des électeurs décelé lors de l’analyse d’impact ;Mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu. En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système. Établissement des listes électoralesLes listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions. Déroulement du voteLe vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification. Ainsi, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 , l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée. L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver. Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix. Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin. La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. À l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. Gestion des incidents techniquesTout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. Clôture du scrutin et dépouillementDès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs. Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence. Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal. Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ? Les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'État. Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d'annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L'obligation de neutralité de l'employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l'employeur de son obligation de neutralité d'en rapporter la preuve. Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l'employeur d'avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête :Dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l'électorat et la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;Dans les 15 jours suivant l'élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu'il donne trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l'inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l'inspecteur du travail), la déclaration n'est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le cas échéant, l'autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l'accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort. Quels sont les éléments à transmettre à l'administration ? Transmission par saisie sur le site des résultats des électionsSur le site elections-professionnelles. travail. gouv. fr, les entreprises disposent d'une aide à la saisie d'un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d'élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS). Transmission par voie électroniqueL'ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l'occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l'élection et, le cas échéant, au 2e peuvent faire l'objet d'une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l'arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles. Transmission par voie postaleEn cas de difficulté ou d'impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l'employeur par voie postale à l'adresse suivante :CTEP TSA 92315 62971 ARRAS Cedex 9Obligation de transmission des PV aux OS et à l'inspection du travailL'employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l'inspection du travail ;L'employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d'élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d'accord pré-électoral au sein de l'établissement. La saisie sur le site permet à l'utilisateur d'avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu'il peut transmettre aux OS concernées.Textes de référence Articles L. 2314-4 à L. 2314-37 et D. 2314-1-1 à R. 2314-25 du Code du travailArrêté du 25 avril 2007 (vote électronique) (JO du 27)Arrêté du 4 novembre 2019 (JO du 16)Décret n° 2024-514 du 6 juin 2024 (JO du 7)Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 août 2026 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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"text": "Lire la retranscription textuelle Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Qui doit prendre l'initiative d'organiser les élections ? Le comité social et économique (CSE) est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement. C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les quatre ans, d'organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n'a pas été mis en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l'employeur pour demander l'organisation d'élections. Le premier salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l'employeur a engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l'établissement de ce procès-verbal. Organisation d'élections partiellesDes élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l'article L. 2314-10 du Code du travail. Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ? Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Depuis le 26 octobre 2025, en application de la loi dite « sénior » du 24 octobre 2024 citée en référence, le nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique n’est plus limité. Auparavant, lesdits mandats d’élus au CSE étaient limités à trois, excepté :Dans les entreprises de moins de 50 salariés ;Dans les entreprises dont l'effectif était compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d'accord préélectoral (PAP) en stipulait autrement. Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Par dérogation aux dispositions fixant à quatre ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans. À savoirLa durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel d’une institution représentative du personnel étant d’ordre public (Cass. Soc. , 12 mars 2003, n° 01-60. 771), la Cour de cassation a jugé que ladite durée de mandat ne pouvait être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours. (Cass. Soc. , 18 mars 2026, n° 24-16. 192)Qui est électeur, qui est éligible ? PrincipesSont électeurs « l'ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques » (art. L. 2314-18 du Code du travail). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur et des salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19 du Code du travail). Les salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés à l'employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d'électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l'article L. 2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision QPC du 19 novembre 2021). Cas particuliersLes salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2 du Code du travail c'est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice.. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. Pour ce faire, ils doivent être valablement informés par l’entreprise utilisatrice de l’organisation d’élections et de leur possibilité légale d’exercer leur vote en son sein (Cass Soc. , 15 octobre 2025, n° 24-13. 266). Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du Code du travail. Pouvoirs de l'inspecteur du travailAprès avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, l'inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2314-25 du code du travail, accorder des dérogations concernant les conditions d'ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Protection des candidats et des élusLes candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l'article L. 2313-7 du Code du travail, bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture doit faire l'objet d'une demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu'elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d'État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'avait pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 2312-4 du Code du travail. Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d'un mandat syndical, bénéficient d'une garantie d'évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ? Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l'effectif de l'entreprise. Ce nombre peut être fixé par l'accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s'effectue selon les règles fixées par l'article L. 2314-37 du Code du travail. Organiser les élections : quelles formalités accomplir ? Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l'employeur informe le personnel, tous les quatre ans, de l'organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Information des organisations syndicalesL'employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés, de l'organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. Mentions de l’invitation à négocierL'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants :Le nom et l'adresse de l'employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement ;L'intitulé et l'identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;Le lieu, la date et l'heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail. Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus). Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l'employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s'est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu'en cas de renouvellement de l'institution (voir ci-dessous), l'invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l'institutionDans le cas d'un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. Négociation de l'accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l'employeur négocie avec elle(s) le protocole d'accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoralIndépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise. Règles de validité du protocole d'accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ;Parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Compétence du juge judiciaireLes modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l'accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond ;Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander l'annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public. ». Quelles sont les caractéristiques du scrutin ? Il s'agit d'un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d'élection. L'élection est organisée distinctement par collèges électoraux :1er collège : ouvriers et employés ;2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Quelques spécificités liées à l'effectif de l'entreprise ou à sa composition sont à signaler :Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ;Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ;Dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles. Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l'accord préélectoral. À défaut d'accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l'entreprise ou de l'établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du Code du travail. Si aucune organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'a pris part à la négociation, l'employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux ;Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;S'il y a lieu, l'accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés. Comment se déroulent les deux tours de l'élection ? Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus). Représentation équilibrée des femmes et des hommesLe Code du travail pose le principe d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s'applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu'elles comportent plusieurs candidats. Elle s'applique également aux listes présentées par les syndicats lors d'un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s'applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020). Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Dès l'établissement de la liste électorale de chaque collège, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d'accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d'arrondi prévues par l'article L. 2314-30 du Code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d'hommes que chaque liste devra comporter. Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste. Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire :Avant l'élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l'organisation concernée de la rectifier en temps utile ;Après l'élection, le juge judiciaire prononce l'annulation de l'élection d'autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d'hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et quatre femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait sept hommes et trois femmes s'exposerait à l'annulation de l'élection d'un candidat, puisqu'elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée. Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l'employeur pourra être contraint d'organiser des élections partielles (voir ci-dessus). La validité d’une liste de candidats présentée par un syndicat à l’élection du CSE s’apprécie au jour de la date limite de dépôt prévu au protocole préélectoral. Ainsi, pour la Cour de cassation, la régularité des listes de candidats, au titre du respect de la parité, s’apprécie quant aux listes déposées avant cette date limite définie par le protocole préélectoral. Il importe peu que la liste devienne incomplète ultérieurement, après la décision de certains candidats de se retirer (Cass. Soc, 21 mai 2025, n° 23-21. 954). À l'issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l'une des trois situations suivantes :L'absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;Le quorum n'est pas atteint : un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n'a pas été atteint ;Le quorum a été atteint : Il est procédé au dépouillement et à l'attribution des sièges. Un second tour n'est organisé que si tous les sièges n'ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s'apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. Second tourOuvert à toutes les candidatures qu'elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l'électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu. Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :Les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur ;Le tribunal statue en dernier ressort. La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l'emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité. Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ? Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l'article R. 67 du Code électoral). En matière d'élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l'accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise. En l'espèce, en présence d'un vote par voie électronique, donc en l'absence de salle de vote, le bureau de vote s'était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l'issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l'entreprise à destination de l'ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières. Les candidats sont déclarés élus dans l'ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l'a présenté. En cas de carence de candidatures aux deux tours, l'employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l'inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l'entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l'employeur en deux exemplaires à l'inspection du travail, dans les 15 jours suivant l'élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document. Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral ;Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux. Comment se déroule le vote électronique ? Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur. Précisions apportées par la Cour de cassationAmenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une tentative loyale de négociation n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un accord collectif que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible). Recours au vote électroniqueSans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. À défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un. Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. À défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022. La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité. Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du Code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective. Conception et mise en place du dispositifLa conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante (analyse d’impact, le cas échéant, au titre de la protection des données), destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL). Dans un arrêt du 7 octobre 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que l'expertise « exigée par l'article R. 2314-9 du Code du travail préalablement à la mise en place d'un système de vote électronique ou à toute modification substantielle de sa conception, doit porter non seulement sur les caractéristiques générales de la solution logicielle fournie par le prestataire mais également sur les conditions de déploiement du système de vote propres au scrutin organisé par l'entreprise, susceptibles d'avoir une incidence sur la confidentialité des données, le secret du vote, l'intégrité des suffrages, l'authentification des électeurs, la sincérité des opérations électorales ou la possibilité d'un contrôle a posteriori » (Cass. Soc. , 7 oct. 2026, n° 24-60. 207). La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus. Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. Obligations de l'employeurL'employeur doit :Mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;inscrire préalablement le traitement des données personnelles effectué au registre des activités de traitement, sans nécessité de déclaration préalable auprès de la CNIL ;le cas échéant, informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés en cas de démarches d’information auprès de la CNIL, au titre d’un traitement de données présentant un risque élevé pour les droits et libertés des électeurs décelé lors de l’analyse d’impact ;Mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu. En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système. Établissement des listes électoralesLes listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions. Déroulement du voteLe vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification. Ainsi, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 , l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée. L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver. Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix. Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin. La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. À l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. Gestion des incidents techniquesTout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. Clôture du scrutin et dépouillementDès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs. Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence. Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal. Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ? Les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'État. Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d'annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L'obligation de neutralité de l'employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l'employeur de son obligation de neutralité d'en rapporter la preuve. Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l'employeur d'avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête :Dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l'électorat et la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;Dans les 15 jours suivant l'élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu'il donne trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l'inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l'inspecteur du travail), la déclaration n'est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le cas échéant, l'autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l'accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort. Quels sont les éléments à transmettre à l'administration ? Transmission par saisie sur le site des résultats des électionsSur le site elections-professionnelles. travail. gouv. fr, les entreprises disposent d'une aide à la saisie d'un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d'élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS). Transmission par voie électroniqueL'ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l'occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l'élection et, le cas échéant, au 2e peuvent faire l'objet d'une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l'arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles. Transmission par voie postaleEn cas de difficulté ou d'impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l'employeur par voie postale à l'adresse suivante :CTEP TSA 92315 62971 ARRAS Cedex 9Obligation de transmission des PV aux OS et à l'inspection du travailL'employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l'inspection du travail ;L'employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d'élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d'accord pré-électoral au sein de l'établissement. La saisie sur le site permet à l'utilisateur d'avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu'il peut transmettre aux OS concernées.Textes de référence Articles L. 2314-4 à L. 2314-37 et D. 2314-1-1 à R. 2314-25 du Code du travailArrêté du 25 avril 2007 (vote électronique) (JO du 27)Arrêté du 4 novembre 2019 (JO du 16)Décret n° 2024-514 du 6 juin 2024 (JO du 7)Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 août 2026 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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"html": "<p>Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail</a>. À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Précisions apportées par la Cour de cassation</strong></h4><p>Amenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043045952\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 13 janvier 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 13 janvier 2021</a>, apporté les précisions suivantes :</p><ul><li>d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une<strong> tentative loyale de négociation </strong>n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un <strong>accord collectif </strong>que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;</li><li>enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible). </li></ul></div><h3>Recours au vote électronique</h3><p>Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un <strong>accord d'entreprise</strong> ou par un <strong>accord de groupe</strong>. À défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Un <strong>cahier des charges</strong> respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un. </p><p>Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux<strong> principes généraux du droit électoral</strong>. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. À défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6297021d7c2a1fa9d444226b\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022</a>. </p></div><p>La mise en place du vote électronique n'interdit pas le <strong>vote à bulletin secret </strong>sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. </p></div><p>Le <strong>protocole d'accord préélectoral</strong> mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du Code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/negociation-dans-l-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"négociation collective - nouvelle fenêtre\"><strong>négociation collective</strong></a>. </p></div><h3>Conception et mise en place du dispositif</h3><p>La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un <strong>prestataire choisi par l'employeur</strong> sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036481869\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail</a>. </p><p>Le système retenu doit assurer la <strong>confidentialité des données transmises</strong>, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. </p><p><strong>Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante <span>(analyse d’impact, le cas échéant, au titre de la protection des données)</span>, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL). </p></div><p>La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le <strong>contrôle effectif,</strong> tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de <strong>représentants de l'organisme mettant en place le vote</strong>. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000274667\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les articles 4 et 5 de l&#039;arrêté du 25 avril 2007 - nouvelle fenêtre\">Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007</a> précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. </p></div><h3>Obligations de l'employeur</h3><p>L'employeur doit :</p><ul><li>Mettre en place une <strong>cellule d'assistance technique</strong> chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;</li><li><span>inscrire préalablement le <strong>traitement des données personnelles effectué au registre des activités de traitement</strong>, sans nécessité de déclaration préalable auprès de la CNIL</span> <span>;</span></li><li><span>le cas échéant,<strong> informer les organisations syndicales </strong>de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés en cas de <strong>démarches d’information auprès de la CNIL</strong>, au titre d’un traitement de données présentant un risque élevé pour les droits et libertés des électeurs décelé lors de l’analyse d’impact</span> <span>;</span></li><li>Mettre à la disposition de chaque salarié une<strong> notice d'information</strong> détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;</li><li>Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une <strong>formation </strong>sur le système de vote électronique retenu. </li></ul><p>En présence des représentants des listes de candidats,<strong> la cellule d'assistance technique</strong> mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :</p><ul><li>Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un <strong>test du système de vote</strong> électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;</li><li>Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un<strong> test spécifique du système de dépouillement</strong>, à l'issue duquel le système est scellé ;</li><li>Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le <strong>scellement de ce système</strong>. </li></ul><h3>Établissement des listes électorales</h3><p><strong>Les listes électorales sont établies par l'employeur</strong>. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions. </p><h3>Déroulement du vote</h3><p>Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une <strong>période délimitée</strong>. </p><p>Les <strong>heures d'ouverture et de fermeture du scrutin</strong> électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. </p><p>Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le <strong>moyen d'authentification</strong> qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification. </p><p>Ainsi, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. <br>Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027127948 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 </a>, l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée. </p></div><p><strong>L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote</strong>. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix</strong>. </p></div><p>Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification. </p><p><strong>Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin</strong>. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. </p></div><p>Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. </p><p>La <strong>procédure de décompte des votes</strong> doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>À l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. </p></div><h3>Gestion des incidents techniques</h3><p>Tout système de vote électronique doit comporter un <strong>dispositif de secours</strong> susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. </p><p>En cas de <strong>dysfonctionnement informatique</strong> résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. </p><h3>Clôture du scrutin et dépouillement</h3><p>Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs. </p><p>Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence. </p><p>Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une <strong>édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal</strong>. </p><p>Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. </p>",
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"html": "<p>Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail</a>. À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Précisions apportées par la Cour de cassation</strong></h4><p>Amenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043045952\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 13 janvier 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 13 janvier 2021</a>, apporté les précisions suivantes :</p><ul><li>d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une<strong> tentative loyale de négociation </strong>n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un <strong>accord collectif </strong>que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;</li><li>enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible). </li></ul></div><h3>Recours au vote électronique</h3><p>Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un <strong>accord d'entreprise</strong> ou par un <strong>accord de groupe</strong>. À défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Un <strong>cahier des charges</strong> respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un. </p><p>Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux<strong> principes généraux du droit électoral</strong>. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. À défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6297021d7c2a1fa9d444226b\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022</a>. </p></div><p>La mise en place du vote électronique n'interdit pas le <strong>vote à bulletin secret </strong>sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. </p></div><p>Le <strong>protocole d'accord préélectoral</strong> mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du Code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du travail dans le cadre du droit commun de la <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/negociation-dans-l-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"négociation collective - nouvelle fenêtre\"><strong>négociation collective</strong></a>. </p></div><h3>Conception et mise en place du dispositif</h3><p>La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un <strong>prestataire choisi par l'employeur</strong> sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036481869\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail</a>. </p><p>Le système retenu doit assurer la <strong>confidentialité des données transmises</strong>, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. </p><p><strong>Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante <span>(analyse d’impact, le cas échéant, au titre de la protection des données)</span>, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL). </p><div><p class=\"text-align-justify\">Dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6ac60796c27382d099f59ed0\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 7 octobre 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêt du 7 octobre 2026</span></a> auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que l'expertise « exigée par l'article R. 2314-9 du Code du travail préalablement à la mise en place d'un système de vote électronique ou à toute modification substantielle de sa conception, doit porter non seulement sur les caractéristiques générales de la solution logicielle fournie par le prestataire mais également sur les conditions de déploiement du système de vote propres au scrutin organisé par l'entreprise, susceptibles d'avoir une incidence sur la confidentialité des données, le secret du vote, l'intégrité des suffrages, l'authentification des électeurs, la sincérité des opérations électorales ou la possibilité d'un contrôle a posteriori » (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6ac60796c27382d099f59ed0\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 7 oct. 2026, n° 24-60.207 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. , 7 oct. 2026, n° 24-60. 207</span></a>). </p></div></div><p>La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le <strong>contrôle effectif,</strong> tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de <strong>représentants de l'organisme mettant en place le vote</strong>. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000274667\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les articles 4 et 5 de l&#039;arrêté du 25 avril 2007 - nouvelle fenêtre\">Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007</a> précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. </p></div><h3>Obligations de l'employeur</h3><p>L'employeur doit :</p><ul><li>Mettre en place une <strong>cellule d'assistance technique</strong> chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;</li><li><span>inscrire préalablement le <strong>traitement des données personnelles effectué au registre des activités de traitement</strong>, sans nécessité de déclaration préalable auprès de la CNIL</span> <span>;</span></li><li><span>le cas échéant,<strong> informer les organisations syndicales </strong>de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés en cas de <strong>démarches d’information auprès de la CNIL</strong>, au titre d’un traitement de données présentant un risque élevé pour les droits et libertés des électeurs décelé lors de l’analyse d’impact</span> <span>;</span></li><li>Mettre à la disposition de chaque salarié une<strong> notice d'information</strong> détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;</li><li>Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une <strong>formation </strong>sur le système de vote électronique retenu. </li></ul><p>En présence des représentants des listes de candidats,<strong> la cellule d'assistance technique</strong> mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :</p><ul><li>Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un <strong>test du système de vote</strong> électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;</li><li>Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un<strong> test spécifique du système de dépouillement</strong>, à l'issue duquel le système est scellé ;</li><li>Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le <strong>scellement de ce système</strong>. </li></ul><h3>Établissement des listes électorales</h3><p><strong>Les listes électorales sont établies par l'employeur</strong>. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions. </p><h3>Déroulement du vote</h3><p>Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une <strong>période délimitée</strong>. </p><p>Les <strong>heures d'ouverture et de fermeture du scrutin</strong> électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. </p><p>Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le <strong>moyen d'authentification</strong> qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification. </p><p>Ainsi, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. </p><p>Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027127948 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 </a>, l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée. </p></div><p><strong>L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote</strong>. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix</strong>. </p></div><p>Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification. </p><p><strong>Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin</strong>. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. </p></div><p>Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. </p><p>La <strong>procédure de décompte des votes</strong> doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>À l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. </p></div><h3>Gestion des incidents techniques</h3><p>Tout système de vote électronique doit comporter un <strong>dispositif de secours</strong> susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. </p><p>En cas de <strong>dysfonctionnement informatique</strong> résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. </p><h3>Clôture du scrutin et dépouillement</h3><p>Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs. </p><p>Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence. </p><p>Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une <strong>édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal</strong>. </p><p>Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. </p>",
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"text": "Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur.Précisions apportées par la Cour de cassationAmenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une tentative loyale de négociation n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un accord collectif que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible).Recours au vote électroniqueSans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. À défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un. Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. À défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022.La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité.Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du Code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective.Conception et mise en place du dispositifLa conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail.Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante (analyse d’impact, le cas échéant, au titre de la protection des données), destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL).La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus.Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations.Obligations de l'employeurL'employeur doit :Mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;inscrire préalablement le traitement des données personnelles effectué au registre des activités de traitement, sans nécessité de déclaration préalable auprès de la CNIL ;le cas échéant, informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés en cas de démarches d’information auprès de la CNIL, au titre d’un traitement de données présentant un risque élevé pour les droits et libertés des électeurs décelé lors de l’analyse d’impact ;Mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.Établissement des listes électoralesLes listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.Déroulement du voteLe vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.Ainsi, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 , l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée.L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver.Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin.La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde.La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.À l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.Gestion des incidents techniquesTout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.Clôture du scrutin et dépouillementDès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.",
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"text": "Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur.Précisions apportées par la Cour de cassationAmenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une tentative loyale de négociation n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un accord collectif que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible).Recours au vote électroniqueSans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. À défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un. Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. À défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022.La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité.Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du Code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective.Conception et mise en place du dispositifLa conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail.Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante (analyse d’impact, le cas échéant, au titre de la protection des données), destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL). Dans un arrêt du 7 octobre 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que l'expertise « exigée par l'article R. 2314-9 du Code du travail préalablement à la mise en place d'un système de vote électronique ou à toute modification substantielle de sa conception, doit porter non seulement sur les caractéristiques générales de la solution logicielle fournie par le prestataire mais également sur les conditions de déploiement du système de vote propres au scrutin organisé par l'entreprise, susceptibles d'avoir une incidence sur la confidentialité des données, le secret du vote, l'intégrité des suffrages, l'authentification des électeurs, la sincérité des opérations électorales ou la possibilité d'un contrôle a posteriori » (Cass. Soc. , 7 oct. 2026, n° 24-60. 207).La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus.Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations.Obligations de l'employeurL'employeur doit :Mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;inscrire préalablement le traitement des données personnelles effectué au registre des activités de traitement, sans nécessité de déclaration préalable auprès de la CNIL ;le cas échéant, informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés en cas de démarches d’information auprès de la CNIL, au titre d’un traitement de données présentant un risque élevé pour les droits et libertés des électeurs décelé lors de l’analyse d’impact ;Mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.Établissement des listes électoralesLes listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.Déroulement du voteLe vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.Ainsi, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 , l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée.L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver.Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin.La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde.La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.À l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.Gestion des incidents techniquesTout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.Clôture du scrutin et dépouillementDès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.",
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"description": "Site de la CNIL :Élections professionnelles et données personnelles : questions-réponses Recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, adoptée le 19 mars ",
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"html": "<p>Site de la <strong>CNIL</strong> : </p><ul><li><a href=\"https://www.cnil.fr/fr/elections-professionnelles-et-donnees-personnelles-questions-reponses\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Élections professionnelles et données personnelles : questions-réponses - nouvelle fenêtre\">Élections professionnelles et données personnelles : questions-réponses</a> </li><li><a href=\"https://www.cnil.fr/sites/default/files/2026-04/recommandation_vote_electronique.pdf\" data-entity-type=\"external\"
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d'information ou de consultation spécifiques. </p><p>Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. </p><p>Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. </p><p>Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. </p><p>Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. </p><p>Ils ont vocation, sauf accord collectif 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est invité à participer aux travaux du CSE. </p><p>Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. </p><p>Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». </p><p>Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. </p><p>Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. </p><p>Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. </p><p>L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. </p><p>La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. </p><p>Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. </p><p>Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. </p><p>Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. </p><p>D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. </p><p>Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. </p><p>Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. </p><p>Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. </p><p>Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. </p><p>Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. </p><p>Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. </p><p>Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. </p><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. </p><p>Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au 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À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. </p><p>D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. 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L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. 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Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ? Dès lors qu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d'un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l'entreprise. S'y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l'entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. À noter : le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l'entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secretHeures de délégationL'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail. À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail. Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du Code du travail ;Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par l'article R. 2315-7 du Code du travail ;Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation, d'établir ». Déplacement et circulationPour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l'entreprise, en respectant les dispositions prévues par l'article L. 2315-14 du Code du travail. Affichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. Formation en santé, sécurité et conditions de travailLes membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail. Cette formation a pour objet :De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travailLes membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique. Modalités de la formationLe temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation ;Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du Code du travail ;Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ;Une formation économique est également prévue dans les entreprises d'au moins 50 salariés (voir ci-dessous). Comment fonctionne, et avec quels moyens, le CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 11 et de moins de 50 salariés. Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d'autres termes, celui-ci n'a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre. Réunions avec l'employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter. Délai pour les demandes et pour les réponsesSauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE. LocalL'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Droits d'alerteLe comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d'au moins 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d'heures de délégation. Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote). Désignation d'un secrétaire et d'un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d'établir l'ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l'employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu'il s'agisse, notamment, de l'établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du Code du travail. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l'entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions. Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE. Réunions avec l'employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'un tel accord :Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant ;Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travailAu moins quatre réunions avec l'employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l'article L. 2314-3 du Code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu'à celles mentionnées ci-dessous ;Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence ;L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions ;Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S'agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l'absence du titulaire. En d'autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du Code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : Les entreprises d'au moins 300 salariés ;Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;Les établissements dont l'activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d'une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61. Comité social et économique |117 questions-réponses | Décembre 2019 (PDF - 1. 26 Mo) Mise en place d'une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l'article D. 2315-29 du Code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du Code du travail. Mise en place d'autres commissionsUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l'absence d'un tel accord :Une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. Une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l'article L. 2315-49 du Code du travail ;Une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du Code du travail ;Une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera ;Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l'entreprise ou demander à entendre le chef d'une entreprise voisine) ;En l'absence d'accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du Code du travail sont applicables. Droits d'alerteDans certaines circonstances, le CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés dispose d'un droit d'alerte économique : lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du Code du travail. Formation économiqueDans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11 du Code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises. Elle est renouvelée après quatre ans d'exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l'arrêté du 22 décembre 2023. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Le CSE dispose également d'un droit d'alerte :En cas de recours abusif de l'entreprise aux contrats précaires (droit d'alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du Code du travail) ;En cas d'atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du Code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE ;En cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE) ;En matière de santé publique et d'environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du Code du travail. Ce droit d'alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE), s'exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d'alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d'environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l'article L. 4333-1 du Code du travail, d'alerter immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l'objet, ni des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du Code du travail, (mise à l'écart d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc. ), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l'irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud'hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du Code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique) ;Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d'un conseil d'administration ou d'un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du Code du travail. Subventions de fonctionnementL'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69 du Code du travail. Lorsque le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur en application du 3° de l'article L. 2315-80 du Code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.Textes de référence Articles L. 2315-1 à L. 2315-16 (dispositions générales), articles L. 2315-19 à L. 2315-22 (dispositions en vigueur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), articles L. 2315-23 à L. 2315-93 (dispositions en vigueur dans les entreprises d’au moins 50 salariés) du Code du travailArticles D. 2315-1 à R. 2315-44 du Code du travailArrêté du 22 décembre 2023 (JO du 29 ; liste des centres, instituts et organismes spécialisés agréés dont les stages ou sessions ouvrent droit aux congés de formation économique, sociale environnementale et syndicale)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. 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Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Nous l'avons vu dans une précédente vidéo, les prérogatives du comité social et économique sont nombreuses, notamment dans les structures de plus de 50 salariés. Cela concerne par exemple la vie économique de l'entreprise, la santé et sécurité au travail, des droits d'information ou de consultation spécifiques. Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ? Dès lors qu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d'un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l'entreprise. S'y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l'entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. À noter : le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l'entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secretHeures de délégationL'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail. À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail. Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du Code du travail ;Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par l'article R. 2315-7 du Code du travail ;Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation, d'établir ». Déplacement et circulationPour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l'entreprise, en respectant les dispositions prévues par l'article L. 2315-14 du Code du travail. Affichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. Formation en santé, sécurité et conditions de travailLes membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail. Cette formation a pour objet :De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travailLes membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique. Modalités de la formationLe temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation ;Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du Code du travail ;Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ;Une formation économique est également prévue dans les entreprises d'au moins 50 salariés (voir ci-dessous). Comment fonctionne, et avec quels moyens, le CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 11 et de moins de 50 salariés. Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d'autres termes, celui-ci n'a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre. Réunions avec l'employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter. Délai pour les demandes et pour les réponsesSauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE. LocalL'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Droits d'alerteLe comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d'au moins 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d'heures de délégation. Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote). Désignation d'un secrétaire et d'un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d'établir l'ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l'employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu'il s'agisse, notamment, de l'établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du Code du travail. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l'entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions. Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE. Réunions avec l'employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'un tel accord :Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant ;Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travailAu moins quatre réunions avec l'employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l'article L. 2314-3 du Code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu'à celles mentionnées ci-dessous ;Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence ;L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions ;Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S'agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l'absence du titulaire. En d'autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du Code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : Les entreprises d'au moins 300 salariés ;Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;Les établissements dont l'activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d'une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61. Comité social et économique |117 questions-réponses | Décembre 2019 (PDF - 1. 26 Mo) Mise en place d'une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l'article D. 2315-29 du Code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du Code du travail. Mise en place d'autres commissionsUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l'absence d'un tel accord :Une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. Une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l'article L. 2315-49 du Code du travail ;Une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du Code du travail ;Une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera ;Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l'entreprise ou demander à entendre le chef d'une entreprise voisine) ;En l'absence d'accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du Code du travail sont applicables. Droits d'alerteDans certaines circonstances, le CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés dispose d'un droit d'alerte économique : lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du Code du travail. Formation économiqueDans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11 du Code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises. Elle est renouvelée après quatre ans d'exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l'arrêté du 22 décembre 2023. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Le CSE dispose également d'un droit d'alerte :En cas de recours abusif de l'entreprise aux contrats précaires (droit d'alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du Code du travail) ;En cas d'atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du Code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE ;En cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE) ;En matière de santé publique et d'environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du Code du travail. Ce droit d'alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE), s'exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d'alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d'environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l'article L. 4333-1 du Code du travail, d'alerter immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l'objet, ni des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du Code du travail, (mise à l'écart d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc. ), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l'irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud'hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du Code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique) ;Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d'un conseil d'administration ou d'un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du Code du travail. Subventions de fonctionnementL'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69 du Code du travail. Lorsque le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur en application du 3° de l'article L. 2315-80 du Code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.Textes de référence Articles L. 2315-1 à L. 2315-16 (dispositions générales), articles L. 2315-19 à L. 2315-22 (dispositions en vigueur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), articles L. 2315-23 à L. 2315-93 (dispositions en vigueur dans les entreprises d’au moins 50 salariés) du Code du travailArticles D. 2315-1 à R. 2315-44 du Code du travailArrêté du 22 décembre 2023 (JO du 29 ; liste des centres, instituts et organismes spécialisés agréés dont les stages ou sessions ouvrent droit aux congés de formation économique, sociale environnementale et syndicale)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 décembre 2025 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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"text": "La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l'employeur (sauf avant le lancement d'une offre publique d'acquisition).C'est l'occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d'obtenir des réponses à leurs interrogations.Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l'affectation du médecin du travail pour lesquels l'accord du CSE est requis ou la mise en place d'horaires individualisé soumise à l'avis conforme du CSE), l'employeur n'est pas tenu par l'avis du CSE.Informations fournies par l'employeurPour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur (notamment, si un accord le prévoit, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus - cf. article 6ème alinéa de l’art. L. 2312-21 du Code du travail), et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs.Délais d'examenDans l'exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d'un délai d'examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises.Saisine du tribunal judiciaire par le CSEPour l'ensemble des consultations mentionnées dans le Code du travail, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). S'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. La Cour de cassation considère cependant qu’une saisine du juge avant l’expiration des délais dont dispose le comité pour rendre son avis permet au juge, dès lors que celui-ci retient que les informations nécessaires au comité et demandées par ce dernier pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, d’ordonner la production des éléments d’information complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation à compter de la communication de ces éléments complémentaires. (Arrêt du 26 février 2020).Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le Code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l'accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.Délais applicables à défaut d'accordSauf délai spécifique fixé par le Code du travail, les délais sont fixés par accord collectif conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 (accord majoritaire), ou, à défaut de DS, un accord avec le CSE ou le CSEC adopté à la majorité des membres titulaires (L. 2312-16 et L. 2312-19). À défaut d'accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois. En cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d'établissement et à défaut d'accord définissant l'ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d'établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s'appliquent au CSE central. Dans ce cas, l'avis de chaque CSE d'établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. À défaut, l'avis du CSE d'établissement est réputé négatif.À l'expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.Textes de référence Articles L. 2312-8, L. 2312-14 à L. 2312-58, R. 2312-5, R. 2312-8 et R. 2312-9, R. 2312-16 à 2312-28 du Code du travail ;Sur l’application de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels :Article L. 2241-2-1 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ;Article L. 2312-26 du Code du travail dans sa rédaction à venir et entrant en vigueur au 1er janvier 2026 ;Article L. 6324-9-I du Code du travail dans sa version au 1er janvier 2026. Sur l’information et la consultation du CSE en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital : Article 22 de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique (JO du 27)Article L. 2310-7 du Code de commerceServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l'employeur (sauf avant le lancement d'une offre publique d'acquisition).C'est l'occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d'obtenir des réponses à leurs interrogations.Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l'affectation du médecin du travail pour lesquels l'accord du CSE est requis ou la mise en place d'horaires individualisé soumise à l'avis conforme du CSE), l'employeur n'est pas tenu par l'avis du CSE.Informations fournies par l'employeurPour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur (notamment, si un accord le prévoit, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus - cf. article 6ème alinéa de l’art. L. 2312-21 du Code du travail), et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. 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L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.Textes de référence Articles L. 2312-8, L. 2312-14 à L. 2312-58, R. 2312-5, R. 2312-8 et R. 2312-9, R. 2312-16 à 2312-28 du Code du travail ;Sur l’application de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels :Article L. 2241-2-1 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ;Article L. 2312-26 du Code du travail dans sa rédaction à venir et entrant en vigueur au 1er janvier 2026 ;Article L. 6324-9-I du Code du travail dans sa version au 1er janvier 2026. Sur l’information et la consultation du CSE en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital : Article 22 de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique (JO du 27)Article L. 2310-7 du Code de commerceServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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"text": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l'employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :La délibération du CSE décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise ;La désignation de l'expert par le CSE s'il entend contester le choix de l'expert ;La notification à l'employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l'expert (coût prévisionnel, durée…) s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;La notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût.Dans un arrêt du 5 février 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise selon quelles modalités doit être apprécié le délai de 10 jours mentionné ci-dessus.Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche L'information et la consultation du CSE) jusqu'à la notification du jugement.À noter que la contestation du coût final de l'expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est pour le moment exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024).Contestation d'une expertise dans le cadre d'un « grand » licenciement pour motif économiqueDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du Code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l'expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ;La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l'article L. 1235-7-1.En cas d'annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l'expertise, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.Documents à télécharger Comment mettre en place le CSE au sein de votre entreprise (PDF - 897. 77 Ko) Liste des organismes certifiés Experts CSE | Qualianor | Octobre 2026 (PDF - 424. 23 Ko)Textes de référence Articles L 2315-78 à L. 2315-96, R. 2315-45 à R. 2315-52 du Code du travailArticles R. 2312-8 et 9 du Code du travail (BDESE)Arrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d'exercice de l'expert habilité auprès du comité social et économique (JO du 21)À lire sur ce site L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l'employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :La délibération du CSE décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise ;La désignation de l'expert par le CSE s'il entend contester le choix de l'expert ;La notification à l'employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l'expert (coût prévisionnel, durée…) s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;La notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût.Dans un arrêt du 5 février 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise selon quelles modalités doit être apprécié le délai de 10 jours mentionné ci-dessus.Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche L'information et la consultation du CSE) jusqu'à la notification du jugement.À noter que la contestation du coût final de l'expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est pour le moment exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024).Contestation d'une expertise dans le cadre d'un « grand » licenciement pour motif économiqueDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du Code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l'expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ;La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l'article L. 1235-7-1.En cas d'annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l'expertise, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.Documents à télécharger Comment mettre en place le CSE au sein de votre entreprise (PDF - 897. 77 Ko) Liste des organismes certifiés Experts CSE | Qualianor | Octobre 2026 (PDF - 424. 23 Ko)Textes de référence Articles L 2315-78 à L. 2315-96, R. 2315-45 à R. 2315-52 du Code du travailArticles R. 2312-8 et 9 du Code du travail (BDESE)Arrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d'exercice de l'expert habilité auprès du comité social et économique (JO du 21)À lire sur ce site L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 20 octobre 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linformation-et-la-consultation-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linformation-et-la-consultation-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'information et la consultation du CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T14:27:35Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'élection de la délégation du personnel au CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-20T14:44:03Z\">20 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-attributions-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
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"html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <figure data-component-id=\"dsfr4drupal:content\" class=\"fr-content-media\"> <div class=\"fr-responsive-vid\"> <div class=\"youtube_player fr-responsive-vid__player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/qlwJcB4kpX8?start=0\" data-title=\"Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail\"></div> </div> </figure> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2064743280\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2064743280\"> <p>Aujourd'hui, nous allons revenir sur l'un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. </p><p>Il s'agit du comité social et économique ou CSE. C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Aujourd'hui, nous allons revenir sur l'un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. Il s'agit du comité social et économique ou CSE. C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp;? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. Les comités d'hygiène et de sécurité. Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. Il existe désormais une instance unique : le CSE. La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles L. 2312-4 et L. 2315-2 du Code du travail). Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises de moins de 50 salariés ? Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous. Concernant la démarche d’évaluation des risques et le DUERP, l’employeur présente au CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, qui est consignée dans le DUERP et ses mises à jour (articles L. 2312-5 et L. 4121-3-1 du Code du travail). Tous les CSE doivent désigner parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 du Code du travail). Le comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement (article L. 2312-5 du Code du travail, 3ème alinéa). Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Il pourra s'agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc. Le CSE de l’entreprise utilisatrice dispose d’une compétence générale en matière de coordination des mesures de prévention. Le CSE de l’entreprise extérieure dispose d’une compétence liée à l’opération à laquelle son entreprise participe (article L. 2312-6 du Code du travail). Le CSE participe à la préparation des formations à la sécurité (article R. 4143-1 du Code du travail). Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises d'au moins 50 salariés ? Le CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés (article L. 2312-8 du Code du travail;, IV ; voir ci-dessus). Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail ;Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l'employeur est motivé. Consultations obligatoiresDans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l'employeur (voir la fiche « CSE : information et consultation »). Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l'employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l'article L. 2312-26 du Code du travail et présente au comité, dans les conditions fixées par l'article L. 2312-27 : Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail sont traitées spécifiquement ;Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Ce programme : Fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût ;Identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;Comprend un calendrier de mise en œuvre. Le CSE est également informé et consulté ponctuellement, dans certaines situations, notamment sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Par exemple, il est consulté ponctuellement :En cas d’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Concernant la démarche d’évaluation des risques, sur le contenu et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP, établi par l'employeur, répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions) duquel découlera un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (articles L. 4121-3 et L. 4121-3-1 du Code du travail) ;Sur le règlement intérieur de l’entreprise et notamment sur sa partie hygiène et sécurité (L. 1321-4) ;Sur d’autres points en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés (lieux de travail, travaux dangereux et contrats précaires, mise en place du télétravail…). Voir la fiche « L'information et la consultation du CSE ». Dans le cadre de certaines de ces consultations, le CSE peut décider de recourir à un expert (voir ci-dessous « recours à l’expertise). Pour exercer ces attributions, le CSE :Procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;Peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ;Peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travailLors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ? Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l'effectif de l'entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d'action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d'un local, communication avec les salariés, etc. ) sont présentées dans une fiche spécifique. Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l'objet d'une fiche spécifique. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l'ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir. Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l'article L. 4521-1 du Code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du Code du travail. Réunions avec l'employeurDans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d'urgence (par exemple à la suite d'un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. L’employeur doit inviter les élus titulaires exclusivement (sauf accord prévoyant la convocation des suppléants). Néanmoins, le Code du travail prévoit qu’un ordre du jour des réunions du CSE (peu importe le sujet) doit être communiqué par le président aux membres du CSE (y compris suppléants) trois jours au moins avant la réunion (article L. 2315-30 du Code du travail). Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT ainsi qu’à l’ensemble des réunions de la CSSCT. Ils sont conviés à toutes les réunions portant sur la SSCT sur initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSE. Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence. L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions. Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;Aux réunions de la CSSCT (article R. 2315-7 du Code du travail) ;Aux formations en santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit l'effectif. Formation en santé, sécurité et conditions de travailDans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, titulaires et suppléants, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Cette formation a pour objet :De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travail. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique. Modalités de la formationLe temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un 2024, 2025 et 2026, la liste est publiée par un arrêté du 25 décembre 2023). Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Elles font l’objet de stages distincts ayant un caractère plus spécialisé. Les dépenses de formation sont prises en charge par l'employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail. Recours à l'expertiseDans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l'article L. 2315-94 du Code du travail, notamment :Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;En cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l'expertise par le CSE.Textes de référence Articles L. 2312-5 à L. 2312-16 (attributions générales), L. 2312-26 à L. 2312-35 (consultations), L. 2312-59 et L. 2312-60 (droits d’alerte), L. 2315-8, L. 2315-27, , L. 2315-94, R. 2312-1 à R. 2312-6 (accès aux documents, enquêtes et inspections) du Code du travailArticles L. 4521-1, L. 4523-7, L. 4523-11 à L. 4523-17, R. 4523-4-1, R. 4523-5 à R. 4523-17 du Code du travail (dispositions spécifiques dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, Sites « SevesoServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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"text": "Lire la retranscription textuelle Aujourd'hui, nous allons revenir sur l'un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. Il s'agit du comité social et économique ou CSE. C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp;? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. Les comités d'hygiène et de sécurité. Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. Il existe désormais une instance unique : le CSE. La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles L. 2312-4 et L. 2315-2 du Code du travail). Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises de moins de 50 salariés ? Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous. Concernant la démarche d’évaluation des risques et le DUERP, l’employeur présente au CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, qui est consignée dans le DUERP et ses mises à jour (articles L. 2312-5 et L. 4121-3-1 du Code du travail). Tous les CSE doivent désigner parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 du Code du travail). Le comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement (article L. 2312-5 du Code du travail, 3ème alinéa). Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Il pourra s'agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc. Le CSE de l’entreprise utilisatrice dispose d’une compétence générale en matière de coordination des mesures de prévention. Le CSE de l’entreprise extérieure dispose d’une compétence liée à l’opération à laquelle son entreprise participe (article L. 2312-6 du Code du travail). Le CSE participe à la préparation des formations à la sécurité (article R. 4143-1 du Code du travail). Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises d'au moins 50 salariés ? Le CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés (article L. 2312-8 du Code du travail;, IV ; voir ci-dessus). Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail ;Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l'employeur est motivé. Consultations obligatoiresDans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l'employeur (voir la fiche « CSE : information et consultation »). Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l'employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l'article L. 2312-26 du Code du travail et présente au comité, dans les conditions fixées par l'article L. 2312-27 : Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail sont traitées spécifiquement ;Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Ce programme : Fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût ;Identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;Comprend un calendrier de mise en œuvre. Le CSE est également informé et consulté ponctuellement, dans certaines situations, notamment sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Par exemple, il est consulté ponctuellement :En cas d’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Concernant la démarche d’évaluation des risques, sur le contenu et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP, établi par l'employeur, répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions) duquel découlera un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (articles L. 4121-3 et L. 4121-3-1 du Code du travail) ;Sur le règlement intérieur de l’entreprise et notamment sur sa partie hygiène et sécurité (L. 1321-4) ;Sur d’autres points en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés (lieux de travail, travaux dangereux et contrats précaires, mise en place du télétravail…). Voir la fiche « L'information et la consultation du CSE ». Dans le cadre de certaines de ces consultations, le CSE peut décider de recourir à un expert (voir ci-dessous « recours à l’expertise). Pour exercer ces attributions, le CSE :Procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;Peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ;Peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travailLors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ? Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l'effectif de l'entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d'action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d'un local, communication avec les salariés, etc. ) sont présentées dans une fiche spécifique. Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l'objet d'une fiche spécifique. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l'ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir. Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l'article L. 4521-1 du Code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du Code du travail. Réunions avec l'employeurDans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d'urgence (par exemple à la suite d'un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. L’employeur doit inviter les élus titulaires exclusivement (sauf accord prévoyant la convocation des suppléants). Néanmoins, le Code du travail prévoit qu’un ordre du jour des réunions du CSE (peu importe le sujet) doit être communiqué par le président aux membres du CSE (y compris suppléants) trois jours au moins avant la réunion (article L. 2315-30 du Code du travail). Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT ainsi qu’à l’ensemble des réunions de la CSSCT. Ils sont conviés à toutes les réunions portant sur la SSCT sur initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSE. Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence. L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions. Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;Aux réunions de la CSSCT (article R. 2315-7 du Code du travail) ;Aux formations en santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit l'effectif. Formation en santé, sécurité et conditions de travailDans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, titulaires et suppléants, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Cette formation a pour objet :De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travail. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique. Modalités de la formationLe temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un 2024, 2025 et 2026, la liste est publiée par un arrêté du 25 décembre 2023). Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Elles font l’objet de stages distincts ayant un caractère plus spécialisé. Les dépenses de formation sont prises en charge par l'employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail. Recours à l'expertiseDans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l'article L. 2315-94 du Code du travail, notamment :Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;En cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l'expertise par le CSE.Textes de référence Articles L. 2312-5 à L. 2312-16 (attributions générales), L. 2312-26 à L. 2312-35 (consultations), L. 2312-59 et L. 2312-60 (droits d’alerte), L. 2315-8, L. 2315-27, , L. 2315-94, R. 2312-1 à R. 2312-6 (accès aux documents, enquêtes et inspections) du Code du travailArticles L. 4521-1, L. 4523-7, L. 4523-11 à L. 4523-17, R. 4523-4-1, R. 4523-5 à R. 4523-17 du Code du travail (dispositions spécifiques dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, Sites « SevesoServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 20 octobre 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:59:28Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Entretien-professionnel_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les règles de décompte des effectifs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-08T11:11:31Z\">8 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linformation-et-la-consultation-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linformation-et-la-consultation-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'information et la consultation du CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T14:27:35Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-definition-du-cse-et-cadre-de-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-definition-du-cse-et-cadre-de-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La définition du CSE et le cadre de sa mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-30T13:31:05Z\">30 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'élection de la délégation du personnel au CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-10-20T14:44:03Z\">20 octobre 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-attributions-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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